Accord d'entreprise "Accord Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée" chez EES - MEDITERRANEE - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - MEDITERRANEE (Siège)

Accord portant sur la

NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

de Eiffage Energie Systèmes Méditerranée au titre de l’année 2022

Entre :

La société EES MEDITERRANEE dont le siège social est 11 rue de Lisbonne –13127 VITROLLES, représentée par ………………………………., agissant en qualité de Directeur de Filiale,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans la société soussignée,

d’autre part.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Des réunions de négociation se sont tenues les 24 Janvier 2022, le 23 Février 2022, le 7, 14 et 24 Mars et le 12 Avril 2022, au cours desquelles des documents ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives sur la base des revendications présentées et/ou exprimées par les Organisations Syndicales. A l’issue de ces réunions, les parties ont déterminé les mesures qui relèvent du niveau national et celles qui doivent être traitées au plan local.

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit entre les parties.

ARTICLE 1 : ENVELOPPE D’AUGMENTATION

Les parties s’entendent pour qu’à compter du 1er avril 2022, une augmentation de 3,6% de la masse salariale soit accordée au titre de l’année 2022.

Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles.

Cette augmentation inclut les promotions, les éventuels rattrapages salariaux, et les mesures particulières éventuelles (égalité femmes-hommes…) auxquelles les signataires restent attentifs.

Dans ce cadre, la politique de suppression de disparité entre les salaires femmes-hommes sera poursuivie : l’ensemble des parties s’engage à étudier les écarts dans chaque catégorie socio-professionnelle lors de cette négociation.

Il est rappelé que le bénéfice de l’indemnité d’inflation et/ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sur la paie de janvier 2022 ne peut avoir pour effet de priver le salarié bénéficiaire de tout ou partie des dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 : AUGMENTATION MINIMALE INDIVIDUELLE

En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 30 € bruts mensuels.

Dans l’hypothèse d’une augmentation individuelle concomitante avec une revalorisation consécutive à la hausse du minimum conventionnel applicable au salarié, la part de l’augmentation individuelle au mérite ne pourra être inférieure à 15 € bruts mensuels, sans que la somme des deux ne soit inférieure à 30 € bruts mensuels.

Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication, préalable à la remise du bulletin de paie d’avril.

En cas de décision de non augmentation au mérite, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera obligatoirement reçu à l’initiative de sa hiérarchie en entretien pendant son temps de travail avant la remise du bulletin de paie d’avril. Un suivi associant les représentants du personnel sera assuré selon des modalités qui devront être abordées à l’occasion des NAO locales.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX MINIMA

De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2022 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A titre exceptionnel, pour 2022, les revalorisations conventionnelles n’entrent pas dans l’enveloppe définie à l’article 1.

ARTICLE 4 : COMPENSATION SALARIALE EN CAS DE CHANGEMENT DE CSP

Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe définie à l’article 1.

ARTICLE 5 : PRIMES EXCEPTIONNELLES

Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes.

Les parties rappellent que l’attribution de primes exceptionnelles concernent aussi les fonctions dites « support ». Elles veulent tenir compte de l’implication croissante de ses collaboratrices et collaborateurs aux évolutions et à l’amélioration continue des process administratifs et de gestion, et à leur implication réussie dans la transformation digitale et le déploiement des outils numériques de la Branche et du Groupe, en particulier dans les familles d’emploi Achats, Ressources Humaines et Comptabilité (liste non exhaustive).

En cas d’attribution de prime exceptionnelle, celle-ci sera au moins égale à 150 € bruts.

ARTICLE 6 : SUIVI DES EVOLUTIONS SALARIALES ET PROFESSIONNELLES

Les parties conviennent que la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors mise à niveau des minima) ou de promotion professionnelle depuis 6 ans doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives.

Une analyse quantitative de ce suivi sera menée avec les représentants du personnel à l’occasion des NAO locales.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations salariales au mérite (c’est-à-dire sans tenir compte des minima) ces 3 dernières années seront obligatoirement reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pendant leur temps de travail, pour en obtenir les explications et le cas échéant identifier des actions correctives.

Dans ce cadre, les ouvriers n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans bénéficieront de la mesure talon prévu à l’article 2 ci-dessus.

ARTICLE 7 : JOURNEE DE SOLIDARITE ET PONTS

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ont été définies dans l’accord d’aménagement du temps de Travail du 10 Mars 2021 à l’article 7.

Pour 2022 la journée de solidarité est donc fixée le 6 Juin 2022.

Pour les salariés à temps partiel sans RTT, et les alternants dont l’horaire de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 35 heures, la journée de solidarité n’entraînera pas de déduction d’un jour de congé payé et leur salaire sera maintenu.

ARTICLE 8 : PRIMES ET ACCESSOIRES DE SALAIRE

8.1 EES MEDITERRANEE suit les accords paritaires du Bâtiment et des Travaux Publics, qui fixent les indemnités de petits déplacements.

Les grilles applicables sont donc les suivantes pour les zones de 1 à 5 et pour les zones de 6 à 10.

GRILLE DE DEPLACEMENT EES MEDITERRANEE BATIMENT A COMPTER DU 16 MAI 2022

ZONEKMSREPASTRAJETTRANSPZONE 10/10 11,002,033,19ZONE 210 - 2011,003,235,60ZONE 320 - 3011,004,357,53ZONE 430 - 4011,005,779,84ZONE 540 - 5011,006,8512,91ZONE 650- 6011,007,8715,23ZONE 760 - 7011,008,9017,55ZONE 870 - 8011,0010,0419,96ZONE 980 - 9011,0011,0722,28ZONE 1090/10011,0012,2224,69

GRILLE DE DEPLACEMENT EES MEDITERRANEE TRAVAUX PUBLICS A COMPTER DU 16 MAI 2022
ZONE	KMS	REPAS	TRAJET	TRANSPORT
zone 1	0/10	12,36	2,66	3
zone 2	10/20	12,36	3,92	5,3
zone 3	20/30	12,36	5,29	8,23
zone 4	30/40	12,36	6,20	10,53
zone 5	40/50	12,36	7,48	13,57
zone 6	50/60	12,36	10,05	15,23
zone 7	60/70	12,36	11,25	17,55
zone 8	70/80	12,36	12,56	19,96
zone 9	80/90	12,36	13,66	22,28
zone 10	91/100	12,36	14,87	24,69

8.2 Médaille du travail à compter du 1er Juin 2022, la gratification allouée lors de l’attribution de la médaille du travail sera portée de 35 € à 37 € par année de présence.

8.3 Valeur-plancher du ticket restaurant à compter du 16 Mai 2022 pour les salariés en bénéficiant, passe de 9,25€ à 9,45 € avec une participation de l’entreprise à hauteur de 60%.

8.4 Tutorat : Pour 2022, maintien d’une prime de tutorat pour les contrats en alternances sur une base annuelle de 200 euros bruts, sous conditions de formation du tuteur et d’effectivité de la mission de tutorat (inchangé).

8.5 Prime d’habillage-déshabillage : 2022, le montant de la prime reste inchangé à 2 € par jour travaillé.

8.6 Prime d’outillage : 2022, le montant de la prime d’outillage reste inchangé 31,50 € par mois complet travaillé. Au-delà d’un mois d’absence consécutif, quel qu’en soit le motif, cette prime sera proratisée.

8.7 Prime d’astreinte : A compter du 1^er Juin 2022, la prime d’astreinte sera portée de 160 € à 200 € par semaine complète d’astreinte.

ARTICLE 9 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERECO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage.

Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage.

De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.

Le Groupe Eiffage renouvellera en 2022 une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.

Enfin, possibilité est laissée aux entités composant l’UES de négocier l’adhésion au PERECO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Ces dispositifs proposés par le Groupe EIFFAGE relèvent de la négociation collective au niveau de chaque entité composant l’UES.

ARTICLE 10 : PLAN DE MOBILITE

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de développement urbain constitué des mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.

Afin de les promouvoir, la direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES.

Egalement, les parties signataires conviennent de les renforcer.

Ainsi, pour encourager les salariés à opter pour le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, l’indemnité forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 100% sur les versements mensuels intervenant entre le 1^er juillet et le 30 juin 2023. Le bénéfice de ce forfait mobilité est étendu aux trottinettes à assistance électrique, sans la majoration qui reste attachée à l’usage du vélo.

De même, les parties encouragent vivement le covoiturage entre les collaborateurs.

De plus, sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.

Une grande partie des salariés des entités composant l’UES Eiffage Energie sont assujettis à une obligation de mobilité inhérente à leurs fonctions, qui fait l’objet d’une indemnisation spécifique au titre des « grands déplacements ». Afin de tenir compte de la hausse des prix, les parties conviennent dans le cadre du présent accord qu’à l’occasion des négociations locales, les indemnités de grands déplacements feront l’objet d’une revalorisation au moins égale à 2,5%, dans les limites d’exonération de cotisations sociales en vigueur.

Enfin, à titre expérimental la prime de mobilité prévue par la Charte Mobilité sera majorée d’un mois de salaire brut en cas de concrétisation d’un projet de mobilité interne pour les ouvriers et les ETAM de production des entités ayant eu recours à l’activité partielle (pour un autre motif que les dérogations Covid-19), et ce, pour toute mobilité géographique effective jusqu’au 31 mars 2023. De plus, la Direction s’engage à communiquer largement sur la Charte Mobilité.

ARTICLE 11 : DURÉE DE L'ACCORD – PUBLICITÉ

Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée d’un an à compter de sa signature (sauf pour ses dispositions à durée indéterminée), prendra effet à la date de son dépôt.

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le représentant légal de l’entreprise auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Vitrolles, le 12 Avril 2022,

Pour EES Méditerranée

………………………………., Le Directeur de Filiale.

Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,

• la CFDT, représentée par son Délégué Syndical, ……………………………….

• la CGT, représentée par son Délégué Syndical, ……………………………….