Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois & des Compétences applicalbe à Livbag 2020-2022" chez LIVBAG

Accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,

applicable à LIVBAG 2020-2022

Il est pris acte de l’accord suivant,

Entre :

La Société LIVBAG SAS au capital de 6 000 000 € (10 route du Beuzit, 29590 Pont de Buis) dont le siège social est sis au 2, rue Villaret de Joyeuse 75017 PARIS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° RCS PARIS B 388 866 212

Représentée par Monsieur, Président, agissant en qualité,

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Messieurs, délégués syndicaux,

d’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Champ d’application

Article 1 : Acteurs et définition

1.1 – La GPEC à LIVBAG

1.2 – La Direction

1.3 – Le Management

1.4 – Les Partenaires Sociaux

Article 2 : Les orientations stratégiques de LIVBAG et les conséquences envisagées sur l’emploi

2.1 – Les orientations stratégiques à 3 ans

2.2 – La cartographie des emplois et compétences

Article 3 : Une stratégie de formation au service de la GPEC

3.1 – Maîtriser nos outils et nos méthodes de travail

3.2 – Développer l’individu en compétences et en comportements

3.3 – Préparer le futur

Article 4 : La GPEC, support et soutien aux parcours professionnels des salariés

4.1 – Définition

4.2 – Les supports associés aux parcours professionnels

4.2.1 L’entretien annuel

4.2.2 L’entretien professionnel

4.2.3 Le processus de mobilité interne à LIVBAG

4.3 – Un support à l’évolution de la qualification

4.3.1 Accompagnement 225 au mérite

4.3.2 Accompagnement au passage cadre

4.4 – Outils de développement transverse

4.5 – Evolution de carrière des Ingénieurs et Cadres

Article 5 : La GPEC comme pilier de la sécurisation des parcours professionnels

5.1 – L’employabilité au cœur des préoccupations

5.2 – Maintenir l’aptitude à l’emploi en se prémunissant des atteintes physiques

5.3 – Gérer les salariés séniors

Article 6 : La GPEC une réponse adaptée à la particularité de certaines situations

6.1 – Généralités

6.2 – Les axes de réflexion et les moyens associés

6.2.1 L’initiative du salarié

6.2.2 Une concertation engagée vers la mobilité

6.2.3 Les moyens associés

6.3 – La commission de suivi des dossiers externes

6.4 – Maintien des compétences indispensables à LIVBAG

Article 7 : Principe d’égalité de traitement entre les salariés

Article 8 : Actions identifiées et indicateurs de suivi « de la population séniors », « de prévention de la pénibilité » et « pour une meilleure égalité professionnelle »

8.1 – Mesures séniors

8.1.1 Actions

8.1.2 Indicateurs

8.2 – Mesures de prévention de la pénibilité

8.2.1 Actions

8.2.2 Objectifs et indicateurs

8.2.3 Le suivi des actions

8.3 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle

8.3.1 Objectifs et actions

8.3.2 Indicateurs

8.3.3 Le suivi des actions

Article 9 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et informations aux entreprises de sous-traitance

9.1 – Contrats de travail

9.2 – Information des sous-traitants

Article 10 : Commission paritaire de suivi

10.1 – Organisation-composition

10.2 – Attributions en matière d’emploi

Article 11 : Dispositions finales

11.1 – La négociation et l’information du CSE et du C2SCT

11.2 – Durée de l’accord

11.3 – Dépôt de l’accord

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Conformément aux termes de l’article L. 2242-13 du Code du travail, cette négociation a porté sur :

• la mise en place d'un accord de GPEC ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courante sans projet de réduction d'effectifs ;

• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;

• la transmission effective des savoirs ;

• l’insertion durable des jeunes ;

• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;

• Le maintien dans l'emploi et l'amélioration des conditions de travail des séniors ainsi que la prévention de la pénibilité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

LIVBAG dispose d’une double compétence en sa qualité de Centre Technique Européen et Centre de Production de systèmes pyrotechniques pour la sécurité automobile et des personnes. La mise en œuvre d’une politique de GPEC vient soutenir la Vision de LIVBAG à s’inscrire dans la satisfaction permanente de ses clients, à affirmer sa volonté d’entreprendre, à innover dans le cadre de la révolution numérique qui est engagée. La Société a également la capacité à être influente dans et hors du Groupe AUTOLIV à travers l’expertise reconnue de ses salariés et de leur esprit de conquête.

L’enjeu de la GPEC à LIVBAG est, dans le prolongement des orientations stratégiques de la Société, de combiner la vision industrielle de la Société à la capacité de progression, d’adaptation de ses salariés en lien avec les besoins et la réalité économique d’un marché automobile mondial toujours plus concurrentiel et qui vit une révolution technologique sans précédent. LIVBAG doit accroître sa productivité tout en poursuivant le développement des compétences de ses collaborateurs, en relevant les défis des nouvelles technologies 4.0 gage d’une capacité à s’ouvrir à de nouveaux marchés.

Les dispositions prévues au présent accord s’inscrivent dans une démarche de préservation de l’emploi avec notamment la mise en place d’une politique appropriée au bénéfice des populations sensibles qui auront été identifiées ou de salariés qui souhaitent se projeter vers l’acquisition de nouvelles compétences.

Cet accord s’inscrit comme un pilier du dialogue social entretenu au sein de l’entreprise. Il réaffirme que le progrès de l’entreprise se mesure à travers le dialogue entretenu avec les salariés et les représentants des salariés, avec la volonté de toujours rechercher des solutions négociées aux situations nouvelles qui inscrivent l’entreprise dans la voie de son évolution.

La mise en œuvre des principes définis au présent accord s’inscrit dans la recherche permanente de l’amélioration de la qualité de la vie des salariés dans l’entreprise et du respect des règles en matière de déconnexion.

Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de la Société LIVBAG et s’applique à l’ensemble du personnel permanent CDI et CDD inscrit aux effectifs de la Société.

LIVBAG SAS est une filiale à 100% du groupe AUTOLIV. Les sujets développés dans le présent accord concernent exclusivement la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de LIVBAG, (dénommé la Société), tout en s’appuyant sur la politique industrielle, économique et sociale du groupe AUTOLIV dont elle applique les principes fondamentaux.

Les parties, soucieuses d’assurer une cohérence et une homogénéité entre l’ensemble des textes légaux ou réglementaires pouvant trouver application en tout ou partie dans le présent accord, se sont assurées et veilleront à ce que les dispositions contenues dans l’accord GPEC soient en permanence connectées avec les dispositions régissant :

• Le cadre des accords inter générationnels (loi du 1^er mars 2013),

• L’égalité professionnelle entre hommes et femmes,

• Les actions de prévention de la pénibilité.

• La qualité de vie au travail

• Le droit à la déconnexion

Les parties ont entendu donner valeur d’accord d’entreprise aux différentes actions et indicateurs de suivi des dispositions reprises ci-dessus.

Les mesures du progrès ainsi définies seront de plein-droit suivies par la commission paritaire de suivi, définie à l’article 10 du présent accord.

Article 1 : Acteurs et définition

La réussite du dispositif de GPEC repose sur le partage des responsabilités au sein de l’entreprise entre la Direction, le Management, les Partenaires Sociaux. Chaque partie s’engage à assurer un bon déroulement du dispositif afin d’en garantir sa pérennité.

1.1 – La GPEC à LIVBAG

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une analyse qualitative et quantitative de :

• Nos emplois et de nos compétences disponibles aujourd’hui,

• Nos emplois et de nos compétences nécessaires aujourd’hui,

• Nos emplois et de nos compétences nécessaires demain.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’appuie sur nos atouts, nos faiblesses et nos besoins actuels. Elle accompagne leurs évolutions à court, moyen et long terme en fonction des évolutions économiques, technologiques et organisationnelles de l’entreprise. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un support concret de motivation du personnel.

1.2 – La Direction

La Direction de l’entreprise a en charge d’élaborer les orientations stratégiques de l’entreprise, de fixer les objectifs économiques, d’anticiper l’évolution des produits et des marchés, d’accompagner l’entreprise vers les changements futurs.

1.3 – Le Management

Le Management de l’entreprise a en charge d’identifier les compétences disponibles aujourd’hui et celles nécessaires demain, de bâtir les plans de développement et d’accompagnement nécessaires, de développer les performances de ses équipes.

1.4 – Les Partenaires Sociaux

Les Partenaires Sociaux ont en charge de contribuer à déterminer le contenu de l’accord, d’en négocier son contenu, d’informer pour favoriser l’investissement des salariés dans le dispositif et d’assurer le suivi de sa mise en œuvre.

La Direction, le Management et les Partenaires Sociaux doivent rechercher en permanence la cohésion des actions qu’ils engagent dans la mise en œuvre de la GPEC et une bonne communication associée.

Article 2 : Les orientations stratégiques de LIVBAG et les conséquences envisagées sur l’emploi

L’identification de mesures appropriées permettant l’évolution des emplois et compétences au sein de l’entreprise nécessite de bénéficier d’une information réaliste sur les perspectives économiques et industrielles de LIVBAG à 3 ans.

2.1 – Les orientations stratégiques à 3 ans

Une fois par an et au plus tard avant la fin du 4^ème mois de l’exercice, la Direction informera et consultera le Comité Social et Economique lors d’une réunion dite « CSE trimestriel » sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences envisagées sur l’activité et l’emploi, présentées au travers des données principales suivantes :

• Plan de charge LIVBAG réalisé année N-1 et prévisions à 3 ans,

• Plan de charge activité « générateur de gaz » AUTOLIV en Europe à 3 ans,

• Chiffre d’affaires LIVBAG réalisé et prévisionnel à 3 ans,

• Décomposition des coûts LIVBAG (Coût/minute et LMPU sur la base des données disponibles),

• Politique industrielle (investissements réalisés et projetés),

• Politique produits (R&D) : projection des projets dans le temps,

• Les « marchés adjacents » gérés dans le cadre de la cellule Business et Innovation,

• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de formation.

Ces informations seront mises à disposition du Comité Social et Economique dans « la base de données économiques et sociales » qui sera informatisée. 

Sur la base de ces constats, il sera alors présenté les conséquences attendues à 3 ans sur l’emploi permanent et temporaire.

Le Comité Social et Economique formulera ses observations et avis au regard de la présentation faite, de la discussion qui suivra et des réponses apportées par la Direction.

2.2 – La cartographie des emplois et compétences

Cet outil est déployé par la Société pour adapter, aux orientations stratégiques et ses conséquences sur l’emploi, la vision qu’elle a de l’évolution de ses métiers dans un cadre triennal.

Elle présentera alors, en fonction du croisement des informations connues sur les perspectives de départ à la retraite et des données issues des orientations économiques et industrielles, les schémas prévisionnels d’évolution (croissance-stabilité-décroissance, exprimés en valeur) des principaux métiers cartographiés et dont la référence d’analyse est fixée à la date du 1^er janvier 2020.

Une communication annuelle de cette cartographie sera faite à destination du personnel par la diffusion du compte rendu de la commission paritaire de suivi.

A titre indicatif, l’orientation qui sera donnée de la nouvelle cartographie des emplois prendra en compte les éléments suivants :

• Mouvements actés de l’année N-1 en entrées et en sorties,

• Affichage de la satisfaction de l’organisation sur ces mouvements,

• Affichage de la satisfaction du salarié au travers des entretiens professionnels sur les évolutions métiers,

• Tendance de l’évolution des métiers à 3 ans,

• Bilan de la mobilité réalisée année N-1 et tendance à 3 ans,

• Identification des métiers critiques nécessitant des actions de renforcement ou d’adaptation (passerelles),

• Suivi particulier des personnes occupant des fonctions globales au sein du Groupe Autoliv.

Article 3 : Une stratégie de formation au service de la GPEC

La stratégie formation est structurée autour des 3 axes suivants dont les principes procèdent de la loi sur la formation professionnelle n° 2014-288 du 5 mars 2014, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n° 2016-1088 du 8 août 2018 et de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

• Maîtriser nos outils et nos méthodes de travail,

• Développer l’individu en compétences et comportements pour renforcer sa place au cœur de l’organisation,

• Préparer le futur.

La vocation du plan de développement des compétences de l’entreprise doit permettre de satisfaire tant les besoins collectifs de développement des individus que l’adaptation individuelle qui permet de répondre à un besoin ciblé nécessaire tout en poursuivant un objectif de développement de la qualification professionnelle des salariés.

L’évaluation de l’acquisition des compétences est à apprécier pendant et après la formation.

3.1 – Maîtriser nos outils et nos méthodes de travail (adaptation au poste)

La formation accompagne la maîtrise de nos standards et de nos méthodes de travail. Elle permet de développer les compétences techniques métiers comme les compétences transverses exploitées par chacun au quotidien sur son métier.

L’intégration du personnel, les habilitations, les connaissances indispensables en matière de sécurité, d’environnement, sont supportées par des dispositifs de formation adaptés à chaque public.

3.2 – Développer l’individu en compétences et comportements pour renforcer sa place au cœur de l’organisation (capacité à occuper un emploi)

Des programmes de formation généraux sont déployés annuellement pour permettre à chacun de parfaire ses connaissances générales.

La formation contribue à élever l’employabilité des salariés, quel que soit leur niveau de qualification, les prépare aux métiers du futur, en développant leurs compétences sur des dispositifs certifiants (Certificats de Qualification Professionnelle, Titres Professionnels, Licences, Masters, diplômes d’ingénieurs). Elle permet l’adaptation permanente aux compétences de l’environnement industriel « 4.0 ».

Les parties conviennent d’apporter durant la durée d’application de l’accord une attention particulière aux évolutions qui toucheront le domaine des Ressources Humaines du fait de la mise en œuvre par Livbag des principes issus de la transformation digitale, dénommée au titre du présent accord « 4.0 »

La formation accompagne le développement individuel et comportemental de chaque personne. Les programmes mis en œuvre apportent à chacun des éléments qui lui permettent de progresser dans son comportement individuel.

La formation accompagne la mobilité interne et la prise d’un nouvel emploi.

Des accompagnements individuels sont mis en œuvre si des salariés en expriment le besoin (utilisation du CPF, CPF de transition, Bilan de Compétences, Accompagnement VAE).

La formation accompagne également les évolutions et les besoins de l’organisation. Les programmes de formation déployés ont pour objectif de permettre à chacun de mieux se situer au sein de l’organisation, tant au niveau de LIVBAG que du groupe AUTOLIV. Ces programmes généraux renforcent également la capacité de l’ensemble des acteurs de LIVBAG à mieux se préparer et à mieux accompagner les changements et les évolutions de l’organisation.

Tout salarié de LIVBAG en CDI comme en CDD est éligible aux actions de formation définies annuellement, que ce soit par l’expression individuelle formulée lors de l’entretien annuel d’activité et au travers de l’entretien professionnel et du fait des besoins identifiés par l’entreprise. Le plan de développement des compétences précisera les catégories de personnel devant faire l’objet d’un suivi particulier et prioritaire, issu des constats tirés de l’analyse des orientations stratégiques de l’entreprise pour les 3 prochaines années.

3.3 – Préparer le futur (développement des compétences et comportement individuels)

Au-delà des formations touchant l’ensemble des catégories socio-professionnelles et afin de renforcer la place de l’individu dans l’entreprise, LIVBAG déploie des programmes de formation managériale, qui prennent en particulier en compte l’évolution 4.0 de l’entreprise et les formes innovantes de management (sociale, leadership, agilité, télétravail) pour l’ensemble de la population d’encadrement hiérarchique et fonctionnel.

La formation accompagne les évolutions de carrière des salariés sur des dispositifs d’accompagnement statutaire : passage technicien 225 au mérite et passage cadre.

Les trois axes cités ci-dessus, font partie des données d’entrées annuelles reprises dans la construction du plan de développement des compétences.

Pour ce faire LIVBAG s’appuie en permanence sur la concertation avec les hiérarchies, la commission formation du CSE et les demandes exprimées par le personnel, pour proposer des cycles de formation concernant des groupes de salariés ou métiers, pour lesquels un renforcement des compétences, comme une amélioration de l’employabilité, sont recherchés.

Enfin, les programmes de formation développés par le Groupe AUTOLIV sont déployés localement, afin d’harmoniser les pratiques métiers, comportementales et managériales pour un fonctionnement collaboratif et connecté au sein du Groupe.

Les possibilités nouvelles de financement (Centre de formation, utilisation du CPA, apprentissage, …), apportées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, seront analysées à partir de la mise en place effective de celle-ci avec les décrets d’application, afin d’augmenter les leviers d’actions financiers.

Article 4 : La GPEC, support et soutien aux parcours professionnels des salariés

4.1 – Définition

Le parcours professionnel est l’ensemble des postes occupés, des missions menées, des tâches réalisées de l’entrée à la sortie de l’entreprise par un collaborateur. Le parcours professionnel est basé sur :

• L’acquisition de compétences tout au long de la vie qui est reprise au travers du Compte Personnel de Formation (CPF). Celui-ci est défini à l’art. L. 6111-1 du Code du Travail, modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il permet aux salariés de se former librement et d’être acteurs de leurs parcours professionnels.

Crédité en Euros, il permet à son titulaire, à sa seule initiative dans les conditions prévues par la réglementation, de suivre des formations limitativement énumérées en vue de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur,

Favorisant l’évolution professionnelle des salariés, la Direction entend favoriser l’accès à ces formations en sensibilisant son personnel sur ses modalités d’accès et de prise en charge via l’application mobile disponible à l’automne 2019 (déploiement en cours),

• L’ensemble des formations suivies au cours de la carrière professionnelle,

• Un enrichissement personnel basé sur l’expérience et les différents postes occupés (en tant que titulaire ou par missions),

• Une diversité de contexte, de situation, de relation pour une même fonction ou non, exercée dans les différents services de l’entreprise.

4.2 – Les supports associés aux parcours professionnels

4.2.1 – L’entretien annuel

L’ensemble du personnel a vocation à être rencontré par son responsable hiérarchique pour un entretien d’appréciation chaque année (EAA : Entretien Annuel d’Activité ou PDD : Performance & Development Dialogue). Cet entretien est l’occasion de faire le point sur la performance réalisée et les objectifs atteints au cours de l’année précédente. C’est un moment privilégié de dialogue et d’échange. Le collaborateur exprime son niveau de satisfaction quant à son emploi et son environnement de travail. Il peut exprimer également des souhaits de mobilité. Les besoins en compétences comme les autres compétences détenues par le salarié sont discutés avec le responsable hiérarchique. Les objectifs pour l’année à venir sont établis conjointement à l’issue de cet entretien.

Dans le cadre de la politique ainsi définie, la Société se fixe pour objectif d’atteindre 100% de réalisation des entretiens et rend compte de cet avancement et des actions correctrices menées, pour atteindre ce seuil.

4.2.2 – L’entretien professionnel

Cet entretien qui a fait l’objet d’adaptations reprises dans la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle (et également dans la loi Travail du 8 août 2016 et dans la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel), a été mis en place à LIVBAG le 1^er janvier 2016.

Distinct de l’EAA ou du PDD, il complète le dispositif qui vise à permettre à chaque salarié, de bénéficier de temps d’échanges avec sa hiérarchie pour appréhender son parcours professionnel et d’examiner les perspectives d’évolutions professionnelles en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est réalisé sous format informatique (Z@dig) et par extension des dispositions légales, il a lieu chaque année à l’issue de l’entretien annuel EAA ou PDD.

4.2.3 – Le processus de mobilité interne à LIVBAG

La Direction de LIVBAG prend la décision de diffuser les postes à pourvoir dans l’entreprise. Cette diffusion décrit l’intitulé du poste, les missions générales du poste, le profil recherché ainsi que la personne responsable du poste.

Les personnes qui désirent postuler transmettent un CV et un courrier de motivation, soit directement au service des Ressources Humaines, soit au service des Ressources Humaines par l’intermédiaire de leur responsable hiérarchique.

A la réception du CV et du courrier de motivation, un dossier de candidature est ouvert par le service Ressources Humaines. Ce dossier est transmis au responsable hiérarchique qui formule un avis sur le niveau de compétences, de performance et de motivation de son collaborateur sur l’emploi actuel.

Le candidat est reçu par le service des Ressources Humaines puis par le responsable demandeur pour un entretien de sélection. Les candidats sont informés par courrier de la validation ou non de leur candidature. En cas de non sélection sur un poste ouvert, il sera mentionné la possibilité pour le salarié de solliciter un entretien avec sa hiérarchie ou la Direction RH pour rechercher les pistes à suivre, afin de faire d’une prochaine démarche de mobilité, un succès.

Dans un délai de trois mois après la prise de poste, un entretien tripartite entre le candidat retenu, son ancien et son nouveau responsable hiérarchique, est organisé. L’organisation de cet entretien est placée sous la responsabilité du responsable Emploi-Formation qui organise et participe au rendez-vous. Cet entretien a pour objectif de :

• Faire un état des lieux sur les compétences mises en œuvre et les actions menées par le collaborateur sur son emploi précédent,

• Analyser les conditions de prise du nouvel emploi,

• Etablir les besoins en termes de développement des compétences nécessaires à l’exercice du nouvel emploi.

Dans le cadre de la politique ainsi définie, la Société se fixe pour objectif de réaliser plus de 80% de ses mobilités internes sur la base de postes qui auront fait préalablement l’objet d’un affichage, et rend compte de cet avancement au Comité Social et Economique comme en commission paritaire de suivi. Il est enfin rappelé l’égalité de traitement qui doit s’appliquer à tous les candidats à la mobilité interne. Le choix d’un candidat ne peut procéder d’aucune discrimination du fait notamment de l’âge, du sexe, de l’origine ou du handicap.

En dehors des cas de mobilité interne sur poste ouvert, il est constaté, pour des raisons personnelles ou d’organisation interne que des mouvements à l’intérieur d’une direction sont mis en œuvre. Il appartient alors aux 2 hiérarchies qui organisent ce mouvement, de rencontrer formellement le salarié qui est partie prenante à sa réalisation et d’en informer le responsable mobilité afin que la traçabilité du mouvement soit assurée.

La recherche et la sélection de candidats entre services sur des missions temporaires s’effectue de la même manière que les ouvertures de poste. Une durée initiale est fixée par courrier, pouvant par la suite être prolongée, sans que le poste ne soit pérennisé.

4.3 – Un support à l’évolution de la qualification

Les évolutions de carrière au mérite (ouvrier vers technicien et agent de maîtrise vers cadre) sont accompagnées par un dispositif de formation et par la mise en œuvre d’un projet professionnel.

4.3.1 – Accompagnement 225 au mérite

Les candidats identifiés et validés par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pour une évolution au mérite vers le coefficient 225 de la CCNIC (Avenant II) sont accompagnés de la manière suivante :

• Mise en place d’un bilan professionnel,

• Cycle de formation sur des compétences transverses (communication, conduite de projet, conduite de réunion),

• Stage inter-métier,

• Mise en œuvre d’un projet professionnel.

A l’issue de ce parcours d’accompagnement (de l’ordre de 6 à 9 mois), le candidat présente son projet professionnel devant un jury composé de l’ensemble des membres de sa ligne hiérarchique, de son tuteur et de responsables Ressources Humaines. Un représentant de la branche professionnelle de la Chimie est également convié à assister à ce jury. Le jury, après délibération, valide ou non l’accès au coefficient 225 du candidat.

4.3.2 – Accompagnement au passage cadre

Les candidats identifiés et validés par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pour une évolution au mérite vers le statut de cadre de la CCNIC (Avenant III) sont accompagnés par un processus de formation important. Ce processus peut être construit de 2 manières différentes :

• Cycle qualifiant :

Le cycle qualifiant est constitué d’une succession de différents modules de formation sur une durée de 6 à 24 mois. Ce dispositif de formation a pour objectif de développer une expertise de pointe sur un sujet donné. Le parcours de formation est construit conjointement avec le responsable du collaborateur.

• Cycle diplômant ou certifiant :

Le collaborateur est inscrit sur un dispositif de formation existant qui prépare à un diplôme ou à un titre homologué de niveau II ou de niveau I sur une durée pouvant aller jusqu’à 36 mois. La formation se déroule obligatoirement en alternance.

Le choix d’un cycle qualifiant/diplômant/certifiant, se fait en concertation avec la Direction, le collaborateur et les Ressources Humaines. Dans les 2 cas, le collaborateur mène un projet professionnel qui lui sert de support lors de son parcours de formation. En clôture du dispositif, le projet professionnel est présenté à la Direction qui entérine l’accès à la catégorie cadre du collaborateur.

Au titre des articles 4.3.1 et 4.3.2, la commission paritaire de suivi recevra une information annuelle sur les candidats retenus et les projets suivis dans ce cadre. Elle pourra formuler ses observations qui seront portées au compte rendu diffusé, sur les conditions d’accès et de déroulement des cycles.

4.4 – Outils de développement transverse

Différents processus de formation et de développement peuvent être proposés pour poursuivre un développement des compétences comportementales (entendu au sens de la capacité à mieux travailler en équipe) et/ou transverses. Parmi ceux-ci, deux exemples peuvent être cités :

• Un cycle de formation à la fonction « tutorale » a été conduit durant la première application de l’accord GPEC. Cette action s’inscrivait dans le suivi des populations « Séniors » de LIVBAG. Un prolongement de cette action sous une autre forme à bâtir sera discuté avec la commission formation pendant la durée d’application de l’accord.

• L’ensemble des formations au travail d’équipe et management. Elles ont pour vocation à faire acquérir aux salariés quelles que soient leur qualification, des compétences de dialogue et de progrès au sein des équipes de travail. Ces formations peuvent être dispensées au travers de programmes spécifiques développés par LIVBAG, comme dans le cadre d’actions Groupe visant à renforcer la cohésion du groupe AUTOLIV dans le déploiement de sa Vision.

4.5 – Evolution de carrière des Ingénieurs et Cadres

Des actions spécifiques répondant à la recherche d’une meilleure évaluation/appréciation/mesure par le cadre, sa hiérarchie et le service RH de son enrichissement personnel, basée sur

• l’expérience et les différents postes occupés, dans les différents services de l’entreprise et du Groupe,

• la diversité de contexte, de situation, de relations rencontrées,

en vue d’engager une dynamique d’agilité, de motivation et d’engagement sur le court, et/ou moyen et/ou long terme, seront menées dans le cadre de cet accord.

Article 5 : La GPEC comme pilier de la sécurisation des parcours professionnels

Afin de permettre l’adaptation permanente de l’entreprise aux défis techniques, industriels et économiques, le présent accord affirme la nécessité de mise en œuvre d’une politique concertée visant à la sécurisation des parcours professionnels. Cette sécurisation permettra outre, le maintien de la motivation des salariés, de préserver des conditions d’emploi respectant l’intégrité morale et physique de chacun.

5.1 – L’employabilité au cœur des préoccupations

La sécurisation des parcours professionnels passe par une employabilité des salariés maintenue tout au long de la vie professionnelle.

L’employabilité vise à adapter au fil des ans la compétence initiale du salarié, qui lui a permis d’intégrer l’entreprise, aux nouvelles contraintes de l’environnement professionnel.

Le salarié reste le moteur de son employabilité et il y est aidé par l’entreprise à travers la politique de communication (notamment pendant les PDD/ EAA et EP) déployée et la formation, dont les plans annuels rappelleront et consacreront une part importante des actions à cet enjeu. La définition principale du concept sera engagée à travers la commission formation du Comité Social et Economique.

A titre d’exemple, la période 2013-2020 verra la concrétisation de 2 importants programmes consacrés au renforcement des compétences de maintenance et à la formation visant à l’obtention des certificats de qualification et titres professionnels pour les personnels de production. 2020 marquera la fin du programme Dynamique compétences et il sera alors recherché des nouveaux axes de développement autour des besoins de l’Industrie du Futur (4.0). Ces nouveaux programmes toucheront tous les publics de l’entreprise.

5.2 – Maintenir l’aptitude à l’emploi en se prémunissant des atteintes physiques

Conscientes que la vocation manufacturière de la Société ne pourra se poursuivre qu’en s’appuyant sur des salariés aptes à répondre aux sollicitations, les parties conviennent de développer des actions régulières qui permettront au salarié de s’adapter à son environnement, tout en maîtrisant les effets du vieillissement des populations.

La commission paritaire de suivi de la GPEC recevra une information annuelle sur les actions mises en place pour réduire la pénibilité au travail et pourra proposer des évolutions à discuter avec le C2SCT dans le cadre du plan annuel de prévention.

En second lieu, un suivi des restrictions médicales est mis en place et suivi opérationnellement au sein de la Société depuis plusieurs années. La restriction médicale relève des constats faits par le médecin du Travail qui reste seul, habilité à communiquer aux différentes instances en charge du suivi.

Cette politique repose sur un travail d’analyse approfondie des postes disponibles et identifiés en fonction de critères définis de contraintes physiques.

Cette analyse est menée en concertation entre le service médical, la Direction des Ressources Humaines, les hiérarchies et les salariés.

Une traçabilité des postes disponibles et proposés, est mise en œuvre. Un bilan annuel des actions conduites sera présenté à la commission paritaire de suivi en concertation avec le C2SCT.

Il est rappelé l’importance du rôle tenu par l’infirmière, le médecin du Travail, les hiérarchies, les membres du C2SCT et les salariés pour participer aux actions de prévention de la pénibilité et permettre l’accès à l’entreprise pour les personnels en situation de handicap.

L’entreprise poursuivra son implication dans ces 2 domaines de l’employabilité et du handicap en prenant en compte le cadre législatif nouveau et en spécialisant l’infirmière dans la maîtrise de ses sujets.

5.3 – Gérer les salariés séniors

Fort des constats réalisés, les parties réaffirment le lien étroit et fort entre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et la nécessité, pour l’entreprise, d’anticiper son renouvellement de compétences. Elles entendent garantir l’exercice de l’emploi dans des conditions optimisées et sécurisées au profit des salariés les plus âgés.

Si les mesures concrètes et applicables du fait de la mise en œuvre des plans d’actions pour les personnels séniors comme ceux venant en prévention de la pénibilité sont toujours engagées à la date de signature du présent accord, les parties entendent affirmer pour les renforcer, les dispositions suivantes :

• La gestion de la dernière partie de carrière (salariés âgés de plus de 50 ans) fait l’objet d’une attention et d’un suivi permanent de la part de la Direction, notamment en matière de formation, rémunération, classification et transmission du savoir. En fonction de l’évolution en nombre qui est attendue pour cette population, l’attention sera prioritairement portée sur les salariés âgés de plus de 55 ans, puis sur ceux dont l’âge est compris entre 50 et 55 ans.

• En particulier, il sera recherché, à travers la concertation, de nouveaux horaires de travail limitant les effets du travail posté (par exemple 2*8 aménagé, 3*8 aménagé…). Le recours au travail à temps partiel sera encouragé.

• L’amélioration continue constitue l’un des piliers de l’organisation de l’entreprise. Les chantiers d’amélioration conduits, intégreront, par l’invitation de salariés concernés, une dimension d’écoute approfondie ayant vocation à diminuer la pénibilité ressentie dans certaines actions de travail.

• Enfin la Société, consciente que la gestion de la dernière partie de carrière peut être altérée par des difficultés d’aptitude à l’emploi, recherchera au travers de l’application des textes légaux et conventionnels toute formule qui permettrait de sécuriser une fin de parcours professionnel dans le but de préserver au maximum la santé de ses salariés.

Article 6 : La GPEC, une réponse adaptée à la particularité de certaines situations

6.1 – Généralités

Par particularité de certaines situations, les signataires du présent accord entendent mettre en œuvre dans ce cadre concerté, la possibilité d’accompagner au travers de mesures de mobilité, les salariés qui en feraient la demande. Le cadre ainsi défini prendra aussi en compte le nécessaire maintien des compétences indispensables au développement de LIVBAG. Les parties souhaitent enfin mener cette politique en totale transparence afin de préserver les capacités d’évolution des salariés tout comme l’opportunité pour la Société de maîtriser dans le temps, les évolutions technologiques ou économiques.

6.2 – Les axes de réflexion et les moyens associés

6.2.1 – L’initiative du salarié

Les salariés qui en exprimeront la demande pourront être accompagnés dans la recherche d’un emploi à l’extérieur de LIVBAG. Cet accompagnement pourra être mis en œuvre sous la forme d’une démarche de conseil interne (rédaction de CV, lettre de motivation, entraînement à l’entretien de recrutement) et de soutien en matière d’acquisition de compétences nouvelles par la formation. Une aide à la recherche d’emploi par un cabinet externe identifié par appel d’offre peut aussi être mise en œuvre. L’appel d’offre sera dirigé en lien avec les compétences recherchées des salariés concernés.

L’expression de cette demande pourra se faire soit lors de l’entretien annuel (EAA ou PDD, EP) soit directement auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié sera alors reçu par le service Ressources Humaines qui commencera alors avec lui la construction de son projet professionnel

6.2.2 – Une concertation engagée vers la mobilité, conséquence des orientations stratégiques présentées

En fonction de l’analyse menée sur les emplois présents et futurs, (art 2.2), LIVBAG communiquera auprès des salariés sur les enjeux associés à cette présentation :

• Tant au niveau du besoin exprimé en matière de compétences nouvelles permettant la préparation du futur,

• Qu’en termes de besoin à engager de manière ciblée certaines adaptations professionnelles, permettant de faire évoluer certains salariés vers de nouveaux emplois.

Il est précisé que le cadre de ces mesures s’inscrit dans une démarche concertée de mobilité sécurisée, basée sur le volontariat des salariés, et en dehors de toute procédure de prévention des difficultés économiques des entreprises, qui, si elles devaient apparaitre, feraient l’objet d’un traitement conforme à la législation en vigueur sur ce thème.

Fort de ces constats, LIVBAG mettra en œuvre :

• Une politique de communication intégrant les nouveaux outils 4.0:

  • Pour faire connaitre les postes ouverts en mobilité interne et les proposer de manière prioritaire aux publics identifiés,

  • Pour proposer à ces publics, les postes identifiés dans le groupe AUTOLIV,

  • Pour développer des partenariats territoriaux avec des entreprises régionales pouvant offrir des opportunités professionnelles de développement individuel.

• Une mobilisation accrue et ciblée des actions du plan de formation pour faire évoluer les emplois identifiés vers l’acquisition de nouvelles compétences.

Les parties ont aussi pris connaissance des dispositions relatives au congé de mobilité prévu par les ordonnances du 23 décembre 2017. Elles ont convenu, qu’en cas d’évolution des circonstances économiques pouvant nécessiter l’adaptation des effectifs de l’entreprise, ce congé pourrait faire l’objet d’une négociation distincte du présent accord, pour résoudre, dans la concertation et le volontariat des salariés, les difficultés nées des évolutions économiques constatées.

6.2.3 – Les moyens associés

A ce titre, LIVBAG met en place une enveloppe budgétaire et horaire afin de répondre aux divers besoins exprimés. Cette enveloppe sera intégrée au plan de formation sous la rubrique « accompagnement mobilité » avec un budget et un volume d’heures associés.

LIVBAG garantit la confidentialité des échanges intervenus dans ce cadre avec le salarié.

6.3 – La commission de suivi des dossiers externes

Les parties signataires entendent faire suivre le dispositif de mobilité externe (hors LIVBAG et AUTOLIV) par une commission spécialement créée en charge de l’éligibilité et du suivi de ces dossiers. Cette commission sera composée de 2 représentants de la Direction, 3 représentants du management et de 3 représentants du personnel.

Cette commission a défini l’ensemble du processus de mobilité externe : éligibilité des demandes, détection et validation des dossiers, conditions juridiques de mises en œuvre, accompagnement formation, accompagnement financier, etc. La définition de ce processus a intégré également le mode de fonctionnement de cette commission et sa fréquence de rencontre.

Lors de la négociation menée pour le renouvellement de l’accord GPEC, les membres de la commission de suivi des dossiers externes ont été réunis pour discuter des propositions d’aménagement des conditions financières de l’accompagnement des salariés suivis dans ce cadre, qui seront repises dans la note technique d’application mise à jour par la direction après la signature de l’accord GPEC.

Les décisions seront prises d’une manière concertée entre les 3 représentants du personnel et les 3 représentants du management.

6.4 – Maintien des compétences indispensables à LIVBAG

Une vigilance particulière sera exercée sur certaines compétences dites « uniques » et indispensables au bon fonctionnement de LIVBAG. La commission de suivi devra être attentive à ce point. En cas de besoin un arbitrage pourra être demandé au Comité de Direction de la Société. Ce point sera intégré dans les travaux de la commission sur le processus de mobilité externe.

Une attention particulière à ces compétences sera portée lors de l’établissement annuel de la cartographie de l’emploi.

Article 7 : Principe d’égalité de traitement entre les salariés

LIVBAG réaffirme sa volonté de prendre en compte l’égalité professionnelle entre tous les salariés :

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties ont constaté, après la publication de l’index égalité hommes/femmes de Livbag au 1^er septembre 2019 et le résultat obtenu de 94/100, que les mesures prises dans la concertation depuis plusieurs années avaient porté leur fruit. Ces actions seront poursuivies pour faire se rapprocher l’indice du score de 100% sur la période de l’accord

• Egalité pour ceux des salariés qui exercent un mandat de représentation.

A ce titre et respectant les principes définis par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social, la Direction veillera lors de la prise d’un mandat de représentation, à proposer l’organisation d’un entretien avec le responsable hiérarchique pour mettre en œuvre la gestion du mandat en adéquation avec l’activité professionnelle du salarié. Par extension des dispositions légales, cet entretien sera systématiquement reconduit à la fin du mandat afin d’en tirer les enseignements au regard du parcours professionnel du salarié.

Tout salarié qui dans ce cadre pourrait penser être victime d’une discrimination pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines afin que soit analysée sa situation et que des réponses soient apportées à ses questions. La présence de la hiérarchie pourra être requise à cette occasion. Le salarié pourra être accompagné d’un salarié appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. Un compte rendu écrit sera remis sous quinzaine au salarié dont un exemplaire sera joint à son dossier individuel.

Ces principes de non-discrimination et d’égalité de traitement ont pour vocation de renforcer le dialogue social à tous les niveaux de l’entreprise. Ils sont les fondements de la capacité d’évolution de LIVBAG.

Article 8 : Actions identifiées et indicateurs de suivi « de la population séniors » «de prévention de la pénibilité » et « pour une meilleure égalité professionnelle »

Tirant les enseignements des évolutions législatives intervenues, mais aussi des actions conduites dans l’entreprise au titre de ces mesures, les parties signataires s’engagent par le présent accord à poursuivre, dans ce cadre contractuel, une politique soutenue en direction des 3 axes repris ci-dessus.

Elles entendent, par la reprise d’actions identifiées et d’indicateurs de suivis, gérer ces problématiques au sein d’un même accord donnant une vision d’ensemble cohérente aux actions qu’elles conduisent entre elles.

Les mesures ainsi définies s’appliqueront pendant la durée du présent accord.

La commission paritaire de suivi veillera, par la communication des indicateurs qui lui sera faite, à l’application de ces principes ayant pour vocation d’assurer un développement des salariés de LIVBAG, conforme à l’éthique de l’entreprise, porteur de progrès social et d’une bonne qualité de vie au travail.

8.1 – Mesures séniors

Par « séniors » les parties entendent faire référence spécifiquement aux salariés de l’entreprise âgés de plus de 50 ans.

8.1.1 – Actions

• Recrutement et maintien dans l’emploi

Lorsque la Société cherchera à pourvoir des postes à l’expertise reconnue, notamment dans le domaine pyrotechnique, elle inclura dans sa recherche et à chaque fois que cela sera possible des candidats de plus de 50 ans.

Recours aux contrats temporaires : la Société prend comme objectif d’accueillir 10% de salariés âgés de plus de 50 ans en fin de période d’application de l’accord.

Maintien des salariés âgés dans l’emploi : au 1^er novembre 2019, les salariés âgés de plus de 50 ans représentent 17 % des effectifs de l’entreprise. Les actions engagées au titre du présent accord ont pour objectif de maintenir au moins la même proportion de salariés de cette classe d’âge pendant la durée d’application de l’accord.

• Amélioration des conditions de travail

Au-delà des actions définies aux articles 5.2 et 5.3, il est réaffirmé le principe du suivi médical renforcé des populations séniors, suivi adapté aux évolutions législatives intervenues :

Un suivi de santé a lieu tous les 9 mois pour les salariés soumis à surveillance médicale renforcée et tous les ans pour les autres salariés.

Les entretiens infirmiers mis en place à titre expérimental durant la période d’application du précédent accord, seront poursuivis par l’infirmière dans le cadre de ses prérogatives.

Pour les salariés dont l’âge est compris entre 50 et 55 ans et qui effectueraient le bilan de santé proposé par la Sécurité Sociale, la journée d’absence pour se rendre à ce bilan ainsi que les frais de déplacement inhérents seront pris en charge par la Direction. Cette mesure sera reconduite une fois pour les salariés de plus de 55 ans qui en feraient la demande.

• Développement des compétences et qualifications, accès à la formation

La Direction recherchera tous types de financements pouvant être obtenus qui supporteront son effort de formation de la population « séniors » à la fonction tutorale et cherchera à atteindre un objectif compris entre 5 et 10% de la classe d’âge des plus de 50 ans formée à la fonction tutorale sur la base d’actions identifiées.

Ces fonctions tutorales seront engagées dans l’esprit d’une transmission de compétences et d’optimisation des coûts ; par exemple, il sera recherché les formations qui pourraient être dispensées en interne par les séniors (sécurité, savoir-faire métiers, …), les actions sociétales de type visites d’usine, les accueils de nouveaux arrivants.

La prise en compte des impacts en termes d’acquisition des compétences dans le cadre du projet 4.0, sera particulièrement examiné au regard du critère d’âge, afin que chaque salarié puisse être éligible aux actions définies dans ce cadre.

L’accès au bilan professionnel et bilan de carrière est systématisé pour les salariés de plus de 50 ans qui en feront la demande après avoir reçu une information sur ce droit qui leur sera ouvert.100% des entretiens et bilans qui auront été demandés seront faits dans les 12 mois qui suivent la demande formulée auprès de LIVBAG Université.

8.1.2 – Indicateurs

Afin d’assurer la pertinence et le suivi des actions définies ci-dessus, les indicateurs suivants seront créés et présentés annuellement à la commission paritaire de suivi de l’accord GPEC :

• Pyramide des âges de la population senior,

• Emploi occupé et qualification,

• Suivi des périodes de professionnalisation/VAE/tuteurs séniors,

• Suivi des bilans professionnels,

• Absentéisme senior,

• Suivi et aménagements de postes.

8.2 – Mesures de prévention de la pénibilité

8.2.1 – Actions

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Depuis plusieurs années, l’ensemble des postes manuels a fait l’objet d’études et d’adaptations ergonomiques. La démarche « prévention des TMS » s’inscrit dans le prolongement de ces actions et vise à réduire le risque d’apparition des Troubles Musculo-Squelettiques.

Cette démarche, qui intègre l’ergonomie, l’ambiance et l’environnement de travail (par exemple : le bruit, l’éclairage…), et les aspects organisationnels, sera déployée à l’ensemble du site (secteurs ateliers et bureaux). Une attention particulière sera apportée aux stations « provisoires » afin d’adapter au mieux leur ergonomie.

Les actions déjà menées sur l’aide à la manutention continueront d’être poursuivies lors du déploiement des nouvelles lignes après étude appropriée justifiant le besoin.

• Le développement des compétences et des qualifications

En 2016, LIVBAG a engagé les formations du projet « Dynamique compétences » à destination du personnel de production. Ce programme permet l’acquisition de certificats de qualification et titres professionnels et se terminera en 2020.

Ce programme a intégré la formation « PRAP » qui sensibilise le personnel aux bonnes pratiques relatives à l’hygiène de vie, aux conditions physiques, aux capacités de récupération… permettant à chacun de ménager sa santé et d’en mesurer les effets positifs.

Depuis l’année 2018, un programme de prévention posturale a été conduit avec l’aide d’un Kinésithérapeute. Cette action est étendue aux populations indirectes sur la durée d’application du présent accord.

Par extension des domaines de compétences déjà explorés, des actions visant à améliorer la capacité des salariés à la maitrise du sommeil et la gestion du stress seront menées.

• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4161-1 du Code du Travail.

En cas d’inaptitude partielle à l’emploi, il est nécessaire de pouvoir reclasser au mieux le salarié concerné. La gestion des restrictions médicales vis-à-vis des contraintes des postes de travail, la maîtrise de l’adéquation entre les postes à faibles contraintes et les restrictions médicales (temporaires et définitives) est une garantie d’insertion durable.

La mise en place de nouveaux moyens industriels doit s’accompagner d’une étude préalable permettant de garantir le bon démarrage des installations tout en réalisant l’adaptation de l’organisation humaine au poste de travail

8.2.2 – Objectifs et indicateurs

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

La démarche TMS engagée depuis plusieurs années sera poursuivie.

Une attention particulière sera portée afin que l’accès aux différents postes de travail reste possible indifféremment pour les hommes et les femmes.

LIVBAG s’attachera à réduire le nombre de postes manuels et répétitifs.
La démarche TMS sera élargie à des postes « hors production » de type maintenance, laboratoire et bureau.

L’avancement de cette démarche sera présenté annuellement au C2SCT.

Les actions d’amélioration en matière d’exposition sonore au poste de travail auront pour objectif de limiter le niveau d’exposition au bruit en deçà de 81dB(A) en moyenne journalière.

La réflexion sur de nouvelles formes d’organisation du travail au travers des cycles horaires reste une préoccupation de l’entreprise pour prévenir le vieillissement et la pénibilité. Elle reste néanmoins incontournable de l’amélioration de la productivité qui est un gage de prise de marché futurs.

• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4161-1 du Code du Travail

Le nombre de salariés reclassés suite à une restriction médicale sera présenté au moins une fois par an au C2SCT. L’adéquation entre le nombre de postes disponibles par rapport au besoin sera également suivie.

8.2.3 – Le suivi des actions

Les indicateurs de suivi seront communiqués annuellement aux membres C2SCT qui formulera toute observation utile.

Ils seront également présentés lors de la commission paritaire de suivi de la GPEC.

8.3 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont entendu reconduire les différentes mesures existantes à ce titre.

8.3.1 – Objectifs et actions

• Un accès équilibré entre hommes et femmes aux métiers de LIVBAG

Dans ses actions de recrutement, l’entreprise recevra les candidats femmes et hommes qui postuleront, au prorata des demandes d’emploi présentées. L’adaptation du candidat au poste, basée sur les compétences, restera le critère déterminant du recrutement du candidat.

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Les hommes et les femmes bénéficient d’un accès identique à la formation professionnelle mise en place dans l’entreprise.

Au retour d’une absence de l’entreprise de plus de 6 mois ininterrompus, quel qu’en soit le motif, un entretien sera réalisé à l’initiative du salarié ou du service formation afin de déterminer si un besoin de formation spécifique serait à mettre en œuvre, permettant la réadaptation facilitée du salarié à son emploi ou son évolution vers un autre emploi.

• Maintenir une égalité de rémunération et de qualification en s’appuyant sur les résultats obtenus après calcul de l’index égalité Hommes /Femmes.

La mise en place d’un crédit complémentaire catégoriel d’augmentation individuelle pourra être définie lors de la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations. Ce crédit aura vocation à corriger les éventuels écarts de rémunération qui seraient détectés entre hommes et femmes lors de l’analyse des données faite à l’occasion de ces discussions.

• Améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie privée

- Congé parental : l’interruption temporaire de l’activité professionnelle pour élever un jeune enfant ne doit pas être facteur d’exclusion de la vie de l’entreprise, tout en évitant que la carrière du salarié absent soit retardée durablement du fait de cette absence.

Par dérogation à l’article L 1225-54 du Code du Travail qui dispose que la durée du congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté, LIVBAG appliquera le principe d’égalité garantissant la prise en compte à 100% de la durée du congé parental d’éducation pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

- Dispositions relatives à l’Entretien Annuel d’Activité (EAA/PDD) : en cas de départ temporaire de l’entreprise pour congé maternité, hospitalisation planifiée, congé sabbatique, création d’entreprise, la hiérarchie s’organisera pour mettre en œuvre l’Entretien Annuel de son collaborateur avant le départ de l’entreprise. Il sera ainsi possible de dresser un bilan intermédiaire d’activité mais également de se projeter sur les conditions de réemploi à la fin du congé.

- Mutuelle : il est rappelé que dans le cadre du contrat de prévoyance frais de santé, le salarié qui suspend son contrat de travail, peut bénéficier sur simple demande, du bénéfice des garanties du contrat collectif sous réserve qu’il s’acquitte de la totalité des cotisations afférentes. L’entreprise renforcera la communication sur ce dispositif en transmettant une documentation spécifique relative à la mise en œuvre de cette garantie et communiquera le nombre de personnes ayant opté chaque année pour cette garantie dans le cadre de la base de données économiques et sociales (BDES). En cas de non maintien du régime LIVBAG pendant l’absence, il sera recherché les raisons qui ont conduit à un changement d’organisme.

-L’accord sur le télétravail a été signé à Livbag le 24 mai 2019. Il fera l’objet d’un suivi particulier au titre du présent accord GPEC en raison du caractère novateur qu’il revêt par l’adaptation de nouvelles formes d’organisation du travail ouvertes aux salariés.

8.3.2 – Indicateurs

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Un observatoire du volume de formation exprimé en heures est créé et suivi annuellement. Il est établi sur la base du total des heures de formation dispensées à l’initiative de l’entreprise aux hommes et aux femmes, proportionnellement à l’effectif de chaque catégorie.

Cet indicateur sera intégré au rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes et des mesures correctrices seraient définies en cas d’écart significatif relevé.

Un outil accessible sous l’intranet RH a été créé et permet à chaque salarié de connaitre la politique et les programmes de formation afin de pouvoir en discuter lors de l’entretien annuel/PDD

Le nombre d’entretiens conduits par le service formation au retour d’une absence de l’entreprise de plus de 6 mois sera porté dans le rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes (Ratio « nombre d’entretien/nombre d’absence de plus de 6 mois »). L’objectif à atteindre devant être égal à 100%

• Maintenir une égalité de rémunération et de qualification

En cas de mise en œuvre du crédit d’équilibrage d’augmentation individuelle pouvant être validé dans l’accord annuel de politique salariale, le nombre de mesures individuelles pris à ce titre sera intégré à la BDES.

• Améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie privée

- Congé parental d’éducation : cette mesure relative au calcul de l’ancienneté à 100% s’appliquera tant qu’une disposition législative plus favorable ne vienne s’y substituer, ou que l’entreprise vienne à en dénoncer le bénéfice dans les formes requises par la loi.

Le nombre de personnes bénéficiant chaque année du dispositif sera intégré à la BDES.

- Disposition relative à l’Entretien Annuel d’Activité/PDD : le bilan des entretiens tenus dans ce cadre sera porté au rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes.

- Mutuelle : l’entreprise renforcera la communication sur le dispositif relatif au maintien du régime de frais de santé lors d’une suspension d’activité. Elle transmettra une documentation spécifique relative à la mise en œuvre de cette garantie à tous les salariés concernés et communiquera le nombre de personnes ayant opté chaque année pour cette garantie dans le cadre de la BDES. En cas de non maintien du régime LIVBAG pendant l’absence, il sera recherché les raisons qui ont conduit à un changement d’organisme.

-Télétravail : le nombre de bénéficiaires d’un avenant sur le télétravail sera porté annuellement dans le Bilan Social de l’entreprise.

8.3.3 – Le suivi des actions

Les différentes actions et leurs indicateurs seront intégrés sous la responsabilité de la Direction de LIVBAG à la BDES et ces mesures pourront être commentées lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

Elles seront également présentées lors de la commission paritaire de suivi de la GPEC.

Article 9 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et information aux entreprises de sous-traitance

9.1 – Contrats de travail

• Il est rappelé que l’emploi des salariés par contrat de travail à durée indéterminée constitue le socle des conditions d’emploi des salariés de LIVBAG. Le recours aux contrats à durée déterminée respectera les formes légales et répondra aux besoins d’adaptation ponctuels de l’entreprise. La réduction du recours aux contrats d’intérim a été atteinte et sera maintenue.

• Cette politique vise à recourir majoritairement à l’usage des contrats d’intérim dans le cadre de remplacement de salariés absents.

La mise en place des contrats CDI intérim fera l’objet d’un suivi quant aux conditions de recours et aux raisons de leur mise en œuvre, par information régulière du CSE. LIVBAG poursuivra sa démarche volontariste visant à insérer des publics particuliers (étudiants-stagiaires), notamment par contrats en alternance respectant un seuil d’environ 4% des effectifs, renforçant ainsi le lien entreprise/écoles.

Politique d’apprentissage

Livbag a depuis de nombreuses années développé une politique d’apprentissage visant à faciliter l’insertion durable des jeunes dans un emploi, au sein ou hors de l’entreprise. Prenant en compte l’importance et les retours positifs obtenus sur le déroulement des sessions d’apprentissage au sein de l’entreprise facilitant l’insertion définitive et rapide du jeune dans l’emploi, Livbag s’engage :

• A accueillir au moins 20 jeunes par an en formation durant la période d’application de l’accord

• A suivre à l’issue de la formation, le parcours d’intégration professionnelle du jeune ainsi formé. Celui-ci fera l’objet d’un suivi dans les 3 mois après la fin de sa formation (ou dernière période en entreprise) afin d’identifier les suites données à la période d’apprentissage (poursuite d’étude-recherche d’emploi, aide et conseil si sollicitation)

• Cette politique sera menée dans le respect de la politique générale du groupe Autoliv relative à ce type de contrats.

Politique de stage

Conscient que l’accueil des stagiaires en entreprise est un gage d’insertion rapide et durable, Livbag renforcera sa politique d’accueil de stagiaires et de relations entretenues avec les écoles de la manière suivante sur la durée d’application de l’accord :

• Identifier et nouer un partenariat pluriannuel (visite) avec au moins 3 écoles de l’enseignement supérieur ou technique permettant l’accueil de 3 stagiaires par an pour des durées minimales de 6 mois.

• Proposer au tissu régional des écoles de l’enseignement supérieur 1 à 2 sujets d’études par an à mener en partenariat avec Livbag et pouvant être financés en partie au travers la taxe d’apprentissage

9.2 – Information des sous-traitants

La Direction s’engage à communiquer toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.

Article 10 : Commission paritaire de suivi

10.1 – Organisation-composition

L’accord GPEC renverra, pour les sujets non traités au présent document, aux instances ci-dessous rappelées qui ont autorité à en connaitre :

• Commission Formation,

• Comité Social et Economique

• Groupes de travail

• Organisations syndicales,

• C2SCT

Au titre du suivi du présent accord GPEC, les parties signataires créent une commission paritaire composée de 6 représentants permanents de la Direction et de 6 représentants permanents du personnel représentant les 3 collèges salariés et incluant les représentants du CSE plus 1 membre par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Cette commission se réunira 2 fois par an suivant la périodicité suivante :

• A la fin du 1^er trimestre de chaque année d’application de l’accord,

• Au début du 4^ème trimestre de chaque année d’application de l’accord, lors de la construction annuelle du Plan de Formation.

Chaque membre pourra être remplacé en cas d’absence à la commission. L’information devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines 8 jours avant la tenue de la commission. Il est cependant rappelé l’importance de la stabilité des membres de la commission dont l’action doit s’inscrire dans la permanence et la régularité des actions suivies.

La démission d’un membre ou la perte de sa qualité lui permettant de participer à la commission paritaire fera l’objet d’un remplacement décidé par le collège du membre quittant ses fonctions en respectant la répartition définie ci-dessus.

Le temps passé en réunion sera rémunéré comme temps de travail. Un crédit de 4 heures/an rémunérées comme temps de travail sera octroyé à chaque membre de la commission pour préparer les 2 réunions annuelles.

10.2 – Attributions en matière d’emploi

Lors de ces réunions, il sera présenté par la Direction le bilan des actions conduites, valant « diagnostic » et « évaluation » des mesures contenues à l’accord GPEC.

A cet effet et en fonction de l’engagement des mesures qui auraient pu conduire à des départs de salariés au titre de la mobilité externe, une discussion sera engagée pour identifier les opportunités de remplacement par recrutement externe renforçant le sens de cet accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. Il sera pris en compte à ce stade la recommandation visant l’intégration de jeunes de moins de 26 ans.

Article 11 : Dispositions finales

11.1 – La négociation et l’information du CSE et du C2SCT

La négociation relative au renouvellement de l’accord GPEC a été conduite à travers 5 réunions tenues les 16 juillet, 28 août, 17 septembre, 1^er octobre et 15 novembre 2019 entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative. Ont été également associés à titre consultatif un représentant du CSE et les membres de la commission de suivi des dossiers externes.

Le texte a été transmis pour information au C2SCT et au CSE préalablement à sa signature.

11.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.

6 mois avant l’expiration de la période de 3 ans qui court après son entrée en vigueur, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour tirer le bilan d’application de l’accord. Cette réunion se tiendra à l’occasion de la commission paritaire de suivi en présence des signataires du présent accord.

Elles décideront ou non de sa reconduction pour une nouvelle période de 3 ans en y intégrant d’éventuelles modifications.

Cet accord peut être révisé par avenant conclu dans les conditions prévues par la réglementation.

11.3 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé dans les 15 jours qui suivent sa signature à la diligence de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui le transmettra à la DIRECCTE, délégation territoriale du Finistère. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Fait en 4 exemplaires originaux, le 17 décembre 2019

Pour la CFDT Pour LIVBAG SAS

Délégués syndicaux Président