Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez EIFFAGE CONSTRUCTION RESIDENTIEL (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre la Société EIFFAGE CONSTRUCTION RESIDENTIEL dont le siège social est situé au 3 rue Ampère 91430 IGNY, représentée par Monsieur xx en sa qualité de Directeur,

D'une part,

Et

- la CGT représentée par Monsieur xx en qualité de Délégué syndical ;

D'autre part.

PREAMBULE.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle.

La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures qu’elles considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport pour l’année 2016 sur la situation comparée des hommes et des femmes. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE.

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2016.

Le taux d’emploi des femmes en 2017 dans la profession est de 22% (observatoire des métiers du BTP), de 12.87 % au sein du groupe Eiffage, et de 13 % au sein d’Eiffage Construction, en France.

La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l’étude du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2016, dont découle l’analyse suivante :

L’effectif de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION RESIDENTIEL est réparti comme suit au 31/12/2017 :

Hommes 91,29 %

Femmes 8,71 %

IAC 28.09 % dont 15% Femmes 85 % Hommes

ETAM 16.85 % dont 26.67 % Femmes 73.33 % Hommes

Compagnons 55.06 % dont 0 % Femmes 100 % Hommes

Les femmes sont majoritairement employées dans la catégorie ETAM.

Le pourcentage d’embauche des femmes en 2017 au sein de la Société est de 17.24% soit 5 femmes embauchées sur 29 recrutements en CDI au cours de l’année 2017.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 18,4 % au plan national, tous secteurs d’activités confondus (INSEE, 2015).

Les écarts constatés dans la Société sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes.

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article L.2323-57 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’amélioration suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS.

1. Recrutement et communication.

L’entreprise rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement sur des critères de sexe.

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes.

A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes.

Les actions à mettre en œuvre sont les suivantes.

1.1. Communication.

L’entreprise communique auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions.

Par ailleurs, les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières viennent également d’un déséquilibre dans les candidatures, dont l’origine se trouve dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de nos métiers passe par des actions de communication externe sur nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires. A ce titre, l’entreprise encourage la présence de collaboratrices lors des présentations de l’Entreprise auprès des écoles et lors des forums dans les écoles.

1.2. Recrutement de femmes cadres dans l’opérationnel.

L’entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Il convient de recruter à due proportion du nombre de femmes obtenant un diplôme d’ingénieur ou équivalent. A titre d’exemple, la proportion de femmes diplômées en 2015 était de 29%.

Indicateur : nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme d’ingénieur ou équivalent

1.3. Alternance et stage.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.

Indicateur : nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l’année, et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements (en alternance et en stage).

2) Rémunération effective.

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que des mesures correctives ont déjà été mises en place et, notamment, qu’une grille de rémunération à l’embauche est appliquée depuis 2008.

A la demande de Monsieur xx, il est précisé dans cet accord que tout collaborateur (femme/homme) issu d’une même année de promotion avec une formation équivalente sera embauché au même niveau de rémunération.

2.1. Congé maternité/adoption.

Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de salaire collectives à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.

En cas d’augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l’issue de leur congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur : nombre de femmes concernées dans l’année.

2.2. Résorber les écarts de rémunération.

L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.

Lorsque l’entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.

Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (étude par service ou par emploi-type), et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d’avril.

En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.

3) Formation.

L’entreprise constate que les femmes sont moins nombreuses à suivre une formation que les hommes et que le retour à l’issue d’un congé maternité est parfois difficile en raison d’un manque de communication entre la hiérarchie et la salariée concernée.

L’objectif est de favoriser leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité/adoption.

L’entreprise met en place un entretien d’orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein).

Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l’issue du congé. Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.

Ces entretiens permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental.

Ils sont également l’occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés dans l’année.

3.1. ESSENTIELS

L’entreprise souhaite augmenter le taux de stagiaires féminins participant aux stages Essentiels ;

A titre indicatif, en 2017 il est de 17%.

Indicateur : nombre de femmes ayant participé à une formation ESSENTIEL dans l’année.

3.2. Plan de formation.

L’entreprise s’engage à respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour la préparation du plan de formation afin d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.

Indicateur : nombre de femmes ayant suivi une formation dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des formations réalisées dans l’année.

Les formations éventuellement réalisées en dehors du cadre du plan de formation seront également prises en compte.

3.3. Parentalité et formation.

La durée du congé de maternité, d’adoption, de paternité, du congé de présence parentale ou de soutien familial, du congé parental d’éducation sera prise en compte pour le calcul des droits au CPF.

Indicateur : nombre et type de congé ayant donné lieu à l’application de cette mesure.

L’entreprise met en place un entretien d’orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein).

Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l’issue du congé. Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.

Ces entretiens permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental.

Ils sont également l’occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés dans l’année.

4) Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

Organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin.

Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD.

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au à la Commission Egalité Hommes/Femmes, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD.

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, et prendra donc fin de plein droit le 15 Mars 2019.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.

Fait à Igny, le 16 Mars 2018 en 3 exemplaires.

Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION RESIDENTIEL

Monsieur xx Monsieur xx

Délégué syndical CGT Directeur