Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMME/FEMME ET QVT" chez EIFFAGE CONSTRUCTION RESIDENTIEL (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre l’établissement EIFFAGE CONSTRUCTION RÉSIDENTIEL, de la SAS EIFFAGE CONSTRUCTION RESIDENTIEL au capital de 600 000 €, inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 389 625 278 001 11, dont le siège social est situé au 23 avenue Carnot - Immeuble Iliade - 91300 MASSY, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante :

Pour la CGT : Monsieur XXX, délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Le taux d’emploi des femmes en 2016 dans la profession était de 12% (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46,2%) et surtout parmi les cadres (18,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,5%.

Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est de 11,5%, et de 14,6% au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2018. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 de septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018

L’effectif de l’établissement Eiffage Construction Résidentiel est réparti comme suit au 31/12/2018 (hors stagiaires).

CSP	Femmes	Hommes	Total général	% de femmes
CADRES	24	85	109	22,02
EMPLOYES (Niveau de A à D)	3	6	9	33,33
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (Niveau de E à H)	13	26	39	33,33
ALTERNANTS ETAM	5	18	23	21,74
OUVRIERS	0	198	198	0,00
ALTERNANTS OUVRIERS	0	3	3	0,00
Total général	45	336	381	11,81

La répartition au 31/12/2018 par filière professionnelle est la suivante (effectifs etam/cadres hors stagiaires et alternants) :

	Femmes	Hommes
Filières	Effectif total au 31/12/2018	Dont embauches CDI 2018	Effectif total au 31/12/2018	Dont embauches CDI	% de femmes
				2018
ETUDES (1)	7	2	22	2	24
FONCTIONS SUPPORT (2)	21	5	10	0	68
DIRECTION Centre de profit	0	0	2	0	0
COMMERCE	0	0	2	0	0
ENCADREMENT TRAVAUX (3)	12	8	50	6	19
PRODUCTION (4)	0	0	198	13	0
MAITRISE DE CHANTIERS (5)	0	0	31	3	0
Total général	40	15	315	24

1. études de prix, méthodes

2. RH, gestion finance, juridique, SAV, prévention, qualité environnement, services généraux…

3. Maitre compagnon, Conducteur de travaux cadre, conducteur de travaux principal, directeur de travaux, chef de secteur, directeur d’exploitation…

4. Grutier, coffreur, maçon, chefs d’équipe

5. Chef de chantier, Conducteur de travaux etam, Coordinateur travaux

Il est constaté que les femmes sont majoritairement employées dans la CSP Cadres à hauteur de 24 cadres pour un total de 40 femmes etam/cadres hors alternants. Elles représentent néanmoins 33% de la CSP Etam.

Elles sont majoritairement représentées parmi la filière des fonctions support à hauteur de 68%. Néanmoins elles représentent respectivement 24% et 19% des filières études et encadrement travaux. A noter que 8 femmes ont été embauchées en 2018 sur la filière encadrement travaux sur un total de 14 embauches dans cette filière et que la moitié des embauches au sein de la filière études concernent des femmes.

Les femmes ne sont pas représentées dans les filières maîtrise de chantiers et production. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers.

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’améliorations suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) Embauche

L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.

L’entreprise rappelle son attachement au respect des principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Les fonctions opérationnelles concernées sont représentées par les filières études et encadrement de travaux.

Dans ces filières, les femmes représentent 21% des effectifs.

En 2018, l’entreprise a réalisé 18 embauches en CDI sur ces fonctions opérationnelles dont 10 femmes, soit 55%.

En 2018, sur 16 recrutements de cadres, 11 ont été des femmes, soit 69% des recrutements de cadres.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis 2013 et de porter à 25% le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (études, travaux), tout en maintenant un taux de recrutement dans ces fonctions à plus de 50%.

Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.

1.2. Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et les hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 31/12/2018, la société emploie 5 femmes en alternance, soit 21.74% des alternants.

4 femmes ont été recrutées parmi les 14 recrutements en alternance de l’année 2018, soit 28%.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 30% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans l’année par rapport à la totalité des recrutements en alternance.

1.3. Accueils de stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2018, la société a accueilli 52 stagiaires, dont 13 femmes, soit 25%.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 30% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et le pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.

2) Rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 18,6% au plan national, tous secteurs d’activités confondus (source INSEE, 2014).

Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations mensuelles de base brutes au 31/12, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12, hors apprentis et contrats de professionnalisation.

En moyenne, l’écart atteint 4% toutes CSP confondues en faveur des hommes.

L’écart salarial ne peut se mesurer au sein de la catégorie Ouvriers du fait de l’absence de femmes.

L’écart salarial est difficilement mesurable au sein de la catégorie des ETAM du fait que les fonctions occupées par les hommes et par les femmes sont totalement différentes :

• Les femmes occupent principalement des fonctions administratives ;

• Les hommes occupent exclusivement des fonctions en maîtrise d’exécution et conduite de travaux.

L’écart salarial au sein de la catégorie Cadres peut se mesurer sur les fonctions suivantes :

Fonction	Ecart salarial
Conducteur de travaux N3	+ 1,5% en faveur des hommes
Conducteur de travaux N4	+ 3% en faveur des femmes
Conducteur de travaux principal N1	+ 1,2% en faveur des femmes

A noter que ces données sont communiquées que lorsque le nombre de salariés concernés atteint au minimum 2 personnes dans chaque sexe

Pour les autres fonctions, soit l’effectif de 2 personnes par sexe n’est pas atteint, soit l’un des deux sexes n’est pas représenté.

Les écarts constatés de rémunération sont essentiellement dû à une combinaison d’autres facteurs, notamment la formation initiale poursuivie par le salarié, l’âge ou l’ancienneté dans la fonction.

L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à poste et performance égaux.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de maintenir l’écart salarial toutes CSP confondues à moins de 5%, à l’échéance du présent accord.

Pour la population Cadres, sur les fonctions mesurables (c’est-à-dire celles exercées par au minimum 2 personnes de chaque sexe), l’objectif est d’atteindre un écart à 1%.

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute de base des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation).

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,

• Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,

• Aucune discrimination lors des ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires tenant compte de la performance,

• Ajustements autorisés hors des campagnes si nécessaire.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant fait l’objet d’un rattrapage dans l’année.

2.2. Congé maternité/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient, à l’issue de leur congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficié d’une réévaluation de salaire à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariés de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficié d’une réévaluation de salaire par rapport au nombre total de femmes après avoir pris un congé de maternité/adoption.

3) Formation

3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution professionnelle.

En 2018, le taux d’accès à la formation pour les etam/cadres était de 30% pour les femmes et de 55% pour les hommes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des hommes et celui des femmes, obtenu en comptant le nombre de salariés etam/cadres ayant suivi une action de formation sur l’effectif moyen etam/cadre par sexe en CDI au cours de la période considérée.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes :

• Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;

• Mesures correctives au moment du déploiement du plan de développement des compétences.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes (données calculées sur la population des etam/cadres).

4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

• la charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnexion) ;

• l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.

4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

4.2. Congé enfant malade

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61).

L’entreprise prévoit également l’octroi d’un congé pour enfant malade de moins de 10 ans pour la salariée mère, si la présence du parent est justifiée par un certificat médical. Dans ce cadre, il sera accordé à la collaboratrice 3 jours payés par an. A cet effet, seul le salaire de base sera maintenu. Cette autorisation d’absence est prise par journée complète.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.

4.3. Entretien de retour de congé ‘vie familiale’

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut être mené par ou en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste, et de faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariés ayant bénéficié de ce type de congé.

L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes.

4.4. Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Mathys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

La direction s’engage à permettre le don de jours de repos par tout salarié qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation : périmètre, nombre de jours, durée, dates, ….

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de don de jours de repos.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, avec des indicateurs du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1.

Les indicateurs seront également intégrés à la BDES.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que le présent accord entre en vigueur le 16 Mars 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 15 Mars 2023.

ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Massy, le 11 Décembre 2019 en 3 exemplaires.

Pour Eiffage Construction Résidentiel

XXX, Directeur

Pour la CGT

XXX, délégué syndical