Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TAO - TAPE A L'OEIL (Siège)

ACCORD RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

- L’UES TAPE A L’ŒIL, ci-après dénommée l’entreprise, constituée de :

 La SAS TAPE A L’ŒIL, Siret 389.632.639.011/39, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

 La SAS CHOYO, Siret 447.649.922.000/47, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

représentée par , Directeur Général,

D’une part,

Et :

- La CFTC, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PLAN DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

I – ACCORD D’ADAPTATION

II – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 - Définition de l’égalité professionnelle

Article 2.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes

et les hommes

Article 2.3 - L’embauche

Article 2.4 - La formation

Article 2.5 - La promotion professionnelle

Article 2.6 - La rémunération effective

III – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement

Article 4.2 - Communication auprès des salariés

IV – SUIVI

Article 5.1 – Rapport annuel sur la situation comparée

Article 5.2 – Commission de suivi

V – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1- Durée de l’accord

Article 6.2 - Révision de l’accord

Article 6.3 - Dépôt et publicité

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle constitutive d’un des axes principaux de la politique des ressources humaines de l’entreprise. En effet, depuis 2013, l’entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la signature de l’accord du 21 mars 2014 et de l’Accord du 25 janvier 2018.

Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société présente la particularité d’être très largement « féminisée » avec près de 90,7 % de femmes parmi ses effectifs.

D’une part, le secteur du textile, et en particulier le prêt-à-porter, attire spontanément davantage de profils féminins, ce qui est également constaté dans d’autres enseignes de mode, que ce soit dans les métiers de la vente en magasin et dans ceux des services centraux.

D’autre part, certaines filières de formation sont depuis longtemps féminisées, comme par exemple le stylisme, le modélisme ou les achats textiles.

Ainsi, cette tendance de fond se retrouve chez l’ensemble des collaborateurs de l’enseigne Tape à l’œil. Le constat est similaire au niveau des services centraux et en particulier pour les métiers des achats qui comprennent les fonctions de stylistes, modélistes ou encore chef de produit. A l’inverse, une majorité d’hommes occupe les fonctions informatiques sans que ce soit une volonté de l’entreprise, ce constat pouvant également être fait dans d’autres entreprises et d’autres secteurs d’activité.

Bien que l’entreprise comporte une majorité de femmes dans ses équipes, il est constaté qu’il n’existe aucune inégalité entre les femmes et les hommes, notamment dans les métiers assurés à la fois par des femmes et des hommes.

Néanmoins, l’entreprise, dans le cadre de sa responsabilité sociale, souhaite s’inscrire dans une démarche générale de diversité et plus particulièrement d’égalité professionnelle. C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties prenantes à cet accord se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité. L’entreprise s’appuie sur les données concernant les effectifs et notamment sur les indicateurs mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnelle.

Le présent accord concerne les 2 sociétés composant l’UES, la société Tape à l’œil et la société Choyo dont l’activité est strictement identique dans des magasins à la même enseigne, vendant les mêmes collections, gérés de la même manière que tous les magasins Tape à l’œil.

Les actions et engagements pris dans le cadre du présent Accord s’appuient sur les données chiffrées de l’entreprise, mais également sur nos résultats de l’Index Egalité Femmes-Hommes.

L’Index Egalité Femmes-Hommes s’appuie sur une évaluation de 5 critères donnant une note sur 100 points :

 L’écart de rémunération femmes-hommes,

 L’écart de répartition des augmentations individuelles,

 L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

 Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

 La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En 2020, le résultat de l’Index de l’entreprise est de 84 sur 100 points. L’index 2021 est actuellement en cours de réalisation.

I – ACCORD D’ADAPTATION

La négociation du présent accord sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales relatives à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.

Ainsi, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération a été ouverte au sein de l’entreprise.

Lors de la première réunion de négociation en date du 7 décembre 2021, les parties ont décidé de négocier au préalable un accord d’adaptation tel que prévu par l’article L. 2242-10 du Code du travail.

A cet effet, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

1) Thème de négociation :

- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Périodicité de la négociation : quadriennale.

2) Contenu de chacun des thèmes de négociation :

La négociation sur l’égalité professionnelle devra viser à mettre en œuvre tous les moyens en possession de l’entreprise, et ceux qu’il est nécessaire d’identifier, pour développer la mixité des effectifs, au travers notamment des quatre thèmes suivants :

- L’embauche

- La formation

- La promotion professionnelle

- La rémunération effective

3) Calendrier et lieux de réunion :

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet, outre la réunion du 7 décembre 2021, de deux réunions de négociation au minimum fixées au 12 janvier et 19 janvier 2022.

Compte tenu du contexte sanitaire les réunions auront lieu en visio-conférence.

4) Informations remises aux négociateurs et date de cette remise :

Les documents suivants seront remis aux organisations syndicales :

- Les résultats des indicateurs prévus dans l’accord égalité professionnelle précédent ;

- Les données économiques et sociales comportant :

L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

- Les résultats de l’Index d’égalité professionnelle.

Ces documents seront remis aux négociateurs au moins quinze jours avant la réunion de négociation du 12 janvier 2022.

5) Suivi des engagements souscrits :

Une commission de suivi sera créée et se réunira une fois par an en vue d’étudier les résultats des engagements souscrits dans l’accord égalité professionnelle.

II- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 - Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 2.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Article 2.3 - L’embauche

Si le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (attractivité de certaines fonctions, état du marché de l’emploi, choix de métier, déséquilibre des candidatures, représentations socioculturelles, …), le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.

Il est la première étape de l’embauche et, à ce titre, peut en partie conditionner la mixité des emplois.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Les parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité au sein de l’entreprise, au sein d’un même service et qu’elle peut contribuer à l’équilibre social et à l’efficacité économique.

Compte tenu de son secteur d’activité et de la nature de ses produits destinés aux enfants, l’entreprise attire davantage de profils féminins en particulier dans les points de vente mais également une grande partie des autres services. La même situation peut d’ailleurs être observée dans d’autres enseignes de distribution textile.

Cependant, de manière générale, l’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.

Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement notamment à travers les actions et les pratiques du service ressources humaines qui est le garant des principes de l’égalité professionnelle.

Dans ce but, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour l’embauche :

Favoriser l’équilibre de recrutement entre les femmes et les hommes avec l’objectif d’augmenter le nombre d’hommes dans des métiers non mixtes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Promouvoir la mixité des métiers lors des journées portes ouvertes des établissements d’enseignement supérieur, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.

Veiller au contenu des différents supports de communication diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois, notamment sur le site emploi de l’entreprise, en portant une attention particulière à leur rédaction afin de s’assurer qu’ils s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de candidatures masculines et féminines par métier.

Nombre de candidats masculins embauchés par métier.

Article 2.4 - La formation

Au même titre que l’expérience, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs, la construction de leur parcours professionnel et leur employabilité.

Les formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise majoritairement féminin, il est cohérent que les actions de formation concernent davantage, en nombre, les femmes que les hommes sans aucun esprit de discrimination à l’origine de la conception de ces formations.

Toute action de formation, quand elle concerne un service, ou une fonction particulière, est dispensée à l’ensemble des salariés de ce service ou de cette fonction sans aucune distinction de sexe.

Néanmoins, la société réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments gérés par le service formation, que l’accès des hommes aux dispositifs de formation est le même que celui des femmes, en analysant par exemple le nombre de salariés formés.

La politique humaine de l’entreprise est de permettre un accès libre à un grand nombre de formations proposées à l’ensemble des collaborateurs sans distinction de sexe ou de fonction, et de sensibiliser chaque collaborateur sur le fait est acteur de son parcours professionnel quel que soit son sexe, son âge ou encore sa fonction.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour la formation :

Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation des femmes et des hommes.

Faciliter l’accès au plus grand nombre de formations par l’ensemble des collaborateurs sans discrimination.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et s’assurer de conditions d’accès identiques sans discrimination.

Privilégier les formations réalisées à distance, en visio-conférence, sous forme digitale comme le e-learning, afin de réduire les déplacements et au final limiter leur impact sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

Indicateurs chiffrés :

Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.

Progression du nombre de formations proposées sous forme digitale (exemple : e-learning)

Article 2.5 - La promotion professionnelle

Dans le monde professionnel, l’évolution professionnelle et la mobilité peuvent être source de discrimination compte tenu de facteurs historiques, culturels ou de préjugés qui peuvent persister malgré les politiques et sensibilisations menées auprès des entreprises.

Même si l’effectif de l’entreprise est à ce jour majoritairement féminin, il n’y a pas lieu de constater une inégalité quelconque dans les évolutions professionnelles qui ont eu lieu notamment sur l’année 2020. En effet, l’index égalité professionnelle de l’entreprise a mis en exergue l’existence d’un écart de taux de promotions de 0,36% pour l’année 2020 entre les femmes et les hommes.

Les évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe.

L’entreprise est convaincue que chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

En ce sens, l’entreprise s’inscrit dans la volonté de développer l’évolution professionnelle en incitant à la mobilité professionnelle par la communication des postes disponibles en interne ou en favorisant la transversalité.

Afin d’accentuer ses efforts en la matière, les parties en présence ont convenu de l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour la promotion professionnelle :

Inciter à la mobilité professionnelle.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Diffuser régulièrement les offres d’emploi en interne auprès de tous les collaborateurs du réseau de magasin et des services centraux, et promouvoir le site emploi de l’entreprise permettant la visibilité permanente des postes disponibles.

Indicateur chiffré :

Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste, de service, de magasin ou de région par catégorie professionnelle.

Article 2.6 - La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Au sein de l’entreprise, les rémunérations sont étudiées au sein de chaque service. Les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des nombreux postes « mono-titulaires » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.

Néanmoins, dans le cas où un écart de rémunération serait constaté dans des situations identiques, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée lors du processus annuel de révision des rémunérations.

En outre, l’index égalité professionnelle de l’entreprise a mis en exergue l’existence d’un écart de 0,45 % pour l’année 2020 entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de 0,5% pour l’année 2020 en matière d’augmentations individuelles. L’index a également permis de constater la présence de 6 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. Ainsi, il n’y a pas lieu de constater une inégalité en matière de rémunération, d’augmentations individuelles et de présence parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Compte tenu de la situation des femmes et des hommes décrite ci-dessus (90,7% de femmes), il a été convenu l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour la rémunération :

Dans l’état des lieux effectué, à poste identique, il a été analysé qu’il n’y avait pas d’écarts de rémunération. Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des femmes et des hommes. Cependant pour les fonctions assurées à la fois par des femmes et des hommes, la politique de rémunération existante ne génère pas de différence de traitement eu égard au sexe.

L’objectif est de veiller à continuer à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour toutes les fonctions de l’entreprise.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité effective entre les salaires des hommes et des femmes sur des postes identiques, notamment dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.

Indicateur chiffré :

Résultats chiffrés de l’index d’égalité professionnelle portants sur l’écart de rémunération.

Par ailleurs, une vigilance particulière sera portée aux réajustements de salaire en cas de congé maternité/adoption. L’objectif est de neutraliser les impacts générés par ces périodes d’absences.

Ainsi, il est attribué aux collaborateurs en congé maternité/adoption absents de l’entreprise au moment de l’attribution des Augmentations Générale (AG)/Augmentations individuelles (AI) et qui n’auraient fait l’objet d’aucune revalorisation salariale à ce moment-là, une augmentation de leur salaire de base correspondant à la moyenne des AG et moyenne des AI négociées pour leur catégorie professionnelle dans le cadre des NAO.

Cette augmentation du salaire de base est attribuée lors du retour de congé maternité/adoption du collaborateurs.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

L’entreprise s’engage à neutraliser les impacts générés par les périodes d’absences au titre des congés maternité/adoption.

Indicateur chiffré :

Proportion de salariés bénéficiaires d’une revalorisation.

III- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1 - Sensibilisation de l’encadrement

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et sont en charge d’une équipe.

Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service recrutement qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.

Article- 3.2 - Communication auprès des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, à la fois des magasins et des services centraux.

IV – SUIVI

Article 4.1 - Base de données économiques, sociales et environnementales

Chaque année, à travers l’Index d’égalité professionnelle, une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail.

Les résultats de cet Index sont présentés aux membres du Comité Social et Economique et intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l’entreprise.

Article 4.2 - Commission de suivi

Il est instauré une Commission de suivi chargée de faire le point sur l’application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale signataire de l’accord.

Elle se réunira une fois par an.

L’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présentée.

V – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1- Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 25 janvier 2022.

En vertu du I du présent accord, pris en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 24 janvier 2026 au soir.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5.2 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 5.3 - Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée :

- Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

- Auprès du conseil de Prud’hommes de Roubaix.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Wasquehal en 3 exemplaires originaux, le 20 janvier 2022.

Pour l’entreprise, , Directeur Général

Pour la CFTC,