Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES" chez TAO - TAPE A L'OEIL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES / HOMMES

Entre :

• L’UES TAPE A L’ŒIL, ci-après dénommée l’entreprise, constituée de :

• La SAS TAPE A L’ŒIL, Siret 389.632.639.011/39, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

• La SAS CHOYO, Siret 447.649.922.000/47, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

représentée par , Directeur Général,

D’une part,

Et :

• La CFTC, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

I – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Article 1.1 – Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 1.2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Article 1.3 – Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes

II – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 2.1 – Sensibilisation de l’encadrement

Article 2.2 – Communication auprès des salariés

III – SUIVI

Article 3.1 – Rapport annuel sur la situation comparée

Article 3.2 – Commission de suivi

IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Durée de l’avenant

Article 4.2 – Dépôt et publicité

PREAMBULE

Il est rappelé que l’entreprise a négocié sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail et un accord a été conclu le 20/01/2022 pour une durée de 4 ans.

Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », l’entreprise mesure chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, à travers 5 indicateurs.

L’UES Tape à l’œil a obtenu le résultat de 77/100 pour l’année 2022 (Index publié le 13/02/2023) :

• Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 37 points

• Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 5 points

• Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 10 points

• Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15 points.

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.

Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 85 points de définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.

Les indicateurs pour lesquels, l’UES Tape à l’œil est tenue de prendre des objectifs de progression, sont les suivants :

• Indicateur portant sur les écarts de rémunération (33 points sur 40) ;

• Indicateur portant sur le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés (5 points sur 20) ;

• Indicateur portant sur le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus (10 points sur 20).

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées pour discuter et conclure le présent avenant.

I – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Article 1.1 - Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

En 2022, l’UES a obtenu un score de 37 points à cet indicateur.

Pour rappel, cet indicateur est calculé par catégories sociaux professionnelles (CSP) (Cadre / Agent de maîtrise / Employé / Ouvrier) et par tranche d’âge (Moins de 30 ans / de 30 ans à 39 ans / de 40 ans à 49 ans / plus de 50 ans).

Un groupe correspond à une CSP associée à une tranche d’âge (Exemples de groupe : Employé de moins de 30 ans / Ouvrier de 40 ans à 49 ans).

Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte.

Le total des groupes pris en compte doit représenter 40% de l’effectif total de la société, sinon l’indicateur est incalculable.

Pour rappel également, dans le cadre de son accord sur l’Egalité professionnelle Femmes – Hommes du 20/01/2022, l’UES Tape à l’œil a pris des engagements visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes. Ces engagements ont permis une augmentation de notre note sur cet indicateur en comparaison à l’année 2021. En effet, nous avions obtenu la note de 33 points sur l’année 2021 (37 points pour l’année 2022).

Toutefois, l’UES Tape à l’œil entend se fixer comme objectif d’atteindre le score de 40 au cours de l’année 2023 (index publié en 2024). Une attention particulière sera apportée au groupe pour lequel l’écart est défavorable aux femmes. Des ajustements seront opérés s’ils répondent aux critères objectifs suivants : niveau de compétences, expérience et responsabilités.

Article 1.2 - Pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés

En 2022, l’UES Tape à l’œil a obtenu un score de 5 points à cet indicateur. Pour mémoire, l’entreprise avait obtenu la note maximale de 20/20 au titre des exercices 2018, 2019, 2020 et 2021.

La notion d’« écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, cet indicateur est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des groupes de Catégorie Sociaux-Professionnelle (CSP) comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

Annuellement, les directions peuvent soumettre à validation des propositions d’augmentation individuelle. Ces propositions d’augmentation sont soumises à l’analyse d’un Comité Rémunérations. Il s’agit d’augmentations individuelles basées notamment sur les compétences et la performance des collaborateurs.

Pour les prochains exercices, la Direction des Ressources Humaines s’engage à comparer le pourcentage de femmes et d’hommes pour lesquels une proposition d’augmentation individuelle a été sollicitée afin de réduire l’écart pondéré d’augmentation. Il convient toutefois de préciser que l’UES entend maintenir la validation des revalorisations salariales sur la base des critères objectifs de performance et de compétence. Le genre ne pourra à lui seul être la motivation d’une démarche d’augmentation de salaire.

Il convient de préciser que le secteur du prêt-à-porter est très majoritairement féminin. Le nombre de femmes et d’hommes dans chacune des catégories sociaux-professionnelles peut être très différent, et ce, alors même que le groupe est considéré comme valide selon les règles de calcul.

L’UES Tape à l’œil se fixe comme objectif d’atteindre le score de 15 au cours de l’année 2022 (index publié en 2024).

Article 1.2 - Pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus

Pour l’année 2022, la note sur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est de 10/15.

Il s’agit de l’analyse du nombre de promotions des femmes et des hommes par CSP.

Pour l’UES, l’écart pondéré est de 2,55% (écart correspondant aux groupes de salariés ayant une représentation suffisamment significative en nombre).

L’écart est plus important pour les populations d’employés et d’agents de maîtrise. En conséquence, pour les prochains exercices, la Direction des Ressources Humaines s’engage à comparer le pourcentage de femmes et d’hommes pour lesquels une proposition de promotions a été sollicitée afin de réduire l’écart pondéré de promotion. Il convient toutefois de préciser que l’UES entend maintenir la validation des promotions sur la base des critères objectifs de performance et de compétence. Le genre ne pourra à lui seul être la motivation d’une démarche de promotion.

L’UES s’engage pour l’année 2023 (index publié en 2024) à atteindre un objectif de 15/15.

II – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 2.1 - Sensibilisation de l’encadrement

La mise en œuvre de cet avenant ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et ont la responsabilité d’une équipe.

Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service recrutement qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.

Article- 2.2 - Communication auprès des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent avenant feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, à la fois des magasins et des services centraux.

III – SUIVI

Article 3.1 - Base de données économiques, sociales et environnementales

Chaque année, à travers l’Index d’égalité professionnelle, une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail.

Les résultats de cet Index sont présentés aux membres du Comité Social et Economique et intégrés à la BDESE et publiés sur le site internet de l’entreprise.

Article 3.2 - Commission de suivi

Il est instauré une Commission de suivi chargée de faire le point sur l’application du présent avenant. Elle sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants de l’organisation syndicale signataire de l’avenant.

Elle se réunira une fois par an.

L’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présentée.

IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1- Durée de l’avenant

Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du lendemain du dépôt du texte sur le site Téléaccords.

Les parties conviennent que la durée du présent avenant relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suivra la durée de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’avenant prendra donc fin le 24 janvier 2026 au soir.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 4.2 - Dépôt et publicité

Le présent avenant fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel.

Le texte de l'avenant fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.

Le présent avenant est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent avenant, dans sa version signée :

• Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Auprès du conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs. Plus précisément, nous transmettrons nos indicateurs et notre index aux services de l’inspection du travail (DREETS) via le site Index Egapro du ministère du Travail.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Wasquehal en 3 exemplaires originaux, le 14 février 2023.

Pour l’entreprise, , Directeur Général

Pour la CFTC,