Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de la société ANDRA" chez ANDRA - AGENCE NAT GESTION DECHETS RADIOACTIFS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ANDRA

ENTRE :

L’Agence nationale pour la gestion des déchets radioactifs (Andra), agissant par son Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives du personnel soussignées,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

L’Andra a déjà pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans plusieurs accords d’entreprise signés avec les représentants des organisations syndicales représentatives. Un premier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 9 mars 2004 pour trois ans dans le cadre de la loi du 9 mai 2001.

Un deuxième accord a été signé le 25 mai 2010 pour trois ans également.

Un troisième accord a été signé le 18 février 2014, là encore pour trois ans.

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’Andra a souhaité continuer cette démarche dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de l’Andra.

Par le présent accord collectif, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’Andra accepte de continuer à prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs dont la teneur et la présentation seront fixée en annexe 1.

Pour un état des lieux précis, les parties déclarent se référer aux documents et rapports produits annuellement et traitant de ces questions.

Par ailleurs, si des améliorations ont été constatées en matière d’évolution du nombre de femmes exerçant une responsabilité de management et d’égalité des rémunérations, les parties signataires de cet accord sont conscientes qu’une vigilance permanente doit être exercée pour garantir un traitement équitable des rémunérations et de leurs évolutions ainsi que des évolutions de parcours professionnels.

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PRINCIPE GENERAL

Les parties signataires de cet accord réaffirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.

Elles dénoncent, à cet effet, tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s et rappellent que tout acte de gestion et/ou de management, doit s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. Cette démarche s’inscrit d’ailleurs dans une volonté commune de lutter résolument contre tous types de discrimination.

Les dispositions suivantes prévues par l’accord reposent sur la reconnaissance de ce principe à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés à l’Andra.

La Direction des Ressources Humaines a pour mission de garantir la bonne application de ce principe, mais également de promouvoir des actions rééquilibrant des dynamiques sociologiques, notamment en termes de parentalité, qui seraient considérées comme défavorables au respect des principes énoncés ci-dessus.

Article 1 – Renforcer la politique de recrutement externe et de mixité de l’emploi

L’Agence convient d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination.

1.1 - Absence de discrimination lors du processus de recrutement

Une attention particulière est portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les parties signataires affirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas.

En conséquence, les parties rappellent que les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s.

L’Agence continuera à veiller à ce que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.

Pour atteindre cet objectif, l’Agence s’engage à conduire les actions suivantes :

• Préciser aux cabinets de recrutements qu’ils doivent, dans la mesure du possible, proposer à l’Agence autant de candidatures féminines que masculines ;

• Examiner chaque année la proportion hommes/femmes de la population cadres de l’Agence de manière à la faire évoluer vers une cible de 40 % de femmes sur la période de l’accord sachant que cette proportion est passé de 30 à 35% sur la période du précédent accord.

La proportion (%) de femmes I/C par rapport au nombre total d’I/C total de l’Agence sera calculée chaque année.

• Le ratio hommes/femmes doit aussi être pris en compte par métier et pas uniquement par catégorie oetam ou cadre. Les recrutements viseront donc à équilibrer le ratio hommes/femmes (entre 40 et 60 %) dans les familles de métiers où les écarts les plus importants sont constatés au moment de la signature de l’accord (en particulier : systèmes d’information, exploitation des installations, et ingénierie).

Indicateur :

Afin de mieux suivre les candidatures féminines lors du processus de recrutement, un suivi par sexe du nombre des candidatures pourra être effectué par sondage à la demande formelle de la commission égalité professionnelle puis porté auprès du Comité Social et Economique.

1.2 – Mixité des emplois

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

La mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement.

Indicateur :

La répartition hommes/femmes sera fournie par familles de métiers définies dans la nomenclature de l’Agence.

Dans le cadre de recrutements externes pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l’attention des femmes seront mis en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.

La direction de l’Agence veillera à ce que l’image donnée en communication externe de recrutement, en cas de déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein des différents métiers soit plus attractive pour les candidats du sexe éventuellement sous-représentés. Les parties conviennent, par exemple, que :

• des témoignages de femmes ou d’hommes exerçant un métier dans lequel un sexe est sous représenté pourront être recueillis et présentés sur des supports de communication de l’Agence.

• Des actions à long terme de communication ou de recrutement d’apprentis dans des lycées ou des forums métiers peuvent concourir à susciter des vocations.

Article 2 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 – Accès identique à la formation professionnelle

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’Agence veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, ou pour accéder aux fonctions managériales soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

2.2 – Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales, l’Agence met en place les moyens suivants :

• Sont favorisés les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une formation.

• Afin de permettre au personnel d’accéder à la formation plus facilement, l’Agence met en place un système permettant de développer des systèmes de formation à distance (e-learning), notamment pour les cours de langues et de bureautique.

Indicateur :

L’Agence devra s’efforcer de maintenir le ratio de la formation hommes/femmes issu du rapport égalité professionnelle hommes/femmes égal au ratio de la population hommes/femmes présente à l’Agence.

Article 3 – Evolutions professionnelles

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de parcours professionnels et d’accès aux postes à responsabilité, que ces responsabilités soient hiérarchiques ou techniques (experts et référents).

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’Agence s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle.

Ainsi, l’Agence veillera à ce que l’absence pour congé de maternité ou parental ainsi que le télétravail et le travail à temps partiel ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

Indicateur :

Nombre de promotions (accès à des postes de manager : directeur, directeur de département, chef de service) et/ou mobilités internes réalisées chaque année par sexe, par statut (cadre/oetam).

Nombre de Trajectoires et de passages cadre issus d’un processus d’évaluation ad hoc réalisés chaque année (statistiques hommes/femmes).

Nombre de passages dans les catégories P3 A, B et C (statistiques hommes/femmes).

Le ratio hommes/femmes dans les postes à responsabilités hiérarchique et technique (experts et référents) : sur la durée du présent accord, l’Agence s’efforcera de faire progresser ce ratio de plusieurs pourcents vers l’équilibre hommes/femmes.

Article 4 – Rémunération – Garantir l’égalité salariale

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit, en aucun cas, tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’Agence veillera également à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

Les éventuels écarts de salaire significatifs font l’objet d’une étude particulière par DRH/DEV pour en évaluer la justification. Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l’Agence devra vérifier les raisons de ces écarts. Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l’Agence devra faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Il est rappelé qu’à l’Andra la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par DRH/DEV, en liaison avec le responsable hiérarchique, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations (politique salariale).

Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort d’évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base du salarié est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

Indicateur :

Salaire fixe (base + gratification + ancienneté) moyen par position chaque fin d’année différenciant la situation hommes/femmes et leurs âges moyens (éléments issus du rapport annuel sur la structure et le montant des rémunérations).

Article 5 – Maternité, paternité, adoption et parentalité

Le congé maternité, paternité, ou d’adoption fait partie de la vie privée et professionnelle du salarié. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif et ne doit en aucun cas intervenir sur la détermination des droits à l’ancienneté, sur le déroulement de carrière et la rémunération. Afin qu’il en soit ainsi, avant les départs en congés de maternité ou d’adoption, chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de retour. Au retour du salarié, un autre entretien doit être fait à l’occasion duquel le responsable hiérarchique donnera les informations nécessaires pour permettre une reprise d’activité dans de bonnes conditions. Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation et une copie du document sera remise à la DRH.

En outre, les parties signataires conviennent de rendre obligatoire la prise du congé paternité.

Indicateur :

Pourcentage d’entretiens réalisés chaque année.

Moyenne des augmentations annuelles individuelles et des primes de fin d’année, des femmes s’étant absentées en congé maternité ou parental. L’objectif est que ces chiffres soient identiques à la moyenne générale de leur catégorie.

Pourcentage de remplacement des congés maternité. L’objectif est d’atteindre un taux de remplacement de 80 %.

Nombre de congés paternité pris sur nombre de congé paternité ouverts.

Article 6 – Conciliation vie familiale et vie professionnelle

6.1 - Temps partiel 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de ne proposer que le temps partiel choisi.

Le temps partiel choisi est une formule de temps travail offerte par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme un manque d’intérêt pour l’activité professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs

Il conviendra de s’assurer que le temps partiel soit considéré de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la charge de travail du salarié.

Il conviendra également de veiller à ce que les salariés ne soient pas défavorisés en termes de carrière d’évolution de rémunérations et de formation professionnelle.

6.2 – Enfant, parent ou conjoint malade et/ou handicapé

Le salarié dont l’enfant, le parent ou le conjoint handicapé ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heure fixe, bénéficiera, s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement d’horaire, en accord avec son responsable hiérarchique.

Il est également convenu qu’une négociation spécifique devra s’ouvrir dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord sur le thème des aidants familiaux.

6.3 – Rentrée scolaire

Les salariés pourront demander à leur responsable hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée dans les écoles maternelles, primaires ou en sixième.

6.4 – Réunions et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées suffisamment à l’avance.

Elle veille en outre à faire appliquer les dispositions sur l’accord du 15 décembre 2017 sur le droit à la déconnexion.

Article 7 – Sensibilisation et promotion de l’égalité professionnelle

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière. Aussi, la sensibilisation en interne sur l’ensemble des thématiques couvertes par le présent accord est un objectif important dans le cadre de sa mise en œuvre.

Le management, à tous les niveaux, et les salariés doivent être exemplaires dans leurs attitudes, leurs discours et leurs décisions. La dimension « égalité professionnelle » devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation.

Convaincue que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’Agence ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs, l’Andra souhaite par la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation :

• Faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,

• Faire évoluer les mentalités et pratiques. Il convient de remettre en cause les stéréotypes qui enferment aussi bien les hommes que les femmes (valorisation de la culture du présentéisme plutôt que du résultat ou pénalisation de ceux qui affichent un investissement familial, par exemple),

• Développer des actions améliorant l’exercice de la parentalité et sa valorisation.

• Favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

L’entreprise s’engage également à créer une rubrique Andranet « égalité professionnelle » en y intégrant :

• Le contenu du présent accord et des accords précédents,

• Des informations générales sur l’égalité professionnelle :

• le rappel des engagements pris par la direction,

• le suivi des indicateurs : par exemple, informations sur les entretiens de retour de congé,

• Le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Pour une parfaite information du personnel, le présent accord sera mis en ligne dans sa rédaction intégrale sur l’Andranet DRH, dans la rubrique « accords en vigueur ».

Indicateur :

Mise en place d’une rubrique spécifique sur Andranet (éléments d’information disponibles).

Formation « égalité professionnelle » systématique de tous les nouveaux managers à la thématique sur la période de l’accord.

Article 8 – Suivi des dispositions de l’accord

8.1 – Commission de suivi de l’accord

Les délégués syndicaux en concertation avec la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique suivront annuellement la bonne application de l’accord (suivi des progrès réalisés).

8.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans à compter de la date de signature.

Trois mois avant l’arrivée du terme des cinq ans, les parties signataires établiront un bilan général des actions de progrès réalisées. En fonction de ce bilan les parties pourront décider des conditions de renouvellement de cet accord.

Fait à Châtenay-Malabry, le

Pour la Direction de l’Andra :

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales :

CFE-CGC CFDT

CGT Cadres CGT OETAM

ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI

Article 1 – RECRUTEMENTS

Ratio Hommes/Femmes Global
	Hommes	Femmes
Fin 2014	61%	39%
Fin 2015	61%	39%
Fin 2016	61%	39%			[CHART]
Fin 2017	61%	39%
Fin 2018	60%	40%
Maintien des 61% - 39% sur les 5 dernières années.

Ratio Hommes/Femmes Cadres
	Hommes	Femmes
Fin 2014	69%	31%
Fin 2015	71%	29%
Fin 2016	68%	32%
Fin 2017	67%	33%
Fin 2018	66%	34%		[CHART]
Légère augmentation de la proportion des femmes cadres.

Certaines familles sont majoritairement représentées par des hommes :

Exploitation et maintenance des installations 89% - 11%

Ingénierie 88% - 12%

Certaines familles sont majoritairement représentées par des femmes :

Communication 70% - 30

Support 73% - 27

(dont un métier 100 % féminin : Assistanat)

Article 2 – FORMATIONS

Article 3 – REMUNERATIONS/CLASSIFICATIONS

Les indicateurs ainsi établis le seront à chaque bilan afin de bâtir un historique pertinent et documenté.