Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle" chez MERCER (FRANCE) SAS (Siège)

Accord Egalité professionnelle

Entre les sociétés Mercer (France) SAS et Mercer Consulting (France) SAS constituées en UES, domiciliées Tour Ariane, 5 place des Pyramides, 92800 Puteaux, ci-après dénommées l’entreprise et représentées par ….., Président,

Et les « organisations syndicales » :

Pour la CFTC, ……., déléguée syndicale

Pour la CFDT, ……. , déléguée syndicale

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et dans la continuité de l’accord conclu en 2017.

Les engagements et les mesures s’articulent autour de 6 domaines :

• La rémunération effective

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale

Ces engagements et mesures ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Promouvoir la mixité dans l’entreprise

• Favoriser l’accès égal à la formation professionnelle

• Garantir l’équité des promotions et des évolutions de carrière

• Améliorer les conditions de travail

• Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Un plan d’action détaillé et des indicateurs d’atteinte de ces objectifs sont mis en place pour permettre de mesurer l’efficacité des dispositions prises en regard des engagements de l’entreprise.

Un bilan partagé avec les partenaires sociaux permet de constater les évolutions favorables induites par les actions mises en place depuis 2017. La Direction et les partenaires sociaux, soucieux d’assurer la poursuite de ces évolutions, souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de ces objectifs, poursuivre et compléter les mesures engagées.

1. REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise entend poursuivre et consolider les mesures garantissant l’égalité salariale entre les hommes et femmes et réaffirmer le principe d’une politique salariale sans discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Afin de poursuivre cet objectif, elle entend :

• Poursuivre son engagement de garantir le principe d’égalité de rémunération

• Etre vigilant afin de supprimer les écarts de rémunérations potentiels

• Favoriser l’accès au congé de parentalité

1. Le principe d’égalité

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste à compétences égales est rappelé.

2. Supprimer les écarts de rémunération

L’entreprise s'engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes à métiers, compétences et niveau de responsabilité équivalents et engager les actions correctrices nécessaires.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons (absences injustifiées, présentéisme…). En l’absence de justification, une action spécifique correctrice doit être engagée.

3. Rémunération liée au congé de parentalité

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, par un maintien à 100% du salaire en cas de congé paternité, sans condition d’ancienneté, le congé maternité ayant également un maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté au 6^ème mois de grossesse.

L’entreprise s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient d’un pourcentage de révision salariale au moins égal au budget de révision salariale au moment des révisions salariales ou dans l’année de leur retour de congé maternité.

4. Les indicateurs de suivi

Ces engagements sont mesurés par les indicateurs suivants :

• Rémunération moyenne par sexe, par grande catégorie de poste¹ et par level

• Nombre de collaboratrices augmentées suite à leur retour de congé maternité par rapport au nombre de retour de congé maternité sur l’année

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire dans le cadre d’un congé paternité

2. RECRUTEMENT

L’entreprise entend poursuivre et consolider les mesures garantissant la neutralité et la non-discrimination dans les procédures de recrutement et permettre ainsi la prise en compte des candidatures sans distinction de sexe, sur la base des compétences et des qualifications.

Afin de poursuivre cet objectif, elle entend :

• Garantir la neutralité de ces offres d’emploi

• Clarifier ses relations avec ses partenaires externes

• Garantir l’égalité de traitement salarial

1. Neutralité des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à continuer ses actions de neutralisation de ses offres d’emploi afin d’en assurer la non-discrimination dans la terminologie et permettre ainsi la sélection des candidatures féminines comme masculines sur la stricte base des compétences et des qualifications.

2. Clarification des relations avec les partenaires externes

• Cabinets et agences de recrutement

L’équipe de Talent Acquisition communique aux partenaires externes (agence de travail temporaire, cabinets de recrutement…) les engagements de non-discrimination et de promotion de la diversité pris par l’entreprise en matière de recrutement. Elle s’assurera du respect et du partage de ces objectifs dans les propositions de candidatures qui lui seront faites.

• Ecoles partenaires

Dans le cadre de la participation de l’entreprise aux forums et salons réalisés par les écoles partenaires, l’entreprise s’assurera de la neutralisation des terminologies sexistes dans la rédaction de la documentation d’entreprise remise à ses visiteurs.

3. Egalité de rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour le même type de poste, un niveau de responsabilités similaire, de qualification ou d’expérience équivalent.

La rémunération d’un candidat recruté à temps partiel est dès lors garantie proportionnellement à celle d’un collaborateur recruté à temps plein sur le même type de poste, à niveau de responsabilité et d’expérience équivalents.

4. Promotion de la diversité dans le recrutement et le traitement des candidatures

La campagne de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adresse aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Les candidatures sont traitées dans le cadre d’une procédure interne mise en place au sein de l’équipe de Talent Acquisition.

Les membres de l’équipe de Talent Acquisition sont régulièrement sensibilisés aux engagements pris par l’entreprise et intègrent, dans la mesure du possible, sur chaque poste proposé, des candidatures féminines et masculines.

Les curriculum vitae des candidats retenus sont transmis aux managers concernés pour une seconde étape de sélection. Afin de garantir les dispositions de non-discrimination dans la sélection, une information et une sensibilisation aux engagements de l’entreprise sont assurées auprès de l’ensemble des managers.

Une formation à la Diversité et la non-discrimination dans le recrutement est assurée pour l’équipe Talent Acquisition, au minimum tous les 5 ans. Cette formation intègre l’ensemble des collaborateurs inscrits dans les différentes étapes du recrutement, du sourcing, en passant par le traitement des curriculum vitae, jusqu’à l’entretien de recrutement.

La ligne managériale sera également sensibilisée à la Diversité et à la non-discrimination dans le recrutement.

5. Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, des indicateurs de mesure sont définis :

• Offres d’emploi : vérification de la neutralité des annonces sur l’année civile

• Embauches : Nombre d’embauche par sexe sur l’année civile réparti par catégorie professionnelle et par type de contrat.

• Egalité salariale : vérification par année civile de la grille de rémunération à l’embauche

• Nombre de formation de l’équipe Talent acquisition par année

• Nombre d’actions de sensibilisation de la ligne managériale par année

3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise s’engage à poursuivre l’accession à la formation professionnelle de manière égale et non discriminante afin de permettre l’employabilité et le développement des compétences de l’ensemble de ses collaborateurs.

Elle entend donc :

• Favoriser la programmation des formations sur le temps de travail

• Former l’ensemble de la ligne managériale à l’encadrement non discriminant

• Faciliter la participation des salariés en temps partiel aux formations

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux stéréotypes de genre, afin de faire évoluer les comportements

1. Amélioration de l’accessibilité aux actions de formation

L’entreprise s’entend à être vigilante sur les conditions de participation de ses collaborateurs aux formations proposées afin d’en permettre l’accès à tous.

Une attention particulière est apportée aux horaires, lieux, durée des formations et dans la mesure du possible il sera évité tout départ pour une formation le dimanche soir.

Ces contraintes seront donc inscrites dans le cahier des charges des appels d’offres faits aux organismes de formation sélectionnés et dans la fixation des calendriers de planification des sessions de formations.

L’entreprise s’engage à veiller à la localisation de la formation dans le but de faciliter l’accès à la formation pour tous, l'éloignement géographique de certains lieux de formation constituant un frein dans l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Un focus sera porté sur l’amélioration de l’accès à la formation pour les collaborateurs étant dans les centres de gestion afin de leur éviter un certain nombre de déplacements. L’entreprise entend élargir son panel de modalités de formation en s’appuyant sur les dispositifs technologiques et numériques (e-Learning, visio-conférences, accès à distance au réseau de l'entreprise). Ainsi, outre les formations en présentiel, l’entreprise recherchera les moyens de mettre en place des formations en ligne sous format « classes virtuelles » ou autres.

2. Sensibilisation et formation de la ligne managériale dans le cadre du parcours de formation

L’entreprise entend poursuivre la sensibilisation et la formation de ses managers à la mixité, la lutte contre les stéréotypes de genre et des biais inconscients, et à l’égalité professionnelle homme/femme.

Des actions de sensibilisation seront également menées auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise.

3. Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, des indicateurs de mesures sont définis :

• Nombre de salariés bénéficiaires d’au moins une action de formation par sexe, par département sur l’année civile

• Nombre d’actions de sensibilisation des managers et collaborateurs par année

4. PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE

L’entreprise entend poursuivre et consolider les mesures garantissant un dispositif de promotion et d’évolution de carrière similaire pour les hommes et les femmes.

Elle entend donc Garantir le principe d’égalité et de non-discrimination dans l’évolution de carrière des collaborateurs et le dispositif de promotion applicable au sein de l’entreprise

1. Principe d’égalité

Le principe d’égalité et de non-discrimination implique que les promotions et l’évolution de carrière soient basées sur des critères objectifs tels que les compétences démontrées et les performances de chaque collaborateur. Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

C’est dans le cadre du respect de ce principe que des dispositions visant à neutraliser l’impact d’absences longues durée pour causes médicales ou pour parentalité sont prises.

L’entreprise soucieuse de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son développement de compétences et de son évolution professionnelle et de permettre la prise en compte de ses motivations et projets personnels, entend assurer un suivi particulier de l’équité mise en œuvre dans l’évaluation et la promotion de l’ensemble des salariés.

Elle rappelle donc que l’évolution de carrière au sein de l’entreprise se fonde sur les seuls critères de compétences, d’expérience et de performance.

2. Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, les indicateurs de mesure suivants sont définis :

• Nombre de promotions (changement de level) par sexe et catégorie professionnelle sur l’année civile.

• Nombre de collaborateurs à temps partiel promu par sexe et par tranche d’âge sur l’année civile.

5. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration des conditions de travail en facilitant l’accès aux congés parentaux pour les femmes et les hommes ainsi qu’en augmentant le nombre de jours de congé paternité.

1. Temps partiel

L’entreprise a fait le choix de faciliter le travail à temps partiel pour tous les salariés dans la limite des capacités d’absorption du service, ce qui constitue un équilibre différent entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Toute demande de passage à temps partiel (hors tout cadre de congé parental) sera étudiée et une réponse sera communiquée au salarié dans le mois de sa demande.

2. Le congé paternité

L’entreprise a pris la décision de prolonger la durée du congé paternité et de la porter à 14 jours calendaires (et 21 jours pour les naissances multiples). Cette décision est prise afin d’assurer une équité face à l’exercice de la parentalité entre les femmes et les hommes. De la même façon, un maintien de salaire est prévu à 100% pour les collaborateurs en congé paternité sans condition d’ancienneté.

3. Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, des indicateurs de mesures sont définis :

• Nombre de congés parentaux accepté par sexe et par année civile

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe, par catégorie professionnelle et par année civile

• Nombre de congé paternité par année civile et nombre de jours pris

6. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, comme cela est notamment prévu dans l’accord sur le droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.

1. L’organisation des réunions

Les salariés recherchent un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en fonction de leurs moments de vie privée et de leur carrière. L’entreprise joue un rôle important dans l’installation d’une culture managériale favorable à cet équilibre ce qui se traduira par des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des collaborateurs.

L’articulation entre ces deux sphères se traduit par le respect d’une planification des réunions à l’avance dans la mesure du possible et dans la limitation des réunions se tenant tard le soir ou le matin tôt afin de permettre aux collaborateurs d’exercer leur métier tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales.

Ce respect passe également par la capacité d’anticipation des projets et de leur mise en place en donnant des priorités et indiquant des échéances raisonnables.

Les réunions peuvent être organisées pendant les horaires habituels de travail, ne peuvent pas commencer avant 9h et ne pas se terminer au-delà de 18h sauf nécessité impérieuse. Dans la mesure du possible les réunions s’organisant à titre exceptionnel entre 12h et 14h ne peuvent pas dépasser une durée d’une heure permettant ainsi au collaborateur de faire une pause déjeuner.

2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Cette mesure concernent les enfants scolarisés jusqu’en 6^ème inclus.

Afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer préalablement leur manager, le collaborateur sera autorisé à arriver au plus tard à 10h30 à son poste de travail dans la mesure où l’organisation du service pourra être adaptée en conséquence.

7. SUIVI

Une commission de suivi est mise en place, elle est composée des membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique et des Délégués Syndicaux.

Elle se réunira au moins une fois par an.

Cette commission peut être réunie à tout moment à la demande du Comité Social et Economique.

Les indicateurs de suivi liés au domaine d’action « Rémunération effective » ne seront présentés qu’aux Délégués Syndicaux pour des raisons de confidentialité.

8. DUREE

Le présent accord a une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

9. REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve du droit d’opposition, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

10. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord entre en vigueur le 1^er mai 2020.

11. COMMUNICATION

Cet accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et par l’intranet.

12. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux, dont :

• un pour chacune des parties signataires,

• deux seront adressés à la DIRECCTE sur support numérique via la plateforme TéléAccords,

• un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Puteaux, le 12 octobre 2020 en 4 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales : Pour l’entreprise :

……. , déléguée syndicale CFTC ……., Country Leader

…….. , déléguée syndicale CFDT

Annexes

Liste des grandes catégories de poste

• Technico-commercial(e)

• Chargé(e) de comptes

• Chargé(e) de clientèle

• Consultant(e)

• Gestionnaire frais médicaux

• Gestionnaire prévoyance

• Gestionnaire relations client

• Gestionnaire fichiers

• Responsable de groupe

• Téléconseiller(e)

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1. Les catégories de poste sont définies en annexe↩