Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez MERCER (FRANCE) SAS (Siège)

MERCER France et MERCER CONSULTING

________________

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES:

D’une part,

Les sociétés Mercer (France) SAS et Mercer Consulting SAS constituées en UES, domiciliées Tour Ariane, 5, place de la Pyramide, 92800 PUTEAUX,

ci-après dénommée « l’entreprise » et représentée par XXX, Président

Et d’autre part,

XXXX, déléguée syndicale CFTC ;

XXXX , déléguée syndicale CFDT ;

ci-après dénommées « les organisations syndicales ».

SOMMAIRE

PREAMBULE : 4

Article 1 – ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 5

Article 1.1. – Direction 5

Article 1.2. – Direction des ressources humaines 5

Article 1.3. – Managers 5

Article 1.4. – Salariés 6

Article 1.5. – Institutions représentatives du personnel (IRP) 6

Article 1.6. – Services de prévention et de santé au travail (SPST) 6

Article 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESIONNELLE 7

Article 2.1. – Egalité professionnelle et parentalité 7

Article 2.2. – Télétravail 7

Article 2.3. – Congé proche aidant 8

Article 2.4. – Don de jours 8

Article 3 – DROIT A LA DECONNEXION 9

Article 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 10

Article 5 - ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS 11

Article 5.1. – Formation et développement de compétences 11

Article 5.2. – Charte du manager 11

Article 5.3. – Instances de partage 11

Article 6 – SANTE AU TRAVAIL 11

Article 6.1. – Prévention des risques psychosociaux 12

Article 6.1.1 - Actions de prévention 13

Article 6.1.2 – Ligne d’écoute et de soutien psychologique 13

Article 6.2. – Prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) 13

Article 6.3. – Prévention du harcèlement 14

Article 6.4. – Prévention des autres risques 15

Article 7 – PREVENTION DES INCIVILITES 15

Article 8 – DEVELOPPEMENT DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL 16

Article 8.1. – Environnement de travail 16

Article 8.2. – Parentalité 16

Article 8.3. – Conditions de travail 17

Article 9 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 17

Article 9.1. – Référent handicap 17

Article 9.2. – Actions de sensibilisation et de communication 18

Article 10 – AMENAGEMENT DE LA MOBILITE DURABLE DES SALARIES 18

Article 11 – RESPONSABILITE SOCIETALE ET ENVIRONNEMENTALE 18

Article 12 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI 19

• PUBLICITE 20

PREAMBULE :

En pleine crise économique et sanitaire, la direction est davantage attentive à la raison d’être et à la mission de l’entreprise ainsi qu’à créer un environnement à la fois rassurant et solide pour ses salariés afin de répondre aux grands défis sociétaux.

Dans cette perspective, la direction et les partenaires sociaux, ont souhaité se réunir pour mener ensemble une réflexion et mettre en œuvre un plan d’action permettant d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés

qui dans sa définition et son approche, est au cœur des préoccupations et enjeux RH de notre temps.

Selon la définition de l’accord national interprofessionnel QVT-EP du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

Nous observons un renforcement de prévention de la santé au travail de la part également des législateurs avec la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 entrée en vigueur le 31 mars 2022. L’anticipation et la prévention constitue un enjeu prioritaire en matière de santé au travail. La prévention des risques professionnels est alors considérée comme un investissement aux effets durables qui contribue à la performance individuelle mais aussi collective.

L’ANI du 9 décembre 2020 a également mis en avant l’importance de cette prévention au sein des entreprises qui doit être au plus proche des réalités du travail.

De ce fait, la question de la qualité de vie et des conditions de travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques et technologiques.

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Convaincues que la qualité de vie au travail est une condition de succès et qu’il est absolument nécessaire de l’encadrer au sein de notre entreprise, les Parties ont souhaité développer des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail pour notamment améliorer le bien-être des salariés et les performances de l’entreprise.

Les Parties se sont mises d’accord pour que, du fait de leur importance au sein de notre entreprise, les dispositions relatives à l’égalité professionnelle, au régime de prévoyance et de frais de santé ainsi que les dispositions relatives au télétravail fassent l’objet d’accords d’entreprise distincts.

IL A ETE EN CONSEQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’ensemble des acteurs ci-dessous doivent s’approprier la démarche QVCT et ont un rôle à jouer dans le déploiement de cette démarche.

Article 1.1. – Direction

L’engagement de l’ensemble des membres de la Direction en matière de QVCT

est indispensable et se veut exemplaire.

La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés, la prévention des risques professionnels et l’atteinte de la performance économique et sociale.

La Direction met en œuvre la politique QVCT et prend les mesures adaptées au déploiement de celle-ci permettant de garantir la sécurité et la santé physique et mentale des salariés.

La Direction veillera, au travers d’une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions et décisions prises, afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation autant par les managers que par les salariés.

Article 1.2. – Direction des ressources humaines

La Direction des Ressources Humaines élabore, met en place et décline la politique QVCT en lien avec l’ensemble des acteurs évoqués dans cet article.

Elle est le pilote de la politique QVCT. La Direction des Ressources Humaines a un rôle d’information, de veille, d’action et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail.

Elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Dans sa mission de conseil, d’appui et d’accompagnement, la Direction des Ressources Humaines constitue un lien central entre les différents acteurs.

Article 1.3. – Managers

Les managers, du fait de leur mission d’encadrement, constituent des piliers fondamentaux d’une démarche proactive et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie au travail.

Ils assurent un rôle central et facilitent la contribution de leurs équipes en favorisant un climat bienveillant et de confiance. Ils participent à la démarche QVCT en permettent la régulation et la prévention des situations à risques.

Il a été fait le choix de promouvoir une politique managériale permettant de :

• Déployer une culture managériale reposant sur des références communes et partagées (Newsletter, espace intranet dédié etc.)

• Valoriser les activités des salariés et privilégier la logique de responsabilisation

• Encourager les initiatives individuelles et collectives et reconnaitre, dans ce cadre, un droit à l’erreur conditionné par une transparence réciproque

• Diriger de manière stratégique en lien avec les orientations de l’entreprise

• Accroitre la reconnaissance au travail

• Prôner la diversité et l’inclusion dans les relations avec les salariés

• Favoriser le bien-être

Cette politique managériale basée sur le sens, la confiance et la responsabilisation se retrouve notamment dans l’esprit de la charte du manager.

Article 1.4. – Salariés

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, en adoptant une attitude bienveillante et constructive dans le «travailler et agir ensemble ».

Dès lors, les salariés, dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles par :

- le soutien et la cohésion sociale

- la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives

- la remontée d’informations relatives à ces situations sensibles

Chaque salarié est donc impliqué dans la démarche QVCT et participe de manière bienveillante et active à sa mise en œuvre.

Article 1.5. – Institutions représentatives du personnel (IRP)

Toutes les instances représentatives du personnel jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche QVCT. Elles sont force de proposition et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail.

Les représentants du personnel contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des salariés, et participent à l’analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés.

Leur proximité avec le terrain et leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés font des IRP des acteurs indispensables. Elles jouent un rôle important notamment dans la remontée d’informations et d’alertes au quotidien auprès de la Direction.

De ce fait, elles sont également impliquées dans l’élaboration de la politique QVCT et son déploiement.

Article 1.6. – Services de prévention et de santé au travail (SPST)

Les services de prévention et de santé au travail jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu du travail. Les médecins du travail ont un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions de travail, de santé et sécurité au travail. Ces services participent à la qualité de vie et conditions de travail au regard de la diversité de leurs rôles :

• ils collaborent aux actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels ;

• ils contribuent également à la prévention primaire, en participant à l’identification et l’évaluation des risques professionnels.

Article 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESIONNELLE

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, comme cela est notamment prévu dans l’accord sur le droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise.

Article 2.1. – Egalité professionnelle et parentalité

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est également abordée au sein de l’accord sur l’égalité professionnelle. En effet, l’entreprise s’est engagée à promouvoir une culture managériale favorable au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour cela, la planification des réunions doit se faire dans la mesure du possible à l’avance et en limitant au maximum les réunions se finissant tard le soir ou commençant tôt le matin. De ce fait, les réunions doivent être organisées pendant les horaires habituels de travail et ne peuvent donc commencer avant 9h et se terminer au-delà de 19h sauf nécessités impérieuses. De plus, les réunions ne doivent pas être organisées dans la mesure du possible sur le temps de la pause déjeuner (soit entre 12h et 14h).

De plus, l’entreprise s’engage à accompagner la parentalité et ce notamment en proposant un aménagement lors de la rentrée des classes pour les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’en 6^ème inclus. Ces salariés peuvent arriver au plus tard à 10h30 le jour de la rentrée dans la mesure où l’organisation du service peut être adaptée.

Article 2.2. – Télétravail

Les trajets domicile-travail occupent une place importante dans le quotidien des salariés. Faisant le lien entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il convient de mettre en place des mesures en les abordant comme un élément de la qualité de vie au travail.

Le télétravail permet de réduire le nombre de trajets domicile-travail et les frais associés ainsi que les contraintes dans l’organisation quotidienne.

Pour cette raison, un accord de télétravail innovant a été signé avec les organisations syndicales en 2021.

Article 2.3. – Congé proche aidant

L’entreprise soutient également les salariés souhaitant bénéficier du congé de proche aidant. Ce congé est ouvert à tous les salariés et permet de s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (ascendant, descendant, conjoint, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente).

Il a une durée de 3 mois et peut être renouvelé (dans la limite d’une année maximum sur l’ensemble de la carrière du salarié).

Pour se faire, le salarié doit en faire la demande à la Direction des ressources humaines au moins 1 mois avant la date du début du congé (sauf urgence liée à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne attesté par certificat médical, situation de crise ou cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée) via l’outil de gestion des temps RH.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La demande doit être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur du lien familial ou de l’aide apportée ainsi que d’une attestation mentionnant le fait que le salarié n’a jamais eu recours à un tel congé ou si tel est le cas, en mentionner la durée. Il doit également fournir la copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité d’au moins 80% ou de la copie de la décision de l’attribution de l’allocation personnalisé d’autonomie.

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré.

En parallèle, l’entreprise souhaite proposer à l’ensemble des salariés concernés un accompagnement spécifique en lien avec notre assureur.

Afin de soutenir le salarié dans ses tâches d’aidant pour qu’il puisse maintenir une activité professionnelle en même temps, un « Care manager » peut être mis à disposition, ce dernier étant un expert de la dépendance et de l’aide aux aidants.

Le rôle de cette personne est d’écouter et d’accompagner le bénéficiaire des prestations et/ou son aidant, de détecter les besoins et proposer des solutions adaptées. Il pourra coordonner la mise en place des prestations, suivre et en contrôler la qualité.

Cette aide est proposée à toute personne qui accompagne une personne âgée ou handicapée, pour accomplir des actes de la vie quotidienne (le conjoint, ascendants ou descendants du salarié ou de son conjoint).

Article 2.4. – Don de jours

Le salarié proche aidant peut également bénéficier du don de jour (de la part des salariés) que l’entreprise met en place. Ce don de jour de repos (congés payés acquis ou RTT) s’applique également aux salariés parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave ou parents d’un enfant décédé.

L’entreprise a souhaité mettre en place un processus simple de don de jours pour aider les salariés qui se retrouveraient dans ces situations.

La procédure de don de jours sera communiquée à tous les salariés et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Article 3 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion, est défini par l’article L2242-17 du Code du travail. Il s’entend du droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif et est nécessaire afin de garantir les temps de repos mais aussi l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail, plus particulièrement lorsque ces salariés sont soumis à un temps de travail défini en forfait jours annuel.

Cette flexibilité a été accrue au cours des dernières années, avec le recours de plus en plus large aux outils digitaux de travail à distance, qui ne doit pas pour autant empêcher l’exercice pour les salariés du droit à la déconnexion.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos, implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions rappelées au règlement intérieur et prévues par l’accord du 30 novembre 2017.

Chaque salarié est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion strictes, mais aussi de respecter le temps de déconnexion de ses collègues.

Dans ce cadre, les managers ont pour responsabilité de veiller au respect des temps de déconnexion au sein de leurs équipes et d’adapter l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire.

Par ailleurs, les managers ont un devoir d’exemplarité en proscrivant les sollicitations auprès de leurs salariés en dehors des temps de connexion.

Afin de s’assurer du respect des temps de repos et de vie personnelle de chacun, il est nécessaire que chaque salarié :

• Rende visible la plage de disponibilité professionnelle (début/fin de journée de travail, pauses, absences ponctuelles…)

• Respecte les temps de repos et de vie personnelle de ses collègues.

Afin de rendre visible son organisation, chaque salarié est à même de communiquer avec son manager ou ses salariés directs, mais aussi d'utiliser les outils informatiques afin de définir ses créneaux d’indisponibilité professionnelle sur son agenda Outlook.

Lorsqu’un salarié sollicite un collègue au travers d’un mail ou de la planification d’une réunion, il doit tenir compte de ces disponibilités mais aussi définir les délais de sa demande afin de permettre à son collègue d’adapter la tâche à son organisation.

Afin d’optimiser l’organisation des réunions, il est préconisé, dans la mesure du possible, de privilégier des réunions sur un format de courte durée avec un ordre du jour défini et communiqué en amont.

Le format des réunions conseillé est de 55 minutes au lieu d’1h ou de 25 minutes au lieu de 30 minutes. Les 5 minutes restantes permettent aux salariés d’avoir du temps pour eux entre deux réunions.

L’entreprise entend prendre les dispositions nécessaires pour donner à tous les salariés la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Des actions de sensibilisation et de communication seront organisées en vue d’informer sur les risques et les enjeux des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Article 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Dans le cadre de ce droit, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Ce droit concerne la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail. Il s’agit d’un élément favorisant leur perception de la qualité au travail et du sens donné au travail. Le dialogue ouvert et la faculté de s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont les conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’entreprise :

• les enquêtes d’engagement : enquête qui est lancée une fois par an au niveau du groupe Marsh McLennan pour recueillir l’avis des salariés sur un certain nombre de thématiques (engagement, déconnexion, innovation, management etc.)

• les enquêtes de satisfaction « pulse survey » : sur différentes thématiques

• les Town Hall : organisés environ une fois par trimestre ces réunions permettent de faire un point sur les chiffres de l’entreprise, d’y discuter des nouveautés qui concernant l’entreprise et de laisser la parole aux salariés et la liberté pour eux de poser toutes les questions qu’ils souhaitent

• les réunions plénières au sein des centres de gestion et les réunions d’équipes ont les mêmes objectifs que les Town Hall

• etc.

Le manager joue un rôle important dans ce droit d’expression, en effet, il est le premier interlocuteur auquel le salarié peut se confier ou poser ses questions.

Les entretiens de suivi des objectifs et de la performance (qui ont lieu à minima une fois par trimestre) permettent également de faire le point avec le salarié et de le laisser s’exprimer. La fréquence de ces entretiens a d’ailleurs été augmentée pour permettre d’avoir plus de moments de partage entre le salarié et son manager.

La Direction souhaite maintenir un climat social favorable et bienveillant où chacun peut se sentir libre d’exprimer ce qu’il pense et poser ses questions. Pour se faire, le respect de certaines règles est primordial, cela commence notamment par la civilité et la politesse.

Article 5 - ACCOMPAGNEMENT DES MANAGERS

L’entreprise souhaite le développement d’une identité managériale commune et cela se traduit par la mise en place de différents supports.

Article 5.1. – Formation et développement de compétences

Afin d’assurer un socle commun de compétences aux managers de l’entreprise, l’entreprise met en place un parcours de formation pour les managers avec des modules obligatoires comme la prévention des risques psychosociaux, les clés du management, le management intergénérationnel, le management hybride etc.

Article 5.2. – Charte du manager

Les valeurs présentes dans la charte du manager ont été définies avec les managers eux-mêmes.

Cette charte permet de définir le rôle attendu de chaque manager au sein de l’entreprise, comprend le résumé des responsabilités en ligne avec la stratégie globale ainsi que les valeurs qui sont incontournables pour un Manager au sein de notre entreprise.

L’entreprise s’engage à faire vivre cette charte au quotidien et au-delà de cette charte, à faire en sorte que le respect et la bienveillance soient deux valeurs incarnées par chaque salarié, quel que soit son rôle dans l’organisation.

Article 5.3. – Instances de partage

L’objectif est de créer à terme une communauté de managers qui pourra s’entraider et échanger entre eux sur les succès ou les problématiques rencontrés.

Des ateliers RH et des ateliers de partage de bonnes pratiques seront mis en place afin de favoriser les échanges entre managers.

Les managers sont invités à participer à différentes instances dont les missions diffèrent (communication descendante / ascendante...).

Article 6 – SANTE AU TRAVAIL

L’un des piliers de la démarche QVCT est la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Au titre des régimes prévoyance et frais de santé dont bénéficient les salariés, des mesures d’accompagnement et garanties d’assistance pour faire face aux besoins de la vie peuvent être proposés. Des communications sur ces mesures d’assistance sont réalisées par la Direction des Ressources Humaines.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est mis à jour régulièrement et présenté aux instances représentatives du personnel.

Un programme annuel de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) est également mis en place pour indiquer les actions de prévention nécessaires à mettre en place face aux risques identifiés dans le document unique.

Article 6.1. – Prévention des risques psychosociaux

La préservation de la santé et de la sécurité des salariés passe par leur intégrité physique mais aussi morale.

Les managers sont donc un relais de proximité essentiel, et des acteurs-clés d’identification des risques psycho-sociaux.

Il n’existe pas aujourd’hui de définition exacte sur ce que sont les risques psychosociaux.

Selon l’INRS, les risques psychosociaux regroupent notamment le stress au travail, l’épuisement professionnel, les formes de mal-être, souffrance ressentis par les salariés.

Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

• Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;

• Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;

• La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;

• Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations, organisation du travail

Ces risques ont souvent des causes communes, par exemple la charge de travail (trop élevée ou bien trop faible), le manque de clarté dans le partage des tâches, l’organisation du travail, le mode de management etc.

Article 6.1.1 - Actions de prévention

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à l’identification d’une situation à risque et ce notamment, pour la ligne managériale.

L’objectif est de pouvoir informer mais aussi mettre à disposition des outils nécessaires à l’identification et la résolution de la problématique.

Chaque salarié de son côté peut solliciter son manager, ou un membre de la Direction des Ressources Humaines ou plus généralement un des acteurs précisés à l’article 1 du présent accord afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle et/ou personnelle ou sur celle d’un de ses collègues.

Chaque salarié peut à sa demande organiser une visite médicale avec le service de santé au travail s’il en ressent le besoin.

Les réunions d’équipe sont également encouragées car elles favorisent l’expression collective des salariés, permettent le partage des bonnes pratiques et de la mise en place d’actions correctives aux problèmes rencontrés.

L’entreprise a souscrit, toujours dans une optique de prévention et d’accompagnement à des offres proposées par notre assureur AXA.

• Angel : qui est un service de téléconsultation mis à disposition de l’ensemble des salariés.

• Bienveillance Maladie Grave qui est un service permet de bénéficier d’un capital pour couvrir certains frais et de services pour accompagner les salariés dès l’annonce d’une maladie grave tel qu’un cancer, un AVC, une sclérose en plaques etc.

Des communications sur ces services sont réalisées par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des salariés.

Article 6.1.2 – Ligne d’écoute et de soutien psychologique

L’entreprise a mis en place un dispositif de soutien psychologique téléphonique à destination de l’ensemble des salariés et des membres de leur foyer.

Ce service est gratuit, accessible à partir d’un numéro vert sans limitation de durée d’appel. Des psychologues cliniciens, soumis au secret professionnel, sont joignable 24H/24 et 7J/7 pour écouter, échanger et évoquer des pistes de résolution sur les problématiques aussi bien professionnelles que personnelles.

Des affichages et des communications via mail et intranet rappelant le numéro vert sont faits régulièrement.

Article 6.2. – Prévention des troubles musculo squelettiques (TMS)

L’expression troubles musculo squelettiques « TMS » regroupe un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations.
Les symptômes sont courants :  douleurs articulaires, fatigue musculaire, mal de dos, raideur etc. Ces symptômes sont régulièrement liés à une mauvaise posture de travail.

Des communications de la part de la Direction des Ressources Humaines sont faites à ce sujet pour sensibiliser les salariés. Cette sensibilisation est d’autant plus importante avec l’augmentation de la pratique du télétravail depuis quelques années.

L’entreprise s’engage à continuer à sensibiliser sur les bonnes postures, les bons gestes à adopter par le biais de communication mais également d’ateliers organisés par exemple avec des ergonomes.

La Direction des Ressources Humaines travaille en étroite relation avec les services de santé et de prévention au travail dans la mise en place de la démarche de prévention des TMS. Les services de santé et de prévention au travail permettent d’accompagner l’entreprise, de proposer des solutions d’aménagement de poste et d’organisation du travail.

Article 6.3. – Prévention du harcèlement

La Direction pose comme l’une de ses valeurs fondamentales l’équité et le respect mutuel dans les rapports sociaux. A cet égard, ni le harcèlement moral ou sexuel, ni les agissements sexistes, ni les discriminations, ni la violence au travail, sous quelque forme que cela soit, ne sont tolérés au sein de l’entreprise.

Un référent est désigné dans l’entreprise mais également au sein du Comité Social et Economique. Leurs coordonnées sont communiquées aux salariés sur l’intranet de l’entreprise et sur les panneaux d’affichage.

Des mesures sont prises au sein de l’entreprise afin de lutter contre les agissements sexistes et toute situation reconnue de harcèlement ainsi que de violences physiques et/ou psychologiques.

Pour rappel, les agissements sexistes sont définis à l’article L.1142-2-1 du code du travail comme suit : « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Une procédure d’alerte a d’ailleurs été créée et diffusée au sein de l’entreprise.

Cette communication permet d’indiquer aux salariés comment reconnaitre et comment agir face au harcèlement sexuel.

Tous propos ou comportements répétés tels que des plaisanteries, remarques sexistes, gestes déplacés ou encore des sms ou e-mail à caractère érotique ou sexuel sont considérés comme du harcèlement sexuel. De la même façon, toutes sollicitations d’un acte sexuel en contrepartie d’un avantage ou sous la menace d’une sanction, est considérée comme du harcèlement.

Le salarié victime ou témoin de ces faits doit les signaler. Différents acteurs peuvent être contacter, les référents harcèlement sexuel, un responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines, un représentant du personnel ou encore le service de santé au travail.

De la même façon, le harcèlement moral, qui se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel doivent être reportés.

Des sanctions disciplinaires sont prévues et seront appliquées à l’encontre des auteurs. Cela est notamment inscrit dans le règlement intérieur.

Une campagne de communication sera également réalisée concernant les propos sexistes.

Article 6.4. – Prévention des autres risques

En lien avec la médecine du travail, un certain nombre de campagne de prévention est organisé au cours des années.

C’est le cas par exemple de la prévention contre le risque auditif, la santé bucco-dentaire. L’entreprise s’entend de communiquer sur ces risques, qui ont un impact direct sur la santé physique et/ou mentale des salariés.

Une communication est également faite aux salariés se rendant en véhicule au bureau avec un rappel des risques routiers et des préconisations à suivre sur la route.

Les addictions sont également un sujet sur lequel l’entreprise communique à l’aide de mail mais aussi de webinar réalisé en lien avec des partenaires externes. Les addictions telles que l’alcool, les drogues, le tabac mais aussi les écrans sont abordés. L’idée étant d’attirer l’attention sur leurs méfaits, comment reconnaitre une addiction et les moyens de les éviter.

Article 7 – PREVENTION DES INCIVILITES

Avec l’utilisation de la messagerie électronique au quotidien, nos comportements, notre façon de communiquer peuvent être mal interprétés ou être considérés par certains comme des incivilités.

A titre d’exemples :

• Ne pas dire « bonjour », « au revoir », « merci » ou « s’il vous plait » dans le corps de ses mails

• Arriver en retard à une réunion ou un rendez-vous client sans s’excuser

• Ecrire des mails hors des horaires habituels de travail

• Etc.

Cela vaut également au quotidien, dans les réunions ou même sur les open-space.

Au quotidien, leurs répétitions peuvent être source de mal-être ou de stress chronique.

En effet, l’absence de formules de politesse, même minimales, est perçue comme un irritant principal, voire une agression dans l’échange. Le ressenti de l’incivilité est en général lié à des caractéristiques comme le ton employé, la ponctuation, etc. L’absence de réponse aux mails est également considérée comme une incivilité importante. L’absence d’un « bonjour » lorsqu’une personne arrive dans l’open space ou d’un « au revoir » peut également être perçue comme une incivilité, un manque de respect.

Pour éviter cela, une charte du bien-vivre en commun ainsi que des communications régulières sur le sujet des incivilités sont proposées à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 8 – DEVELOPPEMENT DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Le bien-être au travail au sein de notre entreprise est un enjeu indissociable de la performance sociale et économique de l’entreprise. C’est pour cette raison que les Parties souhaitent promouvoir la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.

Article 8.1. – Environnement de travail

Le cadre de vie au travail dans lequel évolue les salariés est un facteur clé en matière de qualité de vie au travail, cela comprend l’environnement de travail mais également les espaces de convivialité.

Des travaux d’aménagements ont eu lieu en 2018 avec la mise en place du flex office mais également la création de salles de pauses aménagées et notamment un grand espace de convivialité « Hub Social » dans lequel ont été installées des infrastructures de loisir de type babyfoot, billard, canapés…

Des travaux d’aménagements ont également été effectués en 2022 dans les locaux de Wasquehal et de Montpellier afin d’y intégrer le flex office.

Des travaux sont également en prévision pour le site de Pisseloup et sur nos autres sites

Article 8.2. – Parentalité

Outre le cadre de vie, l’entreprise s’engage à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en proposant aux salariés différents services. Par exemple :

• Des solutions pour la garde d’enfants sont également proposées par le biais d’un réseau de crèches partenaires via le groupe Babilou. Aujourd’hui l’entreprise propose des berceaux chaque année aux salariés, une campagne annuelle est organisée par le groupe Babilou pour l’octroi des places disponibles en crèches. Les salariés parents sont libres de s’inscrire à cette campagne pour obtenir un berceau.

• Une plateforme « Mes Solutions Family » sur laquelle se trouvent un ensemble de conseils et de services en lien avec la parentalité et la qualité de vie au travail. Les salariés peuvent retrouver sur ce site, des articles, vidéos, webinaires sur des sujets très variés, mais également, des offres exclusives à prix négociés, comme du soutien scolaire, des coachings sur des thématiques divers (sommeil de l’enfant et de l’adulte, gestion des devoirs, utilisation des écrans…).

Cette plateforme est accessible à tous les salariés qu’ils soient parents ou non.

Article 8.3. – Conditions de travail

L’entreprise communique régulièrement sur les thématiques en lien avec la QVT à l’aide de communications par mail mais également de webinar à destination de tous les salariés. Ces webinars seront disponibles pour l’ensemble des salariés en replay.

Ces communications ou webinar peuvent porter sur des sujets tels que le sommeil, l’alimentation, la pratique d’activité sportive etc.

Des défis sportifs, des animations sur des thématiques en lien avec l’actualité sont également proposés aux salariés pour animer la vie collective de l’entreprise.

Article 9 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

L’entreprise s’engage activement dans une politique favorisant l’égalité des chances, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Ainsi, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés rencontrant des problèmes de santé. Pour cela, tout salarié revenant d’un arrêt de travail de longue durée peut solliciter un accompagnement personnalisé pour sa reprise de poste et un aménagement possible de son poste de travail. Cet aménagement peut se faire suite aux recommandations du médecin du travail notamment.

L’entreprise marque également sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi.

Selon l’article L5213-1 du Code du travail « est considérée comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. ».

L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés reconnus et déclarés comme travailleurs handicapés. Un accompagnement est mis en place afin que le poste de travail et leurs missions puissent être adaptés au mieux à leur handicap.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les aménagements de postes de travail (équipements/formations) en concertation avec les médecins du travail, chaque situation est étudiée au cas par cas.

Article 9.1. – Référent handicap

Les référents handicap assurent et coordonnent au sein de l’entreprise l’ensemble des actions et des acteurs intervenant sur cette thématique.

Ils sont garants de la bonne exécution de la politique handicap au sein de l’entreprise en lien avec les autres acteurs (Direction, médecine du travail, Agefiph etc.).

Ces référents sont des membres de la Direction des Ressources Humaines, leurs coordonnées sont communiquées aux salariés.

Ils accompagnent les salariés et coordonnent les demandes avec la médecine du travail. Ce sont eux qui gèrent les dossiers d’aménagement de poste ou d’accompagnement au maintien à l’emploi.

Ils s’occupent également de réaliser des communications et sont à l’initiative d’actions de sensibilisation.

Article 9.2. – Actions de sensibilisation et de communication

L’entreprise s’engage pour cela à sensibiliser les salariés au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’entreprise s’engage également à créer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (des entités n’employant que des salariés reconnus travailleurs handicapés par exemple).

Des actions de sensibilisation au handicap seront organisées pendant la durée de cet accord afin de faire évoluer les mentalités et de combattre les stéréotypes. En effet, certaines représentations constituent un frein à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, elles peuvent parfois reflétés une image stéréotypée et restreinte du handicap.

L’idée est de proposer aux salariés des animations, des communications sur la thématique du handicap et notamment du handicap dans le monde du travail.

Article 10 – AMENAGEMENT DE LA MOBILITE DURABLE DES SALARIES

Les Parties souhaitent inciter l’ensemble des salariés de l’entreprise à favoriser l’usage de moyens de déplacement alternatifs, notamment pour les déplacements domicile-travail, et ce, en s’appuyant sur les dispositifs mis en place par la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 et le décret n°2020-541 du 9 mai 2020.

Depuis 2021, a été mis en place un forfait mobilité durable ouvert à tous les salariés qui se rendent au bureau en vélo (électrique ou non) ou en trottinette.

Ce forfait n’est pas cumulable avec la prise en charge d’une partie de l’abonnement aux transports en commun, avec la prime transports ou encore avec un véhicule de fonction.

Le montant de ce forfait est fixé chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Le versement du Forfait Mobilités Durables est conditionné à l’établissement d’une attestation sur l’honneur qui sera à produire tous les ans.

Article 11 – RESPONSABILITE SOCIETALE ET ENVIRONNEMENTALE

En ligne avec le code de conduite applicable au sein du groupe Marsh McLennan et ses valeurs d’équité et de responsabilité, la Direction a souhaité depuis plusieurs années maintenant s’engager dans une démarche de responsabilité sociétale en lien avec les ambitions du groupe.

L’entreprise souhaite réaffirmer son engagement en matière d’éthique, d’intégrité, de déontologie et de lutte contre les risques de fraude et de corruption.

Pour cela, des formations de l’ensemble des salariés sont animées chaque année via des modules de e-learning pour rappeler les règles à respecter quant au commerce mais également sur le respect des règles du marché concernant les biens et les données personnelles.

Conscient des liens entre la santé des hommes et celle de la planète, la Direction s’engage à prendre en compte les impacts environnementaux sur l’ensemble de ses activités et de ses produits et à réduire autant que faire se peut son empreinte environnementale.

La politique RSE est alors déployée à trois niveaux :

• La communauté : Etre un acteur actif dans l’aide aux personnes et aux communautés les plus fragiles avec des initiatives portant sur l’éducation, des actions pour soutenir les populations touchées par des catastrophes naturelles et des actions de volontariat auprès d’associations caritatives (Mapathon par exemple).

• L’environnement : Réduire notre empreinte environnementale avec des objectifs fixés dans trois domaines : nos salariés, nos opérations et notre parc immobilier.

• Les salariés : Respecter nos salariés avec la recherche d’une optimisation des relations dans le travail dans le respect de la diversité, le développement des compétences professionnelles et en proposant un environnement de travail idéal

Le Groupe Marsh McLennan est certifiée CarbonNeutral®Company et plus récemment notre entreprise Mercer Consulting France a été certifiée EcoVadis, avec un score supérieur à 67/100. Nous figurerons aujourd’hui dans le top 5 % des entreprises évaluées.

Article 12 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI

Les parties conviennent que l’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er avril.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

Une commission de suivi est mise en place, elle est composée des délégués syndicaux signataires de l’accord, d’un membre du département des ressources humaines, du secrétaire du Comité social et économique (CSE), d’un membre de la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et de 3 salariés de l’entreprise tirés au sort.

Elle se réunira au moins une fois par an.

• PUBLICITE

Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux, dont :

• un pour chacune des parties signataires,

- un sera adressé à la DREETS sur support numérique via la plateforme TéléAccords,

• un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.

FAIT A PUTEAUX

LE 13 avril 2023

EN TROIS EXEMPLAIRES

Pour la société :

XXXX, Président

Pour les organisations syndicales représentatives :

XXXX, déléguée syndicale CFTC 

XXXX, déléguée syndicale CFDT