Avenant n°1 à l’accord sur le télétravail au sein de l’EPF

Entre les soussignés,

La Fondation EPF, dont le siège social est situé au 55 avenue du Président Wilson 94230 Cachan

N° Siret : 391 101 581 00067,

Représentée par M. XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après « La Fondation EPF »

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

M.

Représentant la CGC

d'autre part,

Il a été conclu l’avenant à l'accord collectif suivant

Préambule

Par accord collectif signé le 11 décembre 2018, le télétravail a été mis en place au sein de l’EPF.

La situation sanitaire exceptionnelle à laquelle les entreprises font face depuis mars 2019 a amené l’ensemble des salariés dont l’activité pouvait être réalisée dans le cadre du télétravail à expérimenter ce mode d’organisation du travail. Le bilan que l’on peut en faire aujourd’hui est que les nouvelles technologies facilitent le travail à distance mais que celui-ci peut aussi présenter des inconvénients : risque d’isolement professionnel, perte du lien collectif, baisse de la qualité de certaines activités réalisées à distance telles que l’enseignement qui engendre une fatigue plus grande tant chez les enseignants que chez les étudiants.

L’EPF étant un établissement d’enseignement supérieur, la majeure partie de ses activités doit pouvoir être réalisée en présentiel, ceci afin de garantir la qualité des enseignements, de l’accueil des étudiants, personnels et intervenants.

L’EPF est favorable à un meilleur accès au travail à distance dès lors que celui-ci n’entame pas la qualité du travail et du service rendu.

C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de négocier le présent avenant afin de :

• revoir la mise en œuvre initialement prévue du télétravail au sein de l’EPF,

• élargir les conditions d’accès au télétravail,

• et augmenter le nombre de jours de télétravail autorisés.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : activités support, activités annexes à l’activité d’enseignement.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• nécessité d'assurer un accueil physique des élèves, des enseignants, du personnel ou de tiers,

• les activités d’enseignement et certaines activités induites liées à l’activité d’enseignement telles que les réunions pédagogiques, la préparation de travaux pratiques…

• travaux portant sur des données confidentielles,

• travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salarié-e-s doivent réunir les conditions suivantes :

• ne pas être en période d’essai,

• occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. 

Article 3 - Conditions de mise en œuvre du télétravail

L’article 3 n’est pas modifié. Cependant, les deux derniers paragraphes de l’article 3 sont intégrés dans l’article 7.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L’article 4 n’est pas modifié.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué, en principe, au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Toutefois, lorsqu’il n’est pas exercé au domicile, le salarié s’assure que le télétravail garantisse le respect des règles édictées dans le présent accord, notamment en ce qui concerne la confidentialité des données, ainsi que la couverture du lieu par un contrat d’assurance. Par ailleurs, le salarié informe préalablement son responsable de sa localisation (via l’outil de gestion des temps).

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le/la salarié-e travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le/la supérieur-e hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier de leur activité. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sur les conséquences du télétravail sur le bon fonctionnement du service.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le/la télétravailleur-se est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le/la télétravailleur-se doit organiser son temps de travail en respectant la durée du travail quotidienne et les temps de pause prévus par son contrat de travail.

Le cas échéant, le télétravailleur enregistrera les heures récupérées ou les heures effectuées en plus de l’horaire quotidien contractuel sur l’outil de gestion des temps.

Article 7 – Fréquence, nombre et planification des jours télétravaillés

Trois dispositifs de télétravail peuvent être mis en œuvre au sein de l’EPF :

• Un dispositif de télétravail régulier prévoyant une journée fixe maximum de télétravail sur la semaine ;

• Un dispositif flexible qui prévoit de disposer d’un nombre de jours de télétravail mensuel (qui peut le cas échéant inclure un jour fixe de télétravail hebdomadaire) sans que le rythme ne soit fixe et prédéterminé ;

• Un dispositif de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure qui n’implique pas la signature d’un avenant au contrat de travail pour être mis en œuvre.

• Le télétravail hebdomadaire sur jour fixe

Lorsque l’avenant prévoit un jour précis de télétravail hebdomadaire, ce jour est fixe et non reportable d’une semaine sur l’autre. Il peut toutefois être mobile à l’intérieur de la semaine pour prendre en compte les contraintes inhérentes au fonctionnement du service ou aux fonctions des télétravailleurs et en accord avec la hiérarchie.

• Le dispositif de télétravail flexible

Un nombre maximal de jours de télétravail dans le mois est fixé et ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

Ainsi, du fait de leur degré d’autonomie et de leurs responsabilités, les salariés au forfait jours pourront effectuer au maximum 8 jours de télétravail par mois (quel que soit le dispositif de télétravail) avec une obligation de présence sur site d’au minimum 2 jours par semaine.

Les salariés soumis à l’horaire collectif pourront effectuer au maximum 2 jours de télétravail par semaine, et au maximum 6 jours de télétravail par mois (quel que soit le dispositif de télétravail), avec une obligation de présence sur site d’au minimum 2 jours par semaine.

L’article 4.4.2 de la convention collective EPI applicable au sein de l’EPF prévoit que : « au cours de l'année scolaire ou universitaire, les enseignants disposent de 3 semaines travaillées, sans présence obligatoire dans l'établissement, destinées aux activités induites et/ou de recherche. » Ces 15 jours de télétravail sont inclus dans le dispositif décrit ci-dessus, ils n’augmentent pas le nombre de jours de télétravail hebdomadaires ou mensuels. Ils peuvent être posés par demi-journées ou journées entières et ne peuvent être reportées sur l’année scolaire suivante.

• Le dispositif de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles

Le nombre maximal de jours de télétravail par semaine pourra être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour les femmes enceintes ayant des contraintes de transport importantes, pour les salarié-e-s en situation de handicap ou lorsque leur état de santé impose temporairement de réduire les déplacements en transport (sur justificatif médical), mais aussi en cas d’intempéries ou de grève des transports.

• Dispositions communes

La pose des (demi-)journées de télétravail hors jour fixe nécessite l’accord du responsable hiérarchique et fait l’objet d’une demande par le biais du logiciel de gestion du temps de travail.

Le/la télétravailleur-se reste tenu-e, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie ou de la Direction des ressources humaines, pour permettre le bon fonctionnement du service, notamment en cas d’absence d’un/une collègue ou pour participer à des réunions ou évènements nécessitant sa présence physique, ou bien pour participer à des formations. Cette liste n’est pas limitative.

Au sein de chaque service, la répartition des jours télétravaillés devra garantir la présence de l’ensemble des membres du service au moins un jour par semaine. Le/ la responsable pourra limiter le nombre de salarié-e-s bénéficiant du télétravail pour assurer le bon fonctionnement du service et prévoir un roulement des bénéficiaires du télétravail d’une année sur l’autre.

Dans le cadre d’une demande ponctuelle, le / la salarié-e fait une demande à son/ sa responsable par le biais du logiciel de gestion des temps au moins 7 jours à l’avance. Le/ la responsable examinera cette demande en tenant compte des critères définis ci-dessus et des contraintes du service.

L’employeur pourra accepter une demande faite dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail prévues par l’avenant à son contrat de travail, comprises au maximum entre 8h et 19h, avec les pauses permettant de ne pas excéder la durée maximale de travail prévue par son contrat, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les articles 9 à 11 ne sont pas modifiés.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Article 10 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Article 11 - Santé et sécurité au travail

Article 12 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par le CSE.

Cette instance aura pour but de :

• Vérifier le respect de l’application de l’accord,

• Suivre le nombre de salariés en télétravail,

• Suivre le nombre d’entrées et de sorties dans le dispositif et éventuellement leurs raisons,

• De proposer des améliorations du texte et des pratiques.

Ce suivi sera effectué une fois par an.

Article 13 – Prise d’effet

Le présent avenant prend effet à compter du 1^er octobre 2022.

Article 14 – Dépôt et publicité

La Direction notifiera par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge le présent avenant à l’accord sur le télétravail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Cachan, le 12 septembre 2022

en 4 exemplaires