Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SFG - SOCIETE FRANCAISE DE GARANTIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

• La SOCIÉTÉ FRANCAISE DE GARANTIE (S.F.G), ayant son siège social à ROUSSET (13790) 103 Impasse Evariste Galois - CS 30001, immatriculée au RCS Aix-en-Provence sous le numéro 391952264, représentée par Monsieur …………………. en qualité de Directeur Général.

• L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par ……………………. en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par …………………. en sa qualité de Déléguée Syndicale,

PRÉAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Le thème de l’égalité homme / femme trouve une résonance particulière dans notre entreprise dont l’effectif est assez féminisé : au 31/12/2019 les femmes constituent 68,5% de l’effectif global de S.F.G.

L’accord doit fixer des objectifs de progression dans 3 domaines concernant la situation entre les hommes et les femmes, relatifs aux thèmes : embauche, formation, promotion professionnelle, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective (ce dernier étant un domaine d’action obligatoire).

Pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, le présent accord fixe des objectifs en matière de rémunération à l’embauche et en cours de carrière, la promotion professionnelle et la formation professionnelle.

En application de l’article L. 1142-1 du Code du Travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre masculin ou féminin des salariés ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. Plus globalement, la direction veillera à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser les managers aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.

La volonté des signataires est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances, valeurs essentielles de l’Entreprise à l'embauche et tout au long de la carrière des salariés.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel appartenant à SFG.

ARTICLE 2 – Principe de non-discrimination

Les signataires du présent accord réaffirment que de façon générale les entreprises doivent respecter les dispositions issues de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 relative aux discriminations directes ou indirectes. Ainsi l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle dans l’entreprise n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes. L’entreprise veillera à ce que la rédaction des offres d’emplois internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante. Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du salarié.

ARTICLE 3 - Rémunération à l'embauche et révision de salaire

Article 3.1 Diagnostic préalable

L’entreprise embauche chaque année plus de 50% de femmes au cours de ses recrutements.

En outre, elle gère des passages à temps partiels, des congés parentaux.

Enfin, elle procède à des Négociations Annuelles Obligatoires, au terme desquelles elle peut être amenée à réviser les salaires de façon collective et individuelle.

Pour toutes ces raisons, elle doit être vigilante quant aux taux horaires qui doivent respecter le principe d’égalité des rémunérations.

Article 3.2 Mesures

L’entreprise s'engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes.

Si des écarts non justifiés sont constatés dans les rémunérations, les mesures correctives nécessaires seront appliquées afin de les supprimer, durant la durée de cet accord, à savoir trois années.

En outre, afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations en raison des congés parentaux à temps plein, ou de l’existence de contrats de travail à temps partiel, l’entreprise s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir sur cette évolution les congés parentaux ou les passages à temps partiels ou à temps plein ; ceci suppose une vigilance particulière, notamment quant à l’application des augmentations collectives générales qui pourraient être décidées.

Article 3.3 Objectif chiffré

L’entreprise a pour objectif d’assurer l’égalité salariale entre tous les salariés hommes et femmes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Article 3.4 Indicateurs chiffrés

Les signataires de l’accord conviennent de suivre notamment les indicateurs suivants dans un tableau établi chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires (N.A.O.) :

• salaire à l’embauche : salaire moyen mensuel, ventilé par sexe, quand au moins 3 salariés ont été embauchés sur le même poste,

• salaire global : salaire moyen mensuel par niveau, ventilé par sexe quand au moins 3 salariés du même sexe figurent sur un même niveau.

ARTICLE 4 – Promotion professionnelle

Article 4.1 Diagnostic préalable

Sur l’année 2019, au 31/12/2019, le taux de féminisation de l’entreprise est de 68,5% et le taux de féminisation des promotions constaté sur l’année 2019 s’élève à 68,75%. Quant à la mobilité transverse qui valorise également le parcours professionnel de nos collaborateurs, son taux s’élève pour les femmes à : 44,44%.

Si nous confondons promotions professionnelles et mobilités transverses : 60% des femmes ont bénéficié d’une évolution professionnelle dans leur parcours au sein de notre entreprise.

Aussi, il est à noter que 53,8 % des Cadres sont des femmes.

Article 4.2 Mesures

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

Il est à noter que la tendance des années précédentes s’est inversée. En effet, dorénavant il y a 53,8% de femmes Cadres.

Article 4.3 Objectifs chiffrés

Le taux de représentation des femmes dans les promotions accordées devra être au moins égal au taux de féminisation de l’effectif d’ici la fin du présent accord.

L’objectif de maintenir plus de 50% de femmes au sein de la catégorie des Cadres est visé.

Article 4.4 Indicateurs de suivi

• Nombre de promotions accordées ;

• Nombre et taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion ;

• Taux des femmes parmi les Cadres

ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 5.1 Diagnostic préalable

• Pourcentage de femmes qui n’ont pas bénéficié d’au-moins une formation (organisée avec un formateur interne ou externe) entre le 01/01/2019 et le 31/12/2019 : 7% (il est 13% pour les hommes). Ce chiffre traduit une grande progression que SFG a su mettre en œuvre. Cela démontre aussi, que le nombre de modules dispensés par nos responsables de formation au sein de SFG Academy sont de plus en plus nombreux, ce qui est très bénéfique pour les collaborateurs, qui continuent à être formé et à apprendre tout au long de leur carrière chez SFG.

Si nous incluons dans nos calculs la formation dispensée suite au développement d’un nouvel outil d’aide au diagnostic, qui aide à la progression des salariés dans ses missions, le taux de femmes n’ayant pas suivi de formation en 2019 diminue à 3%.

SFG a aussi la volonté de favoriser la participation aux formations extérieures (sur des thèmes comme les formations techniques constructeurs, le mangement, les langues…) pour 50 % des salariés. Cette volonté de SFG vise à favoriser les mobilités et évolutions au sein de SFG mais aussi à favoriser l’employabilité de ses collaborateurs. Outre les formations organisées par ses propres formateurs salariés au sein de son département de formation, SFG déploie des actions de formations avec des intervenants externes à l‘entreprise afin de garantir l’apport de connaissances avancées sur des sujets pointus et/ou techniques.

Le pourcentage de femmes n’ayant pas participé aux formations organisées avec des formateurs externes à l’entreprise en 2019 est de 56 % au 31/12/2019.

Article 5.2 Mesures

La mise en place d’une dynamique de formation tout au long de la vie professionnelle en lien avec les mobilités professionnelles et les évolutions de carrière impose de :

• faire connaître les formations accessibles et le contenu de leurs apports et en offrant un panel de formation variées via le département Ressources Humaines et SFG Academy  ;

• connaître les aspirations du salarié en les recueillant par écrit lors de chaque entretien professionnel (thème de formation souhaité et objectifs visés à-travers cette formation) ;

L’accès à la formation professionnelle est un élément essentiel dans le développement des carrières.

L’entreprise veillera à ce que les différentes actions de formation et le plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, et ceci notamment pour soutenir l’évolution de carrière.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures rectificatives adaptées seront alors mises en œuvre.

Afin de prendre en compte au maximum les contraintes familiales qui peuvent constituer un frein à l’accès à la formation, la Direction donne la priorité à l’organisation de formations au sein de l’Entreprise.

Enfin, afin de permettre aux salariés revenant de congé maternité ou parental d’optimiser un retour efficient au sein de l’entreprise, il leur sera proposé, quelque temps avant leur retour effectif, un entretien dont l’objet sera de faire un point sur leur affectation possible et sur les besoins de formation qu’ils identifieraient, soit pour une remise à niveau, soit pour acquérir des compétences en lien avec l’environnement de travail qui aura pu évoluer pendant la durée de leur congé.

Article 5.3 Objectifs chiffrés

95 % des femmes ayant au-moins un mois d’ancienneté bénéficieront d’au moins une action de formation, chaque exercice civil, pendant la durée du présent accord. L’exercice 2020 étant inclus dans cet objectif.

Au-moins 50 % des participants aux formations externes organisées sur la durée de l’accord seront des femmes.

Article 5.4 Indicateurs de suivi

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’au-moins une formation chaque année.

• Le pourcentage de femmes ayant participé à une formation organisée avec un formateur extérieur sur la durée de l’accord.

ARTICLE 6 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ET D’EVALUATION DES ENGAGEMENTS

Le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés correspondant aux domaines d’actions définis dans le présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique. Il se réunira une fois par an à cette fin dans le cadre d’une réunion (à laquelle seront conviés les organisations syndicales signataires du présent accord) à un réexamen des présentes dispositions aux fins

• de dresser un bilan de son application ;

• de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision ;

• de proposer, le cas échéant, des axes d’améliorations ;

• d’assurer un suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés.

Le Comité Social et Economique se verra remettre avant la réunion, un tableau de bord reprenant l’ensemble des mesures et répertoriant leur objectif et les indicateurs qui y sont associés et l’évolution des résultats obtenus.

En outre, l'entreprise établira chaque année, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, un document d'évaluation de la mise œuvre de l’accord présentant l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic préalable.

Le document d'évaluation précisera le niveau de réalisation des autres actions contenues dans le présent accord. Il justifiera, le cas échéant, des raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées.

Le document d'évaluation mentionnera également les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.

Ce document sera adressé chaque année, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la DIRECCTE Provence - Alpes - Côte d’Azur – Unité territoriale des Bouches du Rhône. Il sera également communiqué aux Délégués syndicaux et au Comité Social et Economique.

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR - RÉVISIONS

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.

Le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit et définitivement à l’arrivée de son terme, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code de Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être notifiée par L.R.A.R. par la partie en prenant l’initiative aux autres parties signataires ou adhérentes à l’accord.

Seront jointes à cette demande de révision, les propositions ou demandes de la partie en prenant l’initiative.

L’entreprise devra alors organiser une première réunion de négociation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision. L’avenant de révision sera négocié, conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur à cette date.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 8 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

11.1. Diffusion interne

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera également diffusé sur l’Intranet de l’entreprise. Une copie sera remise institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux Délégués syndicaux.

11.2. Publicité

En l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, il sera déposé, en nombre suffisant auprès :

• de la DIRECCTE Provence - Alpes - Côte d’Azur – Unité territoriale des Bouches du Rhône, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

• du greffe du Conseil des Prud'hommes de Aix-en-Provence (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Fait à Rousset, le 17/12/2020, en 3 exemplaires originaux

Direction SFG Déléguée syndicale CFTC Déléguée syndicale CFE-CGC

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