ENTRE

Airbus Defence and Space SAS, dont le siège social est situé 31 rue des Cosmonautes ZI du Palays 31 402 Toulouse Cedex 4, France, représentée par

D’une part,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 7

1.1 Objectifs de l’accord 7

1.2 Champ d’application et bénéficiaires de l’accord 7

1.3 Evolution du périmètre d’application 7

1.4 Evolution de la réglementation 8

1.5 Principe de non-discrimination 8

ARTICLE 2 – PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE, SUIVI DE L’ACCORD, COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 9

2.1 Rôle du Responsable de la Mission Handicap et des Référents Handicap 9

2.2 Acteurs 10

2.3 Suivi et accompagnement des objectifs de l’accord 12

2.3.1. Comité de Pilotage 12

2.3.2. Commission de Suivi de l’accord 12

2.3.3. Bilans de l’accord 12

2.3.4. Indicateurs de suivi 13

2.4 Communication et sensibilisation 13

2.4.1. Communication interne 13

2.4.2. Actions de sensibilisation 14

ARTICLE 3 – POLITIQUE D’EMPLOI, PLAN D’EMBAUCHE ET D’INSERTION 15

3.1 Politique d’emploi 15

3.2 Moyens de réalisation des engagements en termes d’emploi 16

3.2.1. Partenariats spécialisés 16

3.2.2. Conventions de partenariat rectorat-universités et écoles 16

3.2.3. Aides à la formation des étudiants handicapés 17

3.2.4. Organisation des acteurs du recrutement 17

3.3 Plan d’embauche 18

3.3.1. Embauches en Contrats à Durée Indéterminée (CDI) et en Contrats à Durée Déterminée (CDD) 18

3.3.2. Intérim 18

3.3.3. Stages 19

3.3.4. Alternance 19

3.4 Communication externe 20

3.5 Mesures favorisant l’insertion et l’intégration 21

ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN ET D’EVOLUTION DANS L’EMPLOI 23

4.1 Aides au sein de l’entreprise 23

4.1.1. Accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 23

4.1.2. Congé supplémentaire 24

4.1.3. Autorisations d’absences 24

4.1.4. Aide aux salariés en situation de handicap à temps partiel 24

4.1.5. Aide à l’accueil en stage des enfants handicapés des salariés 24

4.2 Adaptation de l’environnement de travail 24

4.2.1. Etude des aménagements nécessaires 24

4.2.2. Anticipation des évolutions technologiques 25

4.2.3. Télétravail 25

4.2.4. Accessibilité des locaux 25

4.2.5. Adaptation aux postes de travail 26

4.2.6. Sensibilisation à l’accueil et à l’insertion des personnes en situation de handicap 26

4.2.7. Aménagement du temps de travail 26

4.2.8. Suivi médical individuel adapté 27

4.2.9. Accessibilité de l’information 27

4.3 Mesures spécifiques d’accompagnement 27

4.3.1. Aide au logement 27

4.3.2. Aide au transport et déplacements professionnels 27

4.3.3. Aide aux salariés confrontés indirectement dans leur environnement personnel à une situation de handicap 28

4.3.4. Aide au financement du matériel de vie 28

4.3.5. Consultation de spécialistes 29

4.4 Formation et évolution professionnelle 29

4.4.1. Gestion de la formation 29

4.4.2. Evolution professionnelle 29

4.4.3. Bilan de compétences, formation de reconversion 30

ARTICLE 5 - PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 32

ARTICLE 6 – RECOURS 33

ARTICLE 7 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD 34

7.1 Durée 34

7.2 Révision de l’accord 34

7.3 Communication de l’accord 34

7.4 Dépôt de l’accord 34

7.5 Publication de l’accord 35

ANNEXE 1 : GLOSSAIRE ET DEFINITIONS 36

ANNEXE 2 : BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI 37

ANNEXE 3 : INDICATEURS DE L‘ACCORD 38

ANNEXE 4 - CHARTE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI D’UN SALARIE EN SITUATION DE HANDICAP 39

ANNEXE 5 – BUDGET PREVISIONNEL 41

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap », qui instaure une obligation d’emploi de ces personnes à hauteur de 6%.

Il tient également compte des modifications issues de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui est venue réformer en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, notamment sur les modalités de réponse à l’obligation d’emploi à compter du 1^er janvier 2020. Airbus Defence and Space SAS se doit ainsi d’apporter des modifications aux précédentes mesures, de manière à répondre à ces nouvelles dispositions légales en mettant une priorité notamment sur le recrutement de personnes en situation de handicap et en encourageant les personnes en situation de handicap à se déclarer auprès de l’entreprise.

Airbus Defence and Space SAS développe depuis de nombreuses années, une politique visant à mieux intégrer les personnes handicapées au sein de la Société. Airbus Defence and Space SAS souhaite pérenniser et réaffirmer cet engagement en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre d’un nouvel accord qui couvrira les années 2021, 2022 et 2023.

Conscients du rôle qui leur incombe en matière de handicap, les signataires de ce nouvel accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap, affirment à nouveau leur volonté d’être des acteurs significatifs en matière d’emploi des personnes handicapées.

Dans cette perspective, à travers ce nouvel accord, les signataires entendent soutenir une politique volontariste qui s’inscrit dans une démarche progressive et structurée visant à prouver que les compétences n’ont pas de handicap.

Après une impulsion forte ces dernières années, il reste indispensable de pérenniser les actions et de renforcer leur impact afin d’ancrer durablement la politique Handicap dans la stratégie et la culture d’Airbus Defence and Space SAS.

Ce nouvel accord s’appuie donc sur l’état des lieux issu du « pré-bilan » de l’accord 2018-2020 partagé avec les Organisations Syndicales et les Représentants du Personnel qui a permis de recenser les actions efficaces proposées par la Mission Handicap et de cerner les leviers à activer pour améliorer le dispositif proposé par Airbus Defence and Space SAS.

De plus, la mise en place d’indicateurs permettra de suivre l’évolution de ces différentes actions.

Cet accord met l’accent sur 4 axes clés :

• Améliorer l’efficacité et la visibilité des actions menées au titre de cet accord en donnant plus de visibilité notamment à la Commission de Suivi, en définissant des indicateurs de suivi des principales actions, en précisant le rôle des différents acteurs autour de la gestion du handicap en milieu professionnel et en structurant un plan de communication et sensibilisation partagé avec la commission de Suivi.

• Accentuer les mesures relatives au plan d’embauche et à la politique de recrutement sur tous les postes ouverts à recrutement externe et l’accueil de stagiaires ou d’apprentis afin de constituer une source prioritaire de candidats formés à nos métiers.

• Développer les actions et pratiques favorisant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en vue de faire face et anticiper les défis démographiques que nous avons à relever et notamment par l’amélioration des conditions de travail et d’accessibilité. Ces actions seront supportés par une amélioration des processus internes (processus d’achat de matériel adapté par exemple) et une communication plus ciblée (processus de déclaration RQTH et support interne disponible par exemple).

• Poursuivre et développer la politique existante relative à l’emploi indirect auprès des établissements du secteur adapté et protégé en explorant tous les dispositifs existants (CDD tremplin par exemple).

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Objectifs de l’accord

Par cet accord, les signataires se fixent pour ambition de continuer à améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap. Les signataires affirment également leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.

Pour les travailleurs handicapés déjà présents dans l’entreprise, ceux qui la rejoignent, les salariés qui deviendraient handicapés au cours de leur carrière ou qui souhaiteraient être reconnus en qualité de travailleur handicapés, Airbus Defence and Space réaffirme sa volonté de faciliter leur intégration, de leur permettre d’assurer, dans les meilleures conditions, l’exercice de leur activité professionnelle et d’évoluer en responsabilités sur la base de leur potentiel et de leur motivation.

En outre, les signataires souhaitent rappeler que les mesures mises en œuvre en faveur des salariés « aidants familiaux » dans le cadre de l’accord sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein du Groupe Airbus en France du 26 août 2019 (Articles 3.5.4.2 relatif aux dons de jours de congé et 3.5.4.3.3 relatif au congé rémunéré en faveur du salarié proche aidant) doivent être encouragées.

Airbus Defence and Space confirme qu’à travers cet accord, elle s’engage à consacrer au financement du programme pluriannuel de cet accord un montant de dépenses au minimum équivalent à celui qu’elle aurait dû verser à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.

Le budget prévisionnel est réajusté tous les ans en fonction des résultats de l’année précédente, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente (ANNEXE 5 – BUDGET PREVISIONNEL).

Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de la Société Airbus Defence and Space SAS, bénéficiaires de l’obligation d’emploi, et ayant fait connaître auprès de l’employeur leur appartenance à l’une des catégories détaillées dans l’article

L.5212-13 du Code du travail (ANNEXE 2 : BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI).

Evolution du périmètre d’application

En cas de changement dans la structure de la société, conduisant à des modifications significatives du périmètre et ayant un impact sur l’applicabilité de cet accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’examiner les conséquences éventuelles sur le présent accord.

Evolution de la réglementation

En cas d’évolution de la réglementation ayant un impact sur l’applicabilité de cet accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’examiner les conséquences éventuelles sur le présent accord.

Principe de non-discrimination

Les parties au présent accord rappellent le principe de non-discrimination en faveur des personnes en situation de handicap.

A ce titre, conformément aux dispositions légales de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son handicap (…) ».

ARTICLE 2 – PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE, SUIVI DE L’ACCORD, COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Les bilans des accords précédents démontrent que la mise en œuvre effective d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doit s’appuyer sur une Mission Handicap et doit également être relayée par un réseau d’acteurs spécialisés sur le terrain afin d’être déclinée au plus proche des collaborateurs dans chacun des établissements.

La Mission Handicap (structure opérationnelle du département « Inclusion & Diversité » rattachée à la Direction des Ressources Humaines) est constituée du Responsable de la Mission Handicap et des référents d’établissement. Elle a un rôle d’expertise et de définition des processus. Elle anime l’ensemble du réseau des acteurs de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et à ce titre leur apporte la visibilité nationale nécessaire à la mise en œuvre des engagements de l’accord : partage d’informations, mutualisation des bonnes pratiques, partenariats locaux déclinés dans d’autres territoires … La Mission Handicap coordonne également l’ensemble des programmes visant à améliorer l’accessibilité des locaux, l’aménagement des postes utilisateurs et plus largement, l’environnement de travail des salariés handicapés.

Rôle du Responsable de la Mission Handicap et des Référents Handicap

Pour soutenir la mise en œuvre des actions définies dans le cadre de cet accord, Airbus Defence and Space SAS entend maintenir des moyens opérationnels à la hauteur des engagements pris.

Dans cet esprit, la Mission Handicap ainsi que la Commission de Suivi sont étroitement associées pour piloter et suivre le déploiement de l’accord.

La Mission Handicap s’appuie sur un(e) responsable de Mission qui sera le référent pour toutes les problématiques relatives à la situation des travailleurs handicapés et le garant de la cohérence des actions menées au sein d’Airbus Defence and Space SAS.

Le Responsable de la Mission Handicap a pour rôle :

• D’assurer le déploiement de l’accord, la coordination et la mise en œuvre des engagements relevant du présent accord et à ce titre, la consolidation des indicateurs de suivi

• D’informer et d’animer un réseau d’acteurs ou de relais locaux et en particulier le réseau d'Ambassadeurs pour la réussite des actions engagées

• D’être force de proposition et d’innovation afin d’améliorer l’efficacité des engagements pris

• De suivre et consolider le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord et assurer le reporting des actions menées

• D’assurer la communication interne et externe autour de l’accord en lien avec les équipes du service communication

• D’apporter son soutien aux initiatives locales prises par les référents handicap de chacun des établissements

• D’assurer le maintien et le développement du réseau de partenaires extérieurs (écoles, structures spécialisées dans l’emploi des personnes handicapées, rectorats…)

• D’être l’interlocuteur privilégié en matière de handicap

De même, un Référent Mission Handicap Site continuera à intervenir dans chaque établissement, afin de relayer la politique société au plan local.

Dans son rôle, le Référent Mission Handicap Site :

• Assure l’accompagnement et le suivi individuel des salariés en situation de handicap du Site, notamment au titre du maintien et de l’évolution dans l’emploi.

• Coordonne la mise en place des aménagements/adaptations de postes nécessaires, en interface avec le consultant opérationnel et en collaboration avec les différents services concernés

• Travaille en étroite collaboration avec les Sourceurs dédiés, les Recruteurs, HRBPs et Managers sur les aspects recrutement (coordination des différents intervenants), pour l’accompagnement et le suivi et la promotion des candidatures de travailleurs handicapés

• Supporte la mise en place d’événements, d’ateliers, d’actions, de sensibilisations et le déploiement d’initiatives au niveau local, en communiquant notamment au sein du réseau local RH et du business

• Contribuent à la remontée des éléments nécessaires au suivi et bilan des actions de la Mission Handicap.

En tant que de besoin, les intervenants de la Mission Handicap, managers impliqués et responsables achats pourront demander à bénéficier d’une formation adaptée à leur rôle dans le projet.

Pour mener à bien ses actions de suivi des salariés et de bilan, la Mission Handicap poursuivra la mise en place et l’utilisation de l’outil de gestion « Opthimum ».

Acteurs

L’atteinte des objectifs de l’accord nécessite la mobilisation de l’ensemble des partenaires internes de l’entreprise, acteurs de l’emploi ou du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. En fonction des axes de l’accord, la Mission Handicap s’appuie notamment sur :

• Un large réseau interne dont :

• La Direction Générale

• La Direction des Ressources Humaines

• les HRBPs

• Les professionnels de la santé au travail (médecins, infirmiers, assistante sociale et psychologue du travail) en tant que conseillers, notamment sur l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale des salariés, en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés

• Le management

• Les salariés du réseau d’ambassadeurs

• Le service achat en ce qui concerne le recours au secteur adapté et protégé

• Le service communication

• Les moyens généraux,…

• Des partenaires internes dont :

• Les CSSCT dans leur rôle fondamental en matière de prévention des risques professionnels

• Les autres représentants du personnel et les organisations syndicales qui font partie intégrante des acteurs auxquels les salariés en situation de handicap peuvent se référer, et en particulier la commission égalité professionnelle

• La Commission de Suivi de l’accord (cf. paragraphe 2.3.2)

• Les services partagés du Groupe (recrutement et sourcing, formation, paie, achats …)

• Des prestataires externes notamment :

• Cabinets et organismes spécialisés, associations.

La mission Handicap a renforcé son organisation par le développement du réseau d’ambassadeurs dans le business dont le rôle est de relayer l’information de la Mission Handicap, notamment lors d’événements particuliers et pourra être le premier point de contact sur les questions relatives à la RQTH. Le réseau Ambassadeurs est un point de contact dans le business qui peut apporter aux salariés une meilleure compréhension des rôles de la Mission Handicap et des différents acteurs. La Direction rappelle l’importance d’ambassadeurs en provenance de tous horizons et facilitera notamment la participation de salariés mensuels au fonctionnement de ce réseau (pointage,…)

Face au constat d’une connaissance insuffisante des dispositifs existants, la Mission Handicap désire mettre l’accent sur l’appropriation du contenu des accords auprès de l’ensemble des salariés et des acteurs du réseau pluridisciplinaire Handicap notamment HRBP, service médical, managers, représentants du personnel et réseau des Ambassadeurs. La société travaillera également à l’harmonisation et à la mutualisation au niveau du Groupe des actions menées en faveur des travailleurs handicapés au titre des différents axes de l’accord.

Suivi et accompagnement des objectifs de l’accord

Comité de Pilotage

Le Comité de Pilotage a pour mission de formaliser les enjeux politiques, valider les objectifs et les orientations stratégiques, assurer le suivi du plan d’actions, statuer sur le bilan annuel des actions engagées, suivre le budget de l’accord, assurer un arbitrage dans le cas de situations complexes.

Il se réunira au moins 1 fois par an.

Le Comité de Pilotage est composé des Responsables Ressources Humaines de chaque établissement, du Directeur des Ressources Humaines France, d’un représentant des achats et des Directeurs d’Etablissement et animé par le responsable de la mission handicap. Sa composition pourra toutefois, en fonction des besoins, être amenée à évoluer pendant la période de l’accord.

Commission de Suivi de l’accord

La Commission est chargée du suivi de l’accord, elle veille à la bonne application des dispositions règlementaires et du présent accord.

Le suivi de l’accord fait l’objet de deux réunions par an :

Une première réunion en début de 2^ème trimestre pour la présentation du bilan de l’année précédente, l’examen des actions menées et l’évaluation des résultats. Le compte-rendu de la Commission de Suivi et le bilan annuel sont ensuite transmis à la DREETS dont dépend le siège social de la société à la date de signature de cet accord.

• Une deuxième réunion au cours du 3^ème trimestre ou début du 4^ème trimestre pour la présentation des actions réalisées et planifiées dans l’année en cours.

La Commission est composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, du responsable de la Mission Handicap, et de deux représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Une réunion extraordinaire peut être réunie en fonction des besoins, à la demande des membres de la Commission.

Ses membres s’engagent à travailler dans le respect de la confidentialité des sujets traités.

Bilans de l’accord

Conformément aux dispositions légales, une information relative à la réalisation de l’accord sur l’année écoulée sera faite annuellement devant la Commission Egalité Professionnelle du CSE-C au cours du 1^er semestre de l’année suivante et ce pendant toute la durée de l’accord.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont définis dans le présent accord et seront présentés lors des Commissions de Suivi et en Commission Egalité Professionnelle à l’occasion de la présentation des bilans de l’accord. La liste des indicateurs est présentée en ANNEXE 3 : INDICATEURS DE L‘ACCORD.

Communication et sensibilisation

Les actions de communication et de sensibilisation doivent être renforcées afin de tendre vers une image plus juste des personnes handicapées et de lever les freins à l’insertion et au maintien dans l’emploi.

En application des précédents accords, le déploiement du plan de communication a contribué à la création d’un certain nombre d’outils et de supports de communication spécifiques (affiches, brochure d’informations, guides pratiques internes au groupe Airbus ou externes, plaquettes spécialisées,...).

Dans le cadre de ce nouvel accord, il est indispensable de structurer le plan de communication interne afin d’optimiser la diffusion de ces divers supports et d’en garantir la connaissance par l’ensemble des publics concernés ainsi que d’en faciliter l’accessibilité.

Le plan de communication a pour objectifs principaux d’améliorer encore la connaissance du handicap ainsi que des mesures existantes et notamment celles négociées au titre du présent accord afin de continuer à faire évoluer les comportements et les mentalités et faciliter le « vivre et travailler ensemble ».

Communication interne

La Mission Handicap renforcera sa communication auprès de l’ensemble des collaborateurs en déployant des actions régulières et spécifiques de communication utilisant l’ensemble des moyens existants dans l’Entreprise et ce, afin de sensibiliser les personnels sur cette thématique.

Par ailleurs, Airbus Defence and Space SAS s’engage à organiser et réaliser un plan de communication prévisionnel (en fonction des cibles : salariés, managers et acteurs de la mission handicap) dans les 2 mois suivant la signature de l’accord incluant en particulier mais pas uniquement :

• La diffusion d’un guide d’information relatif aux principales mesures de l’accord,

• Une communication détaillée auprès du réseau pluridisciplinaire Handicap et du réseau Ambassadeur afin de présenter les nouvelles dispositions du nouvel accord, mais aussi de rappeler celles existantes

• La communication des coordonnées des interlocuteurs handicap à l’ensemble des salariés (ambassadeurs, référents, responsable mission handicap, service de santé au travail, …)

• Une information expliquant l’intérêt de faire une demande de reconnaissance de travailleur handicapé en l’illustrant par des exemples concrets (initiale et renouvellement)

• Une communication régulière (une à deux fois par an) pour sensibiliser les salariés sur l’actualité en matière de handicap ou sur un sujet particulier (témoignage individuel, sensibilisation à un handicap particulier, …).

• Une communication optimisée et mise à jour régulièrement via le nouveau HUB en coordination avec le Groupe

• Proposer des conférences à thèmes concernant le maintien dans l’emploi de certaines pathologies (Maladies chroniques évolutives, Handicap psychique, handicap sensoriel…)

• Organisation d’événements (semaine du handicap,…)

Les grands axes du plan de communication seront présentés annuellement en commission de suivi.

Actions de sensibilisation

En complément des actions de communication décrites au paragraphe précédent, la Société investit dans la réalisation d’un e-learning spécifique qui sera la base des actions de sensibilisation de la période triennale. Ce module en e-learning de sensibilisation à la politique de handicap de l’entreprise est prévu d’être mis en priorité à la disposition des managers avant la fin 2021. Une incitation forte venant du top management sera déployée pour assurer un taux important de participation des managers.

Indicateurs de suivi :

• Planning des réunions de Comité de Pilotage, Comité de Suivi et Présentation des Bilans – prévisionnel et réalisé.

• Nombre de participants aux sessions de sensibilisation au « handicap ».

• Nombre de participants par évènements.

• Nombre de « newsletters Handicap » envoyées par an.

Objectifs annuels :

• 1 réunion du Comité de Pilotage

• 2 réunions de la Commission de Suivi

• 12 sessions d’information et de sensibilisation réparties sur les 2 établissements

• Envoi de 2 « newsletters Handicap »

• Liste des ambassadeurs mise à jour, accessible et diffusée au moins 1 fois

• Synthèse des mesures du présent accord diffusée dans les 2 mois suivant la signature

• Information de mise à disposition de l’e-learning

ARTICLE 3 – POLITIQUE D’EMPLOI, PLAN D’EMBAUCHE ET D’INSERTION

L’entrée en vigueur de la loi dite « avenir professionnel » vient modifier en profondeur les modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi, en mettant l’accent sur l’emploi direct.

Le contexte de ce présent accord doit faire face, comme les précédents, à la contrainte de rareté des candidats potentiels en termes de niveaux et types de qualification et de compétences recherchées pour les recrutements externes chez Airbus Defence and Space SAS. Ce contexte est d’autant plus complexe actuellement où plusieurs entités du Groupe Airbus étant engagées dans un plan d’adaptation des effectifs, les postes ouverts sont en priorité proposés aux reclassements internes Airbus Defence and Space SAS et aux reclassements internes des autres sociétés du groupe Airbus en plan de sauvegarde de l’emploi (Airbus commercial, ATR, Stelia, etc.).

De plus, étant donné le contexte de la crise sanitaire actuelle il est particulièrement difficile de se projeter sur des chiffres de recrutement externe prévisionnels sur une période de trois ans.

Pour garantir et optimiser la politique d’emploi et d’intégration des personnes handicapées, Airbus Defence and Space SAS veillera à pérenniser les processus et moyens spécifiques mis en place lors du précédent accord et en développer d’autres :

• Ressources dédiées au niveau du Service recrutement du Groupe pour identifier les candidats potentiels (sourcing) : Cellule dédiée aux candidatures « Diversité »

• Prise en compte des spécificités du recrutement et accompagnement du candidat travailleur en situation de handicap

• Constitution d’un vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap au niveau d’Airbus Defence and Space et du groupe Airbus en France

• Communication externe : conférences, forums, manifestations, travail en réseau, conventions de partenariats...

• Organisation de sessions de sensibilisation et professionnalisation des acteurs : HRBP, managers, référents Inclusion et Diversité, ambassadeurs du Handicap

Politique d’emploi

Airbus Defence and Space SAS a besoin de compétences à différents niveaux et notamment au niveau des Ingénieurs et Cadres sur les métiers en croissance au sein de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise recherche notamment des personnes ayant une formation professionnelle dans les écoles leur permettant d’intégrer les différents secteurs d’activités de l’entreprise.

Airbus Defence and Space SAS entend poursuivre ses efforts dans l’aide à la formation des personnes handicapées, en amont du recrutement.

Moyens de réalisation des engagements en termes d’emploi

Partenariats spécialisés

En soutien à la politique de recrutement, les acteurs de la Mission Handicap auront pour objectifs de veiller au maintien des partenariats conclus précédemment et de reconduire les actions efficaces d’ores et déjà mises en œuvre.

Airbus Defence and Space SAS renforcera ses relations avec les acteurs spécialisés en matière d’emploi des personnels en situation de handicap tels que : HANVOL, CAP Emploi et Pôle Emploi, Fedeeh, Adapt, Mozaik RH…

Airbus Defence and Space SAS entend maintenir son plan de communication pour attirer les futurs candidats, et ce par sa participation et/ou l’organisation de forums, salons et portes ouvertes ainsi que tous les moyens et leviers nécessaires afin de présenter ses métiers aux travailleurs handicapés, demandeurs d’emploi et aux étudiants et attirer des candidats en situation de handicap.

Les moyens suivants pourront ainsi être sollicités :

• Diffusion des offres d’emploi sur les sites internet dédiés aux personnes handicapées (site web spécialisé tels qu’Agefiph, Cap emploi, MDPH…),

• La diffusion par la Mission Handicap de nos offres à nos partenaires associatifs,

• La sollicitation de cabinets de recrutement spécialisés (Mozaik RH…)

• L’exploitation d’un vivier de candidatures et l’approche directe par le service de recrutement dédié du groupe,

• L’exploitation par la Mission Handicap et le service recrutement des candidatures reçues via nos partenaires (Tremplin, Afij…),

• La participation à des forums et salons pour l’emploi dédiés, au niveau local et national.

Par ailleurs Airbus Defence and Space SAS dans le cadre de la convention « Atouts pour tous », utilisera et alimentera la plateforme de mise en relation des candidats élèves et étudiants en situation de handicap avec le Groupe (informations, offres d’emploi…).

Enfin Airbus Defence and Space SAS développera le partage de profils avec d’autres entreprises (envoi de CV non retenus…).

Conventions de partenariat rectorat-universités et écoles

En soutien de la politique de recrutement, la Mission Handicap est chargée de veiller au maintien des partenariats noués durant le dernier accord. En effet, la Mission Handicap a conclu plusieurs conventions de partenariat sur le thème du handicap afin de devenir acteur d’actions menées au niveau local.

A cet effet, depuis 2011 ont été mis en place sur les territoires d’implantation des sites Airbus Defence and Space SAS des conventions de partenariats avec les rectorats, les Dreets ainsi qu’avec des grandes écoles et universités. Ces conventions visent à encourager les jeunes en situation de handicap à s’engager dans des études longues et à les accompagner vers des études réussies. Par l’intermédiaire de ces conventions, Airbus Defence and Space SAS participe au financement d’un certain nombre d’actions, qui sont mises en œuvre après validation par un comité de pilotage composé des entreprises parties prenantes à la convention. Ces actions peuvent prendre la forme d’aides à la formation, de financement d’aides matérielles et humaines, de parcours de découverte des métiers, d’accueil en stage ou en alternance, de parrainages, d’attribution de bourses d’étude…

Dans le cadre des évènements initiés au sein de ces conventions (visites de site, participation à des évènements au sein des grandes écoles…), sont impliqués les Ingénieurs Pour l’Ecole (IPE) qui ont pour mission de communiquer sur les métiers et les débouchés du secteur auprès des écoles, académies et universités, ainsi que de présenter l’engagement du Groupe en faveur des étudiants handicapés.

Afin de diversifier le recrutement de travailleurs handicapés, Airbus Defence and Space SAS s’engage à analyser les possibilités de partenariats avec toutes écoles et par exemple le CNAM, l’AFPA et le CESI. D’autre part, les propositions de salariés ayant des enfants en situation de handicap seront prises en compte pour renforcer la politique de partenariat avec les écoles.

Aides à la formation des étudiants handicapés

Afin de recruter des personnes en situation de handicap dans les domaines de compétences recherchés, Airbus Defence and Space SAS entend orienter ses efforts dans l’aide à la formation des étudiants handicapés (par exemple sous forme de parrainage, aide matérielle, tutorat…). L’objectif est d’aider l’étudiant handicapé à suivre son cycle de formation et à préparer ses examens dans les meilleures conditions.

En ce sens, des bourses d’étude, en complément de bourses d’Etat pourront être attribuées dans le cadre du budget après validation du montant et des modalités en Comité de Pilotage. Les bourses seront destinées à des étudiants poursuivant des études supérieures dans une matière scientifique en lien avec les métiers de l’entreprise.

Organisation des acteurs du recrutement

Pour soutenir le programme d’embauche pendant la durée de l’accord, Airbus Defence and Space SAS s’engage à maintenir l’organisation spécifique mise en place pour la recherche, le suivi et le traitement des candidatures de travailleurs handicapés.

La Mission handicap bénéficie, pour tous les aspects du recrutement et de la recherche de candidatures qualifiées et adaptées, du support et de l’expertise de la Cellule dédiée aux candidatures « Diversité » au sein du service de recrutement du Groupe.

Afin de constituer un vivier de candidatures qualifiées, qui seront ensuite positionnées sur les postes ouverts au sein d’Airbus Defence and Space SAS, la Cellule dédiée aux candidatures « Diversité » au sein du service de recrutement du Groupe sollicite les réseaux spécialisés et participe à un certain nombre de forums de recrutement dédiés. Cette Cellule dédiée aux candidatures « Diversité » au sein du service de recrutement du Groupe est financée annuellement au titre de la Mission Handicap.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’étude des CV en provenance d’EA/ESAT ainsi que des CDD dits Tremplins désirant aller vers l’emploi ordinaire dans le but de favoriser l’accès à l’emploi en milieu ordinaire.

Plan d’embauche

Le déploiement d’une politique volontariste d’insertion par l’emploi des personnes en situation de handicap se traduit notamment par des postes adaptés ou adaptables aux salariés concernés en situation de handicap. L’insertion pour le niveau du poste et son adaptation requièrent le juste niveau de diplôme, sans aucune discrimination.

Embauches en Contrats à Durée Indéterminée (CDI) et en Contrats à Durée Déterminée (CDD)

Airbus Defence and Space SAS souhaite s’inscrire dans une démarche volontariste visant à promouvoir l’embauche de personnes handicapées.

Ainsi, les embauches de travailleurs handicapés devront représenter 4% des embauches CDI/CDD de la société en 2021, 4,5% en 2022 et 5% en 2023.

Dans tous les cas, l’entreprise visera à encourager toute embauche de personnel en situation de handicap y compris au-delà des objectifs précités.

En sus, Airbus Defence and Space SAS s’engage, si le besoin existe et en adéquation avec les besoins de la société, à l’issue de chaque CDD, à étudier les possibilités de proposer un renouvellement/prolongation de contrat ou une éventuelle intégration en CDI.

Intérim

Airbus Defence and Space SAS considère que l’intérim est un moyen d’accès à l’emploi pour les personnels en situation de handicap.

Ainsi, Airbus Defence and Space SAS travaillera de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire dont la démarche de sourcing est volontariste et proactive notamment en termes de candidatures de personnel en situation de handicap.

A l’issue de chaque mission concluante, les possibilités d’intégration dans la société seront étudiées pour les salariés intérimaires.

Stages

Dans le cadre de la politique d’accueil de stagiaires conventionnés au sein de l’entreprise, Airbus Defence and Space SAS facilitera l’intégration de stagiaires reconnus par la MDPH en provenance d’établissements scolaires, universitaires ou de centres de rééducation professionnelle.

L’obtention d’un stage permet d’avoir une première expérience du monde du travail ou de compléter le cursus scolaire, universitaire, par une première expérience professionnelle concrète. Cet accueil de stagiaire est également l’occasion de sensibiliser au handicap les salariés de l’entreprise.

Sur la durée de cet accord, la société s’engage à accueillir 23 stagiaires en situation de handicap, soit, à titre indicatif 7 en 2021, 8 en 2022 et 8 en 2023. Pour toute candidature d’un étudiant en situation de handicap sur ces postes, et dans les limites des objectifs cités ci-dessus, il est convenu que l’autorisation de stage viendra en complément du quota de stages attribué annuellement au secteur d’accueil.

Airbus Defence and Space SAS entend être plus proactif dans l’accompagnement d’étudiants en situation de handicap en BAC+2 technique vers une poursuite d’étude vers un BAC+5. Pour cela, des stages fin BAC+2 seront définis avec les managers.

Chaque stagiaire sera sous la responsabilité d’un tuteur qui suivra et accompagnera le stagiaire en relation avec l’école et la mission handicap. Une vigilance particulière sera accordée à ces stagiaires afin de détecter ceux d’entre eux qui seraient volontaires et aptes à une poursuite d’études via notamment une alternance. A l’issue des stages, un bilan sera effectué avec les HRBP et la mission handicap afin de déterminer une liste de potentiels alternants à prioriser ainsi que les profils de stagiaires correspondant aux besoins de la société, Airbus Defence and Space SAS pour alimenter le vivier de candidats potentiels.

Alternance

Dans un groupe de haute technologie, les formations en alternance constituent un levier d’insertion dans l’emploi des personnes handicapées.

Ainsi, afin de concourir à une meilleure employabilité de la population en situation de handicap et développer son propre vivier de potentiels candidats à des emplois en CDD ou CDI, Airbus Defence and Space SAS souhaite recruter 20 personnes en formation en alternance sur la durée de l’accord soit à titre indicatif 5 en 2021, 7 en 2022 et 8 en 2023. Pour toute candidature d’un étudiant en situation de handicap sur ces postes, et dans les limites des objectifs cités ci-dessus, il est convenu que l’autorisation d’alternance viendra en complément du quota d’alternants attribué annuellement au secteur d’accueil.

Airbus Defence and Space SAS entend être plus proactif dans l’accompagnement d’étudiants en situation de handicap et notamment en soutenant la poursuite d’étude post BAC+2 vers un BAC+5 via l’alternance. Pour cela, des postes en alternance seront définis avec les managers en veillant à prioriser les candidatures des stagiaires identifiés comme candidat à soutenir dans le cadre d’une poursuite d’étude. De plus, afin de supporter toute candidature correspondant aux critères indiqués ci-dessus, la société veillera à faciliter la prise en charge des éventuels coûts pédagogiques restant à charge dans le cadre d’une alternance.

Chaque apprenti sera sous la responsabilité d’un tuteur. Dans ce cadre, les heures de tutorat pourront être valorisées au titre de l’accord.

Airbus Defence and Space SAS s’engage à étudier, à l’issue de chaque contrat d’alternance qui s’est soldé par l’obtention du diplôme préparé, la possibilité de positionnement du jeune diplômé sur des postes ouverts en CDI au sein de la Société, voire au sein du Groupe.

Communication externe

Dans le cadre de cet accord et au travers des partenariats engagés, Airbus Defence and Space SAS entend communiquer à l’extérieur de l’entreprise sur les actions auxquelles elle participe et les objectifs qu’elle s’est assignée. Dans ce cadre Airbus Defence and Space SAS communiquera sur sa politique « Handicap » notamment au travers des conventions de partenariats (plateforme « Atouts pour tous »).

Airbus Defence and Space SAS s’engage à participer à des conférences, forums ou manifestations en vue de promouvoir l’insertion et l’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise.

Les relations nouées avec l’ensemble des organismes impliqués dans l’emploi des personnes en situation de handicap seront maintenues et développées. Dans ce cadre,

Airbus Defence and Space SAS s’engage à communiquer sur ce nouvel accord auprès des structures spécialisées du type AGEFIPH ou CAP EMPLOI.

Par ailleurs, Airbus Defence and Space SAS reste associé au réseau interentreprises « Handilink » mis en place par Airbus (partager les bonnes pratiques…) dans la région Toulousaine et évaluera toute association à d’autres réseaux dans les régions où la société est implantée.

Airbus Defence and Space SAS renforcera sa collaboration avec l’association Hanvol. Pour rappel l’association Hanvol a été créée sous l’égide du GIFAS et à l’initiative de la profession Aéronautique et Spatiale. Elle a pour objet de favoriser la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap sur nos métiers, notamment par le biais de contrats en alternance ouverts dans les entreprises adhérentes.

Airbus Defence and Space SAS s’engage à renforcer la communication auprès des écoles et organismes de formations (notamment participation à la conférence des Grandes Ecoles).

Enfin, Airbus Defence and Space SAS s’engage à développer sa communication externe dans la presse en s’associant à la démarche du groupe Airbus qui entend maintenir son plan de communication en mettant en exergue l’image d’une entreprise « handi-accueillante », par la diffusion d’articles, de témoignages et d’offres d’emploi dans la presse spécialisée, la presse aéronautique, la presse locale et les réseaux sociaux.

Mesures favorisant l’insertion et l’intégration

Au regard de la priorité mise sur le recrutement, des difficultés à recruter certains profils, de l’investissement des services de recrutement..., Airbus Defence and Space SAS souhaite renforcer le processus d’intégration et garantir un accueil réussi au sein des équipes. Airbus Defence and Space SAS considère que la qualité de l’accueil du salarié handicapé dans l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle.

Ainsi, selon les besoins du salarié, un plan d’intégration individualisé pourra être mis en œuvre, auquel cas, le déploiement de ce plan reposera principalement sur le référent handicap du site d’accueil. Celui-ci s’appuiera également sur les différents services spécialisés de l’établissement (Moyens généraux, Médico-social, Hygiène et sécurité, Pôle visites…) et si besoin avec les associations et structures spécialisées.

Un entretien préliminaire à la prise de poste sera réalisé, en fonction des situations individuelles, avec le service Médico-Social afin de s’assurer de l’adéquation entre le travailleur handicapé et son poste de travail.

Après identification des éventuels besoins, Airbus Defence and Space SAS s’engage à réaliser dans les meilleurs délais l’adaptation de l’environnement de travail du nouvel arrivant, en faisant, si besoin, intervenir un organisme extérieur spécialisé.

Des visites de l’établissement pourront également être organisées à l’intention des personnes handicapées intégrant celui-ci, en amont ou en aval de la contractualisation (stage, intérim, CDD, CDI).

Ensuite, comme pour tout nouvel arrivant, pour faciliter l’arrivée et l’intégration du salarié en situation de handicap :

• Le manager présente l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse situer très vite son rôle, ses activités et les collaborations avec ses collègues ainsi que les acteurs de la mission handicap

• Le manager lui présente les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel

• Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de l’accompagnement d’un tuteur choisi dans l’environnement de travail proche de l’intéressé. Le tuteur pourra bénéficier d’une formation à son futur rôle.

Au cours du deuxième mois de présence du personnel en situation de handicap, la hiérarchie, le responsable ressources humaines et le référent handicap pourront réaliser un bilan d’intégration. Des actions correctives d’intégration pourront en découler, en fonction des situations.

Airbus Defence and Space SAS diffusera un guide pratique sur le handicap à destination des managers pour faciliter le recrutement et l’intégration.

En outre, Airbus Defence and Space SAS renforcera la sensibilisation des équipes sur certaines typologies de handicap, pour faciliter l’accueil des salariés.

Enfin, Airbus Defence and Space SAS s’engage à mettre tout en œuvre, sous réserve des contraintes liées aux obligations en termes de sécurité industrielle propre à certaines des activités de l’entreprise liées à la Défense Nationale, pour permettre aux salariés handicapés nécessitant des interfaces de communication particulières, d’avoir la même qualité d’accès à l’information et à la formation professionnelle, que l’ensemble du personnel.

Ainsi, des moyens tel qu’un système de Visio interprétation, une traduction en langue des signes ou encore des traductions en braille peuvent être mis en place.

Ces dispositifs pourront se décliner, sous la responsabilité du référent local, afin de faciliter l’accès à l’information lors de réunions de service, de conférences internes, d’entretiens individuels...

Pour toute demande, le référent local de la Mission Handicap peut être sollicité pour en étudier la faisabilité ainsi que la prise en charge financière dans la limite du budget prévisionnel.

Indicateurs :

• Nombre d’embauches par type de contrats.

• Taux de transformation en CDI.

Objectifs :

• Les objectifs annuels d’embauches sont chiffrés dans les paragraphes précédents

ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN ET D’EVOLUTION DANS L’EMPLOI

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, il est rappelé que la loi du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, et l’exercer et/ou d’y progresser.

Au vu de la population grandissante de personnes en situation de handicap au sein d’Airbus Defence and Space SAS, de sa pyramide des âges et du contexte d’allongement de la durée du travail, la Direction entend assumer sa responsabilité sociale d’employeur en favorisant la mise en place d’une politique de maintien dans l’emploi.

Ainsi, la Direction souhaite dédier une partie importante du budget de l’accord au financement d’actions de maintien dans l’emploi en faveur des salariés bénéficiaires de l’accord.

Les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière font l’objet d’une attention particulière afin de permettre un suivi adapté le plus en amont possible. Airbus Defence and Space SAS met tout en œuvre pour assurer leur maintien dans l’activité ou, le cas échéant, pour assurer leur accompagnement individuel.

Les formes de handicap étant diverses, les handicaps « autres que physiques » doivent eux aussi être pris en compte. Outre les dispositifs décrits ci-dessous, l’entreprise envisagera de manière individuelle, les conditions du retour et du maintien dans l’emploi des salariés dans ces situations. Des réponses adaptées et pragmatiques devront être recherchées systématiquement (affectation temporaire dans un autre poste, formation spécifique, sensibilisation de l’entourage professionnel, …).

Le référent handicap est responsable de la gestion du maintien dans l’emploi. Il est chargé de coordonner et d’accompagner l’ensemble des initiatives et des acteurs facilitant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Aides au sein de l’entreprise

Accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

En complément de l’action de la médecine du travail et conformément à l’obligation de confidentialité, les assistantes sociales avec l’aide de la Mission Handicap accompagnent les bénéficiaires dans leurs démarches administratives auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), anticipent les renouvellements et informent les bénéficiaires sur leurs droits et les différentes mesures de l’accord.

L’obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé permet au salarié de bénéficier des aides et dispositions prévues par la législation et par l’entreprise, de mettre en place, au profit des salariés concernés, les mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi prévues par le présent accord.

La Mission Handicap renforcera la communication sur les mesures de l’accord auprès des HRBP, du Service de Santé au Travail, du réseau des ambassadeurs et des managers et assurera la formation des différents acteurs afin d’optimiser l’utilisation des mesures. A cet effet, une information dédiée à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sera mise à disposition afin d’informer les personnels sur leurs droits et les procédures adéquates relevant de cette disposition.

Congé supplémentaire

Afin de pallier les difficultés liées à la situation de handicap et dans le but de faciliter les démarches administratives ou médicales en lien avec le handicap, chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi dispose d’un jour de congé supplémentaire. Ce jour de congé peut se prendre en demi-journée.

Autorisations d’absences

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi pourront bénéficier de 4 jours par an d’autorisations d’absences payées pour faciliter la réalisation de leurs démarches administratives ou médicales en lien avec la situation de handicap.

Ces absences pourront être prises par demi-journée, sur présentation d’un justificatif.

Aide aux salariés en situation de handicap à temps partiel

L’entreprise prendra en charge les cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein sous condition que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ledit salaire reconstitué.

Aide à l’accueil en stage des enfants handicapés des salariés

Airbus Defence and Space SAS est consciente des difficultés rencontrées par les élèves et étudiants à la recherche d’un stage, difficulté qui peut être accentuée par la situation de handicap. Ainsi, la Direction s’engage à faciliter l’accueil en stage, dans le cadre d’un cursus d’enseignement, de l’enfant handicapé d’un de ses salariés.

Adaptation de l’environnement de travail

Etude des aménagements nécessaires

Lorsqu’une solution de maintien dans l’emploi est envisagée pour un salarié, une pluralité d’acteurs intervient. Le référent handicap d’établissement reste le coordinateur, il assure la mise en relation des acteurs locaux, si besoin : manager, HRBP, médecin du travail, assistante sociale, et ce afin d’optimiser la recherche de solutions. Le référent local peut également être amené à faire intervenir les services spécialisés de l’établissement ou des professionnels extérieurs (associations, organisations spécialisées, ergonome…).

Afin de s’assurer que les salariés en situation de handicap puissent bénéficier des mesures qui permettent de les maintenir dans leur emploi, Airbus Defence and Space SAS s’engage à organiser chaque fois que la situation le nécessite (dossier considéré comme complexe) une réunion pluridisciplinaire et la réalisation d’une « charte de Maintien dans l’Emploi » sur le modèle en ANNEXE 4 - CHARTE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI D’UN SALARIE EN SITUATION DE HANDICAP.

Anticipation des évolutions technologiques

Airbus Defence and Space SAS s’engage à mener les actions d’adaptation rendues nécessaires par d’éventuelles mutations technologiques des postes tenus par des personnels reconnus handicapés.

Au titre de cet accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste et des formations nécessaires à l’adaptation aux mutations technologiques pourra être pris en charge.

Télétravail

L’accord de Groupe relatif au télétravail au sein d’Airbus en France du 17 octobre 2018 aménage le recours au télétravail. Le télétravail sera considéré chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien des salariés avec l’entreprise, et/ou d’améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap.

Toutefois, toute demande de télétravail ayant pour raison la situation même de handicap suivra la procédure applicable pour le télétravail dit médical soit sur prescription du médecin du travail.

Si le télétravail est justifié par la situation de handicap de la personne, sur recommandation du service médical des solutions individualisées pourront être étudiées par la mission handicap : prêt de matériel, transfert temporaire du matériel de bureau à domicile, etc.

Accessibilité des locaux

L’article R.4225-6 du Code du Travail prévoit que les travailleurs en situation de handicap doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu’aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu’ils sont susceptibles d’utiliser dans l’établissement. Ainsi, Airbus Defence and Space SAS s’engage à mettre à profit toute opération immobilière non spécifique au handicap (construction, réhabilitation) pour améliorer, dans la mesure du possible, les conditions d’accessibilité.

La Mission Handicap peut être un interlocuteur pour la mise en place des moyens nécessaires pour assurer l’accessibilité des locaux aux salariés en situation de handicap. Un groupe de travail pluridisciplinaire avec le Facility Management et les Directions d’Etablissement pour identifier un plan d’action autour de l’accessibilité des lieux de travail sera initié. Les avancements de ce groupe de travail seront présentés en Commission de suivi.

Le financement de l’accessibilité sur le budget de l’accord sera possible uniquement pour un aménagement individuel au-delà des obligations légales de la Société.

Adaptation aux postes de travail

Préalablement à l’adaptation matérielle des postes de travail, des études seront réalisées par des professionnels pour étudier les aménagements nécessaires. Au-delà des aménagements nécessaires à la tenue du poste, l’entreprise s’engage à favoriser toutes les initiatives qui pourraient induire des progrès en matière de confort au travail.

Le processus de financement des adaptations matérielles aux postes de travail comporte plusieurs étapes :

• Analyse du besoin par le médecin du travail afin de déterminer les adaptations nécessaires y compris en télétravail. Si le télétravail est justifié par la situation de handicap de la personne, sur recommandation du service médical, des solutions pourront être étudiées (prêt de matériel, transfert temporaire du matériel de bureau à domicile)

• Transmission de la demande au référent handicap de l’établissement concerné

• Le référent handicap instruit le dossier et le transmet, si besoin, au Responsable de Mission Handicap qui enclenchera la commande et le financement.

Le référent handicap vérifie l’éligibilité des demandes de financement. Un bilan annuel est présenté en commission de suivi.

Au-delà des postes de travail et des locaux, il est nécessaire de favoriser l’accessibilité des emplois eux-mêmes pour le maintien dans l’emploi durable et le développement personnel du salarié en situation de handicap (cf. Article4.4). Ainsi, si besoin, des bilans de compétences personnalisés et des entretiens seront réalisés dans la recherche de solutions de maintien au poste de travail.

Sensibilisation à l’accueil et à l’insertion des personnes en situation de handicap

Au-delà des sensibilisations au management de salariés en situation de handicap, dans certaines situations particulières, le management et les collaborateurs pourront être formés et accompagnés pour accueillir les personnes en situation de handicap au sein de leur équipe.

Le référent handicap et le service formation pourront sélectionner des formations et des organismes spécialisés dans ce domaine. Le budget requis sera imputé au budget de la Mission Handicap ou du plan de formation.

Aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions légales, les salariés en situation de Handicap bénéficient à leur demande, d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou leur maintien dans l’emploi. Cette adaptation tiendra compte de l’organisation du travail.

Les modalités particulières d'adaptation des horaires seront examinées par le Médecin du travail, le HRBP et la hiérarchie du salarié.

Ces aménagements d'horaires individualisés n’impliqueront pas de modification de la durée du travail.

Ces mesures ne seront pas imputées sur le budget de l'Accord.

Suivi médical individuel adapté

Sous réserve de la périodicité des visites médicales qui ne peut excéder 3 ans pour le personnel en situation de handicap, le médecin du travail est juge des modalités du suivi individuel adapté à son état de santé.

Les salariés en situation de handicap peuvent également demander à tout moment un examen médical supplémentaire.

De plus, tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi.

Accessibilité de l’information

La mission handicap recherchera en cas de besoin, les solutions pour favoriser l’accessibilité numérique.

Mesures spécifiques d’accompagnement

Aide au logement

Dans le cadre de la participation des employeurs à l’effort de construction, Airbus Defence and Space SAS s’engage à examiner en priorité les demandes d’accès aux logements locatifs ainsi que les demandes de prêts formulées par le personnel handicapé pour l’acquisition et la construction de logements.

Ces actions sont conduites dans la limite des montants prévus par la règlementation.

Airbus Defence and Space SAS étudiera au cas par cas la réalisation de travaux d’aménagements spécifiques du logement du travailleur handicapé, ceci soit en lien avec les exigences du poste soit pour faciliter sa mobilité professionnelle.

Aide au transport et déplacements professionnels

La mobilité est un enjeu fort pour l’emploi des personnes handicapées.

Afin de faciliter l’accès au lieu de travail ainsi que les déplacements professionnels, des personnes à mobilité réduite ou dont le handicap justifie cette mesure, Airbus Defence and Space SAS s’engage à participer au financement des moyens de transport collectifs ou individuels adaptés.

Par ailleurs, Airbus Defence and Space SAS financera des aides au transport en complément des aides institutionnelles dans la limite de 2500€ par an et par personne. Ces aides concernent notamment :

• l’aménagement du véhicule (boîte automatique…)

• le surcoût administratif du permis de conduire lié à un changement de l’état de santé.

Aide aux salariés confrontés indirectement dans leur environnement personnel à une situation de handicap

Airbus Defence and Space SAS s’engage à apporter une assistance personnalisée aux salariés dont le conjoint ou l’un des enfants présente un handicap reconnu. Le temps consacré par les assistantes sociales pourra, à ce titre, être valorisé dans le cadre du budget alloué.

Les signataires souhaitent rappeler les mesures mises en œuvre en faveur des salariés « aidants familiaux » dans le cadre de l’accord sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein du Groupe Airbus en France du 26 août 2019 et notamment le dispositif de dons de jours de repos décrit à l’article 3.5.4.2 de cet accord et le congé rémunéré de 4 jours par an (pouvant être pris par demi-journées) en faveur du salarié proche aidant décrit à l’article 3.5.4.3.3 de l’accord.

Des absences autorisées payées sont accordées aux salariés ayant une personne handicapée à charge autre que leur enfant (conjoint, ascendant…) pour la consultation de spécialistes dans la limite de 5 jours par an. Ces absences peuvent être prises par demi-journées. Un justificatif annuel devra être fourni pour ouvrir ce droit.

Cette mesure ne se cumule pas avec d’autres absences ou congés ayant le même objet et notamment ceux prévus pour les salariés ayant une personne handicapé à charge dans l’accord Airbus Defence and Space SAS sur le statut social en vigueur.

Aide au financement du matériel de vie

Airbus Defence and Space SAS prendra en charge le financement des équipements individuels nécessaires au maintien dans l’activité professionnelle, en complément des aides institutionnelles d’autres organismes et dans la limite d’un montant de 2500€ par personne et par an.

Un forfait de 450€/prothèse pour les prothèses auditives est mis en place.

Ce financement sera accordé sous condition du respect de la procédure et de la présentation de pièces justificatives.

Consultation de spécialistes

Airbus Defence and Space SAS prendra en charge le financement de consultations de spécialistes non prises en charge par la sécurité sociale ou la complémentaire santé. Un forfait de 600 € par personne et par an est mis en place.

Formation et évolution professionnelle

Par le présent accord, les parties entendent assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quel que soit leur handicap. Ainsi, les salariés en situation de handicap doivent pouvoir progresser dans l’entreprise au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

A ce titre, la politique de sensibilisation sera de nouveau soutenue, et ce afin d’éviter notamment une éventuelle autocensure des salariés en situation de handicap à l’accès à des actions de formation ou à des évolutions professionnelles.

Gestion de la formation

Airbus Defence and Space SAS réitère son engagement à garantir l’absence de tout élément discriminatoire dans la gestion de carrière des travailleurs handicapés. Les salariés handicapés ont la possibilité de suivre l’ensemble des dispositifs proposés dans le plan de formation Airbus Defence and Space SAS et d’être accompagnés dans leur parcours de professionnalisation par la mise en place de sessions individualisées si nécessaire. Une priorité d’accès à la formation sera donnée dans les secteurs en mutation technologique afin de permettre l’évolution professionnelle.

Des actions spécifiques peuvent être menées afin de permettre l’accès aux formations demandées par des travailleurs handicapés, qu’il s’agisse d’une adaptation technique, matérielle ou pédagogique (intervention d’un interprète en langue des signes française, utilisation d’un moyen de transport adapté pour se rendre sur le lieu de formation, accessibilité des supports de formation…).

L’entreprise renforcera ces actions destinées à faciliter l’accès aux formations en tenant compte des situations de handicap.

Des formations spécifiques adaptées à la situation de handicap pourront être mises en place en tant que de besoin. Ces formations seront financées par le budget de l’accord.

Evolution professionnelle

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier d’une évolution de carrière, de rémunération et de conditions de mobilités identiques aux autres collaborateurs.

A ce titre, un bilan des augmentations salariales sera communiqué dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.

En tant que de besoin, et au moins tous les 2 ans, un entretien entre le salarié, le manager et le HRBP sera organisé afin d’examiner la situation du salarié en terme de rémunération et d’évolution de carrière.

Par ailleurs, lorsque le manager a connaissance de la situation de handicap d’un salarié, il devra en tenir compte dans la définition des objectifs de ce salarié.

Airbus Defence and Space SAS soutient également les démarches en faveur de la mobilité afin d’offrir de nouvelles possibilités d’évolution pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.

Enfin des actions de coaching manager/salarié/équipe dans le cadre d’un Handicap spécifique (ex : handicap psychique) pourront être mises en place.

Bilan de compétences, formation de reconversion

En outre, l’accord prévoit le financement de dispositifs spécifiques favorisant l’évolution professionnelle. A ce titre, des bilans de compétences ou des formations spécifiques peuvent être proposées aux salariés en situation de handicap en cas de besoin. Le bilan d’orientation professionnelle permet d’évaluer les compétences et d’identifier les évolutions professionnelles possibles. Ces outils de Bilans de Compétences ou d’orientation pourront également être un support pour les stagiaires ou alternants en Bac + 2 afin de les encourager et/ou conforter vers une poursuite d’étude en Bac + 5 et ainsi s’inscrire dans notre politique et plan d’embauche. Ces actions seront menées par des cabinets extérieurs spécialisés et financées par le budget de l’accord.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) participe également à la politique de formation destinée à valoriser les parcours professionnels et améliorer la qualification. Un accompagnement spécifique, par les référents handicap, peut être mis en œuvre au bénéfice d’un salarié handicapé pour l’aider à monter un dossier de VAE.

Les référents de la Mission Handicap sont en charge d’assurer le déploiement de ces actions. Ils apporteront le soutien nécessaire aux salariés volontaires.

Indicateurs :

• Nombre de salariés bénéficiaires RQTH.

• Nombre de nouvelles RQTH.

• Bilan politique salariale.

• Nombre de réunions pluridisciplinaires.

• Nombre d’aménagements de postes réalisés.

• Nombre de formations suivies par les travailleurs handicapés par an.

• Nombre de mesures de maintien dans l’emploi.

• Suivi d’avancement du groupe de travail pluridisciplinaire relatif à l’accessibilité aux locaux

Objectifs annuels :

• 100% des besoins d’aménagements de postes seront étudiés par la mission handicap.

• 100% des demandes de mesures d’accompagnement seront étudiées.

• 100% des salariés en situation de handicap et déclarés inaptes au poste de travail seront accompagnés par la Mission Handicap.

ARTICLE 5 - PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE

La loi dite « avenir professionnel » est venue profondément réformer les modalités de valorisation des achats des biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA) et des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT). Toutefois, Airbus Defence and Space SAS affirme sa volonté de maintenir le recours à la sous-traitance.

En effet, l’implication d’Airbus Defence and Space SAS auprès du développement des secteurs protégés demeure liée aux valeurs de l’entreprise. Elle constitue une opportunité valorisante tant pour l’entreprise du secteur adapté et protégé que pour Airbus Defence and Space SAS, et s’inscrit dans une démarche de la Responsabilité Sociétale de l’entreprise.

A cet effet, une cellule dédiée est instituée au sein du service des achats au niveau Groupe.

Un volet Handicap est intégré à la stratégie Achats de chaque Commodity et Sous-Commodity afin de continuer à diversifier les secteurs qui font appel aux services des EA ou ESAT.

En outre, Airbus attachera une attention particulière au recours à la sous-traitance et à la cotraitance entre les ESAT/EA et les fournisseurs de 1er rang. Airbus veillera au respect du cadre légal de la sous-traitance, de sorte à assurer que les entreprises sous-traitantes de tous rangs demeurent indépendantes et autonomes dans l’accomplissement de la prestation de service, notamment en ce qui concerne le processus de décision et la gestion de leurs personnels. Les cahiers des charges et contrats commerciaux conclus par Airbus avec les sous-traitants de rang 1 s’inscrivent dans ce cadre juridique et intègrent l’obligation pour le Prestataire de le répercuter à ses propres sous-traitants.

Par ailleurs, la loi dite « avenir professionnel » a prévu une expérimentation permettant à des entreprises adaptées volontaires de recourir à des contrats à durée déterminée spécifiques dit « CDD tremplin ». Ceux- ci ont pour objectif de permettre à des personnes en situation de handicap, de bénéficier d'une expérience professionnelle, d'une formation qualifiante, d'un accompagnement renforcé et individualisé favorisant la réalisation de leur projet professionnel. Airbus s’engage ainsi à collaborer avec les EA retenues pour cette expérimentation, afin de favoriser le recours au CDD Tremplin. De plus, nous considérons que ce dispositif peut également constituer un vivier favorisant l’emploi direct.

Indicateurs :

• Indicateurs de suivi du recours à la sous-traitance, cotraitance dans les secteurs adaptés et protégés.

Objectifs annuels :

• Maintien du recours aux entreprises adaptées (EA) et aux établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).

ARTICLE 6 – RECOURS

Une procédure individuelle de recours interne est mise en place dans les établissements de l’entreprise, pour les salariés qui, dans le cadre de l’article L.1132-1 du Code du Travail, s’estiment victimes d’une discrimination liée à leur handicap.

Dans ce cadre, sont considérés comme salariés, les titulaires d’un contrat de travail avec Airbus Defence and Space SAS, à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que les personnes en alternance ou en intérim, pour autant que leur contrat de travail soit toujours en cours d’exécution au moment de leur demande.

Cette procédure de recours est constituée de plusieurs étapes :

1. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination professionnelle en raison de son handicap adresse au Responsable des Ressources Humaines de l’établissement, une demande écrite et motivée. Ce dernier accuse réception de cette demande

2. A la réception de la demande, le Responsable des Ressources Humaines dispose d’un délai de deux mois maximum durant lequel il procède, en liaison avec la hiérarchie, à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation réelle de la personne.

3. Au plus tard dans la semaine suivant la fin de la période d’instruction de la demande, le Responsable des Ressources Humaines adresse une réponse écrite et argumentée au salarié concerné. A la demande de ce dernier, un entretien complémentaire d’explication peut être organisé.

4. Si le Responsable Ressources Humaines conclut à la nécessité d’un réajustement de salaire et/ou de niveau hiérarchique, celui-ci sera effectué en dehors du budget annuel de la politique salariale et promotionnelle.

Le salarié concerné a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel pendant toute la période de la procédure.

ARTICLE 7 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Durée

Le présent accord est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de non obtention de ce dernier, il sera réputé nul et non avenu.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2021 et expirera le 31 décembre 2023.

Le présent accord ne peut faire l’objet d’une tacite reconduction.

Au-delà du 31 décembre 2023, le présent accord ne produira plus aucun effet.

Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Toulouse, le 21/06/2021

En 8 exemplaires originaux.

Pour la Délégation CFDT	Pour la Société
CFE-CGC
CGT
FO

ANNEXE 1 : GLOSSAIRE ET DEFINITIONS

AGEFIPH : Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées

CAP EMPLOI : Label accordé à l’organisme en charge de l’insertion des personnes handicapées en recherche d’emploi

CSE : Comité Social et Economique

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CSSCT : Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail

DREETS : Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (nouvelle dénomination de la DIECCTE)

EA : Enterprise Adaptée

ESAT : Entreprise et Service d’Aide par le Travail

DOETH : Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

HRBP : Human Resources Business Partner (Responsable Ressources Humaines de proximité)

HUB : Intranet de la société

IPE : Ingénieur pour l’Ecole

MDPH : Maison Départementale des personnes handicapées

People centric : « centré sur la personne ». Processus de recrutement qui consiste à accompagner un candidat travailleur handicapé présélectionné selon ses compétences vers un poste correspondant à son profil.

SPSA : Secteur Protégé Secteur Adapté

ANNEXE 2 : BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés

Toute évolution de cette liste fera l’objet d’une présentation en Commission de Suivi.

ANNEXE 3 : INDICATEURS DE L‘ACCORD

Titres de l’accord	Indicateurs de suivi prévus par l’accord
ARTICLE 2 : PILOTAGE, MISE EN ŒUVRE, SUIVI DE L’ACCORD, COMMUNICATION ET SENSIBILISATION	Planning des réunions de Comité de Pilotage, Comité de Suivi et Présentation des Bilans – prévisionnel et réalisé Nombre de participants aux sessions de sensibilisation au «Handicap » Nombre de participants par événements Nombre de « newsletters Handicap » envoyées par an
ARTICLE 3 : POLITIQUE D’EMPLOI, PLAN D’EMBAUCHE ET D’INSERTION	Nombre d’embauches par type de contrats Taux de transformation en CDI
ARTICLE 4 : PLAN DE MAINTIEN ET D’EVOLUTION DANS L’EMPLOI	Nombre de salariés bénéficiaires RQTH Nombre de nouvelles RQTH Bilan politique salariale Nombre de réunions pluridisciplinaires Nombre d’aménagements de postes réalisés Nombre de formations suivies par les travailleurs handicapés par an Nombre de mesures de maintien dans l’emploi Suivi d’avancement du groupe de travail pluridisciplinaire relatif à l’accessibilité aux locaux
ARTICLE 6 : PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTÉGÉ	Indicateurs de suivi du recours à la sous-traitance, cotraitance dans les secteurs adaptés et protégés

ANNEXE 4 - CHARTE POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI D’UN SALARIE EN SITUATION DE HANDICAP

Par ce document Airbus Defence and Space SAS s’engage à mettre en œuvre les actions décidées conjointement entre le salarié concerné et l’équipe pluridisciplinaire (décrite ci-dessous) afin de mener au mieux son maintien.

En retour le salarié s’engage à suivre les actions proposées et s’engage à être un acteur clef dans la réussite de ce soutien. Ce document n’a pas valeur contractuelle.

INFORMATIONS GENERALES

Nom et Prénom :

Localisation géographique (établissement et site) :

Tel fixe / bureau : Tel portable :

Adresse e-mail :

Sigle :

Titre du poste occupé actuellement :

Compensations actuelles:

EQUIPE PLURIDISCIPLINAIRE EN CHARGE DE MON DOSSIER
Acteurs	Nom	Prénom	Portable	Email
Médecin du travail
Manager
HRBP
Psychologue
Ergonome
Référent handicap
Autres

SUIVI DES ETAPES DE MON MAINTIEN

1. Suivi des réunions pluridisciplinaires ainsi que des actions décidées

Date de réunion	Actions proposées	Porteur de l’action	A faire avant le

2. Résumé des actions mises en œuvre

Actions	Date de début	Date de fin	Montant
Ex.Bilan de compétence, bilan cognitif, analyse ergonomique, formation individuelle…

CONCLUSION du MAINTIEN (donner date, affectation et autres informations utiles)

SUIVI à 3 MOIS

ANNEXE 5 – BUDGET PREVISIONNEL