ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société PIERCAN SAS,

• Dont le siège social est situé impasse des Macareux, ZI Huppain, 14520 PORT EN BESSIN

• Représentée par, en qualité de Président Directeur Général

• immatriculée au RCS de CAEN

• sous le numéro 393 421 474

D’une part,

et :

Les organisations syndicales représentées par :

• Pour la CGT, , en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

RAPPEL DES DIFFERENTS ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Un rapport de situation comparée a été réalisé en 2014. L’accord de renouvellement d’entreprise d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 mars 2015 est basé sur cette étude. Il avait été décidé de mettre en œuvre plusieurs actions dans les trois domaines suivants : la classification, les conditions de travail, la rémunération effective.

La classification

En ce qui concerne, la classification, les parties s’étaient engagées sur les actions suivantes :

• Effectuer une pesée de poste pour chaque poste ouvrier et procéder éventuellement au réajustement des coefficients.

• Vérifier les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification non justifié.

Les conditions de travail

En ce qui concerne, les conditions de travail, les parties s’étaient engagées sur les actions suivantes :

• Mettre en place un système de rail sur les fourches du gerbeur pour faire coulisser les plateaux aux postes de Trempe Emulsion.

• Mécaniser le système de translation du chariot au poste des pièces techniques.

• Mesurer le niveau sonore au contrôle lors de l’utilisation des soufflettes et mettre en place les actions correctives.

• Au lavage, mettre à disposition un chariot élévateur quand il y a de grandes quantités de bacs au lavage.

La rémunération effective

En ce qui concerne, la rémunération effective, les parties s’étaient engagées sur les actions suivantes :

• Lors des propositions d’augmentations individuelles s’assurer que l’équité est respectée entre les femmes et les hommes.

• Faire une vérification systématique des niveaux de primes par service et rééquilibrage en cas d’écart entre la moyenne des primes hommes / femmes sur une même activité.

ACTIONS REALISEES

La classification

Grâce au travail réalisé par une pesée de postes, l’analyse comparative de la situation 2015 / 2021 montre que le rééquilibrage est effectif sur les six dernières années.

Coefficient	Etude comparée accord précédent	Etude comparée 2021
130	Mixte	Mixte concerne 2 personnes
140 – 150 - 160	Exclusivement des femmes	21 Hommes - 30 Femmes
170	Très majoritairement des hommes (89%)	13 Hommes – 14 Femmes
180 - 215	Equilibre Homme- Femme	16 Hommes – 13 Femmes
225 - 335	Equilibre Homme- Femme	12 Hommes – 11 Femmes
370 - 580	Plutôt majoritairement des Hommes	Plutôt majoritairement des Hommes
Supérieur à 580	Nb trop faible pour faire l’analyse	Nb trop faible pour faire l’analyse

On constate un progrès significatif. Il est intéressant de poursuivre ce travail en analysant par familles d’emploi pour maintenir l’équilibre et vérifier qu’il n’y ait pas d’écart injustifié : A travail et compétences égales, un coefficient ne doit pas être différent selon qu’il soit tenu par un Homme ou par une Femme.

Les conditions de travail

Voici la liste des aménagements réalisés en réponse aux observations issues du précédent rapport :

• Mécanisation des postes de collage, le premier en 2015 et le second en 2019.

• Achat de 8 bancs d’étanchéité.

• Création de la préparation des bains à l’étage, ce qui a supprimé le port de charges et la manutention de bidons.

• Acquisition d’un monte-charge pour faciliter l’installation des plateaux sur la ligne émulsion et mise en place de chariots de rangement des moules pour éviter le port de charges. Ces actions ont permis l’accès au poste à des femmes.

• Installation de bancs à rouleaux au lavage ainsi que de chariots à hauteur réglable.

• Achat de multiples chariots à niveau constant, chariots réglables en hauteur.

• Mise en place, au niveau du poste pièces techniques, d’un chariot de déplacement au-dessus des bains et d’un Dalmec vers les fours.

• Acquisition d’une machine d’emballage mécanisée avec des vérins pour soulager l’effort.

Rémunération effective

Grâce aux documents remis à la délégation chaque année lors des NAO sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, une analyse est faite dans le but d’identifier les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes.

Les documents sont les suivants :

• Une information sur les salaires effectifs : comparaison HF des salaires moyen et horaire par coefficient et par CSP

• Une information sur la durée et l’organisation du travail

• Une information sur les primes liées à l’efficacité

Le résultat obtenu permet de vérifier et corriger, si nécessaire les éventuels écarts.

La situation est vérifiée de sorte qu’à travail égal dans un même emploi, il n’y ait pas d’écart entre les Hommes et les Femmes.

CHIFFRES CLES ISSUS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 2021 ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Etat des lieux de la population.

L’état des lieux de la population en fin d’année 2021, indique que la catégorie ouvrière est la plus représentative de l’entreprise avec un pourcentage de 63%, elle est répartie de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. Dans les autres catégories, on observe des disparités : 67% de la catégorie employé sont des femmes. Les hommes étant plus représentés dans la catégorie TAM avec un pourcentage de 63% et désignent également 80% de la catégorie cadre.

L’âge moyen des salariés de l’entreprise par catégorie est assez bien équilibré entre les hommes et les femmes même si l’on observe que sur la catégorie employé les femmes ont une moyenne d’âge de 45,75 ans contre 35,5 ans pour les hommes.

A noter également, que la catégorie des 20-24 ans est exclusivement masculine.

Les personnes de cette tranche d’âge sont parmi les dernières embauches dans le cadre du projet D6. L’entreprise avait pourtant fait le nécessaire afin d’identifier des candidates et retenu deux personnes dans le processus de recrutement. Malheureusement, sur ces deux candidates, l’une a décliné du fait de l’horaire en 3*8 et l’autre a dû abandonner pour raison de santé.

Les autres tranches sont relativement homogènes dans leur répartition entre les deux sexes.

L’ancienneté moyenne est établie à 9,79 ans. Elle est plus élevée pour les femmes. Cela démontre une fidélité à l’entreprise et un savoir-faire bien ancré chez Piercan.

Si l’effectif global de l’entreprise est équilibré entre les hommes et les femmes, on constate que sur les 3 métiers qui comportent le plus de salariés, il y a peu de mixité.

Les agents de production contrôle final sont à 100% des femmes.

Deux hommes ont tenu ce poste dans les deux dernières années mais ont quitté cet emploi. L’un est parti en retraite, l’autre a changé d’affectation (CDD). C’est un premier pas effectué par l’entreprise malgré tout car cela a démontré que l’emploi d’agent de production contrôle n’est pas réservé aux femmes, les mentalités ont évolué. L’entreprise note que, malgré tout, le nombre de candidatures extérieures à ce poste est très majoritairement des femmes, l’intitulé du poste étant pourtant mixte.

Les agents de production plasturgie sont à 94% des femmes. L’activité de plasturgie concerne le site de Bondy ou cet emploi nécessite un savoir – faire du domaine de la couture. On constate aussi que dans cette famille d’emploi, la majorité des candidatures sont féminines. Les emplois de production tenus à Bondy par des Hommes à Bondy nécessitent une force physique, cela concerne le poste de Coupe.

Les agents de production trempe sont à 89% des hommes. Bien que les candidatures soient mixtes sur cet emploi, l’adéquation Femme Poste est encore nettement impactée par le port de charge.

Les embauches et les départs

Les embauches en CDI ainsi qu’en CDD en 2021 sont réparties également entre les hommes et les femmes.

Les départs sont équilibrés entre les hommes et les femmes.

Ces éléments conduisent à un maintien de l’harmonie entre les hommes et les femmes dans la population totale.

La rémunération effective

L’index égalité Hommes – Femmes calculé sur l’année 2021 donne les indications suivantes :

L’indicateur de rémunération révèle qu’en fonction des tranches, la rémunération est parfois en faveur des femmes, parfois en faveur des hommes.

Ceci conduit à un écart sur la population de 0.9% en faveur des Hommes.
Le score obtenu est de 39/40

Cela met en exergue qu’il n’y a pas d’écart de traitement sur les rémunérations entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Concernant les hausses individuelles octroyées, 88% des hommes ont été augmentés contre 84.4% des femmes.

L’indicateur d’écart d’augmentations de 3.2% des effectifs, celui-ci est constaté en faveur des hommes.

Le score obtenu est de 25/35.

Le déroulement de carrière.

Deux salariées en retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation individuelle.

Le score obtenu sur les augmentations suite à congé maternité est de 15/15.

Deux femmes sont présentes dans la liste des 10 plus hautes rémunérations mensuelles fixes de l’entreprise.

Le score obtenu sur l’indicateur du nombre de Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5/10.

Cela est majoritairement dû à un secteur d’activité historiquement physique en production. L’entreprise a, depuis lors, mécanisé et automatisé les postes de travail dans le but d’améliorer l’ergonomie, rendant ainsi certains postes moins physiques donc plus facilement mixtes. C’est un axe d’amélioration qui se poursuit et qui ouvre à la réflexion pour les plans d’actions à venir.

Les promotions réalisées sur l’année 2021, concernent 2 hommes et 2 femmes, maintenant ainsi l’égalité de traitement sur les rémunérations entre les deux sexes.

Piercan obtient un index Egalité HF de 84/100 en 2021

Il faut noter que la réalisation du calcul a été faite cette année au moyen d’un nouvel outil extrayant les données automatiquement, que nous considérons plus fiable qu’auparavant.

En refaisant le calcul de l’année 2020 avec ce même nouvel outil, nous obtenons un résultat également inférieur à celui calculé manuellement l’an dernier.

L’index a en réalité progressé de 3 points entre 2020 et 2021, sur la même base de calcul que celle utilisée cette année.

Les actions de formation en faveur des femmes ne représentent que 24.3% des actions engagées en 2021. Au vu de ce résultat, deux observations sont à noter :

• L’équipe maintenance, constituée exclusivement d’hommes, a nécessité un bon nombre de formations dans le cadre de leur intégration 2021.

• Les formations obligatoires dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité étaient en phase de renouvellement et concernaient des postes quasi exclusivement tenus par des hommes.

La répartition du temps de travail : les temps partiels sont soit choisis, soit définis par les postes dont l’aménagement du temps de travail est spécifique car lié à l’organisation du Week end.

Ils sont répartis de façon quasi homogène entre les hommes et les femmes.

Rappel des engagements pris au niveau de la branche

La convention collective du caoutchouc a signé un accord en date du 4 février 2010, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord prévoit que les entreprises adhérentes renouvellent leur accord relatif à l’égalité HF tous les trois ans.

Lors des NAO il est également prévu de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes et de s’appuyer sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes.

C’est en ce sens que Piercan établit et remet les documents d’analyse lors des NAO.

Rappel des domaines d’action possibles

Choix des domaines d’action pour Piercan

Les entreprises de moins de 300 salariés doivent identifier a minima 3 des 9 domaines d’action, incluant le domaine de la rémunération effective dans leur accord ou leur plan d’action. Ces 9 domaines sont les suivants :

1. L’embauche

2. La formation

3. La promotion professionnelle

4. La qualification

5. La classification

6. Les conditions de travail

7. La santé et la sécurité au travail

8. La rémunération effective

9. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Au terme des discussions, la délégation et la Direction font le constat que l’entreprise a opéré depuis plusieurs années, des améliorations des conditions de travail et des aménagements de postes qui font dorénavant partie des plans d’actions régulièrement menés pour améliorer l’ergonomie.

De ce fait, il est convenu que les axes définis dans le cadre de ces négociations viennent compléter les autres actions déjà menées par l’entreprise.

Les objectifs de progression choisis avec la délégation concernent les trois thèmes suivants :

• L’embauche

• La classification

• La rémunération effective

ARTICLE 1 – Premier domaine d’action : L’embauche

1.1 - Objectif de progression :

Augmenter la mixité dans les emplois.

1.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif :

- Rendre mixtes les appellations des emplois afin que les mentalités ne soient pas influencées par l’appellation « sexuée ».

Certains intitulés internes sont, en effet, encore sexués. Par exemple « Contrôleuse » deviendrait « Agent de Production Contrôle » et « Trempeur » deviendrait « Agent de Production en Trempe ».

• Analyser 3 postes principaux, identifiés comme étant plutôt masculins dans l’entreprise :

  • Poste de trempe dissolution à PeB

  • Poste de Technicien maintenance à PeB

  • Poste de coupe sur le site de Bondy

1.3 - Indicateurs chiffrés :

- Nombre d’emplois pour lesquels l’appellation a été rendue mixte.

Dans chacun des 3 emplois repérés, identifier le nombre d’activités freinant la mixité de l’accès à ces emplois.

• Nombre d’actions ayant été menées pour rendre le poste accessible à du personnel mixte.

ARTICLE 2 – Deuxième domaine d’action : La classification

2.1 – Objectif de progression :

Poursuivre l’analyse des coefficients dans les secteurs employant majoritairement des femmes.

Dans la catégorie Ouvriers, le passage des CQP conducteur de ligne a permis la reconnaissance des personnes concernées dans le cadre de leur qualification conformément à l’accord de branche. Cela concernait l’emploi de référent en trempe, une Femme et six Hommes ont obtenu ce CQP en 2020.

L’action reste à poursuivre afin de permettre également l’accès à un CQP pour le personnel du contrôle qui demeure féminin. Le CQP conducteur de ligne n’est pas adapté à ce secteur du fait de la nature non automatisée de l’activité.

2.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif :

- Mise en œuvre d’un CQP pour le personnel travaillant au contrôle, sur la population des référents.

- Réajustement des coefficients en décalage par rapport au référentiel.

2.3 - Indicateurs chiffrés :

- Nombre de CQP obtenus

- Nombre de coefficients H ou F réajustés suite au décalage par rapport au référentiel.

ARTICLE 3 – Troisième domaine d’action : La rémunération effective

3.1 - Objectif chiffré :

Poursuivre la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

3.2 - Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Analyser les évolutions salariales pluriannuelles des Hommes et des Femmes.

Documents remis chaque année lors de la NAO sur le temps de travail, la rémunération effective et le partage de la valeur ajoutée. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

3.3 - Indicateurs chiffrés :

Bilan annuel du plan d’augmentation présenté lors de la NAO : nombre d’augmentations individuelles H et F (calculé dans l’index égalité HF)

ARTICLE 4 – Suivi de l’Accord

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés déterminés sont repris dans le rapport de situation comparée tous les trois ans.

Les indicateurs chiffrés de cet accord sur l’embauche et la classification, l’analyse des rémunérations et le bilan du plan d’augmentation font l’objet d’un document remis et commenté lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

ARTICLE 5 – Durée de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales régissant les accords collectifs d’entreprise, dès le lendemain du jour suivant son dépôt auprès de la DDETS du Calvados – Section centrale du travail – 3 Place Saint Clair – BP 30003 – 14201 HEROUVILLE SAINT CLAIR CEDEX, sous réserve de sa validation par cette dernière.

Il se substitue à l’accord Egalité Homme / Femme signé le 16 mars 2015

ARTICLE 6 – Révision de l’Accord

À la demande de l’une ou l’autre des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 7 – Publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DDETS du Calvados. Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, le dépôt doit se faire sur support électronique.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Fait à Port en Bessin, en 4 exemplaires le 4 avril 2022

Pour la société PIERCAN SA,

, en qualité de Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CGT,

, en qualité de Déléguée Syndicale