Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à la Durée du Travail et à l’Organisation du Temps de Travail du 10 janvier 2018

Entre,

La société PROSERVIA, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 39402693400536, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc - CS 40822 - 44308 NANTES CEDEX 3, représentée par Monsieur …………………………………., en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :

La CGT représentée par………..

La CFDT F3C représentée par………..

La CFE-CGC représentée par……….

D’autre part,

prÉAMBULE

L’accord d’entreprise relatif à la Durée du Travail et à l’Organisation du Temps de Travail a été conclu le 10 janvier 2018, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives pour une durée déterminée expirant au 31 décembre 2019.

Lors de réunions de négociation qui se sont tenu les 2 et 3 avril 2019, la Direction de l’entreprise et ses partenaires sociaux ont convenu :

• de la nécessité de renouveler et de pérenniser le dispositif relatif à l’organisation du temps de travail permettant de faire bénéficier les salariés de l’entreprise d’avantages plus favorables que ceux apportés par le Convention Collective SYNTEC

• de compléter les dispositions de l’accord par des améliorations et précisions nécessaires afin d’améliorer sa compréhension et sa mise en application

Il est ainsi rappelé que le présent avenant vise notamment à définir des règles :

• En matière de temps de travail. Dans ce cadre, il définit les modalités de temps de travail applicable dans l’entreprise se substituant pour partie à celles prévues par la convention collective SYNTEC (et plus particulièrement en matière de gestion des heures supplémentaires),

• En matière d’absence. Dans ce cadre, il définit des règles applicable dans l’entreprise se substituant pour partie à celles prévues par la convention collective SYNTEC notamment en matière de jours de congés pour ancienneté, en créant des jours d’absence dans les situations d’enfants malades et de déménagement, en revalorisant certaines absences pour évènements familiaux, en introduisant un principe de dons de jours d’absence ou en envisageant les conséquences de maladies intervenants au cours d’une période de congés payés,

• En matière de travail de nuit. Dans ce cadre, il définit notamment des contreparties supplémentaires à celles prévues par la convention collective pour les salariés amenés à travailler de manière habituelle ou exceptionnelle de nuit,

• En matière d’inter-contrat. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de l’importance de définir des règles permettant de mieux prendre en compte cette situation.

Enfin, il est également rappelé que cet avenant :

• Se substitue à toute disposition de nature identique ou ayant le même objet précédemment applicables au sein de la société PROSERVIA,

• Ne se substitue pas aux « collèges fermés » constitués d’Avantages Individuels Acquis qui demeureraient plus favorables que les dispositions détaillées ci-après et issus de précédentes opérations juridiques de reprise de personnel (PROSERVIA Delivery Services, PROSERVIA Workstation Services, PSA…)

Pour des raisons de praticité et pour en faciliter la lecture, les stipulations du présent avenant se substituent intégralement à l’ensemble de l’accord du 10 janvier 2018.

SOMMAIRE

prÉAMBULE 1

1 Champ d’application 4

2 DÉfinitionS 4

2.1 tEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 4

2.2 DurÉEs maximales du travail et amplitude de lA journÉe de travail 4

2.3 Temps de Restauration 4

2.4 Ordre de Mission 4

2.5 Controle du temps de travail 5

2.6 Les pÉriodes de repos quotidien et hebdomadaire 6

2.7 Les jours de repos (dits jours De réduction du temps de travail) 6

2.8 Heures supplémentaires 7

2.9 Période d’Inter Contrat 7

2.10 entretiens de carriere / suivi de carriere planifiÉS PAR L’ENTREPRISE 8

3 ModalitÉs d’amÉnagement du temps de travail 9

3.1 35 heures hebdomadaires 9

3.1.1 SalariÉs concernÉs 9

3.1.2 Temps de travail 9

3.2 Travail dans le cadre de rotations 10

3.2.1 SalariÉs concernÉs 10

3.2.2 Temps de travail 10

3.3 37 heures hebdomadaires et 12 jours de repos (modalite 1 SYntec) 11

3.3.1 SalariÉs concernÉs 11

3.3.2 Temps de travail 11

3.4 Forfait horaire de 38h30 hebdomadaire sur 218 jours dans l’annÉE (modalitÉ 2 syntec) 11

3.4.1 SalariÉs concernÉs 11

3.4.2 Temps de travail 12

3.4.3 DÉpassement du forfait horaire 12

3.5 Forfait jours de 218 jours dans l’annÉe (modalité 3 SYNTEC) 13

3.5.1 SalariÉs concernÉs 13

3.5.2 PRINCIPE 13

3.5.3 Nombre de jours travailLÉS et Nombre maximum annuel de jours travailLÉs 13

3.5.4 organisation des jours de repos 14

3.5.5 Suivi et contrôle du nombre de journées travaillées sur l’année 14

3.5.6 Entretiens individuels et suivi mÉDICAL 14

3.5.7 consultation DES irp 15

3.6 Le contingent annuel d’heures supplÉmentaires 15

3.7 RÉduction du temps de travail des femmes enceintes 16

3.8 TEMPS DE TRAJET 16

4 ModalitÉs particulières d’organisation du temps de travail 18

4.1 Travail de nuit 18

4.1.1 Definition 18

4.1.2 Recours au travail de nuit 18

4.1.3 Horaire maximal de travail de nuit 19

4.1.4 Temps de pause 19

4.1.5 Contreparties au travail de nuit 19

4.1.6 Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour 20

4.1.7 Protection de la santÉ et sÉcuritÉ du travailleur de nuit 21

4.1.8 droit des salariÉS 22

4.2 PÉriodes d’Inter Contrat 23

4.2.1 Valorisation de la période d’inter contrat 23

4.2.2 lieu de l’inter contrat 24

4.2.2.1 Période d’Inter Contrat à l’agence de rattachement ou à l’agence géographiquement la plus proche 24

4.2.2.2 Période d’Inter Contrat àu domicile du salariÉ 24

5 CongÉS ET ABSENCES 26

5.1 CONGÉS payÉS ET MALADIE 26

5.2 CONGÉS pour anciennetÉ 26

5.3 DEMANDES et validations D’absences 26

5.4 JOURS DE FRACTIONNEMENT 27

5.5 CongÉs ÉvÈnements familiaux 27

5.6 congÉS POUR DÉMÉNAGEMENTS 28

5.7 EnFants malades 28

5.8 rentrÉE SCOLAIRE 29

5.9 dons de jours d’absence 29

6 dispositions diverses 31

6.1 portee et duree de l’avenant 31

6.2 suivi DE L’avenant 31

6.3 RÉVISION 31

6.4 DÉPOT ET PUBLICITÉ 31

Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quels que soit la nature de leur contrat de travail, leur catégorie professionnelle, leur métier ou leurs fonctions.

DÉfinitionS

tEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Entreprise, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (art. L3121-1 du code du travail).

DurÉEs maximales du travail et amplitude de lA journÉe de travail

Les durées maximales du travail applicables sont celles fixées légalement soit :

• Durée maximale quotidienne : la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

• Durées maximales hebdomadaires : la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Cette amplitude est de 13 heures maximum au regard de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

Il est rappelé que la durée minimale de repos quotidien de 11 heures ne peut être réduite et s’impose à l’ensemble des salariés. Il est convenu que cette disposition fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre de la commission de suivi de l’avenant.

Temps de Restauration

Chaque salarié dispose d’un temps de restauration d’une durée minimale de 45 minutes (les parties signataires admettent que la durée de ce temps de restauration ne peut être fixée de manière excessive par le Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel et précise à titre indicatif que cette durée ne peut dépasser 2 heures) afin de pouvoir déjeuner ou dîner. Durant cette période, le salarié n’est plus à la disposition de l’Entreprise. Ce temps n’est donc pas assimilé à du travail effectif.

Dans la mesure du possible, il est convenu que les temps de déjeuner devront s’effectuer dans l’intervalle horaire de 11h30 à 14 h.

Ordre de Mission

Un Ordre De Mission est établi obligatoirement pour un salarié dont la mission est d’assurer une prestation pour un client (que cette prestation se déroule sur le site du client ou sur un site de PROSERVIA). Cet Ordre de Mission est établi avant le début de la mission. Il fixe notamment la durée du travail hebdomadaire afférente à la prestation réalisée. L’ordre de mission ne se substitue pas aux modalités de temps de travail définies par le présent accord et fixées contractuellement.

La réalisation de la mission peut nécessiter que cette durée du travail soit supérieure à la modalité d’aménagement du temps travail applicable à la catégorie à laquelle appartient le salarié au regard des dispositions du présent accord. Dans cette hypothèse, le salarié concerné se verra décompter des heures supplémentaires conformément aux dispositions du présent accord.

Tout dépassement éventuel de la durée du travail applicable fixée dans l’Ordre de Mission doit faire l’objet d’une validation préalable et écrite du Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel du salarié concerné. Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires ont été rendues impératives du fait de la mission occupée par le salarié et qu’elles n’ont pu donner lieu à un accord préalable et écrit, le Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel considérera néanmoins et de manière exceptionnelle ces heures comme étant des heures supplémentaires dès lors qu’il aura validé la réalité du besoin ayant été à leur origine.

Tout changement de la durée du travail ou des horaires de travail du salarié sera signifié à ce dernier par son Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (hors périodes de congés payés et de repos tels que définis dans le présent accord). Ce changement entraînera l’établissement d’un nouvel Ordre De Mission.

Les métiers exercés par PROSERVIA peuvent amener ses salariés à changer à intervalles plus ou moins fréquents de prestations. En cas de changement de prestation impliquant une modification des horaires de travail pouvant impacter la vie familiale du salarié, l’entreprise veillera à en informer ce dernier 7 jours avant le début de cette nouvelle prestation par courrier électronique. Ce délai vise à permettre au salarié concerné de prendre les mesures d’organisation personnelle nécessaires.

Controle du temps de travail

Le contrôle (qui conduit à une validation ou une non validation des saisies réalisées par chaque salarié) du temps de travail et du respect des règles applicables en matière de durée du travail est réalisé par le biais de Comptes Rendus d'Activité saisis par chaque salarié conformément aux règles définies par l’Entreprise (cette saisie est réalisée durant les horaires de travail communiqués par l’Entreprise au salarié. Cette saisie ne peut être réalisée en dehors de ces horaires communiqués par l’Entreprise, à la propre initiative du salarié).

Ce contrôle est réalisé mensuellement par l’entreprise par comparaison entre les Comptes Rendus d’Activité saisis par les salariés et la durée du travail et les horaires de travail fixé dans l’Ordre de Mission. Ce contrôle doit intervenir au plus tard à la fin du mois suivant celui qui a donné lieu à un Compte Rendu d’Activité saisit par le salarié (il est précisé, conformément aux dispositions de l’article 2.8 du présent accord, qu’en cas de paiement des heures supplémentaires, ce dernier sera réalisé par principe le mois suivant la survenance des heures supplémentaires, à l’issue du contrôle réalisé par l’entreprise des Comptes Rendus d’Activité saisis par les salariés).

Si cela s'avère justifié (erreur de saisie par exemple), l’entreprise demande par écrit (en précisant les raisons de cette demande) au salarié d’apporter les modifications requises à ses Comptes Rendus d'Activité. A défaut de modifications, les heures litigieuses ne pourront pas être validées par l’Entreprise et ne pourront donc pas donner lieu à rémunération ou repos compensateur. La validation par un service de l'entreprise autre que le Responsable hiérarchique et/ou opérationnel du salarié (service facturation par exemple) ne pourra valoir. De la même manière, après validation par le Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel, l’Entreprise ne pourra solliciter des modifications au Compte Rendu d’Activité excepté pour les activités saisies par le salarié et ne relevant pas directement de son Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel (exemple : heures de délégation, heures de formation).

Si des actions administratives doivent être menées afin de permettre aux salariés de modifier ou compléter leur Compte Rendu d’Activité, l’entreprise veillera à réaliser les demandes nécessaires.

L’Entreprise communiquera aux salariés concernés l’ensemble des éléments d’information leur permettant de renseigner leurs relevés des journées travaillées.

Les pÉriodes de repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de ce repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives (en principe le dimanche excepté dans le cadre de prestations impliquant le recours au travail le dimanche), qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Les jours de repos (dits jours De réduction du temps de travail)

En application des dispositions prévues au chapitre 3 (« modalités d’aménagement du temps de travail ») du présent accord, certains salariés de l’entreprise bénéficient de jours de repos (dits Jours de Réduction du Temps de Travail) spécifiques en raison de l’aménagement du temps de travail propre à la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Le nombre de repos correspondant à l’année civile en cours sera défini au plus tard le 15 janvier de chaque année par l‘Entreprise au regard des règles applicables dans le présent accord et du nombre de jours ouvrés dans l‘année considérée). Une note d‘information sera communiquée aux salariés.

Pour les salariés intégrant l’Entreprise en cours d’année civile, le nombre de ces jours de repos sera calculé prorata temporis en fonction de leur date d’entrée au sein de l’Entreprise. En cas de sortie des effectifs en cours d’année, les jours de repos seront décomptés prorata temporis en fonction du temps passé au sein de l’Entreprise.

Les jours de repos devront être pris à minima par demi-journée. Il ne pourra être pris plus de jours que de jours acquis.

L’acquisition des jours de repos sera mensuelle et portée à la connaissance des salariés par le biais des outils informatiques mis à sa disposition (il est précisé que les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir des jours de repos. Il en est ainsi des absences maladie). Ces jours pourront être pris dès lors que le salarié aura acquis une demi-journée minimum de jours de repos (il est précisé que le droit au repos acquis au titre du mois de décembre de chaque année pourra être pris par anticipation au cours du même mois et sans attendre le 31 décembre)

La répartition de volume global de jours de repos acquis par le salarié au cours de l’année civile est de 50% à l’initiative de l’entreprise (incluant la déduction d’un jour au titre de la journée de solidarité) et 50% à l’initiative du salarié (exemple : pour les salariés disposant de 12 jours de repos conformément aux dispositions de l’article 3.3 ci-dessous, 6 jours de repos seront à l’initiative de l’entreprise et 6 jours de repos seront à l’initiative du salarié. Le jour de repos déduit automatiquement au titre de la journée de solidarité correspondra à un jour posé à l’initiative de l’entreprise).

Les jours de repos à l’initiative du salarié non pris au cours de l’année civile pourront alimenter le Compte Epargne Temps (CET). Les jours de repos à l’initiative de l’entreprise non pris au cours de l’année civile pourront alimenter le Compte Epargne Temps (CET), après accord écrit de l’Entreprise. Dans ces 2 hypothèses, l‘alimentation du CET est réalisée conformément aux dispositions liées à l’accord CET applicable dans l’Entreprise.

Heures supplémentaires

Pour les salariés ne relevant pas d’une modalité de temps de travail au forfait (forfait horaire de 38h30 hebdomadaires dans la limite de 218 jours travaillés dans l’année ou forfait jours de 218 jours travaillés dans l’année) tels que définis ci-dessous, les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif effectuées au-delà de la période de référence correspondant à la modalité d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

La qualification d’heures supplémentaires ne pourra être retenue que pour des heures de travail effectif réalisées à la demande préalable et écrite de l’Entreprise.

Ainsi, comme évoqué dans l’article 2.4 du présent accord, tout dépassement éventuel de la durée du travail fixée dans l’Ordre de Mission doit faire l’objet d’une validation préalable et écrite du responsable hiérarchique ou opérationnel du salarié concerné. Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires ont été rendues impératives du fait de la mission occupée par le salarié et qu’elles non pu donner lieu à un accord préalable et écrit, le Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel considérera néanmoins et de manière exceptionnelle ces heures comme étant des heures supplémentaires dès lors qu’il aura validé la réalité du besoin ayant été à leur origine.

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires (décomptées au regard des modalités de temps de travail applicables et décrites aux articles 3.1, 3.2 et 3.3 ci-dessous) est de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes (ainsi les heures supplémentaires réalisées entre la 36^ième heure jusqu’à la 43^ième heure inclus sont majorées à 25%, les heures supplémentaires réalisées à partir de la 44^ième heure sont majorées à 50%).

La contrepartie associée aux heures supplémentaires réalisées par ses salariés sera :

• L’Entreprise privilégiera le paiement des heures supplémentaires (ce paiement sera réalisé le mois suivant la survenance des heures supplémentaires et à l’issue du contrôle réalisé par l’entreprise des Comptes Rendus d’Activité saisis par les salariés tel que défini à l’article 2.5 ci-dessus),

• Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent (à la demande du salarié et après accord de l‘Entreprise.). Le salarié pourra prendre ces repos dès lors qu'il aura acquis 3h30 de droits. Il devra le faire dans un délai maximal de 3 mois suivant l'ouverture de ce droit. A défaut de prise de ces repos à l’initiative du salarié au cours de ces 3 mois, l’Entreprise fixera une date pour leur prise dans un délai supplémentaire de 2 mois maximum. Dans l’hypothèse où à l’issu de ces 2 mois supplémentaires le salarié n’aurait pas pu bénéficier d’une partie ou de l’intégralité de ces repos du fait des contraintes de la prestation qu’il réalise, ces jours de repos non pris pourront être transférés dans le Compte Epargne Temps de l’Entreprise. Ces repos sont pris par journée entière ou par demi-journée (les éventuels reliquats pourront être pris sous forme d’une réduction de l’horaire de travail au cours d’une journée avec l’accord préalable et express du Responsable hiérarchique ou Opérationnel). Il est convenu que le compteur de récupération devra être soldé au plus tard le 30 avril de l’année N+1 pour les récupérations acquises au 31 décembre.

Le bulletin de paie du salarié indiquera le nombre d’heures de travail supplémentaire validées au cours du mois précédent. Un relevé mensuel sera communiqué au salarié intégrant le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ainsi que le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis.

Période d’Inter Contrat

Il s’agit d’une période transitoire, entre la fin d’une mission et le début d’une nouvelle. Elle correspond au temps nécessaire pour l’Entreprise de trouver et démarrer une nouvelle mission.

Pendant cette période, le salarié continue de percevoir normalement son salaire, qu’elle soit réalisée au sein d’une agence ou au domicile du salarié.

Cette période sera réalisée à la demande de l’Entreprise au sein d’une agence de l’Entreprise ou au domicile du salarié (dans cette dernière hypothèse, un courrier est remis au salarié concerné spécifiant les conditions de déroulement de cette période d’inter contrat à domicile). L’objectif de l’entreprise est de valoriser cette période d’inter contrat comme décrit dans le présent accord.

Les parties conviennent que l’entreprise pourra planifier au cours de cette période la prise de jours de repos (hors congés payés) acquis par le salarié au titre :

• Des heures supplémentaires envisagées des articles 3.1, 3.2 et 3.3 du présent accord,

• Des heures réalisées au-delà du forfait horaires hebdomadaire de 38h30 prévu à l’article 3.4 du présent accord,

• Des temps de trajet prévus à l’article 3.8 du présent accord,

• Du travail de nuit prévu à l’article 4.1.5 du présent accord,

• Des jours de repos prévu à l’article 2.7 du présent accord et dans la limite des jours de repos laissés à l‘initiative de l‘Entreprise,

• Des heures de travail réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire prévues à l’article 3.6 du présent accord.

entretiens de carriere / suivi de carriere planifiÉS PAR L’ENTREPRISE

Tous les entretiens se dérouleront :

• Dans le respect des durées maximales du travail

• Dans le cadre des horaires de travail définis dans les Ordres de Mission

• Dans le respect des périodes de repos quotidien et hebdomadaire (se référer à l’article 2.6 ci-dessus)

• En dehors des périodes de congés payés et de droit à repos (se référer à l’article 2.7 ci-dessus) des salariés

Pour les salariés travaillant de nuit, ces entretiens se dérouleront au cours de plages horaires de jour. Les plannings des salariés concernés seront donc adaptés pour tenir compte de cette spécificité.

Le temps passé à ces entretiens est assimilé à du temps de travail effectif.

L’entretien de carrière est planifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours permettant au salarié concerné de préparer cet entretien (cette préparation est réalisée durant les horaires de travail du salarié).

ModalitÉs d’amÉnagement du temps de travail

La modalité d’aménagement du temps de travail appliquée à chaque salarié nouvellement embauché sera précisée dans son contrat de travail.

35 heures hebdomadaires

SalariÉs concernÉs

Il s’agit de la modalité applicable aux salariés ETAM (« Employés, Techniciens et Agent de Maitrise) à l’exception des salariés exerçant leurs activités au sein des services support / back office de l’entreprise (sur ce dernier point, se référer à l’article 3.3 ci-dessous).

Temps de travail

La durée hebdomadaire (soit entre le lundi 0h et le dimanche suivant 24h) de travail effectif des salariés relevant de cette catégorie est de 35 heures.

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de cette durée hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires (ces heures font l’objet d’une contrepartie soit financière, soit sous forme de repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article 2.8 ci-dessus). Il est précisé que les absences au cours de la semaine ne viennent pas réduire ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Toutefois, les repos compensateurs de remplacement compensant des heures supplémentaires précédemment réalisées et pris au cours d‘une semaine civile viennent réduire ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires et font l‘objet d‘une contrepartie (majorée) tel que défini à l‘article 2.8 ci-dessus. Il en sera de même pour les repos associés aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires tel que défini à l’article 3.6 ci-dessous.

De plus, les jours fériés chômés tombant un jour travaillé habituellement par un salarié impactent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ainsi, bien que ce jour férié ne puisse être assimilé à du temps de travail effectif, il vient réduire ce seuil de déclenchement de 7 heures. Les heures de travail effectif réalisées entre ce nouveau seuil et 35 heures font l‘objet d‘une contrepartie (paiement ou repos compensateur) telle que définie à l‘article 2.8 ci-dessus. Cette contrepartie ne donne droit toutefois à aucune majoration prévue à l‘article 2.8 ci-dessus.

Enfin, le(s) jour(s) de congé(s) posé(s) sur une semaine par un salarié impacte le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ainsi, bien que ce(s) jour(s) ne puisse être assimilé à du temps de travail effectif, il vient réduire ce seuil de déclenchement. Les heures de travail effectif réalisées entre ce nouveau seuil et 35 heures font l‘objet d‘une contrepartie (paiement ou repos compensateur) telle que définie à l‘article 2.8 ci-dessus. Cette contrepartie ne donne droit toutefois à aucune majoration prévue à l‘article 2.8 ci-dessus.

Travail dans le cadre de rotations

SalariÉs concernÉs

Il s’agit de la modalité applicable aux salariés ETAM (« Employés, Techniciens et Agent de Maitrise) travaillant dans le cadre de prestations impliquant des rotations d’équipes (type « 3 x 8 » par exemple).

Temps de travail

Dans le cadre de ces prestations, chaque équipe occupe des postes de travail différents selon un calendrier déterminé à l’avance. Ces équipes alternent ainsi des horaires différents (matin, après-midi, nuit) et occupent en alternance toutes les plages horaires qui constituent le calendrier évoqué ci-avant. Une rotation complète comporte ainsi plusieurs semaines.

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes aux rotations :

• la rémunération mensuelle des salariés relevant de cette catégorie est indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Cette rémunération correspondra donc à la durée moyenne hebdomadaire travaillée au cours de la rotation complète (soit 35 heures en moyenne au cours de la rotation),

• La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés relevant de cette catégorie est de 35 heures en moyenne pour une rotation complète.

Les heures supplémentaires sont arrêtées à l’issue de la rotation complète définie par le calendrier préalablement communiqué aux équipes. Les heures de travail effectif effectuées à l’issue d’une rotation complète, au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sont considérées comme des heures supplémentaires (et ce dans le respect des dispositions visées à l’article 2.8 ci-dessus et 3.6 ci-dessous).

Les repos compensateurs de remplacement acquis au titre d’heures supplémentaires réalisées lors d’une précédente rotation ainsi que les repos associés aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires viennent réduire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à la rotation au cours de laquelle ces repos sont pris. Les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires et font l‘objet d‘une contrepartie (majorée) tel que défini à l‘article 2.8 ci-dessus.

De plus, les jours fériés chômés tombant un jour travaillé habituellement par un salarié au cours d’une rotation impactent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à cette rotation. Ainsi, bien que ce jour férié ne puisse être assimilé à du temps de travail effectif, il vient réduire ce seuil de déclenchement. Les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil du fait du jour férié font l‘objet d‘une contrepartie (paiement ou repos compensateur) telle que définie à l‘article 2.8 ci-dessus. Cette contrepartie ne donne droit toutefois à aucune majoration prévue à l‘article 2.8 ci-dessus.

Enfin, le(s) jour(s) de congé(s) posé(s) sur une semaine par un salarié impacte le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ainsi, bien que ce(s) jour(s) ne puisse être assimilé à du temps de travail effectif, il vient réduire ce seuil de déclenchement. Les heures de travail effectif réalisées entre ce nouveau seuil et 35 heures font l‘objet d‘une contrepartie (paiement ou repos compensateur) telle que définie à l‘article 2.8 ci-dessus. Cette contrepartie ne donne droit toutefois à aucune majoration prévue à l‘article 2.8 ci-dessus.

37 heures hebdomadaires et 12 jours de repos (modalite 1 SYntec)

SalariÉs concernÉs

Il s’agit de la modalité applicable aux salariés :

• ETAM (« Employés, Techniciens et Agent de Maitrise) exerçant leurs activités au sein des services support / back office de l’entreprise. Ces salariés ne réalisent donc pas d’activités dans le cadre des prestations assurées par l’entreprise auprès de ses clients (les salariés en situation d’Inter contrat pouvant intervenir ponctuellement au sein des services support / back office de l’entreprise ne sont pas concernés par cette modalité de temps de travail. Ainsi la modalité de temps de travail applicable à ces salariés n‘est pas modifiée du fait de cette intervention ponctuelle),

• Cadres ne relevant ni d’un forfait horaire de 38h30 hebdomadaires dans la limite de 218 jours travaillés dans l’année (article 3.4 du présent accord) ni d’un forfait jours de 218 jours travaillés dans l’année (article 3.5 du présent accord).

Temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés relevant de cette catégorie est de 37 heures.

En contrepartie de cette durée du travail supérieure à 35 heures et pour conserver une durée moyenne hebdomadaire travaillée de 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de repos (fixes) dans l’année. Un jour de repos sera déduit automatiquement au titre de la journée de solidarité.

Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif réalisées de manière hebdomadaires au-delà de 37 heures (ces heures font l’objet d’une contrepartie soit financière, soit sous forme de repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article 2.8 ci-dessus).

Toutefois, les repos compensateurs de remplacement compensant des heures supplémentaires précédemment réalisées et pris au cours d‘une semaine civile viennent réduire ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires et font l‘objet d‘une contrepartie (majorée) tel que défini à l‘article 2.8 ci-dessus. Il en sera de même pour les repos associés aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires tel que défini à l’article 3.6 ci-dessous.

Forfait horaire de 38h30 hebdomadaire sur 218 jours dans l’annÉE (modalitÉ 2 syntec)

SalariÉs concernÉs

Cette modalité sera appliquée aux salariés Ingénieurs et Cadres qui répondent aux conditions fixées par la convention collective SYNTEC. Les salariés concernés sont ceux qui bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure au plafond annuel de la sécurité sociale et au moins égale à 115% du minimum conventionnel applicable à leur catégorie respective. Chaque année l’Entreprise vérifiera que la rémunération annuelle versée au salarié concerné est au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale et au moins égal à 115% du minimum conventionnel applicable à leur catégorie. A défaut, les salariés concernés relèveront d’une autre modalité de temps de travail prévue au présent accord et correspondant à leur situation (un courrier informant le salarié de cette évolution lui sera adressé).

Temps de travail

Les salariés concernés se verront appliquer la modalité de temps de travail dite « modalité 2 » de la convention collective SYNTEC et ce dans les conditions fixées par la convention collective SYNTEC. Par conséquent les salariés concernés se verront appliquer un forfait horaire de 38 heures 30 minutes par semaine dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet (les congés pour ancienneté, les jours d’absence pour évènements familiaux et les jours pris dans le cadre d’un Compte Temps Disponible viennent réduire ce seuil de 218 jours). Un état est mis à disposition des salariés afin de leur permettre de disposer d’une visibilité sur le volume de jours travaillés.

Les salariés bénéficieront, en contrepartie de l’application de cette modalité de temps de travail, de jours de repos. Le nombre de repos correspondant à l’année en cours sera défini le 1^er janvier de chaque année et ne pourra jamais être inférieur à 10 jours dans l’année. Un jour de repos sera déduit automatiquement au titre de la journée de solidarité.

DÉpassement du forfait horaire

Les heures de travail réalisées entre 35 heures et 38 heures 30 minutes ne donneront lieu à aucune contrepartie.

Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 38 heures 30 minutes hebdomadaires seront considérées comme heures supplémentaires. Tout dépassement de ce forfait hebdomadaire de 38 heures 30 minutes devra :

• Etre demandé par l’entreprise

• Faire l’objet d’une validation préalable et écrite du responsable hiérarchique ou opérationnel du salarié. Dans l’hypothèse où un dépassement de ce forfait était rendu impératif du fait de la mission occupée par le salarié et que ce dépassement n’a pu donner lieu à un accord préalable et écrit, le Responsable Hiérarchique et/ou Opérationnel considérera néanmoins et de manière exceptionnelle ces heures comme étant des heures supplémentaires dès lors qu’il aura validé la réalité du besoin ayant été à leur origine.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 38 heures 30 minutes par semaine donneront lieu à des récupérations supplémentaires acquises par tranches de 3 heures 30 minutes réalisées au-delà du forfait. Ces récupérations alimenteront ainsi un « Compte Temps Disponible » porté à la connaissance des salariés.

Ces récupérations pourront être prises sous forme de demi-journée ou de journée entière de repos.

Le salarié pourra prendre ces repos dès lors qu'il aura acquis 3h30 de droits. Il devra le faire dans un délai maximal de 3 mois suivant l'ouverture de ce droit. A défaut de prise de ces repos à l’initiative du salarié au cours de ces 3 mois, l’Entreprise fixera une date pour leur prise dans un délai supplémentaire de 2 mois maximum. Dans l’hypothèse où à l’issu de ces 2 mois supplémentaires le salarié n’aurait pas pu bénéficier d’une partie ou de l’intégralité de ces repos du fait des contraintes de la prestation qu’il réalise, ces jours de repos non pris pourront être transférés dans le Compte Epargne Temps de l’Entreprise. Ces repos sont pris par journée entière ou par demi-journée (les éventuels reliquats pourront être pris sous forme d’une réduction de l’horaire de travail au cours d’une journée avec l’accord préalable et express du Responsable hiérarchique ou Opérationnel). Il est convenu que le compteur de récupération devra être soldé au plus tard le 30 avril de l’année N+1 pour les récupérations acquises au 31 décembre.

Forfait jours de 218 jours dans l’annÉe (modalité 3 SYNTEC)

SalariÉs concernÉs

Cette modalité sera appliquée aux salariés Ingénieurs et Cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent et qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des Cadres de la convention collective SYNTEC ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. Ils doivent en outre bénéficier d’une rémunération annuelle forfaitaire au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leurs catégories respectives. Chaque année, l’Entreprise vérifiera que ces conditions sont remplies. A défaut, les salariés concernés relèveront d’une autre modalité de temps de travail prévue au présent accord et correspondant à leur situation (un courrier informant le salarié de cette évolution lui sera adressé)

PRINCIPE

Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours et demi-journées travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux et qui, comme rappelé ci-dessus, ne pourra être inférieur à 120% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés concernés se décompte en journée et demi-journée de travail (toute matinée ou après-midi entamée constituera une demi-journée travaillée). Ils ne sont donc pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

La mise en place de cette modalité de durée du travail implique la conclusion d’un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat) précisant la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretien de suivi.

Nombre de jours travailLÉS et Nombre maximum annuel de jours travailLÉs

Le nombre de jours travaillés dans l’année sera de 218 jours (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet (les congés pour ancienneté, les jours d’absence pour évènements familiaux et les jours pris dans le cadre d’un Compte Temps Disponible viennent réduire ce seuil de 218 jours). Un état est mis à disposition des salariés afin de leur permettre de disposer d’une visibilité sur le volume de jours travaillés.

L’année de référence est l’année civile qui débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail…), le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés au prorata temporis par rapport aux 218 jours.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

En accord avec l’entreprise, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% du salaire jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration sera fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

organisation des jours de repos

Les salariés bénéficieront, en contrepartie de l’application de ce forfait jour, de jours de repos. Ce nombre de jours variera selon le nombre de jours ouvrés dans l’année et ce afin de respecter le seuil de 218 jours travaillés dans l’année. Ce nombre de jours de repos ne pourra pas être inférieur à 10 jours dans l’année.

Le positionnement des jours de repos se fait par journée entière au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Suivi et contrôle du nombre de journées travaillées sur l’année

l’Entreprise s’assurera du suivi des journées travaillées ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires par le biais des outils mis à la disposition de ses salariés (outils de contrôle objectif, fiable et contradictoire). Pour ce faire, le salarié déclarera et remettra mensuellement à l’Entreprise un relevé de l’amplitude de ses journées travaillées.

L’amplitude de leur journée de travail ne pourra excéder 13 heures et ce afin de respecter les règles relatives au repos journalier.

Les salariés concernés ne pourront travailler plus de 6 jours consécutivement. De même, afin de garantir les temps de repos quotidien et hebdomadaire, l’Entreprise s’assurera que le salarié a la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

De même, les responsables encadrant les salariés relevant de cette modalité de décompte du temps de travail veilleront à ce que la charge de travail dans le temps des salariés soit bien répartie et assureront un suivi de l’organisation du travail de ces salariés.

Le salarié pourra par lui-même émettre un droit d’alerte à l’attention du service Ressources Humaines en cas de surcharge de travail. Le service Ressources Humaines sera tenu de recevoir le salarié concerné dans un délai de 8 jours et formulera par écrit à la suite de cet entretien, les mesures permettant de résoudre les difficultés rencontrées. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Entretiens individuels et suivi mÉDICAL

L’Entreprise s’assurera de la conformité avec la législation du bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés soumis à la convention de forfaits jours.

Conformément aux dispositions légales et à l’Avenant de révision de l’article 4 du Chapitre 2 de la CCN SYNTEC, deux entretiens individuels seront organisés chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’Entreprise, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Un entretien individuel supplémentaire spécifique pourra également être organisé en cas de difficulté inhabituelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur plus ou moins une grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Enfin, à la demande du salarié, une visite médicale pourra être organisée en plus des visites obligatoires périodiques.

consultation DES irp

Une information / consultation annuelle sera réalisée auprès de l’instance compétente sur le recours aux forfaits jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont consolidées dans la Base de Données Economique et Sociale de l’entreprise.

Le contingent annuel d’heures supplÉmentaires

Les salariés de l’Entreprise relevant d’un régime impliquant un décompte en heures de leur durée du travail seront soumis aux dispositions légales relatives au contingent d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires ne pourront excéder 220 heures par année civile.

Au-delà de ce contingent annuel, des heures supplémentaires demeurent possible, à la demande expresse de l’Entreprise et après avis de l’instance représentative compétente. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent droit à un repos de 100 %. Le salarié pourra prendre ces repos dès lors qu'il aura acquis 3h30 de droits. Il devra le faire dans un délai maximal de 3 mois suivant l'ouverture de ce droit. A défaut de prise de ces repos à l’initiative du salarié au cours de ces 3 mois, l’Entreprise fixera une date pour leur prise dans un délai supplémentaire de 2 mois maximum. Dans l’hypothèse où à l’issu de ces 2 mois supplémentaires le salarié n’aurait pas pu bénéficier d’une partie ou de l’intégralité de ces repos du fait des contraintes de la prestation qu’il réalise, ces jours de repos non pris pourront être transférés dans le Compte Epargne Temps de l’Entreprise. Ces repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. Les éventuels reliquats pourront être pris sous forme d’une réduction de l’horaire de travail au cours d’une journée avec l’accord préalable et express du Responsable hiérarchique ou Opérationnel. Il est convenu que le compteur de récupération devra être soldé au plus tard le 30 avril de l’année N+1 pour les récupérations acquises au 31 décembre.

Un état est mis à disposition des salariés précisant l’état de leur contingent d’heures supplémentaires.

L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires doit se faire dans le respect des durées maximales du travail fixées à l’article 2.2 du présent accord ainsi que des périodes de repos quotidien ou hebdomadaire fixées à l’article 2.6 du présent accord, y compris pour les salariés intégrant les effectifs de l’entreprise en cours d’année.

RÉduction du temps de travail des femmes enceintes

A partir du 3ème mois révolu et jusqu‘au 5ème mois révolu de leur grossesse, les femmes enceintes (à temps plein ou à temps partiel) bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée de 1 heure par jour puis 2 heures par jour à partir de 6 mois de grossesse. Dans cette situation, il sera possible d’envisager, au libre choix de la salariée, de recourir au télétravail dès lors que cette solution serait compatible avec le poste occupé par cette dernière conformément à l’accord d’entreprise sur le Télétravail.

TEMPS DE TRAJET

Il est tout d’abord rappelé que les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés « itinérants » de l’entreprise. Les temps de trajet des salariés « itinérants » sont ainsi calculés conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux salariés « itinérants » tant que cet accord aura vocation à s’appliquer.

Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail (celui fixé dans l’Ordre de Mission du salarié pour les salariés en mission ou dans son contrat de travail pour les salariés rattachés aux services support / back office de l’entreprise) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (en revanche le temps de trajet entre 2 lieux d’exécution du travail est du temps de travail effectif). Les salariés amenés à se déplacer, ponctuellement ou régulièrement, sur des sites différents de leur lieu d’exécution habituel du travail (celui fixé dans l’Ordre de Mission pour les salariés en mission ou dans son contrat de travail pour les salariés rattachés aux services support / back office de l’entreprise) peuvent avoir des temps de trajet excédant leur temps de trajet domicile / lieu d’exécution du travail.

Dans le cadre de ce type de déplacement vers un lieu autre que le lieu d’exécution habituel du travail, le temps de trajet (comptabilisé sur le déplacement aller pour se rendre sur ce lieu d’exécution puis le déplacement retour pour revenir à son domicile) supérieur à :

• 1 heure pour se rendre sur un site de travail situé au sein de l’un des périmètres suivants (et revenir de ce site vers le domicile du salarié) ouvrira droit à une récupération équivalente au temps excédant ce seuil d’1 heure :

  • Région Ile de France

  • Métropole de Lyon

  • Métropole d’Aix Marseille Provence

  • Métropole de Lille

  • Bordeaux Métropole

  • Toulouse Métropole

  • Nantes Métropole

  • Métropole Nice

  • Métropole Rouen

  • Euro métropole Strasbourg

  • Métropole Grenoble

  • Rennes Métropole

  • Montpellier Méditerranée Métropole

  • Brest Métropole

  • Le Havre Seine Métropole

• 30 minutes pour se rendre sur un site de travail situé au sein d’un autre périmètre du territoire métropolitain (et revenir de ce site vers le domicile du salarié), ouvrira droit à une récupération équivalente au temps excédant ce seuil de 30 minutes.

Le salarié pourra prendre ces récupérations dès lors qu'il aura acquis 3h30 de droits. L’entreprise imposera la prise de ces récupérations dans un délai maximal de 3 mois suivant l'ouverture de ce droit (ce délai est suspendu dès lors que le salarié subit une période d’arrêt maladie supérieure à 30 jours calendaires. Cette suspension se poursuit jusqu’au retour du salarié à son poste de travail). Ces récupérations sont prises par journée entière ou par demi-journée (les éventuels reliquats pourront être pris sous forme d’une réduction de l’horaire de travail au cours d’une journée avec l’accord préalable et express du Responsable hiérarchique ou Opérationnel). Dans l’hypothèse où un salarié bénéficierait de tels droits à récupération et serait amené à quitter les effectifs de l’entreprise sans aucun préavis, le solde de récupération acquis ferait l’objet d’une contrepartie financière dans le cadre de son solde de tout compte. Il est convenu que le compteur de récupération devra être soldé au plus tard le 30 avril de l’année N+1 pour les récupérations acquises au 31 décembre.

La prise des récupérations pour temps de trajet inhabituel acquises au titre des anciennes règles applicables dans l’entreprise avant le 1^er janvier 2018 feront l’objet de règles spécifiques de gestion qui seront communiquées aux salariés concernés.

ModalitÉs particulières d’organisation du temps de travail

Travail de nuit

Definition

Le travail de nuit correspond aux heures de travail effectuées entre 21h et 6h du matin. Dans ce cadre, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

• Soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit,

• Soit sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Recours au travail de nuit

Dans le cadre de ses activités, PROSERVIA assure la continuité de service ou de production informatique de ses clients. La mise en place du travail de nuit a pour objectif de garantir cette continuité de service ou de production informatique. Cette modalité de travail est donc essentielle à l’activité économique de l’entreprise.

Le recours au travail de nuit permet notamment :

• D'éviter de rendre indisponible des infrastructures informatiques utilisées par les clients de PROSERVIA ou mis à disposition de leurs utilisateurs,

• D'éviter de paralyser l’activité des clients de PROSERVIA du fait d’une indisponibilité de leurs infrastructures informatiques,

• De réaliser des interventions de nuit permettant aux clients de PROSERVIA d'assurer leurs propres services sans interruption,

• D’assister des utilisateurs pouvant travailler en dehors du territoire français.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu'il ne soit recouru à cette modalité de travail que dans la mesure où il est nécessaire d’assurer la continuité de service ou de production informatique des clients de PROSERVIA et que, par conséquent, le travail de nuit est nécessaire à l'activité de PROSERVIA. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n'est pas indispensable dans cette période.

Le principe du volontariat sera prioritairement retenu lors du recours au travail de nuit (il est rappelé sur ce point, conformément aux dispositions légales, qu’un bouleversement total des horaires de travail du salarié impliquant un passage d’un horaire de jour à un horaire nuit implique la mise en place d’un avenant au contrat de travail, donc l’accord du salarié, si son contrat de travail initial ne prévoit pas cette possibilité).

A défaut, la Direction effectuera son choix en tenant compte de la situation familiale (notamment jeunes enfants à charge) et personnelle (notamment âge ou santé) du salarié. Pour ce faire, le Responsable Hiérarchique ou Opérationnel des salariés concernés rencontreront ces derniers afin de connaître leur situation familiale et personnelle avant toute prise de décision et se fondera sur les informations recueillies au cours de ces échanges pour arrêter son choix.

Le salarié peut refuser le travail de nuit s'il est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses.

Dans ce dernier cas, son refus ne peut pas constituer une faute ou un motif de licenciement et le salarié peut demander à travailler sur un poste de jour.

Le bulletin de paie du salarié indiquera le nombre d’heure de travail de nuit réalisé et éventuellement rémunéré sur le mois précédent.

Les parties signataires rappellent, qu’au moment de la signature du présent accord, un dispositif dit « compte pénibilité » apporte des droits spécifiques à certains salariés amenés à travailler de nuit.

Horaire maximal de travail de nuit

La durée du travail d’un « travailleur de nuit » ne peut excéder 8 heures pour une amplitude maximale de 10 heures.

Toutefois, selon les nécessités des prestations réalisées (assurer la protection des biens ou la continuité de service ou de production des clients de PROSERVIA), la durée du travail d’un « travailleur de nuit » peut être portée à 10 heures.

De même, la durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 44 heures.

Le « travailleur de nuit » bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

Temps de pause

Une pause (le temps au cours duquel un salarié est tenu de rester à son poste de travail et à la disposition de l’entreprise est du temps de travail effectif) de 45 minutes minimum suite à 6 heures maximum de travail consécutif devra être planifiée. Dès lors que le salarié sera amené à travailler plus de 6 heures au cours de sa plage de travail, cette pause de 45 minutes devra être réalisée avant l’atteinte des 6 heures de travail consécutif.

Le salarié bénéficie de 2 pauses supplémentaires en cours de nuit (pause rémunérées). Ces 2 pauses d’une durée inférieure ou égale à 10 minutes chacune seront prises avant et après la pause de 45 minutes évoquée ci-dessus.

Contreparties au travail de nuit

Les salariés amenés à travailler de nuit bénéficient des majorations de salaire prévues par la convention collective SYNTEC.

De plus, un salarié amené à travailler de manière exceptionnelle (hors situation de « travailleurs de nuit ») les nuits des 24 décembre et 31 décembre entre 21 heures et 24 heures bénéficient d’une majoration de 100% du taux horaire résultant de son salaire mensuel de base.

En outre, les salariés « travailleurs de nuit » bénéficient de majorations sous forme de repos. Ce temps de repos correspond à 5% du temps de travail effectif réalisé de nuit pour un temps de travail hebdomadaire à 35 heures,

Dans l’hypothèse où la durée quotidienne du « travailleur de nuit » serait supérieure à 8 heures (et dans la limite de 10 heures), ce dernier bénéficiera d’une contrepartie en temps. Ce temps de repos sera d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne (exemple : la durée quotidienne du salarié a été de 9 heures, il bénéficiera d’une récupération d’1 heure. La durée quotidienne du salarié a été de 9 heures 30 heures, il bénéficiera d’une récupération d’1 heure 30)

Le salarié « travailleur de nuit » pourra prendre ces périodes de repos dès lors qu'il aura acquis 3h30 de droits. Il devra le faire dans un délai maximal de 3 mois suivant l'ouverture de ce droit. Ces repos seront perdus au-delà de cette période. Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée.

Enfin, les salariés « travailleurs de nuit » qui débutent une période de travail de nuit le 24 décembre se terminant le 25 décembre ou qui débutent une période de travail de nuit le 31 décembre se terminant le 1^er janvier, bénéficieront d’une majoration de 100% pour toute heure de travail de nuit réalisée entre 21 heures et 24 heures les nuits des 24 et 31 décembre.

Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour

Les salariés amenés à changer, au cours de leur carrière au sein de PROSERVIA, de mission ou de prestation impliquant un passage d’un travail de jour à un statut de travailleur de nuit bénéficieront d’une période d’adaptation de 3 mois. Au cours cette période, des points de suivi réguliers seront organisés avec son Responsable hiérarchique ou opérationnel afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et d’envisager les éventuelles actions à mettre en œuvre pour répondre à ces difficultés.

Les salariés disposant du statut de travailleur de nuit bénéficieront d’une priorité pour occuper un poste différent de jour relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Une demande de sortie du travail de nuit par le salarié nécessite pour être acceptée par l’Entreprise :

• L’existence d’un poste de jour à pourvoir,

• D’identifier si nécessaire un remplaçant au salarié travaillant de nuit.

Ainsi, un temps de recherche peut être éventuellement nécessaire afin d’identifier une opportunité de poste de jour ou un remplaçant.

Le salarié occupant un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction des Ressources humaines.

Le service Ressources Humaines débutera des démarches visant à identifier des postes disponibles de jour. Des points mensuels seront réalisés avec le salarié concerné afin de faire un point d’avancement sur ces recherches. Si ces démarches n’ont pu aboutir sur des propositions de poste de jour dans un délai de 3 mois suivant la demande réalisée par le salarié, un bilan de ces recherches sera réalisé par le service Ressources Humaines auprès du salarié. Le service Ressources Humaines formulera à cette occasion une réponse négative à la demande initiale du salarié. Le service Ressources Humaines poursuivra une veille active sur les postes de jour qui pourraient s’ouvrir à l’issu de ces 3 mois et reviendra vers le salarié en cas de nouvelles opportunités.

En cas d’acceptation de la demande, l'entreprise s'organisera pour trouver au plus vite au sein de l’Entreprise un salarié assurant son remplacement ainsi qu'un poste de travail de jour, correspondant autant que possible au rôle et compétences du salarié, lui permettant d’évoluer professionnellement.

Afin d'assurer, d'une part, la recherche d'un nouveau poste et, d'autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être observé mais n'excédera pas 3 mois. Il sera tenu compte des obligations familiales sous-jacentes à la demande afin d'accélérer ce processus de sortie du travail de nuit. Ces obligations devront être justifiées.

Les salariés travailleurs de nuit depuis 2 ans minimum et âgés de plus de 55 ans seront sollicités par l’Entreprise afin de connaitre leur positionnement sur cette possibilité d’occuper de manière prioritaire un poste de jour.

De plus, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, ou lorsqu’il justifie d’obligations familiales impérieuses, le travailleur de nuit sera prioritaire pour occuper à titre définitif ou temporaire un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Afin d'assurer, d'une part, la recherche d'un nouveau poste et, d'autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être observé (il ne pourra excéder 3 mois). Il sera tenu compte des obligations sous-jacentes à la demande afin de réduire au maximum ce processus de sortie du travail de nuit.

Conformément aux dispositions légales, la salariée enceinte qui travaille de nuit peut être affectée à sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse. En cas d’impossibilité d’affecter cette salariée à un poste de jour, l'entreprise informera par écrit l’intéressée ainsi que le médecin du travail des motifs empêchant cette affectation à un poste de jour. Dans ce cas, la salariée sera positionnée en situation d’inter contrat.

La salariée enceinte qui travaille de nuit sera sollicitée par l’Entreprise afin de connaitre son positionnement sur cette possibilité d’occuper de manière prioritaire un poste de jour. L’Entreprise débutera de manière proactive dès qu’elle aura connaissance de cette situation de grossesse des recherches visant à identifier des postes de jour pouvant être occupés par la salariée concernée.

Protection de la santÉ et sÉcuritÉ du travailleur de nuit

Les salariés bénéficient d'une surveillance médicale obligatoire dans les conditions fixées légalement. Ainsi, le travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin de travail, infirmier…) préalablement à son affectation sur le poste.

Afin d'apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité, les travailleurs de nuit bénéficiaient jusqu’alors d'une surveillance médicale renforcée, prévoyant une visite médicale effectuée par le médecin du travail avant leur embauche, puis à intervalles réguliers ne pouvant excéder 6 mois. Conformément aux articles R 4624-17 et R 4624-18 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient désormais d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste. A son issue, le salarié bénéficie de modalités de suivi selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’au regard des contraintes liées au travail de nuit, il est important que les salariés « Travailleurs de nuit » bénéficient d’un suivi médical renforcé. L’entreprise sollicitera par conséquent, pour chaque « Travailleurs de nuit » des visites auprès des services de santé au travail tous les 6 mois (et en priorité auprès d’un médecin du travail). Il est précisé que la réalisation de ces visites selon cet intervalle est soumise à l’accord des services de santé au travail et que la responsabilité de l’entreprise ne pourra être engagée en cas de refus des services de santé au travail. Il est précisé que le salarié pourra à son initiative solliciter la réalisation d’une telle visite auprès des services de santé au travail.

L'Entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit :

• Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste...). Dans les situations de travail impliquant des rotations de travail dont du travail de nuit, PROSERVIA privilégiera des solutions permettant d’enchainer les rotations de la manière suivante : nuit puis matin puis après midi puis soir puis nuit.

• Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d'un système de sécurité spécifique,

• Pour des raisons de sécurité, le Responsable Hiérarchique ou Opérationnel devra proposer au salarié en grand déplacement et terminant son activité au cours de la plage de nuit ou débutant son activité au cours de la plage de nuit (c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures), la prise en charge d'un hébergement lui permettant de prendre un repos avant son retour au domicile ou avant le début de son intervention.

• Dans l’hypothèse où l’intervention d’un salarié, bien que devant initialement se terminer en cours de journée, se prolonge au cours de la plage de nuit et sans possibilité pour ce salarié de retour à son domicile à l’issue de cette intervention (exemple : absence de transports en commun), ce dernier pourra solliciter la prise en charge d’un hébergement (et ce dans le respect des règles d’indemnisation définies dans l’accord d’entreprise relatif aux frais professionnels). Si dans cette même hypothèse la distance entre le site d’intervention et le domicile du salarié permet à ce dernier de revenir à son domicile à l’issue de cette intervention (distance inférieure à 50 kilomètres) mais qu’il ne dispose pas d’un véhicule personnel permettant de réaliser ce trajet, la prise en charge d’un taxi sera réalisée.

• Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, en complément de la mise à disposition d’un système de sécurité spécifique comme évoqué ci-dessus, PROSERVIA mettra en œuvre, dès lors que les conditions de réalisation de la prestation le permettront, des solutions permettant de prendre contact avec ce salarié au cours de la nuit (exemple : dans les locaux disposant d’un gardiennage de nuit, prise de contact par le veilleur de nuit)

droit des salariÉS

Il est tout d’abord rappelé que les salariés, hommes ou femmes, amenés à travailler de nuit bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que tous les autres salariés de l’Entreprise. Ils bénéficient ainsi notamment :

• du même suivi RH (entretien de carrière annuel durant lequel les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées),

• des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles,

• des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel,

• des prestations de l’instance représentative compétence comme les autres salariés.

Ils bénéficient de même de Titres Restaurant par journée travaillée comme les autres salariés de l’entreprise. L’attribution de Titres Restaurant s’applique exclusivement aux journées travaillées incluant un repas dans le temps de travail.

L’Entreprise veillera aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue des salariés hommes et femmes au regard des spécificités liées au travail de nuit. Ainsi, en fonction des formations disponibles en présentiel ou en E-learning, l’e-learning sera privilégié avec l’accord du salarié. Cette modalité de formation permettra une meilleure prise en compte des contraintes du salarié en limitant les déplacements en centres de formation. Le temps consacré à la formation mise en œuvre est assimilé à du temps de travail effectif et doit donc être déclaré comme tel.

Enfin, dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait utiliser un véhicule personnel et que ses horaires de travail le conduirait à se rendre ou quitter son site de travail au cours de la plage de nuit (c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures), et qu’une situation à risque serait portée à la connaissance de l’entreprise, la Direction s’engage à prendre des mesures visant à raccompagner le salarié à son domicile (exemple : prise en charge d’un taxi…). Il est rappelé, dans ce cadre, que les salariés amenés à travailler de nuit bénéficient de l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise sur les frais professionnels tant que celui-ci a vocation à s’appliquer.

PÉriodes d’Inter Contrat

Valorisation de la période d’inter contrat

Conformément à l’article 2.10 du présent accord, une période d’inter contrat est une période transitoire, entre la fin d’une mission et le début d’une nouvelle. Elle correspond au temps nécessaire pour trouver et démarrer une nouvelle mission.

A chaque début de période d’inter contrat et dans un délai maximum de 48 heures suivant le début de cette période, une rencontre sera organisée afin de réaliser tout ou partie des actions suivantes avec les équipes PROSERVIA en charge de son repositionnement :

• D’échanger sur le déroulement de sa dernière mission et de ses attentes en termes d’évolution,

• De présenter les opportunités de poste et de carrière pouvant se présenter,

• De présenter le catalogue E-learning de l’entreprise,

• De définir, au regard des attentes d’évolution du salarié, des opportunités de poste / de carrière pouvant se présenter et du catalogue E-learning, un plan d’action en matière de formation et de certification,

• De valider le CV au format de l’entreprise qu’il aura préalablement adressé aux services de l’entreprise,

• De réaliser une simulation d’entretien de qualification chez un client,

• De présenter les tâches pouvant être confiées au salarié durant cette période afin de participer à la vie de l’agence ou de l’entreprise (exemple : support à la Direction des Services Informatiques de l’entreprise).

Le salarié en situation d’Inter contrat devra avoir préalablement à cet entretien mis à jour son CV au format de l’entreprise. Afin que les échanges dans le cadre de la rencontre évoquée ci-dessus aboutissent rapidement au démarrage d’une nouvelle mission, il est nécessaire que ce CV soit adressé aux services de l’entreprise 24 heures maximum après le début de la période d’inter contrat (excepté si le salarié est en période de congés ou de récupération)

Dès lors que l’entreprise et le salarié auront défini d’un commun accord un plan d’action en matière de formation en E-learning et de certification, les accès nécessaires à la plateforme E-learning de l’entreprise seront ouverts et le salarié pourra débuter sa formation en E-learning.

Le temps consacré à ces actions de formation sera assimilé à du temps de travail effectif et devra être déclaré comme tel (formation) dans les outils déclaratifs mis à disposition par l’Entreprise.

Un point sera réalisé chaque semaine avec les équipes PROSERVIA en charge du repositionnement du salarié afin de faire un bilan avec ce dernier :

• des tâches qui lui ont été éventuellement confiées,

• des actions de formation en E-learning et de certification réalisées,

• sur la mise en œuvre de nouvelles actions de formation en E-learning,

• des positionnements ainsi que des opportunités de missions existantes (notamment sur son secteur géographique).

Ce bilan devra en priorité être réalisé au sein de l’agence de rattachement. Si les conditions de déplacement du salarié sont trop contraignantes pour le salarié en période d’Inter Contrat, le point hebdomadaire pourra être réalisé par téléphone. Le temps consacré à ce bilan sera assimilé à du temps de travail effectif et devra être déclaré comme tel dans les outils déclaratifs mis à disposition par l’Entreprise.

Des points spécifiques de mise à jour du CV du salarié et de simulation d’entretien de qualification chez un client pourront être planifiés à la demande des équipes PROSERVIA en charge du repositionnement du salarié. Ces points seront réalisés en priorité au sein de l’agence de rattachement du salarié en Inter contrat. Le temps consacré à ces points sera assimilé à du temps de travail effectif et devra être déclaré comme tel dans les outils déclaratifs mis à disposition par l’Entreprise.

Enfin, durant cette période, l’entreprise pourra organiser, en fonction des disponibilités des interlocuteurs cités ci-dessous et du salarié en inter contrat :

• La présentation de missions réalisées par d’autres salariés de l’Entreprise.

• La visite de Centre de Services.

Les dispositions du présent accord s’appliquent tant qu’un nouvel accord sur les situations d’Inter Contrat ne seraient pas conclus entre la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives.

lieu de l’inter contrat

Période d’Inter Contrat à l’agence de rattachement ou à l’agence géographiquement la plus proche

La période d’Inter contrat est réalisée au sein d’une agence de l’entreprise dès lors que les capacités d’accueil de cette agence le permettent.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés en inter contrat un espace équipé d’un matériel informatique, connecté au réseau de l’entreprise.

Un courrier sera remis au salarié précisant les horaires de travail durant cette période d’inter contrat à son agence de rattachement / l’agence géographiquement la plus proche ainsi que les tâches attendues. Cette période sera assimilée à du travail effectif (donnera lieu par conséquent au versement de Titres Restaurant) et devra être déclaré comme tel dans les outils déclaratifs mis à disposition par l’Entreprise.

Période d’Inter Contrat àu domicile du salariÉ

Cette solution sera mise en œuvre, après échange avec le salarié concerné, dès lors que :

• les capacités d’accueil de l’agence de rattachement / l’agence géographiquement la plus proche ne permettront pas d’accueillir le salarié en situation d’Inter contrat,

• Ou à la demande du salarié après accord de l’entreprise,

Un courrier écrit sera remis au salarié fixant les conditions de déroulement de cette période telles que décrites dans le présent article.

Dans cette situation d’inter contrat à domicile, le salarié :

• N’a pas l'obligation de demeurer à son domicile afin d'être en mesure d'intervenir immédiatement pour effectuer un travail au service de l'Entreprise, en cas de sollicitation de cette dernière.

• N’est pas en congés (congés payés, jours de repos ou récupération)

• Ne demeure pas libre de toutes obligations à l’égard de l’entreprise. Il reste notamment soumis à ses obligations de non-concurrence, de confidentialité des données de l’Entreprise et de loyauté vis-à-vis de l’Entreprise.

Cette période ne peut par conséquent pas être assimilée à une période de temps de travail effectif et ne peut être comptabilisée dans la durée du travail du salarié. Il est précisé que l’Entreprise ne peut demander au salarié concerné, dès lors qu’il débute une nouvelle mission, de compenser cette période d’Inter contrat à domicile par des jours de travail supplémentaires (exemple : pour les salariés relevant des modalités de temps de travail décrites aux articles 3.3 et 3.4 ci-dessus, les jours correspondant à des périodes d’Inter contrat à domicile n’impliquent pas la réalisation par les salariés concernés de jours de travail supplémentaires compensant ces périodes d’Inter contrat).

Cette période d’inter contrat à domicile ne peut ouvrir droit au versement de Tickets Restaurant.

Cette période n’a pas d’impact sur l’acquisition des jours de repos pour les salariés en disposant (se référer sur ce dernier point aux articles 3.4 et 3.5 du présent accord). Les salariés concernés conservent par conséquent, quelle que soit la durée de la période d’inter contrat à domicile, le même nombre de jours de repos dans l’année que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise relevant du même régime de durée du travail.

Les parties conviennent qu’il demeure dans l’intérêt de l’Entreprise et du salarié que tout soit mis en œuvre afin de limiter la durée de la période d’inter contrat. Notre activité impliquant de la réactivité dans le positionnement de nos équipes et afin de pouvoir répondre par conséquent rapidement à des sollicitations de nos clients, il est donc fondamental que le salarié demeure joignable par téléphone au cours de cette période d’inter contrat à domicile.

Le salarié en situation d’Inter contrat à domicile peut être contacté sur un téléphone personnel. Il est rappelé dans ce cadre que seul les membres du service Ressources Humaines de l’entreprise ou les membres de l’entreprise en charge du repositionnement en mission du salarié en inter contrat (et identifiées comme tels auprès de ce dernier), peuvent avoir connaissance du numéro de téléphone personnel du salarié en inter contrat et peuvent être amenés à le contacter par ce biais. Si le salarié ne possède pas de téléphone personnel, l’Entreprise étudiera avec le salarié concerné les solutions pouvant être mises en œuvre.

Il est convenu que l’Entreprise ne pourra chercher à contacter le salarié que durant la plage horaire 9h00 / 12h30 et 14h00 / 17h30 du lundi au vendredi (ce contact ne pourra pas avoir lieu durant les périodes de repos / congés ou de maladie des salariés).

Si le salarié ne peut pas répondre directement à la demande de l’entreprise, il lui revient de reprendre contact avec cette dernière avant 17 h30 (sauf circonstances exceptionnelles privant le salarié de toute possibilité de reprendre contact avec l’entreprise) s’il a été contacté par celle-ci entre 9h et 12h30, et avant 12h30 le jour ouvré suivant s’il a été contacté par l’entreprise entre 14h et 17h30.

Il revient de la même manière au salarié de pouvoir se mettre à la disposition de l’Entreprise au maximum le jour ouvré suivant à 12h s’il a été contacté par l’entreprise entre 9h et 12h30 (la veille/jour ouvré précédent), et au maximum le jour ouvré suivant à 14h30 s’il a été contacté par l’entreprise entre 14h et 17h30 (la veille/jour ouvré précédent) notamment afin d’assister à des entretiens auprès de nos clients. Au regard de l’éloignement géographique et des conditions contraignantes de déplacement entre le domicile du salarié et le site où il doit se rendre à la demande de l’entreprise, ces délais pourront être adaptés.

Il est rappelé que le temps au cours duquel le salarié assiste à des entretiens auprès de nos clients est du temps de travail effectif.

Durant cette période d’inter contrat à domicile, l’Entreprise aura la responsabilité de maintenir un lien fréquent avec le salarié et ce afin d’éviter toute problématique d’isolement

Ainsi, afin de prévenir toute situation d’isolement, le salarié en inter contrat à domicile devra être présent au sein de son agence de rattachement / l’agence géographiquement la plus proche au moins une 1 fois tous les 15 jours, si les capacités d’accueil de cette agence le permettent (les éventuels frais associés à ce déplacement seront pris en charge par l’Entreprise conformément aux dispositions de l’Accord d’Entreprise sur la « Gestion des frais professionnels »).

CongÉS ET ABSENCES

CONGÉS payÉS ET MALADIE

En l’état actuel du droit français, dès lors que le salarié tombe malade pendant ses congés, il doit reprendre le travail à la date prévue de la fin de ses congés et ne peut exiger que ses congés soient prolongés de la durée de la maladie ou qu’ils soient reportés.

Toutefois, les parties signataires du présent accord conviennent qu’un salarié tombant malade pendant ses congés payés pourra bénéficier d’un report des jours de congés payés qu’il n’a pu prendre du fait de sa maladie. Cette disposition sera applicable dès lors que la durée de l’arrêt maladie du salarié est supérieure ou égale à 5 jours ouvrés consécutifs.

Le salarié devra :

• faire connaître son immobilisation à l’entreprise dans les 24 heures de sa survenance (dans la mesure où son état de santé le permet)

• en justifier par un certificat médical dans les 48 heures de la survenance de son immobilisation

Ce certificat médical devra impérativement spécifier que les sorties au cours de cet arrêt sont autorisées ou interdites.

La planification de la pose des jours reportés devra se faire conformément aux règles applicables en matière de congés payés dans l’entreprise dont les dispositions prévues à l’article 5.3 du présent accord.

CONGÉS pour anciennetÉ

Il est accordé conformément aux dispositions prévues par la convention collective nationale SYNTEC, en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits, des jours supplémentaires de congés. Il est ainsi accordé :

• Après une période de 3 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire,

• Après une période de 8 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires,

• Après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires,

• Après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.

Il est rappelé que ces tranches d’ancienneté et les jours associés ne se cumulent pas.

DEMANDES et validations D’absences

Il est rappelé tout d’abord rappelé qu’aucune absence (les arrêts maladie ne sont pas concernés par cette disposition) ne pourra débuter sans validation express et préalable par les services de l’entreprise de la demande du salarié. Chaque salarié est tenu de formaliser sa demande d’absence (date de début et date de fin) dans les outils mis à disposition par l’Entreprise. Ces demandes devront être réalisées (en dehors des congés payés posés durant la période principale de congés soit entre le 1^er mai et le 31 octobre) en respectant les délais ci-dessous :

• 2 semaines avant le début d’une absence pour une absence de un à cinq jours ouvrés.

• 1 mois avant le début d’une absence pour une absence d’une durée supérieure.

Cette règle ne s’applique pas aux absences aux congés pour évènements familiaux ainsi qu’aux absences liées à un enfant malade.

Ces demandes devront être validées (en dehors des congés payés posés durant la période principale de congés soit entre le 1^er mai et le 31 octobre) par le Responsable hiérarchique ou opérationnel du salarié en respectant au plus tard les délais ci-dessous :

• 1 semaine avant le début d’une absence pour une absence de un à cinq jours ouvrés.

• 2 semaines avant le début d’une absence pour une absence d’une durée supérieure.

Il est rappelé que le défaut de validation de la demande de congé par le manager, n’emporte pas acceptation tacite des congés. Dans l’éventualité où une demande de congé tarderait à être validée, la situation devra être remontée auprès du service Ressources Humaines.

JOURS DE FRACTIONNEMENT

Les dispositions légales et de la convention collective SYNTEC s’appliquent en matière de jours de fractionnement. Ainsi, lorsque l’entreprise exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5^ième semaine, soit prise en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, il sera attribué :

• 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5

• 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.

Dans le cas où un salarié prendrait, à son initiative et avec l’autorisation expresse de l’entreprise, un congé d’une durée inférieure à 4 semaines au cours de la période estivale (1^er mai au 31 octobre), celui-ci ne pourra prétendre à des jours de fractionnement.

L’entreprise s’assurera du renoncement du salarié aux jours de fractionnement.

CongÉs ÉvÈnements familiaux

Conformément aux dispositions de la convention collective, les salariés de l’Entreprise bénéficient d’autorisations d’absences exceptionnelles rémunérées et décomptées en jours ouvrés lors d’événements particuliers. Le volume de ces jours est fixé comme suit au regard de la nature de l’évènement :

Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours

Mariage ou PACS du salarié 4 jours

Mariage d’un enfant 2 jours

Décès du conjoint 5 jours

Décès d’un enfant 5 jours

Décès d’un des 2 parents 3 jours

Décès des beaux-parents 3 jours

Décès des grands-parents 2 jours

Décès d’un frère ou d’une sœur 3 jours

Décès des arrières grands-parents 2 jours

Mariage beau-fils / belle-fille 2 jours

Décès beau-fils / belle-fille 5 jours

Décès demi-frère / demi-sœur 3 jours

Décès beau-frère / belle-sœur 1 jour

Décès petit enfant 1 jour

Concernant les situations des familles recomposées (Mariage beau-fils / belle fille, décès d’un beau fils / belle fille, décès demi-frère ou demi sœur) l’ouverture des droits est conditionnée à l’existence d’un PACS ou d’un mariage liant le(la) salarié(e) avec son/sa conjoint(e).

Afin de bénéficier de ces dispositions chaque salarié intéressé devra fournir au service Ressources Humaines les éléments justificatifs nécessaires et demandés par l’Entreprise dont :

• Certificat de naissance / adoption,

• Certificat de mariage / PACS / décès,

• Livret de famille si nécessaire.

Enfin, tout salarié bénéficie d'un congé spécifique en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. La durée du congé est de 2 jours ouvrables, Le salarié doit prendre son congé dans la période où l'événement se produit, mais pas nécessairement le jour même. Il doit remettre un justificatif à l’Entreprise.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement et ce dans un délai maximum de deux mois suivant la survenance de l’évènement.

congÉS POUR DÉMÉNAGEMENTS

Un congé est prévu en cas de déménagement dans les conditions suivantes :

• 2 jours ouvrés rémunérés en cas de déménagement suite à une mutation validée par l’entreprise. Ce volume de jours ouvrés sera porté à 3 jours dès lors que cette mutation conduirait le salarié à déménager à plus de 300 kilomètres de son domicile (celui déclaré par le salarié à l’Entreprise pour l’envoi du bulletin de paie). L’utilisation de ces jours pourra être fractionnée. Ils devront en tout état de cause être pris par journée entière.

• 1 jour ouvré rémunéré par an en cas de déménagement pour convenance personnelle (le salarié doit justifier dans ce cadre d’au moins 6 mois de présence effective dans l’Entreprise).

Afin de bénéficier de ces dispositions le salarié concerné devra fournir au service Ressources Humaines les éléments justificatifs nécessaires et demandés par l’Entreprise (justificatifs de domicile)

EnFants malades

Le salarié bénéficie d’autorisations d’absence dans les conditions suivantes :

• Jusqu’à 2 jours ouvrés rémunérés par an (quel que soit le nombre d’enfants) en cas de maladie ou accident de son/ses enfants de moins de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence de l’un des parents est nécessaire au chevet de l’enfant.

• En outre, en cas d’hospitalisation de son/ses enfants, le salarié peut bénéficier d’1 jour ouvré supplémentaire rémunéré par an (quel que soit le nombre d’enfants) sur présentation d’un certificat médical

Lorsque les deux parents sont salariés de l’Entreprise, chacun bénéficie de cette autorisation d’absence. Un seul des deux salariés peut bénéficier de cette permission pour chaque absence dans les limites indiquées ci-dessus,

Ces jours d’absence s’appliquent aussi dans les situations de famille recomposées, au(x) beau(x) fils ou belle(s) fille(s) du salarié. L’ouverture des droits est conditionnée dans ce cas à l’existence d’un PACS ou d’un mariage liant le (la) salarié(e) avec son/sa conjoint(e),

Les jours visés peuvent être pris en 1 fois ou plus avec l’accord de l’Entreprise. Ces jours peuvent être fractionnés par demi-journées.

rentrÉE SCOLAIRE

Le salarié peut bénéficier sans condition d’ancienneté d’une possibilité de décaler (sous validation préalable et express de son responsable hiérarchique ou opérationnel) sa prise de poste dans la limite de 3 heures dans les conditions suivantes :

• Trois heures pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants du salarié scolarisés jusqu’à la classe de sixième inclus,

• Possibilité pour le salarié de scinder ces 3 heures sur la journée

• Pour accompagner son enfant à la visite médicale obligatoire lors de la rentrée dans l’enseignement du premier cycle (passage de l’école maternelle à l’école primaire).

S’agissant d’une possibilité de décaler sa prise du poste, le temps correspondant devra être récupéré le jour même ou les jours précédents et/ou succédants immédiatement sans que ce temps récupéré ne puisse constituer des heures supplémentaires (exemple : trois fois une heure du mardi au jeudi pour compenser un report de trois heures effectué le lundi).

dons de jours d’absence

Cette possibilité sera offerte pour les salariés devant être présents auprès de leur enfant (de moins de 20 ans) ou de leur conjoint dont l’état de santé est d’une particulière gravité (maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants)

Conformément aux dispositions légales, ces conditions doivent être attestées par un certificat médical (les parties signataires rappellent que ces informations sont traitées de manière confidentielle).

Les salariés concernés devront avoir utilisé l’intégralité des possibilités d’absence légales ou existantes dans l’entreprise (congés payés dans la limite de 10 jours, jours de repos ou de récupération, jours positionnés dans la CET, jours pour enfants malades) avant de pouvoir bénéficier de jours dans le cadre de ce dispositif.

Le salarié souhaitant faire un don (ce qui implique une renonciation à la rémunération correspondant aux jours donnés ou aux droits et avantages afférents) en fera la demande au service Ressources Humaines de l’entreprise et devra obtenir son accord.

Les dons seront réalisés de manière anonyme à un salarié déterminé.

Pour garantir le droit au repos et la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, ces dons seront réalisés dans la limite de 5 jours ouvrés de congés payés (ainsi que les jours d’ancienneté) acquis (et pouvant être pris sur la période en cours de prise de congés payés. Il ne peut s’agir par conséquent de jours pouvant être pris par anticipation), de 15 jours épargnés dans le CET et de 10 jours de repos (se reporter à l’article 2.7 du présent accord). Le don de jours de repos ne fait l’objet d’aucune contrepartie et est irréversible.

L’entreprise s’engage à abonder de 10% le nombre de jours crédités au profit du salarié recevant le don.

Le salarié recevant des dons pourra bénéficier de 80 jours maximum (hors abondement de l’entreprise) de congés supplémentaires (il pourra demander à bénéficier de ces jours en une seule fois ou en plusieurs fois).

Le salarié bénéficiaire verra sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence. De même, il conservera ses droits tenant à l'ancienneté et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

dispositions diverses

portee et duree de l’avenant

Le présent avenant, dont les stipulations se substituent intégralement aux stipulations de l’accord du 10 janvier 2018 relatif à la Durée du Travail et l’Organisation du Temps de Travail, est conclu pour une durée indéterminée.

suivi DE L’avenant

Une commission de suivi de l’avenant composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Elle se réunira tous les 6 mois à compter de la date de prise d’effet de l’accord. Les Organisations Syndicales représentatives et non signataires du présent accord seront invitées à ces réunions (2 représentants de chacune de ces Organisations Syndicales non signataires pourront être présents lors de ces réunions).

Dans le cadre de la préparation de la commission de suivi, les Organisations Syndicales signataires transmettront les demandes d’informations et d’indicateurs à la direction 1 mois à l’avance par courriel. La direction transmettra les éléments et éventuels supports nécessaires à la préparation de la réunion, au minimum 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Cette réunion aura pour objectif, de suivre la mise en place effective des dispositions du présent avenant, d’établir le bilan de son application et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications.

RÉVISION

Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,

• à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, qu’il soit ou non signataire / adhérent.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent avenant, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.

DÉPOT ET PUBLICITÉ

Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

• un dépôt de l’avenant sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Enfin, Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à ________________, le_______________,

En ____________ exemplaires

Pour la Direction de l’entreprise PROSERVIA

………………………………

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives 

Pour la CFDT-F3C, représenté par ………………………..

Pour la CGT, représenté par …………………………

Pour la CFE-CGC, représenté par …………………………