Accord d'entreprise "Accord PRO BTP association de moyens du 3 juillet 2018 relatif à la qualité de vie au travail" chez PRO BTP (Siège)

Accord PRO BTP association de moyens du 3 juillet 2018

relatif à la Qualité de Vie au Travail

Préambule

L’association de moyens PRO BTP (ci-après dénommée PRO BTP), par la nature de ses activités et ses valeurs, se veut une entreprise socialement responsable et humaine.

Evoluer dans un environnement de travail de qualité favorise l’épanouissement des collaborateurs et la performance de l’entreprise. La qualité de vie au travail est un des éléments constitutifs du développement des collaborateurs et du bien vivre ensemble dans l’Entreprise.

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Ce texte se place dans le cadre des articles L2242-1-2° et L2242-17 du code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les accords d’entreprise négociés depuis la création de PRO BTP montrent sa volonté de prendre en compte la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés afin de favoriser leur attachement à l’entreprise et leur bien-être au travail et de combattre toutes les formes de discrimination.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le contexte général de :

• La Charte de la diversité signée en 2007 ;

• L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ;

• L’accord relatif au temps partiel du 16 décembre 1999 ;

• L’accord relatif au développement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap du 16 décembre 2016,

• L’accord relatif aux frais de santé du personnel de l’association de moyens PRO BTP du 5 juin 2015 ;

• L’accord relatif à la prévoyance du personnel PRO BTP du 5 décembre 2015,

• L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 décembre 2017,

• L’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail dans les institutions de retraite complémentaire du 2 mars 2017. 

Le présent accord vient compléter et développer ces dispositifs. Ainsi PRO BTP s’engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail respectueuse de leur santé mentale et de leur intégrité physique.

Un diagnostic sur la qualité de vie au travail et les outils numériques a été présenté aux organisations syndicales dans le cadre de la présente négociation.

L’objectif principal de l’accord est d’offrir à tous les salariés de PRO BTP, la chance de développer, d’exploiter et de valoriser leurs compétences dans le respect et l’intégrité de leur personne et dans un cadre privilégiant la bienveillance, la qualité de vie au travail et le travail collaboratif. Il permet également, dans ce cadre, de préciser les règles relatives au droit à la déconnexion. Enfin, il met en place de façon séparée du présent accord une expérimentation du télétravail.

Pour ce faire, les parties signataires du présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit.

Sommaire :

Préambule

Chapitre 1 : Une politique des ressources humaines axée sur l’égalité des chances

Article 1 - Le respect et l’intégrité de tous

Article 2 – Le recrutement

Article 2-1 : Des offres d’emploi non discriminantes

Article 2-2 : Processus de recrutement

Article 2-2-1 : Intervenants au processus de recrutement

Article 2-2-3 : Un recrutement fondé sur les compétences

Article 3 – L’entrée chez PROBTP

Article 3-1 : Parcours d’accueil dans l’entreprise 

Article 3-2 : Référent

Article 4 – Les évolutions de carrière : promotion et mobilité professionnelle

Article 4-1 : La bourse de l’emploi

Article 4-2 : La mobilité fonctionnelle, géographique et/ou promotionnelle

Article 4-3 : Processus du parcours d’évolution professionnelle (PEP)

Article 4-4 : La passerelle emploi

Article 4-5 : La Bourse de l’emploi de l’AGIRC ARRCO

Article 5 – Un accès identique à la formation professionnelle

Chapitre 2 : Une qualité de vie au travail privilégiée

Article 1 – L’équilibre vie professionnelle / personnelle

Article 1-1 : L’organisation du travail

Article 1-2 : Le travail à temps partiel

Article 2 – Le suivi du forfait jour

Article 2-1 : La période de référence

Article 2-2 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Article 3 – La maternité et la paternité

Article 3-1 : Information des salariées

Article 3-2 : Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse

Article 3-3 : Aménagement des horaires de travail après le congé maternité ou d’adoption (enfant adopté de moins d’un an)

Article 3-4 : Durée du congé de maternité et congé parental d’éducation

Article 3-5 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Article 3-6 : Rentrée scolaire

Article 3-7 : Journées « enfant malade »

Article 3-8 : Absences autorisées pour assister à un examen médical de sa conjointe enceinte

Article 3-9 : Soutenir les salariés aidants

Article 3-9-1 : Congé de proche aidant

Article 3-9-2 : Congé de solidarité familiale

Article 3-9-3 : Congé de présence parentale

Article 3-9-4 : Congé prévu à l’article 33 du protocole de raccordement

Article 3-9-5 : Don de jours

Article 4 – Aménagement des fins de carrière

Article 4-1 : Aménagement des horaires de travail des salariés de plus de 60 ans

Article 4-2 : Transition entre activité et retraite

Article 4-2-1 : Utilisation du compte-épargne temps

Article 4-2-2 : Retraite progressive

Article 4-3 : Information retraite

Article 5 - Les entretiens avec le collaborateur

Article 5-1 : L’entretien annuel de progrès

Article 5-2 : L’entretien professionnel

Article 5-3 : L’entretien précédant le congé maternité ou d’adoption

Article 5-4 : L’entretien dédié aux collaborateurs en situation de handicap

Article 5-5 : L’entretien de début de mandat

Article 6 – Les acteurs de la qualité de vie au travail

Article 6-1 : La Direction générale

Article 6-2 : Le manager

Article 6-3 : Les collaborateurs

Article 6-4 : le CHSCT

Article 6-5 : Les acteurs du dialogue social

Article 6-6 : Les médecins du travail

Article 6-7 : le Référent QVT

Article 7 – Plateforme d’écoute et de soutien

Article 8 – Droit d’alerte

Chapitre 3 : Le droit à la déconnexion

Article 1 - Bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance

Article 2 - Actions de sensibilisation

Chapitre 4 : Mise en place du télétravail

Chapitre 5 : Communication 

Chapitre 6 : Comité de suivi

Chapitre 7 : Entrée en vigueur et durée

Chapitre 8 : Dépôt

Annexe : Indicateurs de suivi de l’accord

Chapitre 1 : Une politique des ressources humaines axée sur l’égalité des chances

Le préalable indispensable dans une entreprise qui souhaite que ses collaborateurs évoluent dans les meilleures conditions est le respect mutuel, l’intégrité de la personne et l’absence de discrimination.

Ces valeurs sont mises en œuvre dès le stade de l’embauche de nos nouveaux collaborateurs puis tout au long de leur carrière.

Article 1 : le respect et l’intégrité de tous

Il est du devoir de PRO BTP, au travers de sa politique des Ressources Humaines, de garantir à chacun de ses salariés des relations professionnelles et interprofessionnelles basées sur le respect de soi et le respect d’autrui.

Ces valeurs doivent se traduire au sein même des équipes de travail, tant dans les relations managériales que dans la formation dispensée à tout un chacun.

A ce titre, il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être faite au salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (article L. 1132-1 du Code du travail).

Il est également rappelé que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L1142-2-1 du code du travail).

Le présent accord vient compléter et développer ces dispositifs. Ainsi PRO BTP s’engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail respectueuse de leur santé mentale et de leur intégrité physique.

Il est par ailleurs du devoir de chacun d’être en permanence à l’écoute pour prévenir le développement de situations pouvant nuire à l’intégrité de la personne humaine au sein de l'entreprise.

PROBTP s'engage à mettre à disposition de tous les salariés dans l'intranet RH des informations sur la prévention des violences internes et externes. A titre indicatif et non exhaustif, il sera fait mention par exemple des éléments suivants :

• Site internet : http://stop-violences-femmes.gouv.fr/ - Numéro vert : 3919,

• Brochure "Kit pour agir contre le sexisme trois outils pour le monde du travail",

• Pour la région parisienne : Service social interentreprises proposé par l'APAS : Un(e) assistant(e) service social vient en aide aux bénéficiaires en les informant, les orientant et les accompagnant en toute confidentialité, s’ils le souhaitent, sur tous les domaines de la vie professionnelle et personnelle,

• Fédérations d'aide aux victimes avec un réseau national : CIDFF, Solidarité femmes…

Les managers seront formés, à l’occasion des parcours management mis en œuvre par PRO BTP, sur le rappel des dispositions légales et des engagements et valeurs de l’entreprise. Pour les parcours déjà effectués, un module spécifique sera élaboré à l’attention de tous les managers à suivre obligatoirement tous les 2 ans maximum.

Article 2 – Le recrutement

PRO BTP affirme son engagement de maintenir et de renforcer la prise en compte de la diversité lors du recrutement et ce, à tous les niveaux hiérarchiques et pour tous les types de métiers.

Article 2-1 : Des offres d’emploi non discriminantes

PRO BTP s’engage à ce que les offres d’emploi et les définitions de fonctions ne soient pas discriminantes et soient ouvertes à tous.

Chaque annonce de recrutement publiée fera mention de l’engagement de PRO BTP en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances.

Article 2-2 : Processus de recrutement

Le processus de recrutement garantit l’égalité de traitement entre tous les candidats conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail cité à l’article 1 ci-dessus.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats. Ces compétences sont décrites et explicitées pour chaque métier de l’entreprise. Elles sont accessibles à tous.

Article 2-2-1 : Intervenants au processus de recrutement

Les collaborateurs de PRO BTP en charge d’une mission de recrutement sont régulièrement formés et sensibilisés au respect des principes légaux de non discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.

Un plan d’action sera déclenché afin que les collaborateurs en charge des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins tous les 5 ans en application de l’article L1131-2 du code du travail. Un suivi sera effectué chaque année.

PRO BTP continuera à être attentive à ce que les cabinets de recrutement externes, pouvant intervenir dans le processus de recrutement, respectent les dispositions du présent accord. A ce titre, une mention sera intégrée dans les contrats de prestation ou une communication spécifique sera faite à la personne directement en charge du recrutement.

Article 2-2-2 : Un recrutement fondé sur les compétences

Les postes à pourvoir font l’objet d’une description formalisée des compétences requises.

Le recrutement recherche l’adéquation entre le profil du candidat, ses qualifications et la politique des Ressources Humaines du groupe.

Article 3 - L'entrée chez PROBTP

L’accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante.

PRO BTP met en place les actions suivantes pour que l’intégration du salarié soit une réussite.

3-1 : Parcours d’accueil dans l’entreprise

L'entrée dans l'entreprise est un moment clef pour l'intégration d'un nouveau collaborateur. Dans ce cadre son accueil, son parcours de formation, son accompagnement par son encadrant sont des facteurs essentiels de la réussite de sa prise de poste.

L’accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante. PRO BTP met en place pour les nouveaux embauchés un parcours d’accueil dans l’entreprise.

Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du nouveau collaborateur dans son service, un message précisant son arrivée est adressé à ses collègues de travail directs quelques jours avant celle-ci. Son poste de travail est également préparé et équipé.

Le jour de son arrivée, il bénéficie d’une visite du site et est présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs.

Il lui est également communiqué un certain nombre d’informations concrètes sur la vie de l’établissement : restauration, horaires de travail, prise de congés, règlement intérieur, règles de vie et de sécurité, instances représentatives du personnel...

Une attention particulière est portée à la présentation et à l’appropriation par le nouvel entrant des valeurs de PRO BTP. PRO BTP fédère et accompagne ses salariés tout au long de leur carrière selon un système de valeurs humaines fortes. Ces valeurs qui sont défendues par l’entreprise et partagées par tous sont présentées au nouvel embauché.

Son environnement de travail lui est présenté :

- Ecrans et applicatifs,

- Identifiant informatique,

- Confidentialité des mots de passe,

- Confidentialité des données,

- Charte d’usage du système d’information.

Afin de compléter sa connaissance globale de l’entreprise, il lui est précisé le chemin d’accès à Comet RH et au Comet Communication, à « MON COMPTE » sur le site www.probtp.com et notamment aux documents suivants qui en sont issus :

- Le mémento,

- L’organigramme,

- la présentation institutionnelle de PRO BTP,

- les chiffres clés du groupe,

- les textes conventionnels,

- les chartes et usages chez PRO BTP,

- les couvertures santé et prévoyance,

- les institutions représentatives du personnel.

Enfin, il suit les formations « Accueil des nouveaux entrants » mises en place par PRO BTP Campus dont les objectifs sont de :

- Comprendre le Groupe PRO BTP et son environnement ;

- Permettre à chacun de se situer dans l’organisation ;

- Favoriser l'intégration des nouveaux collaborateurs grâce à la prise en main des outils communs : COMET, Internet et Intranet.

Afin que cet accueil se réalise dans les meilleures conditions, les managers seront sensibilisés à l’intégration de leurs nouveaux collaborateurs par l’envoi d’un message qui leur donnera accès au guide pratique à destination des managers pour l’intégration d’un nouveau collaborateur.

3-2 : Référent

Afin d’aider le nouvel embauché à mieux connaître l’entreprise et s’approprier ses règles de fonctionnement et ses valeurs, l’entreprise lui présentera un référent auquel il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée et qui sera chargé de faciliter son intégration.

Le référent sera l’interlocuteur privilégié du nouvel embauché pour répondre à toutes ses questions d’ordre pratique concernant son intégration. Il sera chargé de l’accompagner dans la découverte de son environnement de travail, son poste et ses collègues.

Ce référent, est choisi par la Direction sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’elle estimera les plus aptes à remplir ce rôle. Le référent fera partie autant que faire se peut de l’unité et sinon du site où le nouvel embauché évoluera. A défaut, le référent pourrait être le responsable hiérarchique. Le référent n’est pas un tuteur.

Le référent, sauf à ce qu’il soit le responsable hiérarchique, n’intervient ni dans l’exécution ni dans l’organisation du travail du nouvel embauché, ni dans la détermination de son parcours de formation.

Article 4 – Les évolutions de carrière : promotion et mobilité professionnelle

Dans le cadre de sa politique d’emploi dynamique et responsable, PRO BTP propose une grande diversité de métiers à ses collaborateurs. Tout au long de leur carrière de nombreuses perspectives d’évolutions peuvent s’ouvrir à eux. L’objectif est aussi d’anticiper les évolutions de carrière pour mieux répondre aux besoins présents et futurs de PRO BTP.

Article 4-1 : La Bourse de l’emploi

Comme pour le recrutement externe, PRO BTP reste attentive à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination.

Ceux-ci sont rédigés et conçus de telle manière que les emplois et fonctions à pourvoir soient accessibles et attractifs pour tous sans considération d’âge, de sexe ou tout autre critère discriminatoire (y compris l’activité syndicale tel que prévu par les articles 8, 9 et 9 bis du protocole de raccordement PRO BTP). De manière explicite, ils ne font pas référence (et sauf exception justifiée) à un diplôme.

PRO BTP s’engage à privilégier les passerelles entre les métiers. Ainsi tous les postes, à l’exception des postes de Direction (classe 8), à pourvoir au sein du Groupe seront diffusés sur une « Bourse de l’Emploi » visible par l’ensemble des salariés depuis leur poste de travail, sur le Comet RH ou sur des panneaux d’affichage.

Tous les candidats bénéficient à minima d’un entretien téléphonique avec la Direction qui recrute et reçoivent une réponse écrite quant à l’issue de leur candidature.

Article 4-2 : La Mobilité fonctionnelle, géographique et/ou promotionnelle

La mobilité géographique, la mobilité fonctionnelle et la mobilité promotionnelle sont essentielles pour développer notre culture d’entreprise et notre savoir-faire. Les femmes et les hommes, participant à cette mobilité, véhiculent les valeurs du groupe, harmonisent la culture d’entreprise, créent ainsi une conscience collective et protègent l’entreprise de l’immobilisme des connaissances et des pratiques.

La mobilité interne, notamment pour les postes d’encadrement, favorise le bon développement de l’entreprise et permet d’avoir des encadrants issus de cette mobilité.

Conscient des contraintes et des freins que peut engendrer la mobilité géographique, PRO BTP accompagne ses salariés dans le cadre de leur mobilité par le biais d’aides et de prises en charges financières.

La politique de mobilité respecte le principe d’objectivité et de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle.

Article 4-3 : Processus du Parcours d’Évolution Professionnelle (PEP)

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d’évolution sont uniquement fondés sur les compétences comportementales, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.

Pour favoriser l’évolution des collaborateurs à potentiel, le Parcours d’Evolution Professionnelle a été mis en place.

Ce cursus individualisé, permet au salarié qui en réussit toutes les étapes, d’accéder à des postes à responsabilité supérieure et/ou à technicité différente.

Le PEP s’accompagne d’une validation des acquis vérifiée par la réussite d’une mise en situation.

Les dossiers de PEP sont mis en place en fonction des besoins identifiés dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et de la demande des collaborateurs intéressés. Concernant ces derniers, en cas de refus d’inscription en PEP par le responsable, ledit refus doit être notifié au salarié. Si le désaccord persiste, le salarié peut demander un entretien à son supérieur hiérarchique direct ou au Directeur de l’unité autant que faire se peut et à défaut du site

Article 4-4 : La passerelle emploi

Un système de « passerelle emploi » entre les différentes entités (PRO BTP Association de Moyens et les Associations BTP RMS et BTP VACANCES) a été négocié en 2012.

Ainsi, la Bourse de l’Emploi est accessible à tous les salariés du Groupe.

Article 4-5 : La Bourse de l’emploi de l’AGIRC ARRCO

La bourse de l’emploi de l’AGIRC ARRCO rassemble les offres d’emploi publiées par les recruteurs de la branche de Retraite complémentaire et Prévoyance.

Elle permet une ouverture professionnelle vers les Groupe de Protection Sociale de la branche.

Elle est accessible via Comet RH ou sur le lien internet suivant :

http://retraitecomplementaire-prevoyance.profils.org

Article 5 – Un accès identique à la formation professionnelle

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien dans l’emploi et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour PRO BTP et un droit ouvert à tous les salariés, quel que soit leur sexe, leur organisation du temps de travail, leur âge ou leur situation de handicap.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des collaborateurs, de développer leurs compétences de valoriser leur parcours professionnel et de garantir ainsi leur employabilité et leur évolution au sein du groupe.

Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est source de développement et de stabilité. C’est dans cet esprit qu’elles reconnaissent la nécessité de proposer les formations de développement personnel qui répondent aux projets des salariés. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre la mise en œuvre d’actions personnalisées, permettant de prendre en compte les contraintes et les projets des salariés au cours de leur carrière.

Par la formation professionnelle, PRO BTP veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès de tous les salariés au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. À ce titre, le groupe facilite l’accès à des formations qualifiantes pour ses collaborateurs, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement à tous niveaux de la hiérarchie.

Chapitre 2 : Une qualité de vie au travail privilégiée

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle / personnelle

Article 1-1 : L’organisation du travail

PRO BTP reste une entreprise innovante en matière d’organisation du temps de travail tant au niveau des dispositions relatives au travail à temps plein et ses nombreuses possibilités d’aménagement du temps de travail qu’au niveau du temps partiel.

En application des dispositions de l’accord sur le temps de travail, les salariés peuvent bénéficier chaque année de différentes modalités d’organisation de leur temps de travail ceci afin de s’adapter au mieux à leurs contraintes familiales et personnelles.

Les règlements horaires variables des établissements concernés permettent également plus de souplesse aux salariés quant à leur heure d’arrivée et de départ durant la plage variable.

Article 1-2 : Le travail à temps partiel

PRO BTP en conformité avec les dispositions de l’accord du 16 décembre 1999 relatives au temps partiel réaffirme, sous réserve des contraintes métiers, sa volonté de faciliter le travail à temps partiel choisi quel que soit le sexe.

Les formules variées de temps partiel ont pour but de mieux concilier les souhaits de chaque collaborateur pour répondre à des besoins individuels personnels ou familiaux, avec les besoins collectifs de fonctionnement des services et entités.

Le travail à temps partiel ne saurait être un frein à l’obtention d’augmentations individuelles ou à la mobilité.

PRO BTP réaffirme sa volonté de faire bénéficier les salariés à temps partiel du dispositif de la formation professionnelle continue et ce au même titre que les salariés à temps complet.

Article 2 – Le suivi du forfait jour

Article 2-1 – La période de référence

La période annuelle de référence commence au début du mois de septembre de l’année N et se termine à la fin du mois d’août de l’année suivante.

Article 2-2 - Evaluation et suivi de la charge de travail

Au moins une fois chaque année, lors de l’entretien annuel de progrès, des échanges sont organisés avec chacun des salariés au forfait jour à l’occasion desquels un point spécifique porte sur :

• sa charge de travail ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération ;

• son information du droit à la déconnexion des outils numériques ;

• ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.

L’objet de ce point porte en particulier :

• sur le contrôle de la prise effective des repos quotidiens de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ;

• et sur le caractère adapté de l’amplitude des semaines travaillées et de la charge de travail.

Ces échanges ont ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

L'organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Article 3 – La maternité et la paternité

PRO BTP souhaite promouvoir une organisation du travail permettant à ses salariés de concilier vie professionnelle et familiale. A ce titre, des propositions en faveur de la parentalité parfois déjà présentes dans les accords d’entreprise sont énumérées ci-après. Ces modalités peuvent également être complétées par une note d’application interne.

Article 3-1 : Information des salariées

PRO BTP est attentive au bien vivre de ses salariées et dès l’annonce de la grossesse, PRO BTP les accompagne.

Ainsi, la salariée est informée par sa Direction, dès la communication du certificat de grossesse, des aménagements des horaires de travail auxquels elle pourra avoir accès si elle le souhaite au cours de sa grossesse.

Article 3-2 : Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse

Il est rappelé que, conformément aux dispositions prévues à l’article 25 du protocole de raccordement PRO BTP du 18 avril 2008, et à l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire et les institutions de prévoyance signé le 19 octobre 2015, des aménagements d’horaires sont accordés à la femme enceinte :

• Pour la salariée soumise à un horaire de travail : une réduction d’une heure par jour de travail dès la production du certificat de grossesse, puis de 2 heures par jour à partir du 6^ème mois de grossesse ;

• Pour la salariée au forfait jour : une réduction de 2 jours par mois.

Article 3-3 : Aménagement des horaires de travail après le congé de maternité ou d’adoption (enfant adopté de moins d’un an)

Il est rappelé que, conformément à l’article 25 du protocole de raccordement PRO BTP du 18 avril 2008 et à l’Accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire et les institutions de prévoyance signé le 19 octobre 2015, pour les salariés travaillant à temps complet, une réduction du temps de travail est accordée :

• Pour la salariée soumise à un horaire de travail : une réduction d’une heure par jour de travail pendant 3 mois suivant la fin du congé de maternité ou d’adoption;

• Pour la salariée au forfait jour : une réduction de 2 jours par mois pendant 3 mois suivant la fin du congé de maternité ou d’adoption.

Article 3-4 : Durée du congé de maternité et congé parental d’éducation

Conformément aux dispositions prévues à l’article 25 du protocole de raccordement PRO BTP du 18 avril 2008, au-delà du maintien de la rémunération pendant le congé de maternité ou d’adoption, PRO BTP fait bénéficier à ses collaborateurs d’un congé de maternité de 18 semaines réparties sur la période qui précède et qui suit l’accouchement. Ce congé est porté à 20 semaines en cas de grossesses multiples.

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de seize ans a le droit, sous certaines conditions, dans le cadre légal du congé parental d’éducation :

• Soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel son contrat est suspendu,

• Soit de réduire son temps de travail hebdomadaire.

Le congé parental et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant de moins de 16 ans. Lorsque l’enfant adopté a plus de trois ans, le congé parental a une durée maximale d’un an à compter de son arrivée au foyer.

Conformément aux dispositions légales, un congé parental d’éducation à temps plein ou a temps partiel sera accordé, dans la mesure où les dispositions légales sont remplies, au salarié qui en fait la demande.

Conformément à l’article 1-1-3 de l’accord relatif aux frais de santé PRO BTP du 5 juin 2015, en vigueur au jour de la signature du présent accord, le salarié en congé parental d’éducation à temps plein peut, à certaines conditions, conserver le bénéfice du régime de remboursement de frais de santé pour une durée de 6 mois maximum.

Article 3-5 : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. De ce fait, PRO BTP s’engage en vue de la promotion de la parentalité, à informer l’ensemble de ses salariés de l’existence d’un congé paternité, des modalités administratives pour en bénéficier et des effets qu’il entraine notamment en termes de rémunération et de formation.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour les droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le congé de paternité est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En application de l’article 26 du protocole de raccordement PRO BTP à la Convention Collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993, PRO BTP complète l’indemnisation opérée par la Sécurité Sociale à l’occasion de la prise de ce congé de paternité.

Article 3-6 : La rentrée scolaire 

Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle à l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé chaque année par décision de l’employeur :

• aux salariés ayant un ou plusieurs enfants entrant en maternelle, une demi journée à prendre le matin ou l’après midi du jour de la rentrée scolaire. Cette absence sera rémunérée.

Cette demi-journée « rentrée scolaire » permet aux salariés de justifier d’une demi-journée d’absence dans la limite d’une demi-journée théorique de travail. Elle se substitue à l’horaire théorique de la demi-journée qui aurait dû être réalisé par le salarié et n’engendre pas de droits complémentaires.

• aux salariés ayant un ou plusieurs enfants entrant en classe de primaire et jusqu’à la sixième incluse, la possibilité de bénéficier de deux heures à récupérer à prendre le matin ou l’après-midi de la rentrée scolaire.

Ces absences peuvent être complétées à hauteur d’une demi-journée ou d’une journée par les dispositifs en vigueur dans l’entreprise.

Dans un souci d’organisation du service, le collaborateur se doit de signaler suffisamment à l’avance son absence à l’occasion de la rentrée scolaire.

Article 3-7 : Les journées « enfant malade »

En application de l’article 33 du protocole de raccordement PRO BTP du 18 avril 2008, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours par enfant concerné, par année civile et par parent.

Les jours « enfant malade » permettent aux salariés de justifier d’une journée d’absence dans la limite d’une journée théorique de travail. Ils se substituent à l’horaire théorique de la journée qui aurait dû être réalisé par le salarié et n’engendrent pas de droits complémentaires.

Article 3-8 : Absences autorisées pour assister à un examen médical de sa conjointe enceinte

En application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

Le temps nécessaire à ces examens n’entraîne aucune diminution de rémunération, sous réserve que le conjoint justifie cumulativement :

• de son lien avec la future mère (justificatif à produire une seule fois à la première absence pour ce motif),

• pour chaque absence, d’un certificat médical du médecin suivant la grossesse attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Article 3-9 – Soutenir les salariés aidants

Article 3-9-1 : Congé de proche aidant

PRO BTP rappelle l'existence du congé de proche aidant (article L3142-16 du code du travail) qui permet à un salarié de prendre un congé pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particularité grave. Selon les dispositions en vigueur, le salarié doit justifier d'un an d'ancienneté. Ce congé est de 3 mois maximum mais il peut être renouvelé sans que sa durée puisse excéder 1 an pour l'ensemble de sa carrière. Ce congé est à temps complet, sauf accord avec l'employeur pour une période à temps partiel.

Ce congé ne fait ni l'objet d'une indemnisation de la sécurité sociale ni d'une rémunération par l'employeur. Dans ce cadre, PRO BTP souhaite ouvrir la possibilité de mettre en œuvre le compte-épargne temps pour que le salarié puisse bénéficier d'un maintien de salaire dans la limite des droits acquis.

Les parties s’entendent pour intégrer cette nouvelle disposition par avenant à l’accord sur le compte-épargne temps du 19 février 2010 dès la signature du présent accord.

Article 3-9-2 : Congé de solidarité familiale

PRO BTP rappelle que le bénéfice du congé de solidarité familiale (article L3142-6 du code du travail) est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce congé est accordé de plein droit sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de la personne assistée, sans condition d’ancienneté. Il est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.

Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’employeur. La CPAM peut cependant verser une allocation journalière dénommée allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie. 

Article 3-9-3 : Congé de présence parentale

PRO BTP rappelle que le congé de présence parentale (article L1225-62 du code du travail) est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans condition d’ancienneté. Selon les dispositions légales en vigueur, l'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.

C'est le certificat médical délivré par le médecin de l'enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s'absenter pour s'occuper de son enfant. Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rend nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé.

Ce congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de présence parentale (AJPP).

Article 3-9-4 : Congé prévu à l’article 33 du protocole de raccordement

PRO BTP rappelle que cet article issu de notre dispositif conventionnel prévoit que les salariés ayant des enfants à charge au sens de la Sécurité sociale, auront la faculté de bénéficier en cas de maladie grave d'un de leurs enfants, certifiée par le médecin traitant :

• soit d'un congé sans solde d'un an, s'ils ont moins d'un an d'ancienneté ;

• soit de 6 mois maximum à demi-salaire, éventuellement complétés de 6 mois sans solde, s'ils ont plus d'un an d'ancienneté.

Les salariés formuleront leur demande en indiquant leur choix entre les deux possibilités ci-dessus et la durée de leur absence.

Article 3-9-5 : Don de jours

Conformément aux dispositions légales, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (à compter de la 5ème semaine de congés payés), qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (article L1225-65-1 du code du travail) ou d'un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap (article L3142-25-1 du code du travail).

Les parties s’entendent pour intégrer cette nouvelle disposition par avenant à l’accord sur le compte-épargne temps du 19 février 2010 dès la signature du présent accord.

Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur. Le donateur ne peut pas être une personne ayant des liens familiaux avec le bénéficiaire.

Les demandes sont à formulées à la Direction du site.

Le bénéfice des jours donnés n’est pas privatif du droit à congés payés pour le salarié bénéficiaire. Les périodes d’absences sont assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des autres droits.

Pour chaque tranche de dons de 5 jours, l’employeur s’engage à donner un jour au salarié bénéficiaire dans la limite de 5 jours.

Article 4 : Aménagement des fins de carrières

PRO BTP s’engage à veiller à l’accompagnement de ses salariés séniors.

A ce titre, PRO BTP réaffirme son engagement vis-à-vis des dispositifs décrits ci-dessous dont les modalités peuvent être complétées par une note d’application interne.

Article 4-1 : Aménagement des horaires de travail des salariés de plus de 60 ans

Afin d’améliorer les conditions de travail et de prévenir la pénibilité, les salariés âgés de plus de 60 ans bénéficient d’une réduction de leurs horaires de travail dans les conditions suivantes :

L’article 30 de la Convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993 prévoit que « Une réduction d'horaire de 2 h 30 par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de 60 ans ; elle est portée à 5 heures pour les intéressés ayant atteint 63 ans ; les modalités de sa mise en œuvre sont fixées au sein de l’institution. Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est d’un jour par mois. Elle est portée à deux jours par mois lorsque les intéressés atteignent l’âge de 63 ans ».

Au sein des établissements de PRO BTP, cette réduction du temps de travail pourra, en fonction des nécessités de service, être prise sur la plage fixe.

Article 4-2 : Transition entre activité et retraite.

Les deux dispositifs ci-dessous permettent un aménagement de la fin de carrière des salariés de PRO BTP.

Ils sont accessibles uniquement aux salariés qui s’engagent par écrit à prendre leur retraite dès le 1^er jour de leurs droits à Retraite de base à taux plein acquis. Les demandes des salariés devront être accompagnées d’un relevé de carrière permettant de déterminer la date exacte du bénéfice de la retraite à taux plein.

Article 4-2-1 : Utilisation du Compte-épargne temps

Les salariés bénéficient de l’accord PRO BTP relatif au Compte Epargne-temps du 19 février 2010 et des accords antérieurs.

Les départs de l’entreprise réalisés dans ce cadre et à compter du 1^er janvier 2018 bénéficient ainsi d’une majoration exceptionnelle, appliquée sur l’épargne en capital (donc hors bonifications) de 15%. Cette majoration est plafonnée à un nombre de jours maximum en fonction de la durée du congé disponible sur le CET selon le tableau suivant :

La période de CET ne permet pas d’acquérir de nouveaux droits à congés payés et de façon générale aucun des droits conditionnés par un travail effectif ou une présence physique. 

Article 4-2-2 : Retraite progressive

Il existe actuellement un dispositif légal de retraite progressive permettant à un salarié de bénéficier d’une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et à acquérir des droits à la retraite.

Les conditions en vigueur actuellement pour en bénéficier définies par la loi du 9 novembre 2010 sont les suivantes :

• avoir au moins l’âge minimal légal de départ à la retraite applicable à sa génération sans pouvoir être inférieur à 60 ans,

• justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d’un ou de plusieurs autres régimes obligatoires,

• exercer une seule activité salariée à temps partiel comprise entre au moins 40 % et au plus 80% de la durée du travail à temps complet applicable dans l’entreprise,

• ne pas être au forfait jour.

PRO BTP s’engage à accepter les demandes faites par les salariés souhaitant partir en retraite progressive à un taux d’activité ramené à 50% dans les conditions suivantes :

• Une demande écrite et motivée du salarié de bénéficier à son initiative et à titre dérogatoire du fait de contraintes personnelles d’un temps partiel à 50% et d’une retraite progressive et ce jusqu’à la prise de la retraite qui doit intervenir le 1^er jour du droit à Retraite de base à taux plein acquis,

Afin d’éviter à compter de 2019 aux salariés nés à partir de 1957 une minoration de 10% de leur retraite complémentaire pendant 3 ans en cas de départ à la retraite à 62 ans, l’âge de la prise de la retraite peut, dans ce seul cas, intervenir à la date des 63 ans.

• Le temps de travail des salariés sera réparti sur 3 jours fixes continus dans la semaine avec un maximum de 6 heures et demi par jour,

• Pour les salariés du réseau, les impératifs de continuité de service, la difficulté de partager à deux un véhicule de fonction… impliquent que les personnes (CP/CPI/CA/DD/RD) souhaitant dans le cadre de la retraite progressive conserver une activité à mi-temps, devront l’exercer dans la Direction Régionale où ils travaillent déjà ou le Centre de Gestion le plus proche pour les RD. Dans ces conditions, les matériels liés à la fonction devront être rendus. Les dispositions relatives à la mobilité seront appliquées s’il y a lieu. Exceptionnellement, une prime de transition sera versée dans le but de compenser pour moitié la perte de la prime de sujétion. La DRH veillera à trouver à chaque cas une solution en cas de changement de lieu de travail,

• Les salariés de la classe 8 ne peuvent bénéficier de cette disposition au regard de leurs missions de Directeurs sauf dérogation expresse accordée par le Directeur Général.

La demande du salarié doit être réalisée par écrit à son Directeur d’établissement ou d’entité, au minimum trois mois avant la date présumée de son départ de l’entreprise en retraite progressive. La demande est étudiée et le Directeur informe le bénéficiaire de la date de départ effective de l’entreprise, dans un délai de 30 jours calendaires. La date de départ effective peut être repoussée, pour raison de service, de 3 mois maximum à compter de la date de départ proposée par le salarié.

La Direction des Ressources Humaines s'engage à étudier toutes les situations particulières et à y apporter une réponse motivée.

Les dispositions contenues dans le présent article ne trouveront plus à s’appliquer dans le cas où le régime légal de la retraite progressive viendrait à être modifié.

Article 4-3 : Information retraite

PRO BTP en qualité de Caisse de retraite est sensible à la qualité de l’information que peut recevoir ses salariés dans le cadre de la préparation de leur retraite.

PRO BTP veillera à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus soient informés de l’existence de « l’entretien information retraite » et de la possibilité de prendre un rendez-vous téléphonique avec un conseiller de la plate-forme téléphonique de Mérignac lors d’un entretien gratuit, personnalisé et confidentiel.

Article 5 : Les entretiens avec le collaborateur

De nombreux entretiens rythment la vie des salariés de PRO BTP tout au long de leur carrière et des évènements personnels qui peuvent survenir. Ils constituent un moment de communication privilégié avec les managers.

Les entretiens en place chez PRO BTP sont visés ci-dessous :

Article 5-1 : L’Entretien Annuel de Progrès 

L’Entretien Annuel de Progrès est un moment privilégié de communication entre le collaborateur et son responsable hiérarchique direct. Il est l’occasion d’analyser les résultats de l’année écoulée, de fixer les objectifs de l’année à venir mais également de féliciter sur les succès obtenus, d’encourager les efforts et de fixer les axes de progrès.

Le nouveau formulaire de l’entretien annuel de progrès contient une partie propre à la qualité de vie au travail. Au sein de celle-ci, le manager et son collaborateur peuvent échanger sur le suivi de la charge de travail et analyser le bien-être dans le poste et l’environnement de travail.

L’adaptation de la charge de travail des collaborateurs au forfait jours est également prise en compte à ce niveau.

Article 5-2 : L’entretien professionnel 

En application de l’article L.6315-1 du code du travail, chaque salarié a droit à un entretien professionnel tous les 2 ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. Chez PRO BTP, cet entretien a lieu tous les ans et il permet notamment de faire le point sur son parcours professionnel, ses missions actuelles et perspectives de carrières.

C'est également un moment d'échange privilégié au cours duquel sont évoqués les projets du Groupe PRO BTP, les évolutions de métier et permet à chacun d’identifier ses besoins de formation. Il permet par ailleurs d’identifier, voire d’anticiper des souhaits de mobilité fonctionnelle, promotionnelle ou géographique.

Cet entretien professionnel est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Au retour d’une longue absence, l’entretien professionnel permettra de déterminer si le collaborateur a besoin d’une action de remise à niveau et d’adaptation sur le poste de travail en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail intervenus durant l’absence.

Article 5-3 : L’entretien précédant le congé maternité ou d’adoption

Cet entretien vise à faciliter le départ du salarié et la reprise de son poste de travail.

L’entretien précédant le congé maternité ou d’adoption permet de :

• Faire le point sur l’activité en cours du salarié,

• Aborder les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son absence,

• Convenir préalablement de la quantité et de la nature des informations que le salarié souhaite recevoir durant son absence.

Article 5-4 : L’entretien dédié aux collaborateurs en situation de handicap

Cet entretien est dédié aux collaborateurs en situation de handicap qui peuvent en bénéficier :

■ lors de leur entrée chez PRO BTP ;

■ à l’occasion d’un changement de fonction et/ou d’établissement ;

■ lors de la transmission à l’établissement du titre reconnaissant la qualité de travailleur Handicapé.

Cet entretien est un moment d’échange permettant, au regard des exigences du poste, d’identifier quels pourraient être les besoins spécifiques, du fait du handicap, pour mener à bien les missions.

Le médecin du travail pourra au besoin être consulté.

La nature du handicap qui relève du secret médical n’est pas abordée mais uniquement ses conséquences dans la tenue du poste.

Cet entretien permet également de porter à la connaissance des collaborateurs les engagements de PRO BTP à l’égard des salariés en situation de handicap.

Article 5-5 : L’entretien de début de mandat

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d'un mandat syndical peuvent bénéficier conformément aux dispositions légales d’un entretien en début de mandat avec l’employeur. L’entretien est réalisé à la demande du salarié et porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

Article 6 : Les acteurs de la qualité de vie au travail

Article 6-1 : La Direction Générale

La Direction Générale coordonne la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble de la chaine hiérarchique et s’assure en permanence de l’équilibre entre la performance économique de l’entreprise et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. Pour ce faire elle communique de façon transparente sur la stratégie et les projets d’entreprise, afin d’en favoriser la compréhension, l’appropriation et l’adhésion des salariés, ceci permettant d’anticiper les impacts liés aux transformations et évolutions de l’entreprise.

Article 6-2 : Le manager 

PRO BTP veille à ce que soit mise en œuvre une démarche de management par la responsabilité et que la qualité de vie au travail soit véhiculée par ses managers.

L’environnement dans lequel évolue l’entreprise nécessite une attention particulière vis-à-vis de l’efficacité managériale de l’encadrement. Pour cela, une charte du management par la responsabilité a été rédigée afin de formaliser les comportements attendus de la part de chacun des managers. Cette charte est démultipliée au cours de formations destinées aux Cadres et Agents de Maîtrise du Groupe.

Le management par la responsabilité repose sur :

• La responsabilité du management de porter les changements, de communiquer et donner du sens aux actions demandées. Il s’agit de donner aux collaborateurs les moyens de comprendre, de véhiculer à leur tour les messages de changement et d’appliquer ceux-ci.

• La responsabilité du management de laisser une marge d’autonomie aux collaborateurs quant au mode opératoire adopté pour atteindre leurs objectifs. Pour cela, le management adopte une démarche d’implication en questionnant les collaborateurs et en étant à l’écoute de leurs initiatives.

En vue de favoriser l’expression des salariés, PRO BTP est également attentif à ce que chaque manager de proximité prenne en compte sa responsabilité de planifier des réunions régulières avec ses collaborateurs. Ces rencontres permettent de transmettre les informations liées à l’activité du groupe, d’expliquer et motiver les décisions prises mais aussi d’écouter, de partager, les propositions ou remarques des membres de son équipe.

PRO BTP est attentif à instaurer un environnement de travail convivial, propice à l’échange et au partage d’informations.

Le management accompagnera et mettra en perspective les changements d'organisation du travail.

L’écoute, la disponibilité, le respect, la considération et la politesse sont les comportements attendus dans chacune de nos relations interpersonnelles afin de mettre en place une synergie solide et constructive.

Les managers seront par ailleurs sensibilisés par le biais de la formation aux risques psycho sociaux (RPS). L’objectif étant d’identifier les signes d’une suspicion de souffrance au travail tant en ce qui concerne les collaborateurs du manager que sa propre hiérarchie, de mettre en place les actions nécessaires pour remédier à la situation et d’alerter les personnes compétentes aux termes de la loi.

Article 6-3 : Les collaborateurs

Chaque salarié de PRO BTP quelque soit ses fonctions et sa qualité ou non de manager doit veiller au respect des bonnes relations de travail et à la bienveillance que ce soit entre collègues ou vis-à-vis de sa hiérarchie. Plus généralement chaque salarié veille à ce que son comportement et ses actions participent à un fonctionnement harmonieux de la communauté de travail dans l'intérêt général de l'entreprise.

Tout salarié porte la responsabilité de s’impliquer dans les sujets et missions qui lui sont confiés, de s’approprier les évolutions de ceux-ci et d’être force de proposition.

Chaque salarié témoin d’une situation de souffrance au travail a le droit d’alerter les acteurs compétents et notamment le responsable hiérarchique.

Les collaborateurs peuvent demander, dans le cadre de leur entretien professionnel, à suivre les formations inscrites au catalogue de formation, par exemple : « Capital santé – J’agis contre les TMS » (troubles musculo-squelettiques), Bien-être au travail, Bien vivre le changement, MBTI se connaître / connaître les autres, Anticiper et gérer ses émotions en situation difficile, « Nutrition-santé » et « Sécurité au volant ».

Article 6-4 : le CHSCT

Le CHSCT, ou la future instance équivalente au sein du CSE, constitue un acteur clef de la qualité de vie au travail. Il constitue l’un des canaux d’expression fondamentaux et de relais vers la Direction.

Article 6-5 - Les acteurs du dialogue social

Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail en contribuant notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale de PROBTP place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail. Elles sont force de proposition et impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés.

Dans ce cadre, les parties rappellent que la BDES est un outil de communication permettant un dialogue social de qualité.

Article 6-6 : Les médecins du travail

Les médecins du travail ont une mission de suivi médical des salariés mais également de conseil auprès des salariés et de l’employeur.

A ce titre, leur expertise peut être sollicitée et ils peuvent proposer des actions de prévention.

L’employeur veille, par ailleurs, à respecter ses obligations relatives aux RPS (Risques Psycho Sociaux). Dans ce cadre, il pourra trouver appui auprès du médecin du travail. 

Article 6-7 : le référent QVT

Un référent QVT est mis en place au sein de PRO BTP.

Il est nommé en la personne du Directeur des Ressources Humaines assisté des moyens de la fonction Ressources Humaines. Celle-ci dans son rôle de proximité, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue en effet un interlocuteur privilégié de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 7 – Plateforme d’écoute et de soutien

Au cours de leur vie professionnelle, les collaborateurs peuvent avoir besoin d’être écoutés et accompagnés pour dépasser des situations personnelles et/ou professionnelles de souffrance.

PRO BTP mettra en place au cours du présent accord l’accès à une plateforme d’écoute et de soutien par téléphone constituée notamment de psychologues à l’écoute des salariés.

Un suivi sera organisé afin de connaître les flux de sollicitations de cette plateforme tout en garantissant le respect de l’anonymat.

Article 8 – Droit d’alerte

Ce dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2018. Il a pour but de permettre à un salarié ou à un collaborateur extérieur ou occasionnel – stagiaire, prestataire de services, intérimaire – au sein du Groupe PRO BTP de procéder à un signalement, autrement dit une alerte.

L’alerte doit porter sur l’un des cas suivants :

• un délit, notamment la fraude,

• une conduite ou une situation contraire au code de conduite de l’entreprise (faits de corruption ou trafic d’influence),

• une violation grave et manifeste :

  • d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France,

  • d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement,

  • de la loi ou du règlement,

• une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général,

• un crime.

Il est rappelé que les faits de discrimination, harcèlement moral et harcèlement sexuel peuvent être qualifiés de délits.

Le guide explicitant le dispositif d’alertes professionnelles est disponible dans l'intranet RH.

Le dispositif de droit d'alerte n'a pas vocation à se substituer aux voies habituelles (ligne managériale, DRH) mais constitue un dispositif complémentaire.

Chapitre 3 : Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (notamment l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « Smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils nomades afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans ce cadre, les outils des technologies et de l’information n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos ou d’absences justifiées du salarié.

Article 1 : Bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à distance

Afin de garantir pleinement l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, PRO BTP reconnait à chaque salarié un droit à la déconnexion.

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail (notamment ses horaires habituels de travail, les soirs, les week-ends, les jours fériés, les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) de répondre aux courriers électroniques, aux messages et aux appels téléphoniques ou de se connecter aux serveurs de l’entreprise.

Une mention automatique sera intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. Cette mention automatique rappellera que l’usage de la messagerie en-dehors du temps de travail est réglementé par les dispositions relatives à la déconnexion.

Les messages envoyés pendant ces périodes n’étant pas présumés lus par le salarié, il ne pourra pas lui être fait grief de ne pas en avoir pris connaissance.

Par ailleurs, le salarié fera également usage de sa messagerie et de son téléphone professionnels en cas de situation d’astreinte.

PRO BTP réaffirme également l’application des bonnes pratiques à respecter par l’ensemble des salariés, qui sont énoncées, ci-après, en matière de messagerie et d’outil nomade.

S’agissant de la messagerie d’entreprise, chaque salarié doit, conformément à la Charte d’usage du système d’information du Groupe PRO BTP et aux « Règles d’utilisation de lotus » accessibles sur Comet RH :

• Limiter au strict nécessaire les destinataires des messages ;

• Activer ses notifications d’absence lors de période d’indisponibilité ;

• Limiter le volume des données échangées au strict nécessaire.

Plus précisément, chaque salarié devra donc paramétrer les outils suivants :

• Sur la messagerie d’entreprise et en cas d’absence, indiquer aux personnes qui envoient des messages :

  • Sa période d’absence,

  • Eventuellement, les personnes à qui elles peuvent s’adresser en son absence. Ceci permet ainsi à l’émetteur de prendre, éventuellement, d’autres dispositions s’il est notifié de l’absence.

• Sur l’agenda d’entreprise :

  • De paramétrer son agenda

    • De son amplitude journalière,

    • En facilitant l’accès aux autres utilisateurs à ses plages de disponibilités.

  • D’enrichir son agenda de :

    • ses absences,

    • de ses réunions ou rendez-vous.

Une information sera faite aux salariés sur cette obligation.

S’agissant du téléphone mobile, il est rappelé, conformément à la charte d’utilisation d’un téléphone mobile, que :

• Le droit d’accès d’un utilisateur aux ressources de téléphonie mobile fournies par l’employeur est accordé dans le cadre d’une fonction bien précise et sur accord, si nécessaire, de la hiérarchie. Chaque utilisateur se voit attribuer un terminal, un abonnement ainsi que les options adaptées à l’exercice de sa fonction,

• Chaque salarié doit prévoir des renvois d’appels en cas d’absence ou d’indisponibilité.

Les salariés au forfait jours, doivent se préserver des plages de déconnexion respectant au minimum le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 2 : Actions de sensibilisation

Afin de faciliter l’appropriation et l’application des bonnes pratiques précitées, PRO BTP met en place des mesures de sensibilisation et de formation des salariés, à savoir :

• Un rappel des guides existants sur le bon usage des outils technologiques d’information et de communication ;

• la sensibilisation et la formation des nouveaux salariés aux bonnes pratiques d’utilisation des nouvelles technologies à l’occasion de la formation accueil.

Les règles sont par ailleurs partagées entre les salariés, la ligne managériale et l’employeur.

Chapitre 4 – Mise en place du télétravail

La Direction Générale de PRO BTP souhaite expérimenter cette nouvelle forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La forme et les conditions de cette expérimentation seront traitées séparément du présent accord par la Direction Générale et mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines.

Des indicateurs de suivi seront mis en place et communiqués aux Organisation syndicales représentatives permettant de tirer les conclusions de l’expérimentation.

A l’issue de la phase de test, l’accord qui résulterait, le cas échéant, de l’expérimentation et de la négociation qui pourrait s’en suivre sera intégré par avenant au présent accord.

Chapitre 5 : Communication 

La politique exprimée dans le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble des collaborateurs de PRO BTP.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite auprès des acteurs les plus directement impliqués et plus généralement aux collaborateurs en charge d’une mission de management.

Par ailleurs, la signature du présent accord et son contenu feront l’objet de communications dans les différents supports d’information de l’entreprise (notamment sur la Base Comet RH et le journal Bâtir).

Les dispositions seront également présentées aux collaborateurs dans le cadre du parcours « nouveaux entrants » et dans le cadre des parcours management.

Chapitre 6 – Comité de suivi

Pour la mise en œuvre des dispositions sur la qualité de vie au travail, les parties signataires ont créé un comité annuel de suivi. Le comité de suivi se réunira chaque année au cours du premier semestre.

Ce comité est composé de membres de la Direction Générale et de 2 représentants par organisation syndicale nationale représentative.

Ce comité aura les missions suivantes :

• Analyse des indicateurs figurant en annexe du présent accord,

• Réalisation d’un bilan de mise en œuvre pratique,

• Le cas échéant propositions d’amélioration des mises en œuvre à la Direction Générale,

• Propositions d’avenants à la Direction Générale.

Chapitre 7 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-12 pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1^er octobre 2018 et jusqu’au 30 septembre 2022.

Avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période à définir soit de négocier un nouvel accord.

En cas de désaccord entre les parties sur la reconduction des dispositions du présent accord ou en l’absence d’accord collectif supplétif, l’application du présent accord prendra fin automatiquement à l’échéance du terme prévu sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties soit nécessaire.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Chapitre 8 – Dépôt

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et une copie au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera par ailleurs publié dans la base de données nationale. Cet accord étant conclu entre le 1^er septembre 2017 et le 1^er octobre 2018, cette publication s’effectuera de manière anonyme.

Fait à Paris, le 3 juillet 2018

En trois exemplaires

Ont signé :

• Pour le Syndicat National du Personnel CFE-CGC

• Pour le syndicat national FO des salariés du groupe PRO BTP

• Pour la Fédération de la Protection Sociale, du Travail et de l’Emploi – CFDT

• Pour le Syndicat National du Personnel CGT

Pour PRO BTP :

Le Directeur Général

ANNEXE : Indicateurs de suivi de l’accord

Indicateurs sur les mouvements du personnel :

• Effectif total annuel (indicateur 111 du bilan social)

• Nombre d’embauches en CDI et CDD (indicateur 131 du bilan social)

• Nombre de démissions (indicateur 142 du bilan social)

• Nombre de ruptures conventionnelles (indicateur 142 bis du bilan social)

• Nombre de licenciements par cause (indicateur 145 du bilan social)

Indicateurs sur les évolutions de carrière :

• Nombre de bourses de l’emploi internes dont celles ayant abouties et celles non pourvues recrutées en externe.

• Nombre de collaborateurs en charge des missions de recrutement ayant reçu une formation à la non-discrimination à l’embauche (comité de suivi de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes)

• Nombre de mutations d’un établissement à un autre (indicateur 144 du bilan social)

• Nombre de salariés promus dans la catégorie supérieure (indicateur 151 du bilan social)

• Nombre de promotions suite à un PEP (Rapport de situation comparée H/F)

• Nombre de PEP refusés par établissement avec le motif (cet indicateur sera fourni dès lors que l’outil technique permettra d’extraire cette donnée) et nombre de PEP demandés

• Nombre de passerelles emploi (bilan de l’accord passerelle emploi)

Indicateurs sur la présence dans l’entreprise :

• Nombre de journées civiles d’absence pour maladie (indicateur 183 du bilan social)

• Répartition des absences pour maladie selon la durée par établissement (indicateur 184 du bilan social)

• Nombre de journées d’absence pour accident de travail et de trajet (indicateur 185 du bilan social)

• Nombre d’arrêts de travail d’une durée inférieure ou égale à 9 jours (comité de suivi de l’accord d’intéressement)

Indicateurs sur l’organisation du travail :

• Répartition des choix ARTT et des forfaits jours (bilan de l’accord ARTT)

• Répartition des effectifs selon la durée du travail (Rapport de situation comparée H/F)

• Nombre de jours d’absence pour congés autorisés : congé de paternité et maladie enfant (indicateur 187 du bilan social)

• Nombre de prise de CET

• Nombre de retraite progressive en cours

• Nombre de temps partiels acceptés ou refusés par établissement

• Nombre de convenances personnelles prises par établissement

• Nombre d'entretien EP / EAP réalisés en pourcentage par rapport aux effectifs

• Nombre d'entretiens maternité, handicap, syndicaux, senior par rapport aux salariés concernés (pourcentage d'entretien réalisé)

Indicateurs sur la santé / sécurité :

• Nombre d’appels à la cellule de soutien psychologique

• Nombre de salariés déclarés inaptes par le médecin du travail (indicateur 471 du bilan social)

• Nombre d’accidents de travail avec arrêt (indicateur 311 du bilan social)

• Nombre de maladies professionnelles (indicateur 331 du bilan social)

• Nombre de managers formés aux RPS

• Nombre de procédure RPS

• Pourcentage de managers formés aux violences sexistes et sexuelles (parcours managers tous les deux ans)

Indicateur du dialogue social :

• Nombre d'heures ARS (Réunions organisées par les syndicats représentatifs d'entreprise avec les salariés) par établissement