COTY S.A.S

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE – 2021– COTY S.A.S.

La société :

COTY S.A.S, dont le siège social est situé 14, rue du Quatre Septembre, 75002 Paris, représentée par xxx agissant en qualité de Senior Directeur Ressources Humaines France

Et les délégations suivantes :

C.F.T.C., représentée par xxx, délégué syndical

Ont conformément à l'article L 2242-1 du Code du Travail, engagé les négociations annuelles obligatoires sur les thèmes mentionnés au dit article :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie
  au travail.

En préalable il est rappelé que les propositions de la C.F.T.C. étaient les suivantes :

• Proposition d’un % d’augmentation au mérite motivant

• Un engagement sur l’accord égalité femmes-hommes

• Un accompagnement du Télétravail

La Direction a apporté les réponses suivantes à ces propositions :

• Augmentations individuelles annuelles :

La Direction rappelle le contexte global dans lequel ont lieu ces discussions :

Face aux difficultés structurelles du Groupe COTY devant faire face à un nouveau paysage concurrentiel, un plan de transformation a été mis en place afin de réduire la dette de Coty et reconstruire une croissance et une rentabilité fortes et durables.

Ce plan construit autour de trois axes doit se traduire par des économies de l’ordre 700 millions de dollars à l’horizon FY23 : rechercher l’efficience, adapter notre stratégie de croissance, simplifier nos structures.

A ces difficultés est venu s’ajouter depuis 2020 la crise sanitaire mondiale de la Covid 19, entrainant des mesures de protection supplémentaires notamment en matière de revue de salaire ou de suspension des programmes de rémunération variables sur l’exercice FY21.

Au cours de ces derniers mois, Coty a continué à travailler sur son programme d’économies et à ce jour il a été réalisé plus de 300 millions de dollars d'économies au niveau du Groupe ce qui va permettre de nouveaux investissements et une réduction de notre dette.

Malgré de nombreuses incertitudes, les tendances marchés laissent espérer une reprise au niveau mondial de l’activité et le Groupe souhaite à nouveau sur FY22 récompenser de manière différenciée la performance individuelle et Coty SAS propose donc une enveloppe de 1,7% de sa masse salariale à consacrer aux augmentations individuelles.

De même, il a été réintroduit des plans de bonus locaux et APP spécifiquement adaptés pour l’exercice FY22. La présentation de ces plans a fait l’objet d’une consultation du Comité Economique et Social en juin dernier.

• QVT : Projet DE&I, Egalité Femmes-Hommes et OMNI Working :

Diversité, Equité et Inclusion :

Coty s’engage à créer une culture diversifiée et inclusive.

La mise en œuvre de cette nouvelle approche à l'échelle de l'entreprise en matière de diversité, d'équité et d'inclusion passe notamment par des formations, des communications régulières et la création de groupes de travail DE&I mondiaux et locaux.

Il a été mis en place des groupes de travail DE&I France & Monaco sur les thématiques suivantes : LGBTI+, Genre, Ethnicité et Handicap. Leur mission principale est d’informer, de sensibiliser et de lancer des initiatives de proximité adaptées pour favoriser une transformation durable à l’instar de l’action menée avec beaucoup d’engagement et d’énergie par les membres du groupe de travail sur le handicap.

Il est par ailleurs rappelé à cette occasion :

• La possibilité pour les salariés qui souhaitent entreprendre une démarche individuelle et personnelle de reconnaissance du handicap ou pour leur renouvellement de bénéficier sur justifications de journées d’absences payées pour l’accomplissement de cette démarche.

- La possibilité d’accorder sur justificatifs des autorisations d’absences payées pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins (1/2 journée par trimestre) aux salariés ayant un membre de leur famille à charge au sens de l’article L 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d’un handicap, reconnu par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées) ou ascendant de plus de 75 ans.

Egalité Femmes-Hommes

Coty a décidé de s’engager dans l'examen de nos politiques et pratiques d'équité salariale en prenant notamment l’engagement de payer équitablement pour des rôles et des performances similaires - sans distinction de sexe - d'ici 2022.

Objectif - Veiller à ce que tous les employés soient payés équitablement pour des rôles et des performances similaires, quel que soit leur sexe d'ici 2022

Focus sur tous les collaborateurs par fonctions (Ventes, Marketing, RH, Finance, R&D & Supply Chain, autres), tout en prenant en compte les facteurs externes et la performance. Les employés seront regroupés en 4 catégories Leadership, Senior Management, Middle Management et contributeur individuel.

Calendrier

Fin 2021 – Réduire l'écart à 5% dans toutes les catégories et fonctions

Fin 2022 – Réduire l'écart à 2% dans toutes les catégories et fonctions

Moyens

Une partie du budget d'augmentation salariale sera utilisée pour se concentrer sur la réduction de l'écart d'équité salariale.

OMNI Working :

Le retour d’expérience face à la situation de télétravail à quasi-temps plein du fait du contexte pandémique sur 2020 et 2021 de l’ensemble des équipes siège a permis de faire évoluer la philosophie de Coty sur ce nouveau modèle d’organisation du travail et a conduit au lancement du programme Omni Working.

Résultant de l’analyse des avantages et des inconvénients du télétravail - D’un côté il permet de réduire le temps de trajets et d’améliorer la santé le bien-être des salariés tout en restant productifs, d’un autre le travail en présentiel au bureau facilite les échanges, la collaboration et le travail d’équipe et permet de créer une culture d’entreprise essentielle au succès de Coty - l'Omni-Working est un modèle hybride de flexibilité qui permet d’allier le travail en présentiel et en distanciel selon des modalités qui seront précisées dans une nouvelle charte et ainsi favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et plus généralement d’améliorer la qualité de travail et de vie, renforçant l’engagement des équipes et l’attractivité de la Société.

Il est convenu que le télétravail prévu par le programme Omni Working restera encadré par une charte définie par Coty permettant de répondre aux enjeux de qualité de vie au travail en apportant la flexibilité recherchée dans l’organisation du temps de travail.

Les conditions d’une indemnisation seront néanmoins prévues dans le cadre des présentes NAO.

Par ailleurs, sur le sujet du droit à la déconnexion, il a été à nouveau rappelé que l’accord en vigueur dans l’entreprise sur la DATT (durée et aménagement du temps de travail) précise en page 9 – Catégorie B « Afin d’assurer le droit au repos quotidien comme hebdomadaire, il sera rappelé, pour le faire respecter, le droit de chaque salarié de ne pas utiliser, pendant ses temps de repos, les outils technologiques de communication de l’entreprise mis à sa disposition. »

Le formulaire entretien de charge a été adressé à l’ensemble des salariés, dans le cadre du début de la période des entretiens annuels. Ce formulaire est utilisable à tout moment de l’année. Cette communication restera réitérée annuellement

• Tickets restaurants :

La valeur des tickets restaurants est exonérée de cotisations sociales à condition qu’elle soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre et qu’elle ne soit pas supérieure au montant fixé par la loi : 5,55 euros en 2020 comme en 2021.

Lorsque le Comité Social et Economique participe au financement des titres restaurant, il faut cumuler les deux participations (employeur et Comité Social et Economique) pour apprécier les limites d’exonération.

Dans ce contexte, les parties s’accordent de ne pas revoir le montant cette année dans la mesure où la part société est déjà au maximum du montant exonéré.

• Régimes Frais de Santé et Prévoyance :

Nos régimes sont revus régulièrement.

La Direction poursuivra sur l’année fiscale 2022 l’étude de ces régimes dans une recherche constante d’amélioration des dispositifs en place et d’équilibre des régimes en place. Les éventuelles pistes en ce sens seront présentées et discutées avec le Comité Social et Economique.

Il a d’ailleurs été demandé à notre Courtier Siaci St Honoré de faire un bilan de mi-année pour suivre la tendance des résultats de ces régimes en 2021 et surveiller ainsi au plus près l’équilibre des régimes en place.

Au terme de cette négociation, il a donc été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la société COTY S.A.S., quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté. Il est rappelé que les stagiaires ne sont pas des salariés de l’entreprise.

Article 2 – Enveloppe globale d’augmentations salariales

Augmentations individuelles :

Au titre de l’exercice fiscal 22, une enveloppe d’augmentation de 1,7% de la masse salariale sera répartie entre les salariés de COTY S.A.S. exclusivement en fonction des pourcentages d’augmentations individuelles décidés pour chacun d’entre eux dans le cadre de cadre de la procédure dite de « Merit Increase » (augmentations au mérite).

Les augmentations individuelles seront appliquées à effet au 1^er octobre 2021.

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Article 3 - QVT : Télétravail & Egalité Professionnelle Femmes Hommes

• Egalité professionnelle entre femmes et hommes

L’accord égalité hommes-femmes fera l’objet d’une négociation à part entière et les parties se reverront spécifiquement sur ce sujet et fixeront un calendrier de négociations.

Congé paternité :

Dès à présent, il est toutefois convenu de reconduire la mesure existante prévoyant le maintien du salaire des salariés pendant le congé paternité selon les règles d’indemnisation du congé maternité et ce, pour la nouvelle durée d’un congé paternité au 1^er juillet 2021 pris dans le respect des conditions accompagnant la prise dudit congé.

Afin de favoriser la parentalité, cette disposition sera donc intégrée à ce titre dans les propositions de mesures pour l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 4 – Mesures spécifiques

• Forfait Télétravail

Conformément aux précisions URSSAF, le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ; lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Ainsi, en complément des conditions définies par la Chartre Omni-Working, il est convenu la mise en place d’une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50 euros par journée télétravaillée dans la limite maximum de 15 euros par mois, ce qui correspond à 180 euros par an. Cette allocation sera exonérée de cotisations et contributions sociales selon la législation actuelle.

Seules pourront être retenues les journées de télétravail validées dans Octime. Cette mesure sera mise en place à compter du premier jour du mois civil suivant le déploiement du programme Omni-Working France et est spécifiquement liée à la mise en place dudit programme.

Article 5 – Durée d’application et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur aux dates précitées.

Article 6 – Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, lieu de conclusion du présent procès-verbal par l’envoi d’un exemplaire papier.

Il fera l’objet d’une diffusion et d’une mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 30 juillet 2021

En trois exemplaires,

xxxxx xxx

Senior Directeur Ressources Humaines France Délégué Syndical C.F.T.C