Accord d'entreprise "ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME" chez APEGELEC INDUSTRIE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Présentation à la Délégation de la CFDT

Le 2 septembre 2021

SOMMAIRE

PREAMBULE page 3

1. OBJECTIFS POURSUIVIS page 3

2. OUTILS D’ANALYSE MIS EN PLACE page 4

3. DOMAINES D’ACTION

3.1 Embauche - Recrutement page 5

3.2 Rémunération effective page 6

3.3 Formation Professionnelle page 6

3. DUREE DE L’ACCORD page 7

4. NOTIFICATION ET PUBLICITE page 7

PREAMBULE

La société APEGELEC INDUSTRIE est spécialisée dans la conception d’ensembles et l’assemblage sur site industriel d’équipements de contrôle de processus industriel, secteur traditionnellement masculin.

L’analyse sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2020 fait ressortir un effectif global de 73 salariés dont 5 femmes et 68 hommes.

Les femmes représentant ainsi 7 % de l’effectif total contre 93 % pour les hommes.

Une analyse plus fine fait ressortir une répartition différente selon les catégories socio professionnelles :

• Catégorie « ouvrier » : 35 hommes et 1 femme 36 personnes

• Catégorie « employé » : 10 hommes et 2 femmes 12 personnes

• Catégorie « agent de maitrise » : 7 hommes 7 personnes

• Catégorie « cadre » : 14 hommes et 2 femmes 16 personnes

• Contrat en alternance : 2 hommes 2 personnes

TOTAL EFFECTIF 73 personnes

La société APEGELEC INDUSTRIE a souhaité formaliser, une nouvelle fois, dans le cadre d’un dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société, qu’elle met en œuvre depuis plusieurs années.

Les parties signataires se sont rencontrées le 2 septembre 2021 et sont parvenues à l’accord qui suit.

1. OBJECTIFS POURSUIVIS

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, notamment :

• L’interdiction des discriminations en matière d’embauche

• L‘absence de différentiation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme sur les retraites a instauré, à compter du 1^er janvier 2012, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, une obligation d’être couvertes par un accord collectif ou à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est venu préciser les mesures d’application.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, cet accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’actions suivants (article R2242-2 du Code du travail) :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La rémunération effective et obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif.

Dans le cadre de cette démarche, l’entreprise a choisi de veiller tout particulièrement à assurer l’équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes et favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

2. OUTILS D’ANALYSE MIS EN PLACE

Pour les besoins de cet accord, la société a établi les indicateurs suivants en date du 31 décembre 2020 lesquels ont été présentés à la délégation syndicale lors des réunions.

• Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle (CSP), par coefficient et par sexe : Annexe 1.

• Positionnement dans l’entreprise de l’effectif : Annexe 2 :

• Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle (CSP) ;

• Moyennes des âges par sexe et CSP ;

• Données chiffrées par sexe et selon les niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective ;

• Répartition de l’effectif par sexe et selon la durée du temps de travail.

• Nombre d’entrées du personnel : données chiffrées sur les années 2017, 2018, 2019 et 2020 : Annexe 3.

• Historique des formations : données chiffrées par sexe du nombre d’heures d’action de formation réalisées et de personnes ayant suivi une formation en 2017, 2018, 2019 et 2020 : Annexe 4.

3. DOMAINES D’ACTION

L’entreprise a choisi de formaliser ses objectifs de progression et les actions dans les 3 domaines suivants :

• L’embauche et le recrutement ;

• La rémunération effective ;

• La formation.

3.1 EMBAUCHE - RECRUTEMENT

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Il est toutefois nécessaire de rappeler que le secteur d’activité de la société est particulièrement masculin et les formations s’y rapportant sont principalement fréquentées par une population masculine.

• Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

• Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de la société APEGELEC INDUSTRIE est ouverte aux femmes comme aux hommes.

Actuellement, le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

• Candidatures reçues et candidatures retenues

Comme actuellement, l’entreprise veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Pour établir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la direction veillera à :

• Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevées dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;

• À équilibrer les candidatures hommes/femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

• Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Indicateurs de suivi

- Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe

- Embauches de l’année : répartition par emploi type

3.2 REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

Comme actuellement, l’entreprise conservera les engagements suivants :

- Elle veillera ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires ressources humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

- Elle sera également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

- Elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps plein, calculées au prorata de leur temps de présence. Les salariés à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en terme de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

3.3 FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise veillera à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

• Indicateurs de suivi

• Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la participation aux actions de formation ;

• Répartition par type d’action et par sexe : formation d’adaptation, qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance, CPF.

4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent plan d’action est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.

Dans l’hypothèse ou des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du premier accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes de l’accord.

5. NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la diligence de la société en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de SAINT QUENTIN et en 2 exemplaires, dont un en format électronique auprès de la DIRECCTE de LAON.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour a communication avec le personnel de l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires à Saint Quentin, le 8 septembre 2021.

Pour les organisations syndicales représentatives, Pour APEGELEC INDUSTRIE

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Délégué syndical CFDT Présidente