Accord d'entreprise "un accord de négociation annuelle obligatoire" chez APEGELEC INDUSTRIE (Siège)

ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Présentation à la Délégation de la CFDT

Le 08 juin 2020

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Direction de la «APEGELEC INDUSTRIE » et l’organisation syndicale CFDT, représentée par « Nom du délégué » Délégué syndical.

Les Parties se rencontrent pour la première fois lors de réunions dédiées à la négociation annuelle obligatoire le 8 juin et le 29 juin 2020 pour les salariés de APEGELEC. Lors de ces réunions, les Parties ont échangé sur les thèmes développés ci-après afin de parvenir aux accords mentionnés dans le présent document.

Les réunions de Négociation Annuelle Obligatoire ont permis d’aborder l’ensemble des thèmes mentionnés ci-après :

1 - Analyse des salaires effectifs 

1.1 : Grille des salaires bruts dans l’entreprise par rapport à la convention 

1.2 : Equivalence des salaires Femmes / Hommes

1.3 : Prévisions sur l’évolution des salaires

1.4 : Primes de vacances et 13^ème mois

1.5 : Montant des indemnités de déplacements

2 - Information sur la durée effective de travail et l’organisation du temps de travail 

2.1 : Personnel non Cadre

2.2 : Personnel Cadres

2.3 : Information sur les heures supplémentaires effectuées.

3 – Organisation du temps de travail, temps partiels

4 – Egalité professionnelle Hommes - Femmes

5 – Mesures pour l’emploi des seniors et l’intégration des jeunes

6 – Prévention de la pénibilité

7 – Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

8 – Point sur le plan de formation

EFFECTIF AU 31 DECEMBRE 2019

En date du 31 décembre 2019 la Société compte un effectif de « salariés »sur deux établissements distincts et tout confondu se décomposant comme suit : «  hommes »et «  femmes »dont trois contrats en alternance.

Elle compte 67 salariés en contrat à durée indéterminée, 4 salariés en contrat à durée déterminée et 2 Contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

Une présentation par catégorie montre que l’effectif se répartit de la manière suivante :

• 36 ouvriers 35 hommes et 1 femme

• 9 agents de maîtrise 9 hommes

• 16 cadres 14 hommes et 2 femmes

• 10 employés 8 hommes et 2 femmes

• 2 Alternants 2 hommes

Il est annexé des représentations graphiques reprenant ces données (Annexe 1).

1- Analyse des salaires effectifs

1.1 : Grille des salaires bruts dans l’entreprise par rapport à la convention ; non Cadres et Cadres (Annexe 2)

La Direction a présenté la grille des salaires bruts par catégorie professionnelle et par coefficient hiérarchique et un comparatif avec la grille conventionnelle. Celle-ci prend en compte l’accord du 17 juin 2019 relatif aux garanties de rémunération effective (GRE). (Annexe 3).

En ce qui concerne la rémunération des cadres, elle est portée à la connaissance des partenaires sociaux dans l’annexe 4. (Accord national du 8 janvier 2019).

1.2 : Equivalence des salaires Femmes/Hommes

Les femmes bénéficient dans la même proportion que les hommes de toutes les évolutions de l’accord relatif aux garanties de rémunération effective (GRE) et des autres avantages pécuniaires (primes d’ancienneté, d’assiduité et de vacances).

La Direction fournit des indicateurs afin de constater l’absence d’écart entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. (Annexe 5)

1. 3 : Prévisions sur l’évolution des salaires

Les présentes NAO 2020 s’inscrivent dans un contexte extraordinaire : la crise sanitaire Covid-19 qui frappe la planète affecte évidemment notre Entreprise. Cette crise sanitaire est venue modifier profondément la situation commerciale et économique actuelle de nos marchés, de nos clients, et par contre-coup, de notre société.

S’il est encore trop tôt pour juger de la durée dans le temps des impacts de cette crise sanitaire, il convient d’être tout particulièrement prudents dans notre gestion de l’Entreprise. En effet, à la date du 30 avril, la situation de l’exercice 2020 est alarmante notamment compte tenu de 2 semaines d’arrêt quasi total fin mars, une activité très ralentie également en avril conséquence d’une reprise d’activité par nos clients actuels qui se fait tarder.

Et malheureusement, nous constatons déjà une baisse du chiffre d’affaires de 40 % par rapport au prévisionnel impliquant un déficit certain sur 2020.

De plus, nos clients dont l’on pouvait un moment penser qu’ils profiteraient de l’été pour rattraper leur retard de production, n’en font finalement rien et repoussent leurs commandes ou nos dates de livraisons.

L’ensemble des analyses tendent à laisser penser que notre pays va s’enfoncer dans une crise économique profonde et durable ce qui doit nous amener, collectivement, à faire preuve de la plus grande prudence dans nos mesures de gestion.

Malgré une année 2019 réussie, qui verra chacun récompensé par le versement d’une prime de 1 000 euros dans le cadre de la prime « Macron », c’est avec regret que la direction ne peut envisager de donner une suite favorable à la proposition de la délégation syndicale demandant une augmentation des 30 euros bruts mensuels pour le personnel non cadre.

Cependant, malgré le contexte économique actuel très aléatoire, la direction informe la délégation syndicale de son souhait de conforter les ressources humaines au sein de la société en :

• Assurant au personnel en contrat à durée déterminée une embauche définitive sous réserve de l’évaluation faite sur leurs compétences, savoir-faire et être,

• Continuant à proposer à l’ensemble du personnel des éventuelles évolutions de carrière.

En effet, la gestion des emplois et des parcours professionnels reste une des priorités dans toute circonstance au sein « société ».

Médaille du travail

Après plusieurs échanges entre la Direction et le syndicat, il avait été décidé en 2013 de mettre en place une remise de Médaille officielle du travail et de la médaille spécifique liée à l’ancienneté dans la société, lesquelles seront attribuées selon les modalités suivantes :

Exemples :

Un salarié ayant effectué 40 ans de travail dont 20 ans au sein de la société percevra 250 euros *2, soit 500€.

Un salarié ayant travaillé pendant 40 ans au sein de la société percevra 250 euros *4, soit 1.000€.

Une séance de remise des médailles a eu lieu en janvier 2020. La direction conformément à son engagement à pris en charge le coût de la médaille. Et comme tous les ans, la Direction souhaite une remise des médailles pour le mois de janvier 2021 Les dates de dépôts des demandes ont été fixées au 15 octobre 2020 pour la promotion du 1^er janvier 2021.

Répartition du coût de la Prévoyance

L’annexe 6 reprend la répartition des cotisations de mutuelle et les pourcentages des cotisations prévoyances.

Pour rappel, en ce qui concerne les garanties « frais de santé » :

• en 2017, pour les non-cadres, il a été décidé de répartir uniformément les cotisations à 50% pour l’employeur et à 50% pour les salariés.

• en 2017, pour les cadres, il y a eu une mise en conformité étant donné que la part patronale base option doit être identique à la part patronale base car l’option reste entièrement à la charge du salarié.

En 2020, nous restons sur les mêmes bases de répartition.

Concernant les garanties « prévoyance » : pas de changement en 2020, les taux sont restés les mêmes qu’en 2019.

1.4 : Primes de vacances pour la population non cadre

Pour 2020, le montant de la prime vacance reste inchangé : prime de 610€.

Elle sera versée en deux termes, soit 305 € en juin 2020 et le solde en novembre 2020.

1.5 : 13^ème mois pour la population cadre

En ce qui concerne la population cadre, le 13^ème mois habituellement accordé de manière contractuelle sera versé pour moitié en juin 2020 et le solde en novembre 2020 afin de ménager la trésorerie de la société en fin d’année.

1.6 : Montant des indemnités de déplacements

• Indemnités kilométriques (annexe 7)

Le remboursement des frais de déplacement inhérents aux kilomètres parcourus sera effectué selon le barème kilométrique de l’administration réévalué en 2020. La deuxième tranche, à savoir « au-delà de 5 000 km et inférieur à 20 000 km » sera retenue.

En cas de dépassement du nombre de kilomètres, la direction proposera un tarif approprié.

Toutefois, le barème reste limité à 7CV (Loi 2012-1509 du 29 décembre 2012 art.6).

• Frais de déplacement sur chantier

Les frais de repas et les forfaits journaliers restent inchangés par rapport à l’année 2019, ils sont attribués par jours travaillés ouvrés,

A cet effet, une fiche de déplacements intitulée « frais de déplacement » est en vigueur au sein de la société reprenant les montants et reprend les montants applicables.

Cette fiche est annexée à ce document.

Pour les autres déplacements, la société suit le barème URSSAF (annexe 7)

Pour les déplacements à l’étranger, le barème des indemnités journalières en euros pour les missions à l’étranger ne sera plus pris en compte systématiquement. Les indemnités de déplacements seront proposées par la Direction au responsable du chantier en fonction des conditions d’hébergement, de la durée de la mission, de l’éloignement et des conditions de sécurité. La Direction a conscience que les déplacements doivent être motivés et récompensés à leur juste titre mais ne peuvent en aucun cas être un élément de rémunération disproportionné.

En cas de maintien d’un salarié sur le site d’un client, à la demande expresse du client, les indemnités seront versées au salarié y compris s’il ne s’agit pas de jours travaillés.

2 - Information sur la durée effective de travail et l’organisation du temps de travail 

2 .1 : Ensemble du personnel sauf cadre en convention de forfait

Le 27 mars 2020 a été signé un accord de modulation sur le temps de travail pour une durée déterminée de 12 mois (du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021).

Cet accord a pour but de mettre en place une organisation de travail flexible et réactive (modulation du temps de travail) en fonction de notre spécificité du secteur d’activité qui permettra d’assurer notre compétitivité et par voie de conséquence le maintien de l’emploi.

La modulation du temps de travail doit respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise. Cette organisation doit tout particulièrement contribuer à :

- permettre de s’adapter aux nouvelles contraintes de la concurrence en développant les savoir-faire du personnel.

- permettre de s’adapter aux organisations des entreprises partenaires.

- améliorer la situation de l’emploi, développer des emplois durables et contribuer ainsi à la lutte contre le chômage, tout en constatant que celle-ci résulte d’un ensemble de facteurs incluant prioritairement l’amélioration de la croissance économique et le développement des marchés de l’entreprise.

Cet accord a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence au sein des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.

2.2 : Personnel Cadres en convention forfait

La revalorisation des coefficients des cadres a été effectuée selon les modalités conventionnelles.

La totalité des cadres sont soumis au « forfait jours », ce qui correspond à la pratique « société ». La Direction rappelle que l’entretien individuel annuel permet de vérifier la bonne application du forfait jours.

2.3 : Information sur les heures supplémentaires effectuées

Sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 2019, il est constaté au niveau du personnel Atelier non cadre, un nombre d’heures supplémentaires global de 2 217.60 heures payées avec majoration :

- de 25% à raison de 1625.98 heures

- de 50% à raison de 117.80 heures

- de 100 % à raison de 38.30 heures s

- de 200 % à raison de 10 heures

- Heures complémentaires 425.02 heures.

Une représentation graphique de cette répartition est annexée aux présentes (Annexe 8)

Ces heures supplémentaires concernent 47 salariés, ouvriers et employés.

3 – Organisation du temps de travail, temps partiels

Au 31 décembre 2019, le personnel est employé à temps complet, hormis les contrats en alternance.

Le personnel employé à temps plein est de 71 salariés. (Hors contrats en alternance)

4- Egalité professionnelle Hommes-Femmes

S’agissant de la rémunération, le point a été abordé au paragraphe 1.2 du présent accord.

S’agissant de l’accès à l’emploi, aucune condition autre que celle liée à un certain degré de pénibilité du poste ne contribue à limiter l’accès d’une femme à l’embauche.

En ce qui concerne la formation professionnelle, les démarches de formation de personnel féminin aboutissent dans les mêmes proportions que celles sollicitées par les hommes.

5 – Mesures pour l’emploi des seniors et intégration des jeunes

Malgré la modification légale, la Direction maintien la politique d’emploi des seniors et intégration des jeunes menée ces dernières années. (Annexe 9).

Au 31 décembre 2019, le nombre de salariés de 55 ans et plus est de 23.

Au 31 décembre 2019, le nombre de salariés de moins de 26 ans est de 5.

L’entreprise s’engage à observer régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à maintenir l’embauche des séniors si les profils des candidats sont en adéquation avec le poste recherché.

6– Prévention de la pénibilité (Annexes 10 à 14)

Une évaluation des risques professionnels de la société a été dressée par l’entreprise. L’analyse reprend l’ensemble des sources de risques et dommages éventuels, les mesures préventives existantes et mesures à mettre en place en fonction des affectations et des métiers. Elle est annexée aux présentes.

7– Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le nombre de Personnes Handicapées ressort en 2019 à 4 personnes.

« Société » ayant employé une quote-part d’Handicapés supérieure à l’exigence administrative (6%), aucune contribution n’a donc été versée. (Annexe 15)

L’intégration d’un atelier protégé au sein de l’entreprise a apporté un supplément d’unités bénéficiaires et est profitable aux salariés de l’équipe en termes d’encadrement et d’intégration. Cette intégration permet de sous-traiter une prestation de faible valeur ajoutée et répétitive et favorise l’intégration des handicapés en milieu industriel.

8 – Point sur le plan de formation

Le prévisionnel de formation 2020 suit son cours.

Le tableau des actions menées en 2018- 2019 est annexé. (Annexe 16).

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord prendra effet le lendemain de sa signature par les Parties et restera en vigueur pour une durée d’un (1) an.

Une nouvelle négociation sera engagée dans un délai d’un an à compter du début de la précédente négociation annuelle obligatoire.

FORMALITES DE PUBLICITE

En application des articles L.2231-6 et R.2231-2 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé en deux (2) exemplaires, dont un exemplaire original et un sur support électronique, à la DIRECCTE de « ville » et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de « ville ».

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent protocole sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application des articles L.2262-5, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, le présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires, à Saint-Quentin

Le 02/07/2020

Pour les organisations syndicales Présidente représentatives