Accord d'entreprise "Un accord égalité hommes / femmes" chez REGALETTE (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 du code du travail) Société REGALETTE

ENTRE

La Société REGALETTE, située Z.A. de KERBOULARD 56250 SAINT NOLFF, représentée par,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

• C.F.D.T., représentée par,

Ci-après désignée par « L’organisation syndicale »

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants (entreprise de moins de 300 salariés) :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront abordés dans des accords spécifiques.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et la Direction s’accordent pour dire que le travail demeure et que de nombreuses actions sont à mettre en œuvre suite à l’accord daté du 18/05/2021.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours d’une réunion de négociation en date du 15/06/2021 et du 22/06/2021.

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2020, l’effectif de l’entreprise était de 126 salariés dont 84 Femmes et 42 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années du nombre d’embauche par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :

Catégories	2018	2019	2020
	H	F	H	F	H	F
CADRES	0	1	2	0	0	0
AM	0	1	1	0	1	2
EMPLOYES	0	1	1	1	1	4
OUVRIERS	18	20	17	19	12	17
TOTAL	18	23	21	20	14	23

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs suivants :

2018

Objectif non atteint : globalement, il y a eu plus de femmes recrutées que d’hommes.

2019 :

Objectif atteint : il y a eu presque autant de femmes et d’hommes recrutés.

2020 :

Objectif non atteint : globalement, il y a eu plus de femmes recrutées que d’hommes.

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints. La non réalisation de cet objectif peut s’expliquer par une difficulté de recrutement de manière générale et un secteur d’activité historiquement plus féminin.

Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

B – Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.

Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein de la catégorie ouvrier, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :

Pourcentage de recrutement par sexe et par CSP :

Catégories	2020	Objectif 2021	Objectif 2022	Objectif 2023
	H	F	H	F	H	F	H	F
CADRES	0	0	stable
AM	3 %	5 %	stable
EMPLOYES	3 %	11 %	stable
OUVRIERS	32 %	46 %	60 %	40 %	50 %	50 %	50 %	50 %
TOTAL	38 %	62 %

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ce objectifs et la réalisation de ces actions :

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

• Nombre de femmes recrutés dans la catégorie ouvrier / Nombre total de recrutement dans la catégorie ouvrier

• Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie ouvrier / Nombre total de recrutement dans la catégorie ouvrier

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement (via l’outil de e-learning THALIA notamment)	De 0 à 100 % des acteurs en charge du recrutement formés
Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur)	Site internet marque employeur créé Pages facebook et linkedin créées 1 article / semestre dans le journal d’entreprise (Régazette) et/ou sur l’intranet
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi	% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE III – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

A- Constat(s) chiffré(s) :

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années du pourcentage d’heures de formation accordées par sexe et par catégorie socio professionnelles (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :

Catégories	2018	2019	2020
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	1	3	2	7	2	5	1	2	1
AM	19	22	3	20	11	9	22	8	14
Employés	0	7	7	0.2	10	9.8	0	1	1
Ouvriers	16	32	16	19.8	30	10.2	20	46	26
TOTAL	36	64	28	47	53	6	43	57	14

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs suivants :

2018

Objectif non atteint : toute catégorie confondues, il y a eu plus d’heures de formation accordées aux femmes. Il y a un écart de +28% en faveur des femmes alors que l’objectif était de 8%.

2019 :

Objectif atteint : globalement, il y a un écart de 6% en faveur des femmes alors que l’objectif fixé était de 8%.

2020 :

Objectif non atteint : globalement, il y a un écart de 14% en faveur des femmes alors que l’objectif fixé était de 6%.

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints. Des difficultés demeurent toujours sur la catégorie professionnelle ouvrier.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes OU taux d’accès au cours des 3 prochaines années :

Catégories	% d’heures de formation accordées 2020	Objectifs 2021 écart (écart en %)	Objectifs 2022 (écart en %)	Objectif 2023 (écart en %)
	H	F	Ecart en %
Cadres	1	2	1	10 %	10 %	10 %
AM	22	8	14	10 %	10 %	10 %
Employés	0	1	1	10 %	10 %	10 %
Ouvriers	20	46	26	25%	20%	20%
TOTAL	43	57	14

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés OU d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe	0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Développer le recours au E-learning en informant les salariés (Outil THALIA)	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

B –Objectif(s) de progression :

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.	Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.	Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE V – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VI- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

ARTICLE VII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 26/01/2021 applicable à compter du 01/04/2021, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 29/06/2021.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE VIII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 29/06/2021.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Vannes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE IX – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’articles IV-A « Constats chiffrés » et IV-B « Objectif de progression » page 11 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 4 exemplaires originaux A Saint Nolff, le 29/06/2021

Pour l'organisation syndicale CFDT

Pour la société,