Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2021" chez C.B.A INFORMATIQUE LIBERALE (Siège)

ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

1^er janvier 2019 - 31 décembre 2021

Etabli entre :

La S.A.S CBA Informatique Libérale,

Dont le siège social est situé :15 Allée Camille Claudel – Site Agroparc – CS 60526 – 84908 AVIGNON Cedex 9,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Avignon sous le numéro 397 944 810

Représenté par ********** , agissant en qualité de *********

D’une part,

ET :

Le syndicat, représenté par :

*********************** (Délégué Syndical CFDT)

D’autre part,

Suite à la réunion du Comité Social et Economique du 5 février 2019, il est convenu que le présent accord d’entreprise prend effet le 1^er janvier 2019.

SOMMAIRE 

ARTICLE 1 : Equilibre des candidatures femmes/hommes lors du recrutement

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

2. Développement de la mixité des candidatures

   1. Offres d’emploi externes et internes

   2. Désamorcer les freins à la mixité

      1. Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité

1. Mixité des recrutements des personnels employés

2. Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance

   2. Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

ARTICLE 2 : La rémunération effective

1. Egalité salariale et évolution des rémunérations

   1. Des salaires à l’embauche strictement égaux

   2. Autres éléments de rémunération non pérennes

   3. Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiel

2. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

3. Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

ARTICLE 3 : articulation entre vie professionnelle et vie privée

1. Informations relatives aux droits des parents

   1. Activité partielle parentale : congé parental d’éducation

   2. Aide à la parentalité

   3. Procréation Médicalement Assistée

   4. Allaitement

   5. Crèche d’entreprise

   6. Congé enfant malade

   7. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

2. Procédures ressources humaines et évolution de carrière

2.1 Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle

2.1.1 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

2.1.2 Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congé maternité/ adoption/ parental d’éducation/ présence parentale/ solidarité familiale

2.1.3 Retour de congés maternité/ adoption/ parental d’éducation/ présence parentale/ solidarité familiale

2. Ecarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel

3. Télétravail

ARTICLE 4 : Suivi de l’accord

1. Le rapport de situation comparée

2. Les indicateurs de suivi

ARTICLE 5 : mise en œuvre de l’Accord

1. Champ d’application

2. Date de durée d’application

3. Adhésion

4. Révision

5. Dénonciation

6. Publicité et dépôt légal

ANNEXES 

Préambule

Depuis 2012, CBA s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à commencer par la production d’un diagnostic relatif à l’égalité hommes-femmes et le cas échéant à l’élaboration de son 1^er plan d’actions.

Par le biais de cet accord, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans le cadre de cet accord, CBA réaffirme son engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise.

L’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• Les embauches

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• La qualification professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La sensibilisation et la communication sur les engagements pris en termes d’égalité professionnelle

Employant moins de 300 salariés, CBA se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour des trois axes principaux suivants :

• Equilibre des candidatures femmes/hommes lors du recrutement

• La rémunération effective

• L’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Les indicateurs seront précisés pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise.

Les termes du présent accord ont été définis par les parties signataires de l’accord après avoir procédé à un examen précis du rapport de situation comparée 2012.

Cet accord s’intègre en totalité à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

Aussi, les signataires se félicitent de l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’entreprise. Les signataires réaffirment leur volonté de poursuivre l’intégration de ces considérations dans le cadre des négociations à venir.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par les partenaires sociaux dans l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 octobre 2014 applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale « SYNTEC » du 15 décembre 1987.

CBA se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre en application de cet accord de branche, mais aussi de développer de nouvelles actions.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes et que chacun se sente concerné par la mise en œuvre des différentes actions.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2245-5 et L.2242-5-1 du Code du travail.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 1 : Equilibre des candidatures femmes/hommes lors du recrutement

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

CBA Informatique libérale a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

C’est dans cet esprit que les femmes et les hommes qui recrutent à savoir les responsables de service de CBA, appliquent des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination. A cet effet, ils reçoivent préalablement à tout recrutement une information théorique et pratique où les principes de non-discrimination sont soulignés.

CBA veille au mieux à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recourt s’efforcent de proposer autant de candidatures féminines que masculines.

C’est ainsi que CBA réaffirme l’engagement pris dans son 1^er plan d’action égalité Hommes Femmes en s’engageant à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

2. Développement de la mixité des candidatures

   1. Offres d’emploi externes et internes

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers.

Pour contribuer à cet objectif :

• Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne (annexe 3).

• L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. Exemple : Assistant(e) commercial(e), Technicien(ne) de maintenance informatique

• De manière générale, l’entreprise s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.

De plus, dans le cadre de la gestion des différents sites internet de CBA (CBA infos, My Agathe, La Ruche) tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, Youtube), continueront de mettre en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers de développeur informatique, infrastructure, Hotline,…) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte (les métiers du service administratif, commercial, marketing) (annexe 1) .

2. Désamorcer les freins à la mixité

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Le rapport de situation comparée établit au 31 octobre 2018 (annexe 2) fait apparaitre que :

• 11 % des embauches correspondent au personnel de la catégorie « employés » dont 40 % sont des femmes et 60 % sont des hommes.

• 80% des embauches correspondent au personnel de la catégorie « technicien agent de maîtrise » dont 44 % sont des femmes et 56 % sont des hommes

• 9 % des embauches correspondent au personnel de la catégorie « cadre » dont 53 % sont des femmes et 47 % sont des hommes.

  1. Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité

Il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés (annexe 1).

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés.

La mixité des empois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

1. Mixité des recrutements des personnels employés

Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité qui, malgré l’accord des parties sur la non-existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins, concerne différents services de l’entreprise.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois, en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Ainsi, sur les métiers de développeurs (informatique), les femmes représentées à hauteur de 12% contre 88% pour les hommes. Ce constat est encore plus flagrant dans les métiers de « services généraux » et de l’infrastructure puisque ces services sont composés exclusivement d’hommes (annexe 1).

C’est pourquoi, dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

La direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, quelle que soient les tranches d’âge et les métiers exercés.

2. Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance

Conscients que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, la direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était opportun de communiquer l’engagement de CBA en faveur de l’égalité hommes femmes dans le cadre d’une collaboration entre CBA et le CERI (Centre d’Enseignement et de Recherche en Informatique), afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe, à l’égalité hommes femmes.

CBA s’engage à développer des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qu’elle entretient avec les filières d’enseignement supérieur et lors de forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.

Chaque année, les recrutements de jeunes de moins de 25 ans représentent plus de 24 % du nombre total d’embauche en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Ces recrutements sont, pour la plupart, le fruit de la collaboration avec le CERI ou d’autres écoles d’enseignement supérieur.

Pour impulser son engagement sur l’égalité hommes/femmes, CBA s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés en :

• Favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage

• Communiquant auprès des étudiants la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité hommes/femmes.

  2. Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, CBA s’engage à favoriser l’accès des femmes dans son comité de Direction (annexe 5).

Lors des réunions où sont évoquées, pour la population cadre, les projections à moyen terme des emplois, des compétences et des personnes, une attention particulière sera portée à la mixité (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi qu’à la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire.

Au sein de CBA, en 2018, 24 personnes occupent des fonctions de cadres dont 9 sont des cadres dirigeants.

La population de cadres dirigeants femmes s’élève à 56% soit 5 femmes pour 4 hommes.

Le rapport de situation comparée au 31 octobre 2018 fait apparaitre un taux de féminisation de l’encadrement de 50% et un taux de féminisation du CODIR de 67% (annexe 5).

Dans le cadre de cet accord, CBA se donne pour objectif de maintenir le nombre de femmes cadres, sur les postes fonctionnels mais également opérationnels dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés. En effet, au regard de l’importance de la population masculine répartie au sein des plus gros services, la féminisation du personnel cadre ne reflète pas de gros dysfonctionnement.

CBA maintiendra ces actions afin de garantir la présence des femmes dans les postes à responsabilités.

Afin de continuer à favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilité, CBA s’engage à mettre en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. CBA s’assurera lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

ARTICLE 2 : La rémunération effective

CBA réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté (annexe 4) qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

1. Egalité salariale et évolution des rémunérations

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle

CBA réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

1. Des salaires à l’embauche strictement égaux

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, CBA réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels.

2. Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s de CBA (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Les règles d’attribution sont notamment objectivées par des relevés d’activité, ou autres facteurs objectifs pour certaines primes liées à l’emploi.

Une attention particulière sera cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.

3. Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de CBA sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

CBA a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps plein et temps partiel, selon les principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salariés hommes et femmes, de la catégorie employés et agents de maîtrise sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Concernant les cadres, à niveau de classification équivalent, la rémunération à l’embauche est identique entre les hommes et les femmes car elle repose sur des minimas revalorisés au moment de la négociation annuelle obligatoire.

Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de fin d’année, la prime de vacances, l’intéressement ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes (annexe 6), une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

2. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise rappelle son engagement, pris dans le précédent plan d’action égalité hommes femmes de 2012 de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération (annexe 4).

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau et de même classification.

CBA veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.

3. Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

CBA s’attachera à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

ARTICLE 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

La parentalité est une démarche importante au sein de CBA. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à harmoniser la vie privée et professionnelle de chaque salarié sans distinction de sexe.

1. Informations relatives aux droits des parents

   1. Activité partielle parentale : congé parental d’éducation

Le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant (annexe 7).

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental.

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation.

Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par la/le salarié(e) est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, un examen doit être effectué au niveau du service, afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.

2. Aide à la parentalité

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent la prise d’une absence de très courte durée.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, CBA s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 (quinze) jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning ou service concerné le permet.

3. Procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) – les différents services veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes et femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail.

Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre.

4. Allaitement

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail.

En cas d’absence de salle dédiée, des modalités spécifiques et adaptées à chaque service seront recherchées.

5. Crèche d’entreprise

Pour assurer l’efficacité d’une politique d’égalité professionnelle, CBA se doit d’aider ses salariés à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Des services facilitant la vie au quotidien aux prestations financières, les moyens ne manquent pas.

C’est ainsi que CBA a profité de l’installation dans ses nouveaux locaux pour faire le choix d’y installer une crèche d’entreprise.

En plus de proposer un mode de garde adapté pour leurs jeunes enfants, la crèche de CBA « Pic & Pic » offre aux salariés parents une certaine sérénité et de meilleures conditions de travail.

Les salariés qui confient leurs enfants à la crèche « Pic & Pic » (annexe 7), ont ainsi plus de flexibilité sur leurs prises de congés, car la crèche ne ferme ses portes qu’une semaine pendant les fêtes de fin d’année et trois semaines en été.

6. Congé enfant malade

En complément des congés conventionnels de l’entreprise et des congés légaux, CBA dispose pour ses salariés, d’un congé enfant malade.

Ce congé est issu d’un usage maintenu au sein de CBA depuis plusieurs années.

CBA s’engage ainsi à accorder ce congé à tous les salariés (annexe 7) sous la condition d’avoir une ancienneté minimale de 2 (deux) ans et de fournir un justificatif médical de l’évènement.

Ce congé donne droit à 4 (quatre) jours enfants malade rémunéré par an, avec maintien de l’ancienneté.

7. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

CBA s’engage à la bonne application de la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Elle s’engage ainsi à maintenir l’ancienneté des salariés pendant la durée de ce congé.

Conformément à l’accord de branche, il est rappelé que les salariés ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant, sont protégés contre le licenciement pendant quatre semaines suivant le retour du salarié, sous réserve de l’évolution des dispositions légales et règlementaires.

2. Procédures ressources humaines et évolution de carrière

Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.

Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction doit être maintenue.

2.1 Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle

CBA se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité (annexe 5). Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution.

L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Par ailleurs, pour contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux, la proportion de femmes promues d’un niveau à un autre doit tendre vers la proportion de femmes du niveau inférieur. A ce titre, les managers et l’ensemble du service RH seront sensibilisés à l’occasion de chaque campagne de promotion.

L’entreprise veille également à la mixité des instances de décision, lorsqu’elles sont collectives, dans l’application de ces procédures.

1. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement et de la participation ;

• Le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d’absence du/de la salarié(e) pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

C’est ainsi que l’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

2. Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

S’agissant spécifiquement de la salarié enceinte, en application de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• A partir du troisième mois de grossesse, la salariée, ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunéré.

• A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunéré.

• Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.

• Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L’employeur le formalise par écrit.

D’autre part, la salariée enceinte se voit proposer un entretien avec sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de ses conditions de travail notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels. La salariée enceinte bénéficie également d’un entretien avec sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité.

Une attention particulière sera portée pour faciliter l’accès des femmes enceintes au télétravail pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.

Un examen attentif de la demande sera effectué et en cas de refus, CBA devra en exposer les raisons objectives.

Par ailleurs, pour les salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour systématiser les entretiens de départ en congé lié à la parentalité, ceux-ci devant être intégrés aux supports d’entretiens d’évaluation ou de développement professionnel.

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption.

3. Retour de congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Ainsi, des actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel pourront être proposées.

Par ailleurs, à l’instar des dispositions prévues pour le(s) salarié(e)s concerné(e)s par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), CBA s’engage à promouvoir et mettre en place un suivi des entretiens de retour des congés liés à la parentalité.

8. Ecarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel

Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est « ouvert » pour les hommes et les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise (annexe 6).

Pour l’année 2018, le rapport de situation comparée confirme que le temps complet est accessible aux hommes et aux femmes. En effet, sur 141 salariés à temps complet, 48 sont des femmes et 93 sont des hommes.

Les parties signataires constatent que si le congé parental et le temps partiel sont, en droit ouverts aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement les femmes qui sont concernées par ces dispositions.

Afin de valoriser ces mesures, l’entreprise s’engage dans sa communication interne sur l’égalité hommes femmes à mettre en valeur ses dispositions auprès des salariés de sexe masculin.

Pour satisfaire à la demande des salariés qui souhaiteraient réduire ou augmenter leur base contractuelle, la direction s’engage à ce que les emplois disponibles, à temps partiels et à temps complet, soient publiés et actualisés dans la rubrique « recrutement », du site « Meli Melo » interne à CBA.

Au-delà des indicateurs de suivi prévus par le présent accord, la répartition femmes/hommes des salarié(e)s évoluant à temps partiel est une donnée transmise dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Il est souligné par les signataires du présent accord que cet indicateur fera l'objet de toute leur attention.

Dans l’objectif de réduire les écarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel, il sera procédé :

- au suivi des promotions femmes/hommes des salarié(e)s à temps partiel

- à l’examen de la situation de l’évolution professionnelle des salarié(e)s femmes/hommes à temps partiel lors de l’entretien professionnel,

- à la sensibilisation des managers, à l’occasion de la rédaction d’offres internes, à la possibilité d’un management à temps partiel.

A l’occasion du passage à temps partiel du/de la salarié(e) un point sera fait entre le manager et le/la salarié(e) pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du responsable ressources humaines. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée. Dans le cas où le/la salarié(e) est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au/à la salarié(e) par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.

9. Télétravail

Certains métiers caractérisés par de fortes exigences de « présence au travail » sont majoritairement occupés par des femmes : métiers de la comptabilité, du secrétariat, de la relation client (annexe 6).

Afin de faciliter le passage au télétravail pour certains emplois, une analyse de l’activité réelle de travail a été effectuée. Au-delà des représentations de métiers, cela a permis à CBA de repérer la part de l’activité qui pouvait être réalisée à distance tout en rapportant un bénéfice pour le salarié et l’entreprise.

La démarche pérenne de CBA en matière d’égalité professionnelle s’est donc aussi matérialisée par la signature d’un accord collectif expérimental sur le télétravail en date du 24 janvier 2013 suivie de la signature d’un accord collectif à durée indéterminée le 12 décembre 2013 révisé par un avenant applicable au 1^er janvier 2015.

Cet accord propose une approche globale et concertée, intégrant la question de l’égalité hommes-femmes à celle de l’amélioration des conditions de travail au sein de CBA.

En effet, un des objectifs principaux de cet accord est de fournir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés travaillant chez CBA.

Ainsi, au 31 octobre 2018, 7 personnes salariées au sein de CBA sont en télétravail en moyenne un jour par semaine dont 4 femmes et 3 hommes (annexe 6).

ARTICLE 4 : suivi de l’accord

1. Le rapport de situation comparée

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions des articles L.2323-57 et R.2323-12 du code du travail.

Le rapport de situation comparé permettra de :

• Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l’accord

• Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes

• Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés dans l’accord

2. Les indicateurs de suivi

Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres de l’accord grâce, notamment, au suivi des indicateurs ci-dessous, détaillés en annexe au présent accord :

Répartition de l’effectif global de l’entreprise – [Annexe 1]:

• Effectif global de l’entreprise

• % H/F tout service/Age/catégorie/ confondu

• % H/F par métiers

• % H/F cadres (C) / Non cadres (NC)

• Cadres dans effectif total : % cadre HF, % cadres de direction dans population cadre, % de cadres dirigeants HF

Embauche – [Annexe 2] :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe, type de contrat, Age (CDI, CDD)

• % d’embauches en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par sexe

Recrutement – [Annexe 3] :

• % Femmes/Hommes (F/H) des candidatures reçues en distinguant les recrutements externes, notamment les alternants, et les sélections internes

• % Femmes/Hommes (F/H) des candidats retenus en distinguant les recrutements externes, notamment les alternants, et les sélections internes

• % Femmes/Hommes (F/H) des stagiaires

• % Femmes/Hommes reçu(e)s dans les sélections internes

La rémunération – [Annexe 4] :

• Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe.

• Rémunération moyenne par sexe toute population confondue

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Evolution des rémunérations : Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des salariés cadres / non-cadres :

  • % de salarié(e)s ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle

  • % de salarié(e)s ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle

  • % de femmes ayant eu une compensation salariale et ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle

  • % moyen d’augmentation individuelle

  • % moyen d’augmentation individuelle des salarié(e)s ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence

Evolution de carrière – [Annexe 5]

• Répartition du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre deux promotions par sexe

• Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement et décisionnelles par sexe

• Répartition par sexe des promotions, en distinguant temps plein et temps partiel

• Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité :

  • Taux moyen de féminisation du Codir

  • Taux de féminisation du personnel cadre

Les conditions et temps de travail – [Annexe 6]

• Répartition du nombre de salariés à temps complet et à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps complet par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle dont la base contrat est : supérieure ou égale à 30 heures, inférieure à 30 heures.

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel séniors par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition du nombre de salariés de moins de 25 ans par sexe et par catégorie professionnelle.

• Répartition du nombre de salariés en télétravail (H/F, Tp/TP, par métiers/service)

Articulation entre vie professionnelle et vie privée – [Annexe 7]

• Nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques

• Nombre de jours de congés de maternité ou d’adoption

• Répartition du nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé enfant malade par catégorie et par sexe

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet et à temps partiel par catégorie et par sexe

• Nombre de salariés utilisant la crèche d’entreprise

ARTICLE 5 : mise en œuvre de l’accord

1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s de CBA exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.

2. Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2019 et cessera de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2021.

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

3. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

4. Révision

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

5. Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

6. Publicité et dépôt légal

   Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

   Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme nationale de télé-procédure « TéléAccords » du ministère du travail.

   Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.

   Les salariés sont informés de la signature du présent accord et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Avignon en 4 exemplaires

Le 1^er mars 2019

Pour la CFDT **************** Délégué syndical

Pour CBA *********************** Présidente

ANNEXES

Les indicateurs

Au-delà des indicateurs de suivi fixés ci-dessous, l’ensemble des données chiffrées (par exemple, les effectifs de l’entreprise) sont disponibles dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

ANNEXE 1

Répartition de l’effectif global de l’entreprise

CBA Informatique libérale comprend un effectif global de 154 personnes physiques au 31 octobre 2018.

Cet effectif est réparti de la façon suivante :

[CHART]

[CHART]

[CHART]

[CHART]

Administratif : Compta, RH, Services généraux

Chargé relation client : Hotline (hotlineurs + référents + responsable + SAV) + Relation Client (chargé relation client + référent + responsable)

Commercial : commerciaux + responsable

Développeur : tout le service Développement

Direction 

Infrastructure : tout le service « Infra »

[CHART]

Cadres dirigeants : 37,5% des cadres

Dont 1 cadre homme et 1 cadre femme (Direction)

ANNEXE 2

Embauches

[CHART]

[CHART] [CHART]

[CHART]

100 % des embauches effectuées 2018 en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ont été des hommes.

ANNEXE 3

Recrutement

[CHART]

[CHART]

ANNEXE 4

Rémunération

[CHART]

[CHART]

[CHART]

5 femmes se situent dans les 10 plus hautes rémunérations.

Evolution des rémunérations

Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des salariés cadres / non-cadres

% de salariés ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle :

Sur 154 salariés, 15 d’entre eux ont bénéficié d’augmentations individuelles.

Parmi les 139 salariés qui n’ont bénéficié d’aucune augmentation individuelle, sont recensés :

2018
NC	C
96,92%	54,17%

% de salariés ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle :

• 0%

% de femmes ayant eu une compensation salariale et ne bénéficiant d’augmentation individuelle :

• 0%

% moyen d’augmentation individuelle :

2018
NC	C
10,32 %	13,37 %

% moyen d’augmentation individuelle des salariés ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence :

2018
NC	C
7 %	14,6 %

ANNEXE 5

Evolution de carrière

Au cours de la période de référence, il a été référencé 18 changements de poste.

[CHART] [CHART]

Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

2018
Taux de féminisation du CODIR	Taux de féminisation des CADRES
67 %	50 %

ANNEXE 6

Les conditions et temps de travail

[CHART]

[CHART][CHART]

[CHART]

Répartition du nombre de salariés à temps partiels ayant repris un temps complet par sexe et par catégorie professionnelle :

• 1 personne, femme, « Technicien Agent de maîtrise »

[CHART] [CHART]

Répartition du nombre de salariés sénior à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle :

• 0

[CHART] [CHART]

ANNEXE 7

Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Nombre théorique de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques :

• 100 %

Nombre de jours de congés maternité ou d’adoption :

• 2 congés maternité = 1 salarié : 121j / 1 salarié : 112j

• Total : 233 jours

[CHART]

2018
MOTIFS JOURS ABSENCE	NC	C
	F	H	F	H
Enfants malades	7	7,5	1	-
Congé maternité / Congé paternité	112	55	121	11
Congé parental d’éducation	-	43	61	-

[CHART]

[CHART]

Nombre de salariés utilisant la crèche d’entreprise :

• 13 salariés