ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

1^er janvier 2022 - 31 décembre 2024

Etabli entre :

La S.A.S CBA Informatique Libérale

Dont le siège social est situé : 15 Allée Camille Claudel – Site Agroparc – CS 60526 – 84908

AVIGNON Cedex 9,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Avignon sous le numéro 397 944 810

Représentée par XXXXXX agissant en qualité de Présidente,

D’une part,

ET :

Le syndicat, représenté par :

XXXXXX (Délégué Syndical CFDT)

D’autre part,

Suite à la réunion du Comité Social et Economique du 10 novembre 2021, il est convenu que le présent accord d’entreprise prend effet le 1^er janvier 2022.

Table des matières

Préambule 4

ARTICLE 1 : Equilibre des candidatures femmes/hommes lors du recrutement 5

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection 5

1.2 Développement de la mixité des candidatures 5

1.2.1 Offres d’emploi externes et internes 5

ARTICLE 2 : La rémunération effective 8

1.1 Egalité salariale et évolution des rémunérations 8

1.1.1 Des salaires à l’embauche strictement égaux 8

1.1.2 Autres éléments de rémunération non pérennes 9

1.1.3 Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel 9

1.1.4 Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés 9

1.1.5 Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts 10

ARTICLE 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée 10

1.1 Informations relatives aux droits des parents 10

1.1.1 Activité partielle parentale : congé parental d’éducation 10

1.1.2 Aide à la parentalité 10

1.1.3 Procréation médicalement assistée 11

1.1.4 Allaitement 11

1.1.5 Crèche d’entreprise 11

1.1.6 Congé enfant malade 11

1.1.7 Congé paternité et d’accueil de l’enfant 12

1.2 Procédures ressources humaines et évolution de carrière 12

1.2.1 2.1 Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle 13

1.2.2 Neutralisation de l’impact de la maternité/paternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles 13

1.2.3 Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale 13

ARTICLE 4 : suivi de l’accord 15

4.1 Le rapport de situation comparée 15

4.1.1 Les indicateurs de suivi 16

ARTICLE 5 : mise en œuvre de l’accord 18

5.1 Champ d’application 18

5.2 Date et durée d’application 18

5.3 Adhésion 18

5.4 Révision 18

5.5 Dénonciation 18

5.6 Publicité et dépôt légal 19

ANNEXES 20

Préambule

Depuis 2012, la société CBA INFORMATIQUE LIBERALE s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment par la production d’un diagnostic relatif à l’égalité hommes-femmes et de son 1^er plan d’actions.

Par le biais de cet accord, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans le cadre de cet accord, La société CBA INFORMATIQUE LIBERALE réaffirme son engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise.

L’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• Les embauches

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• La qualification professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La sensibilisation et la communication sur les engagements pris en termes d’égalité professionnelle

Employant moins de 300 salariés, CBA se doit de traiter uniquement trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

La société CBA INFORMATIQUE LIBERALE choisi donc d’articuler cet accord autour des trois axes principaux suivants :

• L’équilibre des candidatures femmes/hommes lors du recrutement

• La rémunération effective

• L’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Les indicateurs seront précisés pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise.

Les termes du présent accord ont été définis par les parties signataires de l’accord après avoir procédé à un examen précis du rapport de situation comparée 2021.

Cet accord s’intègre en totalité à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

Aussi, les signataires se félicitent de l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’entreprise. Les signataires réaffirment leur volonté de poursuivre l’intégration de ces considérations dans le cadre des négociations à venir.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord, des dispositifs et engagements pris par les partenaires sociaux dans l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 octobre 2014 applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale « SYNTEC » du 15 décembre 1987.

CBA se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre en application de cet accord de branche, mais aussi de développer de nouvelles actions.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes et que chacun se sente concerné par la mise en œuvre des différentes actions.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2245-5 et L.2242-5-1 du Code du travail.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 1 : Equilibre des candidatures femmes/hommes lors du recrutement

Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

La société CBA INFORMATIQUE LIBERALE a restructuré son processus de recrutement externe et de sélection interne afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. elle s’est d’ailleurs dotée d’un nouvel ATS (Appliant Tracking System) en mai 2021 afin d’améliorer son processus de recrutement.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

C’est dans cet esprit que les femmes et les hommes qui recrutent à savoir les responsables de service de la société CBA INFORMATIQUE LIBERALE ainsi que les collaborateurs du service Ressources Humaines, appliquent des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination. A cet effet, ils reçoivent préalablement à tout recrutement une information théorique et pratique où les principes de non-discrimination sont soulignés.

La société CBA INFORMATIQUE LIBERALE veille au mieux à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recourt s’efforcent de proposer autant de candidatures féminines que masculines.

C’est ainsi que la société CBA INFORMATIQUE LIBERALE réaffirme l’engagement pris dans ses précédents plans d’action et accord en faveur de l’égalité Hommes Femmes en s’engageant à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

2. Développement de la mixité des candidatures

   1. Offres d’emploi externes et internes

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers.

Pour contribuer à cet objectif :

• Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne (annexe 3).

• L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. Exemple : Assistant(e) commercial(e), Technicien(ne) de maintenance informatique

• De manière générale, l’entreprise s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. L’entreprise fera en sorte de rédiger l’ensemble de ses offres en utilisant l’écriture inclusive.

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.

De plus, dans le cadre de la gestion des différents sites internet de la société CBA INFORMATIQUE LIBERALE (CBAinfo, Agathe You, La Ruche) ; tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations) publiés et repris sur les médias sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter, Youtube), continueront de mettre en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers de développement informatique infrastructure et projets,…) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte (les métiers des services ressources humaines, administratif, financier, commercial & marketing) (annexe 1) .

2. Désamorcer les freins à la mixité

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Le rapport de situation comparée établit au 09 décembre 2021 (annexe 2) fait apparaitre sur l’année 2021 que :

• 88% des embauches correspondent au personnel de la catégorie « technicien agent de maîtrise » dont 59 % sont des femmes et 41 % sont des hommes

• 12 % des embauches correspondent au personnel de la catégorie « cadre » dont 67 % sont des femmes et 33 % sont des hommes.

  3. Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité

Il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés (annexe 1).

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés.

La mixité des empois doit être recherchée, chaque fois que cela sera possible.

Mixité des recrutements des personnels employés

Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité qui, malgré l’accord des parties sur la non-existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins, concerne différents services de l’entreprise.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois, en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Ainsi, sur les métiers de Chefferie de projet(informatique), les femmes représentées à hauteur de 14% contre 86% pour les hommes. Ce constat est encore plus flagrant dans le service Développement, Infrastructure & réseaux puisqu’il est composé de 9% de femmes et de 91% d’hommes (annexe 1).

C’est pourquoi, dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

La direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, quelle que soient les tranches d’âge et les métiers exercés.

Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance

Conscients que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, la direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était opportun de communiquer l’engagement de CBA en faveur de l’égalité hommes femmes dans le cadre d’une collaboration entre la CBA et le CERI (Centre d’Enseignement et de Recherche en Informatique), afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe, à l’égalité hommes femmes.

CBA s’engage à développer des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qu’elle entretient avec les filières d’enseignement supérieur et lors de forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. Une présentation de nos métiers de développement s’est d’ailleurs tenue le 22 octobre 2021.

En 2021, les recrutements de jeunes de moins de 25 ans représentent 20 % du nombre total d’embauche.

Ces recrutements sont, pour la plupart, le fruit de la collaboration avec le CERI ou d’autres écoles d’enseignement supérieur.

Pour impulser son engagement sur l’égalité hommes/femmes, CBA s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés en :

• Favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage

• Communiquant auprès des étudiants la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité hommes/femmes.

  6. Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, CBA s’engage à favoriser l’accès des femmes dans son comité de Direction (annexe 5).

Lors des réunions où sont évoquées, pour la population cadre, les projections à moyen terme des emplois, des compétences et des personnes, une attention particulière sera portée à la mixité (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi qu’à la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire.

Au sein de CBA, en 2021, 31 personnes occupent des fonctions de cadres dont 8 sont des cadres dirigeants.

La population de cadres dirigeants femmes s’élève à 63% soit 5 femmes pour 3 hommes.

Le rapport de situation comparée au 09 décembre 2021 fait apparaitre un taux de féminisation de l’encadrement de 42% et un taux de féminisation du CODIR de 63% (annexe 5).

Dans le cadre de cet accord, CBA se donne pour objectif d’augmenter le nombre de femmes cadres, sur les postes fonctionnels mais également opérationnels dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés.

CBA maintiendra ces actions afin de garantir la présence des femmes dans les postes à responsabilités.

Afin de continuer à favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilité, CBA s’engage à mettre en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. CBA s’assurera lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

ARTICLE 2 : La rémunération effective

CBA réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté (annexe 4) qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Egalité salariale et évolution des rémunérations

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle

CBA réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Des salaires à l’embauche strictement égaux

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, CBA réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels.

Autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s de CBA (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Les règles d’attribution sont notamment objectivées par des relevés d’activité, ou autres facteurs objectifs pour certaines primes liées à l’emploi.

Une attention particulière sera cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.

Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de CBA sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

CBA a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps plein et temps partiel, selon les principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salariés hommes et femmes, de la catégorie employés et agents de maîtrise sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Concernant les cadres, à niveau de classification équivalent, la rémunération à l’embauche est identique entre les hommes et les femmes car elle repose sur des minimas revalorisés au moment de la négociation annuelle obligatoire.

Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base comme par exemple la prime de fin d’année, la prime de vacances, l’intéressement ou la participation, s’applique à l’ensemble des salariés employés, agents de maîtrise et cadres, le caractère différentiant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes (annexe 6), une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise rappelle son engagement, pris dans le précédent accord égalité hommes femmes de 2019 de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération (annexe 4).

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau et de même classification.

CBA veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.

Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

CBA s’attachera à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

ARTICLE 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

La parentalité est une démarche importante au sein de CBA C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à harmoniser la vie privée et professionnelle de chaque salarié sans distinction de sexe.

1. Informations relatives aux droits des parents

   1. Activité partielle parentale : congé parental d’éducation

Le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant (annexe 7).

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental.

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation.

Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par la/le salarié(e) est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, un examen doit être effectué au niveau du service, afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.

Aide à la parentalité

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent la prise d’une absence de très courte durée.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 (quinze) jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning ou service concerné le permet.

Procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) – les différents services veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes et femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail.

Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre.

Allaitement

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail.

En cas d’absence de salle dédiée, des modalités spécifiques et adaptées à chaque service seront recherchées.

Crèche d’entreprise

Pour assurer l’efficacité d’une politique d’égalité professionnelle, la société se doit d’aider ses salariés à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Des services facilitant la vie au quotidien aux prestations financières, les moyens ne manquent pas.

C’est ainsi que la société a profité de l’installation dans ses nouveaux locaux pour faire le choix d’y installer une crèche d’entreprise.

En plus de proposer un mode de garde adapté pour leurs jeunes enfants, la crèche de CBA « Pic & Pic « offre aux salariés parents une certaine sérénité et de meilleures conditions de travail.

Les salariés qui confient leurs enfants à la crèche « Pic & Pic » (annexe 7), ont ainsi plus de flexibilité sur leurs prises de congés, car la crèche ne ferme ses portes qu’une semaine pendant les fêtes de fin d’année et trois semaines en été.

Dans le cas où la crèche « Pic & Pic » serait complète ; les salariés se verrons proposer une crèche du réseau People and Baby à proximité de leur lieu de travail.

Congé enfant malade

Conformément au droit du travail et à la convention collective de l’entreprise CBA dispose pour ses salariés, d’un congé enfant malade déterminé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise et de l’âge de l’enfant.

CBA s’engage ainsi à accorder ce congé à tous les salariés quel que soit leur statut et sexe (annexe 7).

Si le collaborateur à moins de 2 ans d’ancienneté :

Age de l’enfant	Nbre de jours enfant malade	Dont jours avec maintien de salaire
Inférieur à 1 an ou 3 enfants de moins de 12 ans à charge	5 jours	4 jours
Compris entre 1 an et 12 ans	3 jours	3 jours
De 13 ans à 16 ans	3 jours	0 jour

Si le collaborateur à plus de 2 ans d’ancienneté :

Age de l’enfant	Nbre de jours enfant malade	Dont jours avec maintien de salaire
Inférieur à 1 an ou 3 enfants de moins de 12 ans à charge	5 jours	4 jours
Compris entre 1 an et 12 ans	4 jours	4 jours
De 13 ans à 16 ans	4 jours	0 jour

Les jours devront être obligatoirement justifiés par la production d’un justificatif médical.

Ce nombre de jour s’entend par salarié et par enfant.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

CBA s’engage à la bonne application de la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Elle s’engage ainsi à maintenir l’ancienneté des salariés pendant la durée de ce congé.

Conformément à l’article L1225-4-1 du Code du Travail, il est rappelé que les salariés ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant, sont protégés contre le licenciement pendant dix semaines suivant la naissance/arrivée de l’enfant, sous réserve de l’évolution des dispositions légales et règlementaires.

Procédures ressources humaines et évolution de carrière

Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.

Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction doit être maintenue.

2.1 Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle

CBA se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité (annexe 5). Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution.

L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Par ailleurs, pour contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux, la proportion de femmes promues d’un niveau à un autre doit tendre vers la proportion de femmes du niveau inférieur. A ce titre, les managers et l’ensemble du service RH seront sensibilisés à l’occasion de chaque campagne de promotion.

L’entreprise veille également à la mixité des instances de décision, lorsqu’elles sont collectives, dans l’application de ces procédures.

Neutralisation de l’impact de la maternité/paternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

Il est rappelé que le congé maternité, le congés paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement et de la participation ;

• Le calcul du 13^ème mois ;

• Le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d’absence du/de la salarié(e) pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

C’est ainsi que l’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

S’agissant spécifiquement de la salarié enceinte, en application de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• A partir du troisième mois de grossesse, la salariée, ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunéré.

• A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunéré.

• Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.

• Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

D’autre part, la salariée enceinte se voit proposer un entretien avec sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de ses conditions de travail notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels. La salariée enceinte bénéficie également d’un entretien avec sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité.

Une attention particulière sera portée pour faciliter l’accès des femmes enceintes au télétravail pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.

Un examen attentif de la demande sera effectué et en cas de refus, CBA devra en exposer les raisons objectives.

Par ailleurs, pour les salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour systématiser les entretiens de départ en congé lié à la parentalité, ceux-ci devant être intégrés aux supports d’entretiens d’évaluation ou de développement professionnel.

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption.

11. Retour de congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Ainsi, des actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel pourront être proposées.

Par ailleurs, à l’instar des dispositions prévues pour le(s) salarié(e)s concerné(e)s par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), CBA s’engage à promouvoir et mettre en place un suivi des entretiens de retour des congés liés à la parentalité.

12. Ecarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel

Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est « ouvert » pour les hommes et les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise (annexe 6).

Pour l’année 2021, le rapport de situation comparée confirme que le temps complet est accessible aux hommes et aux femmes. En effet, sur 165 salariés à temps complet, 66 sont des femmes et 99 sont des hommes.

Les parties signataires constatent que si le congé parental et le temps partiel sont, en droit ouverts aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement les femmes qui sont concernées par ces dispositions.

Afin de valoriser ces mesures, l’entreprise s’engage dans sa communication interne sur l’égalité hommes femmes à mettre en valeur ses dispositions auprès des salariés de sexe masculin.

Pour satisfaire à la demande des salariés qui souhaiteraient réduire ou augmenter leur base contractuelle, la direction s’engage à ce que les emplois disponibles, à temps partiels et à temps complet, soient publiés et actualisés sur le site carrière de la société CBA INFORMATIQUE.

Au-delà des indicateurs de suivi prévus par le présent accord, la répartition femmes/hommes des salarié(e)s évoluant à temps partiel est une donnée transmise dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Il est souligné par les signataires du présent accord que cet indicateur fera l'objet de toute leur attention.

Dans l’objectif de réduire les écarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel, il sera procédé :

- au suivi des promotions femmes/hommes des salarié(e)s à temps partiel

- à l’examen de la situation de l’évolution professionnelle des salarié(e)s femmes/hommes à temps partiel lors de l’entretien professionnel,

- à la sensibilisation des managers, à l’occasion de la rédaction d’offres internes, à la possibilité d’un management à temps partiel.

A l’occasion du passage à temps partiel du/de la salarié(e) un point sera fait entre le manager et le/la salarié(e) pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du service des ressources humaines. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée. Dans le cas où le/la salarié(e) est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au/à la salarié(e) par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.

ARTICLE 4 : suivi de l’accord

4.1 Le rapport de situation comparée

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions des articles L.2323-57 et R.2323-12 du code du travail.

Le rapport de situation comparé permettra de :

• Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l’accord

• Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes

• Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés dans l’accord

• 1. Les indicateurs de suivi

Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres de l’accord grâce, notamment, au suivi des indicateurs ci-dessous, détaillés en annexe au présent accord :

Répartition de l’effectif global de l’entreprise – [Annexe 1]:

• Effectif global de l’entreprise

• % H/F tout service/Age/catégorie/ confondu

• % H/F par service et par sexe

• % H/F cadres (C) / Non cadres (NC)

• Cadres dans effectif total : % cadre HF, % cadres de direction dans population cadre, % de cadres dirigeants HF

Embauche – [Annexe 2] :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe, type de contrat, Age (CDI, CDD)

• % d’embauches en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par sexe

Recrutement – [Annexe 3] :

• % Femmes/Hommes (F/H) des candidatures reçues

• % Femmes/Hommes (F/H) des candidatures étudiées

• % Femmes/Hommes (F/H) des stagiaires

• % Femmes/Hommes reçu(e)s dans les sélections internes

La rémunération – [Annexe 4] :

• Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle et par sexe.

• Rémunération moyenne par sexe toute population confondue

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Evolution des rémunérations : Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des salariés cadres / non-cadres :

  • % de salarié(e)s bénéficiant d’une augmentation individuelle

  • % de salarié(e)s ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle

  • % de femmes ayant eu une compensation salariale et ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle

Evolution de carrière – [Annexe 5]

• Répartition du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement et décisionnelles par sexe

• Répartition par sexe des promotions, en distinguant temps plein et temps partiel

• Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité et ainsi la parité F/H :

  • Taux moyen de féminisation du Codir

  • Taux de féminisation du personnel cadre

Les conditions et temps de travail – [Annexe 6]

• Répartition du nombre de salariés par durée du travail et par sexe

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle dont la base contrat est : supérieure ou égale à 80%, inférieure à 80%.

• Répartition du temps de travail par service

• Répartition des temps partiels par tranche d’âge et par sexe

Articulation entre vie professionnelle et vie privée – [Annexe 7]

• Nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques

• Nombre de jours de congés de maternité ou d’adoption

• Répartition du nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe

• Pourcentage d’évolution du nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe entre 2018 et 2021

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé enfant malade par catégorie et par sexe

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet et à temps partiel par catégorie et par sexe

• Nombre de salariés utilisant la crèche d’entreprise

ARTICLE 5 : mise en œuvre de l’accord

5.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s de la société CBA INFORMATIQUE LIBERALE exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.

5.2 Date et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et cessera de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2024 ;

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

5.3 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

5.4 Révision

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

5.5 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

5.6 Publicité et dépôt légal

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme nationale de télé-procédure « TéléAccords » du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Avignon en 4 exemplaires.

Le 24 janvier 2022

Pour la CFDT

Pour CBA

ANNEXES

Les indicateurs

Au-delà des indicateurs de suivi fixés ci-dessous, l’ensemble des données chiffrées (par exemple, les effectifs de l’entreprise) sont disponibles dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

ANNEXE 1

Répartition de l’effectif global de l’entreprise

CBA Informatique libérale comprend un effectif global de 178 personnes physiques au 09 décembre 2021. Cet effectif est réparti de la façon suivante :

[CHART]

[CHART]

[CHART]

ANNEXE 2

Embauches année 2021

[CHART]

[CHART]

ANNEXE 3

Recrutement

[CHART]

[CHART]

[CHART]

[CHART]

ANNEXE 4

Rémunération sur 2021

[CHART].

[CHART]

[CHART]

6 femmes se situent dans les 10 plus hautes rémunérations.

Evolution des rémunérations

Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des salariés cadres / non-cadres

% de salariés ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle :

Sur 178 salariés, 11 d’entre eux ont bénéficié d’augmentations individuelles dont :

• 45% sont des femmes et 55% sont des hommes.

• 45% sont des cadres et 55% des non-cadre

% de salariés ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle :

• 0%

% de femmes ayant eu une compensation salariale et ne bénéficiant d’augmentation individuelle :

• 0%

ANNEXE 5

Evolution de carrière

Au cours de la période de référence, il a été référencé 18 changements de poste.

[CHART]

[CHART] [CHART]

Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

2021
Taux de féminisation du CODIR	Taux de féminisation des CADRES
63 %	42 %

ANNEXE 6

Les conditions et temps de travail

[CHART]

[CHART]

[CHART]

[CHART]

[CHART]

ANNEXE 7

Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Nombre théorique de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques sur 2021 :

• 100 %

• 10 collaborateurs ont bénéficié d’un congés paternité

Nombre de jours de congés maternité ou d’adoption en 2021 :

• 5 congés maternité =

  • 1 salariée : 96j

  • 1 salariée : 82j

  • 1 salariée : 126j

  • 1 salariée : 125j

  • 1 salariée : 61j

• Total : 490 jours (233j en 2018 soit 110% d’augmentation

[CHART]

Répartition du nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe

2021
MOTIFS JOURS ABSENCE	NC	C
	F	H	F	H
Enfants malades	29	27.7	4	2,5
Congé maternité / Congé paternité	312	211	96	42
Congé parental d’éducation	-	-	-	-

% d’évolution du nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe entre 2018 et 2021.

A noter que la croissance des effectifs entre 2018 et 2021 est de l’ordre de 58%.

Comparaison 2018 vs 2021
MOTIFS JOURS ABSENCE	NC	C
	F	H	F	H
Enfants malades	+314%	+269%	+300%	+250%
Congé maternité / Congé paternité	+179%	+284%	-21%	+282%
Congé parental d’éducation	+0%	-100%	-100%	+0%

[CHART]

Nombre de salariés utilisant la crèche d’entreprise :

• 18 salariés soit 38% de plus par rapport à 2018