CDACCORD COLLECTIF RELATIF a l’AMENAGEMENT et a l’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL au sein de la societe XX

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société

D’une part,

ET :

Madame

Monsieur

D’autre part.

PREAMBULE

La société XXX est une société spécialisée dans la cybersécurité dont l’activité consiste dans la réalisation de missions d’audit / conseil en sécurité des systèmes d’information (SI), d’intégration de solutions de sécurité et de services managés auprès de grands comptes, administrations, ETI et ESN (Entreprises de Services du Numérique).

A ce jour, il n’existe aucun accord portant sur l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société et la plupart des collaborateurs exercent leurs missions sur la base de la modalité dite « modalité 2 » de la convention collective Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC), soit 38 heures 30 hebdomadaires sur la base de 220 jours travaillés annuellement.

Il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail plus adapté aux besoins de l’activité de la société XXX, du fait des contraintes opérationnelles et organisationnelles occasionnées par l’activité ainsi que par la nature des projets menés qui nécessitent une certaine souplesse (gestion des périodes de plus forte activité et d’inter-contrats notamment).

Par ailleurs, le développement de l’activité de la société a conduit à la création de différents niveaux de responsabilité et d’autonomie, ce qui a pour conséquence pour certains salariés la nécessité de décompter leur temps de travail en jours car leur niveau de responsabilités et d’autonomie est peu compatible avec un décompte du temps de travail en heures.

C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord qui :

• Met en place un dispositif d’annualisation du temps de travail,

• introduit une distinction entre les différentes catégories de personnel, en mettant en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail également plus adapté à la nature de l’activité de la société pour les cadres dits « autonomes », à savoir le dispositif des forfaits-jours.

  Dans ce cadre, le présent accord a pour objectif d’adopter des mécanismes d’aménagement du temps de travail qui soient :

• appropriés par rapport à la nature de l’activité de la société, à ses perspectives d’évolution et à la nécessité d’être en mesure notamment d’ajuster l’activité aux besoins de la clientèle, compte tenu des délais liés aux projets qui sont souvent courts et impératifs,

• conformes aux intérêts des différentes parties à l’accord.

• Enfin, il est rappelé que les articles L2232-24 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité, de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel titulaires dans les entreprises et établissements dépourvus de délégués syndicaux.

C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord.

Cet accord est ainsi conclu avec les délégués du personnel titulaires de la société XXX représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail, applicables à la société XXX à la date de conclusion du présent accord, au regard des effectifs de la société.

A cet égard, il est précisé que l’employeur a informé les élus de ce que les négociations se dérouleraient dans le respect des règles prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail à savoir :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,

• Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,

• Concertation avec les salariés,

• Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, les parties ont convenu des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, les élus titulaires se sont vu remettre notamment un projet d’accord qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et notamment d’une première réunion de lecture au cours de laquelle une explication exhaustive des termes de l’accord leur a été apportée.

Il est enfin précisé que le présent accord vient se substituer à tout accord ou usage existant au sein de la société XXX en matière de durée du travail.

*

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société XXX à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article.

Il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel, pour lesquels l’organisation de la durée du travail est établie dans le contrat ou par avenant au contrat de travail.

Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.

Enfin, il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur, le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire par semaine).

Période annuelle de référence

Il est convenu que la période annuelle de référence applicable servant de cadre au décompte des heures ou des jours de travail, sera comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Dès lors, lorsque le présent accord fait état d’une période annuelle de référence, il vise cette période comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre, sauf disposition spécifique.

5. Organisation du travail sur la semaine

   1. Principes généraux

Le travail sera habituellement organisé du lundi au vendredi mais les collaborateurs pourront être amenés à travailler les samedi et dimanche, ainsi que la nuit, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des dispositions légales en vigueur. Il est entendu que les travaux réalisés hors période habituelle seront décidés et validés par la direction de la société.

Les compensations applicables dans ces hypothèses sont décrites ci-dessous.

Travail exceptionnel de nuit

5.2.1. Caractère exceptionnel du travail

Les collaborateurs peuvent être amenés à travailler de nuit à titre exceptionnel, afin d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise et plus particulièrement en cas notamment de mise en service, tests, audits de solutions, … ces dernières prestations devant être réalisées en dehors des heures ouvrées pour ne pas perturber la production, ou pour respecter des contraintes de délais.

Il est précisé que le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leurs missions de nuit de manière ponctuelle.

5.2.2. Définition du travail de nuit

Sont considérées comme travail de nuit les heures de travail réalisées entre 21 heures et 6 heures.

5.2.2. Compensation des heures de nuit

-Heures de nuit réalisées en semaine (du lundi soir à la nuit du vendredi au samedi inclue)

• Ces heures de nuit donneront lieu au paiement d’une majoration de 50% au titre du mois où elles ont été réalisées et seront en conséquence rémunérées à hauteur de 150%.

• Les salariés en forfaits-jours bénéficieront de la même majoration de salaire à hauteur de 50% au titre de ces heures réalisées de nuit. Ces heures seront en conséquence rémunérées à hauteur de 150%.

A cet égard, et pour calculer ce montant, à titre exceptionnel, le temps travaillé par les salariés en forfait-jours sur la période de nuit sus-visée sera décompté sur une base horaire.

Pour ces salariés, le paiement de l’heure et de sa majoration seront calculés sur la base du taux horaire déterminé dans les conditions suivantes : salaire annuel de référence de base (à l’exclusion des primes et majorations) / 218 / 8.

-Heures de nuit week-end (nuit du samedi au dimanche et du dimanche au lundi)

• Ces heures de nuit donneront lieu au paiement d’une majoration de 100% au titre du mois où elles ont été réalisées et seront en conséquence rémunérées à hauteur de 200%.

• Les salariés en forfaits-jours bénéficieront de la même majoration de salaire à hauteur de 100% au titre de ces heures réalisées de nuit. Ces heures seront en conséquence rémunérées à hauteur de 200% (et ce sur la même base de rémunération horaire que celle décrite ci-dessus).

  3. Travail exceptionnel du samedi

Les salariés de la société pourront être amenés à travailler le samedi à titre exceptionnel.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures travaillées le samedi donneront lieu au paiement d’une majoration de 50% et seront en conséquence rémunérées à hauteur de 150 %.

• Pour les salariés en forfait-jours :

• le samedi travaillé est, de façon automatique, intégré dans le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours au titre de l’année considérée,

• les salariés bénéficieront en outre d’une rémunération complémentaire versée au titre du mois concerné en sus de leur rémunération habituelle et correspondant au paiement d’une demi- journée (ou d’un quart de journée) complémentaire de travail calculé dans les conditions suivantes :

• le taux journalier appliqué sera calculé sur la base du taux journaliser suivant : salaire annuel de référence de base (à l’exclusion des primes et majorations) / 218,

• et ce paiement interviendra sur la base d’un quart de journée si le collaborateur travaille jusqu’à 4 heures au titre d’un samedi et sur la base d’une demi-journée si le collaborateur travaille plus de 4 heures au titre d’un samedi.

  4. Travail exceptionnel du dimanche et jours fériés

Les salariés de la société pourront être amenés à travail le dimanche ou les jours fériés à titre exceptionnel et dans le respect des dispositions légales en vigueur.

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures travaillées le dimanche ou le jour férié donneront lieu au paiement d’une majoration de 100% et seront en conséquence rémunérées à hauteur de 200%.

• Pour les salariés en forfait-jours :

• le dimanche ou jour férié travaillé est, de façon automatique, intégré dans le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours au titre de l’année considérée,

• les salariés bénéficieront en outre d’une rémunération complémentaire versée au titre du mois concerné en sus de leur rémunération habituelle et correspondant au paiement d’une journée (ou d’une demi-journée) complémentaire de travail calculé dans les conditions suivantes :

• le taux journalier appliqué sera calculé sur la base du taux journaliser suivant : salaire annuel de référence de base (à l’exclusion des primes et majorations) / 218,

• et ce paiement interviendra sur la base d’une demi-journée si le collaborateur travaille jusqu’à 4 heures au titre d’un dimanche ou jour férié et sur la base d’une journée entière si le collaborateur travaille plus de 4 heures au titre d’un dimanche ou jour férié.

  5. Principe de non-cumul de majorations

• Non-cumul des majorations spécifiques entre elles :

Les parties conviennent expressément que les différentes majorations susvisées ne se cumulent en aucune hypothèse entre elles.

Exemple : Si le jour férié travaillé est également un dimanche, seule une majoration de 100% s’applique.

Par ailleurs, si deux majorations différentes sont susceptibles de s’appliquer, seule est appliquée la plus favorable des deux, à l’exclusion d’une double majoration.

Exemple : dans le cas particulier d’heures de nuit réalisées au titre de la nuit qui suit un jour férié (exemple : nuit du 8 au 9 mai), la majoration la plus favorable pour jour férié s’applique (sans toutefois qu’il y ait un cumul entre les majorations pour heure de nuit et pour jour férié).

• Non-cumul des majorations spécifiques avec les majorations pour heures supplémentaires :

Les Parties conviennent expressément que l’ensemble des majorations spécifiques pour travail de nuit, le samedi, dimanche, jours fériés, visées dans le cadre de l’article 5 intègrent la majoration pour heures supplémentaires éventuellement réalisées à ce titre.

Il en résulte que ces différentes majorations ne se cumulent en aucune hypothèse avec les majorations éventuelles pour heures supplémentaires éventuellement réalisées du fait de ces heures.

En conséquence :

• Seules les majorations spécifiques (outre le paiement de l’heure elle-même) décrites aux articles 5.2 à 5.4 seront versées au moment où elles sont rémunérées (ou compensées en repos) et aucune majoration complémentaire de 25% pour heures supplémentaires ne sera appliquée sur ces mêmes heures,

• De plus, pour éviter un double paiement et éviter le dégagement, en fin d’année, d’heures supplémentaires déjà prises en compte en cours d’année, ces heures ne seront pas comptabilisées dans le compteur individuel des salariés concernés (article 6.4) et seront inscrites dans un compteur spécifique. Il en résulte que ces heures ne seront ainsi pas prises en compte pour déterminer si le seuil annuel de déclenchement 1.607 heures a été dépassé.

  6. Remplacement des paiements sus-visés par des repos

Les Parties conviennent que le paiement des différentes heures et de leur majoration visées au présent article 5 pourront éventuellement faire l’objet d’un remplacement par un repos au lieu et place de cette rémunération.

Ce remplacement par un repos interviendra dans le respect des conditions visées à l’article 6.7 applicables en matière de repos compensateur de remplacement.

6. Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures

   7. Salariés concernés

Les dispositions du présent article sont applicables :

• Aux ETAM,

• Aux cadres n’ayant pas la qualité de cadre autonome (voir article 6),

• Aux cadres répondant à la définition retenue dans le cadre du présent accord pour être qualifiés de cadres autonomes mais qui n’auraient pas conclu une convention de forfait en jours.

  8. Durée de travail applicable

Les salariés concernés par les dispositions du présent article seront ainsi soumis à une durée du temps de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, dans la limite de 1.607 heures annuelles (voir période de référence annuelle visée à l’article 4), et ce inclus la journée de solidarité.

Référence hebdomadaire de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leurs missions sur la base d’une durée hebdomadaire de référence habituelle de 36 heures 30, assortie de jours de repos (JR) afin d’atteindre la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires dans l’année, et ce, dans la limite de 1.607 heures annuelles.

Le planning de travail habituel des collaborateurs sera ainsi établi sur ces bases.

Toutefois, la société se réserve le droit de modifier unilatéralement, sans que le salarié concerné ne puisse s’opposer à cette modification, ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures, par la remise d’un planning précisant au collaborateur concerné ses horaires et durée de travail au titre de la période considérée.

Ces modifications pourront notamment intervenir dans les hypothèses suivantes :

• les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité, des projets en cours,

  - les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction notamment du volume et des besoins de l’activité (situations notamment de hausse ou de baisse d’activité ou périodes d’inter-contrats).

  10. Compteurs individuels

      1. Mise en place d’un compteur individuel pour chaque collaborateur

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à un horaire de 36 heures 30 hebdomadaires, un compteur individuel est institué pour chaque salarié concerné par les dispositions du présent article afin de lui assurer une rémunération basée sur l’horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l’horaire réellement effectué.

Les différentes heures travaillées chaque semaine sont intégrées dans ce compteur individuel.

Il est toutefois rappelé que ne sont pas intégrées dans ce compteur les heures visées à l’article 5 (heures de nuit, dimanche, …) afin d’éviter leur double prise en compte (ces heures étant intégrées dans un compteur spécifique).

Ce compteur individuel fait apparaître chaque mois sur le bulletin de paye ou ses annexes :

• La somme des écarts entre l’horaire hebdomadaire de 36 heures 30 et celui réalisé pour le mois considéré (déduction faite des heures soumises à un régime particulier visées à l’article 5 qui ne sont pas intégrées dans ce compteur),

• La somme des écarts depuis le début de la période annuelle de référence.

  2. Gestion du compteur individuel

• Heures effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de référence (c’est-à-dire en-dessous de 36 heures 30 chaque semaine)

Les salariés de la société sont rémunérés sur la base d’une rémunération lissée chaque mois. Il en résulte que la réalisation de moins de 36 heures 30 de travail au titre d’une semaine est sans conséquence sur la rémunération afférente au mois considéré. 

Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur individuel (signe -).

Ces heures dues par le salarié ont vocation à faire l’objet d’une compensation au titre d’une période de plus forte activité.

• Heures de travail réalisées au-delà de 36 heures 30

Ces heures ne donnent lieu à aucune rémunération au titre du mois où elles sont exécutées.

Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (les heures supplémentaires étant décomptées uniquement en fin d’année).

Ces heures travaillées non payées (déduction faite des heures soumises à un régime particulier – voir article 5), sont inscrites au compteur individuel (signe +).

Elles ont vocation à faire l’objet d’une compensation au titre d’une période de plus faible activité.

Solde du compteur individuel en fin d’année

En fin d’année, il sera fait un décompte de la somme des heures identifiées par les signes (+) et (-) figurant dans le compteur individuel (ce compteur n’intégrant pas, pour rappel, les heures spécifiques prises en compte au titre de l’article 5).

Les deux hypothèses suivantes peuvent se présenter :

• Si la somme des écarts conduit à un nombre d’heures supérieur à 0, ces heures sont des heures supplémentaires (dans la mesure où elles entraînent de facto un dépassement du seuil de 1.607 heures annuelles) qui seront traitées dans les conditions prévues à l’article 6.8.

• Si la somme des écarts conduit à un nombre d’heures inférieur à 0, le compteur sera remis à 0 et ces heures seront donc perdues pour l’entreprise.

  11. Contrôle du temps de travail

Un système de contrôle du temps de travail permettant le décompte du temps de travail effectif sera mis en place.

Dans un premier temps, ce mode de contrôle prendra la forme d’un système auto-déclaratif, mais tout autre système de contrôle du temps de travail pourra lui être substitué. Dans ce cadre, les salariés renseigneront chaque semaine le nombre d’heures de travail qu’ils ont effectuées par le biais de formulaires ou tout autre moyen de décompte existants (notamment informatique) prévus à cet effet qui devront être contresignés ou validés par leur responsable hiérarchique.

Jours de repos

A l’intérieur de chaque période de référence annuelle, les salariés se verront attribuer 9 jours de repos (également dénommés JR).

Ce nombre de jours de repos a été calculé sur la base d’un horaire de 36 heures 30 qui est l’horaire habituel de référence hebdomadaire.

Il est toutefois précisé que le nombre de jours de repos dont bénéficient effectivement ces salariés est ramené en pratique à 8 JR compte tenu des dispositions retenues en matière de journée de solidarité dans la mesure où la journée de solidarité est réalisée par la suppression d’un JR chaque année (voir article 8).

Ces 8 jours de repos effectifs seront pris dans les conditions suivantes :

• 50% de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.

  A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :

  - d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,

  - d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.

• 50% de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.

Ces journées de repos pourront être prises par journée entière ou par demi-journée.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.

Enfin, il est précisé que les JR doivent être pris de manière régulière, afin d’être pris au cours de la période de référence. A défaut, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation (même pour la partie des jours en principe à l’initiative du salarié) afin d’éviter qu’il reste des JR dans le compteur du collaborateur concerné en fin d’année.

Heures supplémentaires

• Rappel des règles applicables en matière d’heures supplémentaires

Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.

Les heures supplémentaires doivent, dans la mesure du possible, être expressément demandées par le manager et doivent en tout état de cause être validées en aval par ce dernier, à l’occasion de la validation du document de suivi hebdomadaire.

Seule cette validation permet la prise en compte des heures supplémentaires et le bénéfice des majorations correspondantes.

• Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont uniquement décomptées en fin d’année à l’exclusion de tout décompte hebdomadaire (sous réserve toutefois des situations particulières visées à l’article 5).

Ainsi, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de référence de 1.607 heures (déduction faite des heures spécifiques (article 5) déjà prises en compte) constituent des heures supplémentaires. Ces heures sont identifiées par une somme des écarts d’heures supérieure à 0.

A cet égard, il est rappelé qu’afin d’éviter un double paiement, les heures spécifiques visées à l’article 5 (heures de nuit, dimanche, ….), qui ont déjà été prises en compte en cours d’année au titre de ces dispositions, ne sont pas intégrées dans le décompte sus-visé afin d’éviter une double prise en compte (ces heures et leur majoration qui intègre l’éventuelle majoration pour heures supplémentaires ayant déjà été prise en compte au fur et à mesure).

• Taux de majoration

Les heures supplémentaires ainsi dégagées en fin de période annuelle de référence feront l’objet d’un taux unique de majoration de 25% quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées.

• Modalités de compensation des heures supplémentaires

Ces heures supplémentaires (heure et majoration) feront en principe l’objet d’une rémunération.

Les parties conviennent que ces heures et leur majoration pourront toutefois faire l’objet, en tout ou partie, d’une compensation en repos (RCR) :

• à la demande du salarié et sous réserve de l’accord préalable de son responsable,

• Ou sur décision unilatérale de l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise (notamment en cas de baisse d’activité ou de période d’intercontrat) et du volume d’heures supplémentaires réalisées.

  Cette décision de transformation en RCR doit intervenir au plus tard dans le mois qui suit la fin du mois au titre duquel elles ont été comptabilisées.

  Ce repos compensateur est pris par journée ou demi-journée, et ce, dans un délai maximum de 2 mois à compter du moment où le salarié a acquis l’équivalent de 7 heures de RCR.

Les dates de ces repos seront fixées :

• Dans la mesure du possible, à l’initiative du salarié, et ce, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours. L’accord préalable de sa hiérarchie est, en tout état de cause, toujours nécessaire.

• Par exception, de manière unilatérale, à l’initiative de l’entreprise, et ce, avec un délai de prévenance de 3 jours, en fonction des besoins de l’entreprise et notamment en cas de baisse d’activité, de période d’intercontrat ou encore si le salarié ne prend pas l’initiative de la fixation du repos dans le délai imparti ci-dessus précisé.

• Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaire par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.

En cas de dépassement de ce contingent, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Acquisition de JR et impact des absences

Le nombre de jours de repos visé à l’article 6.6 correspond à une période complète de travail annuelle d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, et notamment en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, ce nombre sera proratisé en conséquence.

Les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront ainsi créditer à la fin de chaque mois complet d’activité et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité.

Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire:

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,

• Les jours fériés,

• Les jours de repos (JR),

• Les jours de formation professionnelle,

• Les RCR (repos compensateurs de remplacement),

• Le Repos compensateur obligatoire (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent),

• Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.

Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JR, selon les principes suivants :

La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.

A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :

• le droit individuel à jour de repos est réduit,

• La réduction s’effectue sur la base d’1 journée de repos perdue par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.

  15. Rémunération et règles applicables aux années incomplètes

• Si un salarié est présent au titre de l’ensemble de la période de référence et travaille à ce titre moins de 35 heures en moyenne sur la période référence, en raison d’une charge de travail insuffisante, les heures travaillées en deçà de 35 heures en moyenne sur la période de présence seront perdues pour l’entreprise et seront également sans incidence sur la rémunération du salarié.

• En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé (en tenant compte du temps passé dans l’entreprise et du droit à congés payés du salarié) afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées le cas échéant (et ce déduction faite, le cas échéant, des JR non pris à la date de la rupture du contrat de travail – voir ci-après).

• Par ailleurs, en cas de départ en cours d’année, si un salarié a travaillé moins de 35 heures en moyenne avant son départ de l’entreprise, les heures déjà rémunérées seront perdues pour l’entreprise. Les JR acquis et non pris seront quant à eux rémunérés dans le cadre du solde de tout compte, et ce, sans majoration particulière.

7. Dispositions applicables aux cadres autonomes

   16. Définition

Peuvent relever de la catégorie des cadres autonomes, les cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.

Compte tenu des spécificités des métiers de la société XXX et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les ingénieurs et cadres (techniques, administratifs et commerciaux) dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et ayant a minima une classification 2.2 de la Convention Collective SYNTEC.

Les Parties conviennent qu’aucun seuil minimum particulier de rémunération n’est nécessaire pour se voir proposer une convention de forfait-jours.

Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.

Convention individuelle de forfait

• Nombre de jours travaillés annuellement

La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours en application des dispositions du présent accord, est de 218 jours et ce inclus la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des cadres autonomes concernés.

Ce nombre de JR est calculé comme suit :

365/366 jours
– entre 103 et 105 samedis et dimanches
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice
– 25 jours de congés annuels payés
– 218 jours travaillés

= nombre de JR

• Modalités de prise des JR

Les salariés concernés se verront créditer d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit à la fin de chaque mois complet d’activité.

Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis.

En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JR acquis et non pris n’est prévu.

Dans la mesure du possible, les JR seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaires à la prise des JR.

Ces JR seront pris dans les conditions suivantes :

• 50% de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.

  A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :

  - d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,

  - d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.

• 50% de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.

Ces journées de repos seront prises par journée entière ou par demi-journée.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.

Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence.

Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.

• Forfait jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.

• Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail

• Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours

L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.

L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.

• Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet

Les parties rappellent :

• que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,

• que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),

• et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.

A cette fin, un point formel sera organisé chaque semestre (éventuellement à l’occasion d’entretiens d’évaluation) entre le cadre et son responsable.

A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.

De plus, lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

Au-delà de ces entretiens, des entretiens portant sur la question de la charge de travail seront organisés entre le collaborateur et son responsable :

- dès lors que le salarié informe son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,

- Ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur.

A cette occasion, des mesures correctrices seront déterminées et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.

Il est enfin rappelé que de manière générale, les réunions individuelles et / ou d’équipes régulières permettent de faire un point sur la charge de travail des collaborateurs concernés et ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter.

• Amplitudes de travail et temps de repos

Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine).

Un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

• Droit à la déconnexion

Une vigilance particulière sera portée à l’égard des cadres au forfait jours en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions prévues par la charte qui sera adoptée par l’entreprise en la matière.

Il est précisé que pour les salariés en forfait-jours, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité,…),…

Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une surconnexion des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise.

Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, les Parties au présent accord rappellent les principes suivants qui seront reprécisés dans le cadre de la charte qui sera adoptée :

• Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires,

• L’usage par le salarié en forfait-jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,

• Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés relatives à l’utilisation des outils numériques. Plus particulièrement, ces actions pourront prendre la forme notamment de réunions portant par exemple sur les préconisations à mettre en œuvre en matière de bonnes pratiques et d’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.

• un échange avec les élus sera régulièrement organisé afin de faire un point sur les problématiques rencontrées en matière d’utilisation des outils numériques.

• Impact des absences sur le nombre de JR

Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de JR :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,

• Les jours fériés,

• Les JR,

• Les jours de formation professionnelle,

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JR, selon les principes suivants :

La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.

A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :

• le droit individuel à jour de repos est réduit,

• La réduction s’effectue au prorata de la durée de l’absence du salarié, c’est à dire sur la base d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit au titre d’une année complète d’activité pour une ou des absences consécutives et/ou cumulées de 21 jours.

• Arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait serait proratisé afin de tenir compte de cette date d’arrivée ainsi que du droit à congés payés du salarié.

En cas de départ en cours d’année, les JR non pris feront l’objet d’une rémunération dans le cadre du solde de tout compte.

Journée de solidarité

En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la journée de solidarité sera organisée comme suit :

• Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est calculé en heures : ainsi que précisé ci-dessus, il est déduit du nombre de JR dont ils bénéficient un JR chaque année (voir article 6.6)

• Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Pour ces salariés, la journée de solidarité fera l’objet d’un fractionnement et ce, sur une base proratisée, de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre un nombre d’heures déterminé proportionnellement à leur horaire de travail, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable.

• S’agissant des cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, cette journée est déjà incluse dans le nombre de jours travaillés.

9. Dispositions générales

   18. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2019.

Période transitoire

S’agissant de la période comprise entre le mois de juillet et le mois de décembre 2019, l’ensemble des seuils visés dans le présent accord (seuil de déclenchement des heures supplémentaires, durée annuelle de travail, nombre de JR, …) seront proratisés sur une base équivalente à 6 mois.

Pour les cadres en modalité 2 à la date de conclusion du présent accord qui se verront désormais appliquer le dispositif d’annualisation prévu dans le cadre du présent accord, le nombre de jours fixé pour 2019 était de 8 jours. Les nouvelles modalités de calcul conduisant également à 8 JR pour 2019, il n’y aura pas d’impact sur le nombre de JR à prendre pour l’année 2019.

Pour les salariés en modalité 1 à la date de conclusion du présent accord qui se verront désormais appliquer le dispositif d’annualisation prévu dans le cadre du présent accord, le nombre de JR initialement prévu pour 2019 (soit 8,5 jours) restera inchangé.

Pour les salariés en modalité 2 à la date de conclusion du présent accord qui se verront désormais appliquer un dispositif de forfait-jours, le nombre de JR initialement prévu au titre de l’ensemble de l’année 2019 demeurera également inchangé, compte tenu du nombre de jours fériés chômés en 2019.

Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.

Commission de suivi

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi composée au plus de 2 représentants élus du personnel (désignés par les élus) ainsi que de la Direction.

Cette commission pourra se réunir afin de faire un point sur les modalités d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter afin de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.

En outre, cette commission de suivi pourra également se réunir afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.

Dépôt

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.

Il sera ainsi notamment déposé auprès de la DIRECTTE compétente conformément aux modalités en vigueur à la date de ce dépôt.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.

Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter certaines clauses de l’accord.

Afin de tenir compte des nouvelles modalités de révision des accords collectifs, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société (s’il en existe) seront invitées à cette réunion, de même que les membres du comité social et économique.

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque partie.

Fait à, le 26/06/2019, en 3 exemplaires

Monsieur XXX Président

Madame XXX, déléguée du personnel titulaire

Monsieur XXX, délégué du personnel titulaire