Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 PROTOCOLE D'ACCORD" chez COUSIN BIOTECH (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

PROTOCOLE D’ACCORD

Entre

La société COUSIN BIOTECH dont le siège social est situé 8, rue de l’abbé Bonpain à Wervicq Sud, et représentée par : …, désignés dans le présent accord comme « la Direction »

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par : … (C.F.D.T.)

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Dans le cadre de cette négociation, différents documents ont été remis aux participants et différents thèmes ont été abordés (cf. partie I). Ce procès verbal d’accord a été conclu (cf. partie II) à l’issue des réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire qui se sont tenues les 29/03/2019, 12/04/2019, 24/05/2019 et 07/06/2019.

…, Directeur des Ressources Humaines ainsi que tous les membres du Comité d’Entreprise de la société Cousin Biotech ont été conviés à participer aux discussions à chacune des réunions concernant les NAO.

En sus de … (déléguée syndicale C.F.D.T.), les membres élus de la D.U.P. ayant participé à ces discussions ont été :

…, élue et trésorière du CE, collège Ouvriers / Employés

…, élue, collège TAM Cadres,

…, élue et secrétaire, collège TAM Cadres,

…, élu et trésorier adjoint, collège TAM Cadres

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, nous avons décidé d’engager la négociation annuelle sur :

I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

II. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Plus précisément, cette négociation portera notamment sur :

I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

- Les salaires effectifs ;

- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;

- L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

II. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

- Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

PARTIE I : DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Chapitre I : Réunion du 29 mars 2019

Au cours de cette première réunion, il est rappelé que compte tenu de notre effectif, les négociations sont regroupées autour de deux grands blocs. Le premier porte sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et le second sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Au cours de cette réunion, les documents ci-après ont été remis et commentés à la délégation :

Salaire moyen par catégorie et par sexe :

Effectifs

Effectifs Somme des salaires mensuels

Salaires mensuels Salaires moyens

Salaires moyens

Femme Homme Total Femme Homme Total Femme Homme Total

Ouvrier 31 2 33 51 857 3 126 54 983 1 673 1 563 1 666

ETAM 9 4 13 19 381 9 839 29 220 2 153 2 460 2 248

Assimilé & cadres 20 21 41 66 758 107 238 173 996 3 338 5 107 4 244

60 27 87 137 997 120 202 258 199 2 300 4 452 2 968

Salaire brut

Somme des salaires 1 janvier 2février 3Mars 4Avril 5Mai

CADRE 220 824 198 476 228 681 181 523 220 998

ETAM 48 429 50 412 46 990 51 402 67 687

OUVRIER 52 481 57 336 48 079 58 261 66 305

321 734 306 225 323 750 291 186 354 991

6Juin 7Juillet 8aout 9septembre 10octobre 11novembre 12decembre Total

175 039 169 564 161 616 158 358 172 337 180 635 181 488 2 249 539

47 313 47 753 53 048 47 891 48 248 73 764 61 696 644 634

53 938 51 700 48 531 49 155 51 992 66 404 64 660 668 841

276 290 269 016 263 194 255 403 272 576 320 804 307 843 3 563 014

PDont primes

1Janvier 2fevrier 3mars 4avril 5mai

CADRE 32 858 32 011 36 392 10 479 47 063

ETAM 2 934 3 001 674 2 488 18 876

OUVRIER 2 022 6 860 1 905 1 659 17 485

37 814 41 872 38 971 14 626 83 423

6juin 7juillet 8aout 9septembre 10octobre 11novembre 12décembre Total

9 689 11 670 17 624 26 101 33 117 257 003

1 940 644 7 450 1 350 3 006 14 780 3 449 60 591

2 177 1 212 6 079 1 889 4 270 16 331 7 996 69 884

4 117 11 545 25 199 3 239 24 899 57 213 44 562 387 478

Evolution des emplois dans l’entreprise :

Nombre de personnes Nombre de journées travaillées

CDD 4 (motif : surcroit d’activité) 328

Intérimaires 19 dont 18 femmes et 1 homme ( = 4 en temps plein sur l’année) 1044

Point sur les entrées / sorties de 2018 :

Nombre d’embauches par statut et par sexe :

FEMMES HOMMES

OUVRIER 3

APPRENTIS 3

EMPLOYE 1

CADRE 5 3

AGENT DE MAITRISE 1

TOTAL 13 3

Nombre de sorties par statut et par sexe :

FEMMES HOMMES

OUVRIER 3

APPRENTIS 1 1

CADRE 7 6

AGENT DE MAITRISE 1

TOTAL 12 7

Handicap :

L’établissement est assujetti à l’obligation d’emploi : le nombre de bénéficiaires à employer est de 5 et COUSIN BIOTECH emploie des travailleurs handicapés représentant 5.39 unités.

Accessoires :

Personnes bénéficiaires

Crèche 5 enfants de 5 parents

Frais de transport 1

Tickets restaurants Tous les salariés

CESU 19

Les membres du CE et la représentante syndicale ont demandé à l’issue de cette réunion à avoir plus d’informations détaillées lors de la NAO suivante sur les points suivants :

- Effectifs prévisionnels

- Explications sur la tableau des salaires

- Mobilité interne

- Les « accessoires » proposés aux employés

- Le covoiturage

- L’index sur l’égalité hommes femmes

- La crèche

- Le nombre de salariés éligibles au home office

- Les populations éligibles aux différentes primes

- Les nuages de points des salaires par âge et par ancienneté

En parallèle, les membres du CE et la représentante syndicale ont envoyé une première version de doléances le 11/04/2019 :

Doléances du CE et de la représentante syndicale (version 1 du 11/04/2019)

1/AUGMENTATION FIXE POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES

OPTION 1 : AUGMENTATION LIEE A L’INFLATION 2018 : 1.85%

POUR ETAM/CADRES

OPTION 2 : AUGMENTATION FIXE POUR OUVRIERS DE 125 BRUT

POUR EMPLOYES HSB/OUVRIERS SB

DOLEANCES SUR LES "ACCESSOIRES"

• Tickets resto:

Nous ne demandons pas d’augmentation de la valeur du ticket restaurant par manque de recul avec la carte

• Augmentation des sommes reversées au CE :

Nous demandons :

- Budgets « exceptionnels » pour:

- Salle de sport/douche => 1000 euros (déjà acté)

- Aménagement de la cantine => 20000 euros (déjà acté)

- Arbre de noël => 4500 euros (idem 2018)

i. Ce budget pourrait-il être augmenté en cours d’année en cas de besoin ?

- Budget fonctionnement : Nous demandons une augmentation du budget de fonctionnement pour créer des cartes cultures pour les cadeaux retraites, médailles, mariages et naissances

- Budget œuvres sociales : Nous aimerions organiser des animations pour les salariés :

ii. Idée à creuser : financement/cofinancement/participation de l’entreprise aux activités sportives pour promouvoir la santé des salariés au travail.

• Prime sur objectifs

En attente du montant de la prime sur objectifs

• Prime d’habillage

Nous demandons une réévaluation de la prime d’habillage suite aux nouvelles contraintes ayant entrainé une modification du règlement intérieur (ajout de charlottes, retrait des bijoux…)

• Prime de production

Il semble que le mode de calcul de la prime de production ne soit pas juste, pourrait-il être rediscuté dans le cadre de groupes de travail ?

• Maintien des CESU et augmentation des CV

2. DOLEANCES SUR LES INEGALITES PROFESSIONNELLES

• Revalorisation des salaires identifiés bas sur les nuages de points: EN ATTENTE DU NUAGE DE POINTS

3. DOLEANCES SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

• Télétravail

Du télétravail avait il été refusé en 2018 ? Pour quel motif ?

• Jours enfants malades

L'article L. 1225-61 du Code du travail prévoit effectivement que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'1enfant de moins de 16 ans, dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. ». Nous demandons la rémunération des 3 ou 5 jours/an selon les cas, afin de libérer les salariés parents du stress engendré lors de la maladie d’un de ses enfants qui pourrait ne pas être accepté en structure collective.

• Temps partiels

- Accessible aux salariés cadres

- Meilleure flexibilité/prise en compte des besoins des salariés

• Maternité/Paternité

Prise en charge de la baisse de salaire pendant congé maternité prévue par la nouvelle convention collective et pas de perte de la prime de présence si prise du congé paternité

Chapitre II : Réunion du 12 avril 2019

Suite à la première réunion qui s’est tenue le 29 mars 2019, les informations complémentaires et les précisions demandées figurent ci-après.

I) Effectifs

 Aux personnes à l’effectif il faut ajouter à titre prévisionnel les entrées suivantes en 2019

BIOTECH :

- 2 commerciaux rachis

- 1 commercial OEM

- 1 directeur marketing

- 1 chef produit

- 1 technicien informatique

- 1 apprenti maintenance

- 1 apprenti qualité

IMG :

- 1 DAF

- 2 assistantes comptables

- 1 assistante paie

- 1 contrôleur de gestion

- 2 DG

- 1 responsable informatique

- 1 technicien informatique

 Explications supplémentaires à propos du calcul des effectifs figurant au tableau « salaires moyens par catégorie et par sexe » fournies lors de la précédente réunion

Le calcul est effectué de la façon suivante : ne sont pris en compte que les effectifs sans fin de contrat autrement dit que les CDI (ne figurent pas les CDD et les contrats en alternance). Il s’agit d’un effectif « physique » (les temps partiels ne sont pas proratisés).

II) Mobilité interne

Lors de la première réunion la mobilité interne et les évolutions professionnelles ont été évoquées.

Figurent ci-dessous les évolutions et mouvements au cours de l’exercice 2018 :

- … : devient responsable du service client et de ce fait passe du statut d’assimilée cadre à celui de cadre ;

- … : passe du service qualité vers celui d’assistante commerciale

- … : passe d’opérateur médical vers le service expédition en tant qu’assistant logistique

- … : passe de Cousin Bioserv vers Cousin Biotech en tant qu’ingénieur méthode

- … : passe d’opératrice médicale vers le service qualité en tant qu’assistante qualité

III) Les tickets restaurant dématérialisés

Pour mémoire, nous avons convenu lors de précédentes réunions de passer aux « tickets restaurant dématérialisés » au plus tard le 1er janvier 2020.

IV) L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Pour rappel, toutes les entreprises du secteur privé occupant au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées (à temps plein ou partiel) dans la proportion de 6 % de leur effectif total.

Au titre de l’exercice 2018 nous avons répondu à cette obligation et de ce fait nous n’avions pas de contribution à verser.

En 2019, en l’état actuel, compte tenu des entrées et sorties connues, il devrait nous manquer deux unités.

V) Indemnisation du covoiturage

L'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4, tout ou partie des frais engagés lorsque les salariés effectuent ces déplacements en tant que passagers en covoiturage, sous la forme d'une “ indemnité forfaitaire covoiturage ” dont les modalités devraient être précisées par décret qui n’est pas encore sorti.

En application de l'article L 3261-4 du Code du travail, cet avantage est mis en œuvre par accord d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social et économique. L'indemnité est cumulable, avec la prise en charge des abonnements de transports collectifs ou services publics de location de vélos prévue par l'article L 3261-2 du Code du travail pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public.

Pour le salarié, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu et de CSG/CRDS (et, par voie de conséquence, des cotisations de sécurité sociale, parts patronale et salariale) dans la limite de 200 € par an.

Les modalités de cette « indemnité forfaitaire covoiturage » seront par la suite précisées par décret. Toutefois, elle ne concernera que les collaborateurs passagers et ne pourra pas s’ajouter à la participation de l’employeur pour les transports en commun. Si le texte est adopté en l’état par le Sénat, la disposition s’appliquera à compter du 1er janvier 2020.

VI) Crèche

Au titre de l’année 2018, la prise en charge de l’employeur au titre de la crèche s’élève à 13.030 euros. Nous avons bénéficié d’un crédit d’impôt de 6 515 euros.

VII) Index égalité femmes hommes

L’obligation de publication de la note de l’index égalité femmes-hommes concernera les entreprises d’au moins 1000 salariés dès le 1er mars 2019, celles d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

A terme, chaque année avant le 1er mars les entreprises devront ainsi publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

L’Index, sur 100 points, se calculera à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

- L’écart de rémunération femmes-hommes,

- L’écart de répartition des augmentations individuelles,

- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

- Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le décret et ses annexes fixent les références à considérer (période, effectifs, éléments de rémunérations…) et détaillent le mode de calcul. La plupart des données à prendre en compte figurent par ailleurs déjà dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront à une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale. De même, les entreprises devront réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s’exposeront à la même pénalité. Un délai pourra toutefois être accordé en cas de difficultés économiques.

Les doléances envoyées le 11/04/2019 ont été jugées inapropriées par François Hénin car elles ne ciblaient pas assez l’ensemble du personnel de l’entreprise. Il a alors été demandé aux membres du CE et à la représentante syndicale de retravailler les doléances pour la prochaine réunion et de bien considérer l’ensemble des populations.

François Hénin a demandé aux membres du CE et à la représentante syndicale de justifier l’augmentation supplémentaire de 125 euros demandée pour les salariés de salle blanche. A la suite d’un désaccord portant sur cette justification, la représentante syndicale a souhaité sortir de cette réunion. Les discussions s’étaient alors poursuivies malgré l’absence de la représentante syndicale et les nuages de points avaient été remis aux membres présents.

Chapitre III : Réunion du 24 mai 2019

Suite à la deuxième réunion, le CE et la représentante syndicale ont avaient envoyé leurs nouvelles doléances le 16 mai 2019 : .

Doléances du CE et de la représentante syndicale (version 2 du 16/05/2019)

1. AUGMENTATION FIXE POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES

Nous demandons une augmentation générale de 2% pour l’ensemble des salariés, ce qui correspond à l’inflation 2018 arrondie à 2%

De plus, pour « fidéliser » les salariés et diminuer le turn-over nous demandons à ouvrir la discussion sur les avantages liés à l’ancienneté (avantages monétaires et/ou autres). L’objectif de clôture des 2019 étant dans un laps de temps très court, nous aimerions obtenir un engagement à traiter le sujet.

NOTE : POUR CETTE PARTIE LES DGS PRENNENT EN COMPTE L’ENVELOPPE POUR LES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

2. DOLEANCES SUR LES "ACCESSOIRES"

• Tickets resto:

Nous ne demandons pas d’augmentation de la valeur du ticket restaurant par manque de recul avec la carte

• Augmentation des sommes reversées au CE :

Budget OS : La somme légale reversée aux salariés étant à son maximum, nous ne demandons pas d’augmentation du budget OS.

Budget Fonctionnement : 150 à 200 euros cette année seront dépensés pour les médailles et naissance. Nous estimons que le budget de fonctionnement actuel pourra nous permettre de subvenir à ces dépenses. Nous savons que la Direction sollicitera le CE pour répartir les dépenses liées aux différents projets collaboratifs au cours de l’année. En revanche, nous aimerions relancer le sujet « paniers de fruits », un appel aux volontaires sera effectué et nous solliciterons peut-être la Direction pour une participation.

• Primes sur objectifs

Nous demandons le paiement rapide des primes sur objectifs 2018. De plus, en faisant un état des lieux des primes sur objectifs :

Population Montant maximal possible de la prime sur objectifs

Ouvriers 80 (montant en euros de la prime de production mensuelle)

X

11 (mois)

= 880 euros

Etam 400

Cadres 1000

i. Il semble que le mode de calcul de la prime de production ne soit pas juste, pourrait-il être rediscuté dans le cadre de groupes de travail ?

ii. Il semble que les salariés non cadres hors salle blanche ne peuvent pas prétendre aux montants de primes sur objectif des autres catégories de population. Nous demandons donc une revalorisation de la prime sur objectif des Etam à 800 euros, ce qui représenterait un montant maximal (hors charges) de 10400 euros.

• CESU et Chèques Vacances

Ces dispositifs sont appréciés, nous demandons donc un élargissement des critères pour qu’ils puissent toucher toutes les populations, à la fois pour les CV et les CESU :

Part du salarié Part Employeur

100 120 (augmentation)

200 240 (nouvelle possibilité)

Le coût estimé pour l’employeur serait d’env. 6000 euros nets pour les CV et env. 2000 euros nets pour les CESU.

• Dispositif PERCO

Nous demandons un abondement de 20% à chaque versement annuel afin d’encourager l’utilisation du PERCO.

3. DOLEANCES SUR LES INEGALITES PROFESSIONNELLES

• Revalorisation des salaires identifiés bas sur les nuages de points (à discuter)

La Direction a répondu lors de la réunion du 24/05 par quelques propositions aux différentes demandes des membres du Comité d’Entreprise et de la représentante syndicale :

THEMES DOLEANCES REPONSE DE LA DIRECTION

Rémunération Augmentation générale des salaires 2% pour l’ensemble des salariés (=inflation 2018) Demande acceptée pour une augmentation générale de 1.85% rétroactif au 1/01/2019

Avantages liés à l’ancienneté Avantage monétaire ou autre pour fidéliser les salariés et diminuer le turn over Demande refusée mais la réflexion sur le turnover est ouverte.

Accessoires Augmentation des sommes versées au CE Demande une participation de la direction pour mettre en place le « panier de fruits » La direction n’est pas contre cette demande. Elle attend plus de précisions sur ce sujet.

Prime sur objectifs Paiement des primes plus rapide

Revoir le calcul de la prime de production

Revalorisation de la prime sur objectifs des ETAM à 800 euros … est chargé de revoir les modalités de la prime. Une équipe accompagnera … dans l’étude.

Chèques vacances Demande un élargissement des critères pour que tous les salariés puissent en profiter

La Le part de l’employeur dans le montant des chèques vacances va augmenter : relève de la propre gestion du CE

Part salarié Part employeur

100 euros 120 euros

200 euros 220 euros

 Je suis étonnée que cela apparaisse içi, est-ce que ce n’est pas plutôt une augmentation du budget de fonctionnement ?

PERCO Abondement de 20% à chaque versement annuel Doléance acceptée mais limitée par un plafond en fonction de la provenance des versements. Voir l’Accord n°1 à l’Accord PERCO joint.

Inégalités professionnelles Revalorisation des salaires les plus bas Augmentation des salaires les plus bas sur le nuage de points A titre confidentiel, concernant la rémunération il a été remis aux membres de la délégation les « nuages de points » par catégorie. La direction va examiner pourquoi un point est plus bas que la moyenne dans le nuage de point et vérifiera s’il a lieu de faire un rattrapage ou si la différence se justifie par exemple par un temps partiel

Aménagement du temps de travail Home office Demande une connexion à distance au serveur pour tous les salariés

Aborder le sujet lors des entretiens annuels avec les managers Le home office ne peut pas être étendu à l’ensemble des collaborateurs. Toutefois, pour ceux qui peuvent y prétendre, les managers devront communiquer auprès de ces derniers.

Jours enfants malades Les salariés de salle blanche désir pouvoir rattraper les heures prises pour leurs enfants malades dans les 2 semaines qui suivent la maladie par un accord écrit Demande acceptée selon certaines conditions.

Temps partiel pour les cadres et impact sur les RTT Avoir une proportionnalité des RTT pour les cadres en temps partiel Le principe même de l’octobre de 11 jours de RTT pour les cadres sera revu. En effet, nous comptons dénoncer l’accord des 35h afin d’établir un forfait « jours ». A cette occasion, la spécificité relative à un temps partiel sera revue

Maternité / Paternité La prime de présence doit être maintenu en cas de congés maternité et paternité L’accord de la prime de présence ne prévoit pas le versement lors d’un arrêt maternité. Cela est étendu au congé paternité. Il est toutefois possible de dénoncer l’accord d’égalité entre femmes et hommes

Chapitre IV : Réunion du 7 juin 2019

Au cours de cette dernière réunion, les discussions se sont finalisées et donnent lieu à l’accord figurant ci-après.

PARTIE II : CONCLUSION ET ACCORD CONCLU

I. Propositions de la Direction relatives aux revendications de l’organisation syndicale concernant la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée dans l’entreprise

A. Les augmentations

Préambule : Le budget main d’œuvre (avec les charges et primes) est de 6 000 000 euros pour 2019. Il est en constante progression depuis plusieurs années. Le résultat économique dépend pour beaucoup du travail des collaborateurs. Nous voulons garder le lien entre la bonne marche économique de l’entreprise et les salaires versés aux collaborateurs. C’est dans ce cadre que nous accordons les augmentations suivantes :

1. Augmentation collective

Tous les salariés à l’effectif au 31/12/2018 de COUSIN BIOTECH bénéficient d’une augmentation de 1.85% avec un effet rétroactif au 1er janvier 2019.

2. Augmentation individuelle

Le budget pour les augmentations de salaire à titre individuel est 0.6% de la masse salariale pour les cadres et de 0.2% pour les non cadres.

Par ailleurs, il convient de rappeler que dans le cadre d’une décision unilatérale, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été octroyée aux salariés dont la rémunération mensuelle brute de base était inférieure à 2500 euros.

Pour rappel, l’augmentation individuelle est là pour reconnaitre des acquisitions de compétences.

B. Autres dispositifs

1. Le CESU

Dispositif remis en place dans les mêmes conditions qu’auparavant : 100€ salarié + 100€ employeur.

L’employeur offre 100€ de plus pour les travailleurs handicapés déclarés COTOREP le justifiant. Ce dispositif est non obligatoire mais proposé à tous.

2. Les chèques vacances / Augmentation du budget de fonctionnement ?

La part de l’employeur dans le montant des chèques vacances va augmenter :

Part salarié Part employeur

100 euros 120 euros

200 euros 220 euros

3. La prime de présentéisme

Il n’y a pas de modification pour la prime de présence.

Dans le cadre d’un congé maternité la prime de présence ne s’applique pas et par extension, bien que le congé paternité n’existe pas lors de la rédaction de l’accord sur la prime de présence, le congé paternité ne génère pas de prime notamment dans le respect de principe d’égalité entre femmes et hommes.

Il est évoqué la possibilité de revoir l’accord de la prime de présence.

4. Prime de production (opératrices salle blanche)

… est chargé de revoir les modalités de la prime. Un groupe de travail sera constitué pour la circonstance.

5. Les œuvres sociales

L’augmentation du budget des œuvres sociales n’a pas été accordée pour l’instant car la Direction attend plus de précision par rapport aux actions à mener et notamment le « panier de fruits ».

C. Le temps de travail

La durée du travail et l’organisation du temps de travail appliquées à ce jour sont fixées par l’accord R.T.T.

Nous comptons dénoncer l’accord des 35h afin d’établir un forfait « jours ». A cette occasion, la spécificité relative à un temps partiel sera revue, notamment par rapport aux RTT accordés.

De plus, les salariés de salle blanche pourront désormais rattraper les heures prises pour leurs enfants malades dans les 2 semaines qui suivent la maladie.

D. La valeur ajoutée dans l’entreprise

1. Participation

Un accord de participation a été mis en place le 23 juin 2016 pour une durée indéterminée.

2. Intéressement

Un nouvel accord d’intéressement a été mis en place le 29 avril 2019 pour une durée de 3 ans (1er janvier 2019 au 31 décembre 2021) avec notamment de nouveaux critères.

II. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail :

A. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

De nombreux de documents relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail ont été transmis par la Direction aux membres de la DUP lors de précédentes réunions.

A titre confidentiel, concernant la rémunération, il a été remis notamment les graphiques sur les rémunérations (par sexe, par catégorie, par ancienneté) représentées par des « nuages de points » sont remis et commentés. Comme expliqué précédemment, suite à la lecture de ces documents, la Direction a souhaité « réajuster » certains salaires qui sortaient des nuages de points.

Pour les membres du Comité d’Entreprise, aucun élément des documents remis et commentés n’a montré d’inégalité professionnelle entre les salariés femmes et les salariés hommes chez Cousin Biotech.

B. La qualité de vie au travail

1. Aménagement des horaires

Concernant l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, les horaires sont aménagés pour mieux répondre aux différentes demandes personnelles et les faire correspondre aux périodes d’activités de l’entreprise.

Par ailleurs, pour le personnel de salle blanche dans le cas d'enfant malade, sous condition de présentation de certificat, il est autorisé au parent de l'enfant de ne pas travailler (en récupération d'heures) pendant au maximum 5 jours si l'enfant à moins d'un an, 3 jours si l'enfant à moins de 16 ans. Les heures ne doivent pas être récupérées immédiatement mais en cas de surcharge de travail (temps plein) elles doivent être récupérées dans les 15 jours qui suivent la fin des 5 ou 3 jours en cas de production normale. C'est à discuter avec le copilote sur le besoin de récupérer ou pas les heures.

2. Crèche

Une crèche est à disposition à Wervicq sud depuis 2016 pour l’accueil des jeunes enfants des salariés. En 2018, la crèche accueille 5 enfants de la société.

3. Les travailleurs handicapés

Compte tenu de notre effectif d’assujettissement qui est de 92 personnes, notre obligation est de 5 unités.

Nous avons, pour l’année 2018, atteint 5.39 unités.

Le quota obligatoire de 6% ayant été atteint en 2018, la société n’a pas été contrainte de payer des pénalités. Toutefois, suite à quelques départs, ce ne sera pas le cas pour l’année 2019.

III. Points divers abordés et n’ayant pas fait l’objet d’une revendication

A. Mutuelle

Aucun changement notoire n’est à noter au 1er janvier 2019 en ce qui concerne la mutuelle.

Il convient de rappeler que nous avons apporté en juillet 2018 des améliorations au « régime » en ajoutant dans le cadre de la médecine douce les spécialités suivantes : pédicure/podologue ; hypnothérapeute ; psychologue ; kinésithérapeute (limité à 4 séances / an / bénéficiaire ; 50 euros la séance).

B. Prime d’habillage

En contrepartie du temps supplémentaire engendré par l’habillage spécifique en salle blanche, une prime est attribuée aux salariés travaillant dans cette zone.

Concernant cette prime, il y a eu une demande spécifique pour les bijoux qui n’a pas été accordée. Les modalités seront donc identiques à 2018.

C. Prévoyance

Les modalités de prévoyance ayant fait l’objet d’une réunion Comité d’Entreprise extraordinaire, ce point ne subit aucune modification.

D. PERCO

Le PERCO fera l’objet d’un abondement de 20% sur versement provenant du compte épargne temps (voir avenant n°1 au plan d’épargne retraite collectif).

E. Home office

Le home office ne peut pas être étendu à l’ensemble des collaborateurs. Toutefois, pour ceux qui peuvent y prétendre, les managers devront communiquer auprès de ces derniers.

F. Droit à la déconnexion

Le sujet relatif à la déconnexion sera étudié très prochainement en vue de la rédaction d’un accord.

Enfin, les membres du Comité d’Entreprise et la représentante de l’organisation syndicale souhaitent remercier la Direction pour l’ensemble des documents transmis ainsi que pour la transparence et la confiance accordées, qui ont rendu cette négociation annuelle constructive.

Le présent procès verbal sera déposé comme le prévoit l’article L2231-6 du Code du travail. Ainsi, la partie la plus diligente doit déposer l’accord en :

- un exemplaire « papier »

- un exemplaire « électronique »

à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’à l’organisation syndicale signataire.

Fait à Wervicq Sud, le 16 juillet 2019,

Pour la Direction, Pour l’organisation syndicale,

…,

Directeur général …,

Directeur général …

C.F. D. T