Accord d'entreprise "NAO 2021" chez COUSIN BIOTECH (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

PROTOCOLE D’ACCORD

Entre

La société COUSIN BIOTECH dont le siège social est situé 8, rue de l’abbé Bonpain à Wervicq Sud, et représentée par : Les DG ., désignés dans le présent accord comme « la Direction »

Et

Les membres du CSE

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Dans la mesure où il n’y a pas d’organisation syndicale représentative, il n’y a pas de NAO en tant que telle.

Néanmoins, des « doléances » orientées notamment sur la rémunération ont été transmises par les membres du CSE en date du 23 février 2021.

C’est dans ce cadre qu’une première réunion abordant les différents points soulevés s’est tenue le 27 janvier 2021. D’autres se sont déroulées le 12 février, 25 février, le 09 mars 2021 en voici la synthèse :

A l’occasion de ces réunions, différents documents ont été remis et commentés aux participants suivants :

Mme, élue et trésorière du CE, collège Ouvriers / Employés

Mme, élue et secrétaire, collège TAM Cadres,

M., élu et trésorier adjoint, collège TAM Cadres

Le DG a été accompagné lors des différentes réunions de la Directrice Administrative et Financier et la Directrice Ressource Humaine.

Dans le cadre de cette négociation, différents documents ont été remis aux participants et différents thèmes ont été abordés (cf. partie I). Ce procès-verbal d’accord a été conclu (cf. partie II) à l’issue des réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire qui se sont tenues les 12 février, 25 février et le 09 mars 2021

Les échanges étaient orientés sur points suivants :

1. Point de situation concernant la société et son environnement

Chiffre d’affaires et bilan commercial

Axes stratégiques 2021

Contexte économique et local

Point d’attention sur les collaborateurs

2. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les salaires effectifs ;

La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

3. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

   • L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

   • Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

   • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

   • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

   • Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

   • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

   • Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

PARTIE I : DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SYNTHESE DES ECHANGES

Point de situation de la société Cousin Biotech et du groupe.

L’année 2020 est marquée par la pandémie avec un premier confinement en mars 2020. La production a repris quelques semaines plus tard et le télétravail s’est rapidement organisé grâce à un investissement important en équipement informatique. L’ensemble des investissements au niveau des serveurs et logiciels faits auparavant ont permis une adaptation rapide des conditions de travail.

Les services logistiques ont été maintenus en présentiel. Plusieurs personnes ont été en difficulté pendant cette période, dû à différentes raisons relatives à l’organisation du travail et au contexte personnel.

Une attention particulière a été porté sur l’organisation de visio-conférences qu’il a fallu réguler afin de permettre à chacun de rester en contact et aussi de pouvoir se pencher sur des travaux sans devoir suivre en permanence des réunions. Une régulation a dû être mise en place concernant le nombre et la durée des visio-conférences quotidiennes.

Economiquement, l’entreprise a été touchée par un recul en chiffre d’affaires de plus de 4.5% au niveau de Cousin Biotech.

Les sociétés de distribution ont eu un bon développement, il est à noter que le chiffre d’affaires de Cousin Biotech a du mal à progresser. Et c’est pour cela qu’en 2020 un effort particulier a été fait pour créer des équipes commerciales et marketing conséquentes.

Il est à noter que l’entreprise a bénéficié du chômage partiel pour certaines populations. La direction a néanmoins demandé aux collaborateurs d’épurer les compteurs de congés, RTT et CET avant de bénéficier du chômage partiel.

Les équipes travaillant sur les projets (R&D, méthode, Réglementaire) n’ont pas été ralenties et n’ont pas bénéficié du chômage partiel dans l’objectif de ne pas ralentir l’entreprise dans son développement.

Il est rappelé que compte tenu de notre effectif, les négociations sont regroupées autour de deux grands blocs. Le premier porte sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et le second sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La note de cadrage présentée aux collaborateurs par le biais de leur manager a été transmise le 22 février aux membres du CSE (voir annexe jointe ) ainsi que l’enquête NAO faite par la cité des Entreprises (voir annexe jointe)

Lors des discussions il faut avoir en tête l’équilibre de la répartition de la distribution des richesses crées par l’entreprise.

Il y a la rémunération des actionnaires sous la forme d’intérêt sur des obligations. La majeure partie de la rémunération de l’actionnaire actuel se fera lors de la revente.

Il y a la rémunération des salariés afin de reconnaitre les efforts, les compétences et résultats collectifs et individuels obtenus.

Et l’entreprise qui doit poursuivre son développement via un programme d’investissement dans des projets et équipements. Il faut noter que les années 2020 et 2021 sont marquées par un investissement fort au niveau réglementaire et clinique liés au besoin du nouveau règlement européen appelé aussi MDR. Le report du calendrier nous a permis de relancer un produit abandonné : le cerclage. Les études cliniques pèsent de plus en plus dans les comptes. Pour l’année 2020 les dépenses en clinique sont de plus d’un million d’euros. Nous poursuivons également notre politique de rafraichissement des équipements en salle blanche et de validation process. La machine CO2 supercritique commence à fonctionner pour être validée. Notre investissement en R&D reste également soutenu. Nous ne voulons pas baisser cet effort qui se verra sur le long terme.

L’année 2020 est marquée aussi par un important investissement sur le rafraichissement de nos équipements de traitement d’air afin de pouvoir bénéficier des dernières technologies visant à réduire notre impact carbone par la réduction de consommation d’électricité et de gaz. Cet important projet financé par les Certificats d’Economie d’Energie se terminera en 2021.

Il est à noter que nous portons un regard particulier sur notre attractivité et nous voulons faire bénéficier les salariés des avancées dans différents domaines telles que les montées en compétences de savoir être, la mobilité, le télétravail, l’égalité au travail.

Au travers des discussions qui seront faites nous resterons vigilants à l’enveloppe dégagée au global incluant les augmentations générales, individuelles et autres mesures. Nous mettrons en avant les moyens mis pour faire baisser le turn-over et l’absentéisme qui déstabilisent l’entreprise et les collaborateurs.

Les effectifs à fin décembre 2020 et salaires

• Nombre de salariés : en Equivalent Temps Plein

Société	Etablissement	Contrat	Sexe	Déc 2020
COUSIN BIOTECH	COUSIN BIOTECH	CDD	F	1
COUSIN BIOTECH	COUSIN BIOTECH	CDD	H
COUSIN BIOTECH	COUSIN BIOTECH	CDI	F	50,51
COUSIN BIOTECH	COUSIN BIOTECH	CDI	H	20,94
Total société COUSIN BIOTECH	72,45

• Stagiaires sur 2020 en nombre et jours

9 Stagiaires sur 2020 :

• 5 CDD sur 2020 :

• Personnel intérimaire sur 2020 :

25 intérimaires sont venus travailler chez Cousin Biotech pour un budget de 255 000€

• Salaires par catégorie :

Salaires moyens hors primes par catégorie et par sexe :

Pour lire et analyser ces chiffres, il faut faire une distinction en fonction de la catégorie d’âge. Ce sera présenté lors de la présentation du calcul de l’index égalité homme femme.

• Salaires par catégorie :

*cadres supérieurs inclus

► Aux personnes à l’effectif il faut ajouter à titre prévisionnel pour Biotech les entrées suivantes en 2021 :

Directeur marketing

Responsable service client

Responsable maintenance

Ingénieur méthode achat

Directeur ressources humaines

Les tickets restaurant dématérialisés

Nous sommes passés aux « tickets restaurant dématérialisés » depuis le 1^er janvier 2020. Des cartes ont été distribuées à tous les collaborateurs afin de faciliter les paiements et connexions.

Après quelques difficultés lors de la mise en route, nous n’avons plus de problème technique. Suite à la pandémie, un report des échéances pour consommer les montants a été mis en place par le gouvernement ainsi qu’un relèvement du plafond.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

La déclaration sera publiée en même que le PV du CSE de juillet 2021.

Crêche

7 salariés en ont bénéficié de la crêche interentreprises de la vallée de la Lys (Ô comme 3 pommes) pour 9 enfants accueillis, ce qui a représenté :

En 2019 : 6500h de garde  

En 2020 : 8336h de garde  

Le coût employeur est d’environ 15K€ après déduction d’impôt. Le projet de nouvelle crèche sur Halluin (en cours de discussion entre la ville et la caisse de compensation qui finance) avance bien. Le projet serait finalisé en 2023. La caisse de compensation participe au financement sous la forme de prêt à hauteur de 500 K€.

Participation

Un accord de participation a été mis en place le 23 juin 2016 pour une durée indéterminée. Le montant total distribué pour l’année 2020 est de 156 000 €   en hausse (139 000 K€ en 2019) 

Les absences pour COVID n’impactent pas le calcul.

Intéressement

Un nouvel accord d’intéressement avait été mis en place le 29 avril 2019 pour une durée de 3 ans (1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021) avec notamment de nouveaux critères. Un avenant a été mis en place pour revoir les critères, il a été signé le 20/11/2020. Le montant de l’intéressement distribué par collaborateur est de 1250 € pour l’année 2020.

Index égalité hommes femmes

Ci-dessous le plan d’action qui a été communiqué à l’inspection du travail concernant les résultats du calcul de l’index égalité hommes femmes sur 2019.

« L’index égalité homme-femme a été calculé en ce début d’année 2020 et la démarche a été présentée aux membres du CSE lors des réunions mensuelles de janvier et mars 2020.

Nous avions conclu que nous ne pouvions pas émettre de résultat dans la mesure où sur les 4 indicateurs seul celui de l’écart de taux d’augmentations individuelles et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations étaient calculables.

Ceci ne nous permet pas de publier le résultat de la note ni de le communiquer par conséquence.

Néanmoins, nous n’avons pas déclarer ces résultats à l’administration via le formulaire. Ce sera fait dans les prochains jours.

Nous avons tout de même étudié de près les résultats des indicateurs et voici notre plan d’action pour l’année 2020. Il a été présenté aux membres du CSE en mars 2020 (voir PV).

Concernant celui sur l’écart des rémunérations, nous constatons que pour la catégorie ingénieurs et cadres 30-39 ans il y a un écart de 8.92% en faveur des hommes. En étudiant de près les salariés qui font partie de cette catégorie nous constatons qu’il y a deux hommes qui sont responsables de services dont les salaires élevés génèrent une grande partie de cet écart.

Concernant l’écart de taux d’augmentations individuelles, l’écart absolu du taux d’augmentation est de 12.3% en faveur des hommes. Nous avons décidé l’année prochaine d’y prêter une attention particulière lors de l’attribution de ces augmentations en prenant la précaution soit d’expliquer pourquoi il y a un écart soit de le réduire.

Concernant le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, l’indicateur n’est pas calculable en raison de l’absence de collaboratrice en congé maternité sur cette période. Néanmoins pour l’année qui vient, nous serons dans ce cas, et nous l’évoquerons dans le cadre des NAO avec les membres du CSE.

Concernant la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, il y a 4 salariés du sexe (féminin) sous représenté, nous avons prévu des embauches dans les prochains mois sur des postes à forte responsabilité avec un salaire important et nous essaierons de tenir compte de ce déséquilibre.

Nous avons investi dans un logiciel SIRH en 2019 qui va nous permettre en début de chaque année de publier des résultats et de mettre à jour la BDES pour le comité social et économique. Il nous a fallu attendre un an de fonctionnement pour pouvoir compiler les données. Aussi en ce début d’année 2021 tout sera en place.

Il faudra aussi tenir compte du fait que la structure salariale pour les postes à haute rémunération a changé sensiblement du fait de la création d’une holding qui pilote l’ensemble des sociétés du groupe. Cette holding IMG (Implants Medical Group) héberge les fonctions supports (finance, comptabilité, informatique, direction, direction commerciale). Les salaires de ces collaborateurs sont assez hauts et créent un déséquilibre pour la structure salariale de la société Cousin Biotech. Des collaborateurs appartenant à Cousin Biotech ont été transférés chez IMG en 2019. »

Ci-dessous le résultat du calcul pour l’année 2020

Suite aux augmentations individuelles distribuées en ce début d’année 2021, un nouveau calcul de l’index sera présenté sur les salaires 2020 afin de voir l’impact des augmentations.

Un nouveau plan d’action sera alors étudié avec les membres du CSE.

Droit à la déconnexion

Ce point sera abordé à part des NAO suite au retour d’expérience lié au confinement. Il est à noter que plusieurs enseignements ont déjà été tirés en 2020 :

• Limitation du nombre de visio conférences par jour ainsi que leur durée (maxi 1h30).

• Il faut tenir compte du contexte familial car il n’est pas toujours facile de travailler lorsque le contexte matériel ne s’y prête pas. Dans certains cas, notamment pour les enfants en bas âge, il n’est pas facile de rester concentrer et de trouver l’équivalent d’une demi-journée de travail sur une journée.

• Il est aussi difficile pour les managers de suivre le travail qui est fait. Pour certains collaborateurs, les consignes ne sont pas toujours appliquées et le manager peut passer beaucoup de temps.

• En télétravail, il est plus facile de rester concentrer sur un dossier particulier, par contre au bout de plusieurs jours il arrive que le collaborateur ait besoin de contact avec ses collègues.

• Lorsqu’il y a télétravail en même temps que le conjoint les différences managériales apparaissent et ce n’est pas toujours facile à comprendre.

• Le salarié en télétravail ne doit pas sentir la pression pour répondre immédiatement à une sollicitation qui lui vient par sa messagerie. Le manager ne doit pas exiger une réponse immédiate.

• Il arrive aussi que les conditions de connexion ne soient pas toujours faciles (suivant le contexte matériel fibre, box …..)

• Il reste une formation à faire auprès des managers et des collaborateurs pour les sensibiliser aux risques liés à l’utilisation des outils numériques.

PARTIE II : CONCLUSION ET ACCORD CONCLU

1. Propositions du CSE et de la Direction relatives concernant la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée dans l’entreprise

• Augmentations générales  

L’inflation 2019 était de 1.3%, celle de 2020 est de 0.5% selon l’INSEE. En 2020 les salaires n’ont pas été augmentés mais un soutien au pouvoir d’achat avait été mis en place via une prime « Macron ».

Proposition CSE :

Les salaires n’avaient pas été augmentés en 2020, aussi le CSE demande une AG pour tous les salariés de 1.3+0.5 soit 1.8% pour rattraper le niveau de 2019 puis celui de 2020 en lien avec les taux d’inflation.  De plus, cela parait cohérent au vu des AG prévues en 2021 par les entreprises voisines du même secteur (source : Cité des Entreprises)

Proposition Direction :

Il y aura une augmentation générale pour tous les salariés non cadres de 0.5% de leur salaire. Cette augmentation est appliquée au 1^er janvier 2021 à effet rétroactif. Il n’y aura pas d’augmentation générale pour les cadres.

Il y aura une augmentation du budget de la masse salariale de 2% incluant les augmentations générales, individuelles et les accessoires.

Une réflexion sur le mode de rémunération des cadres va être lancée et sera mise en place en 2022.

• Le CESU

Proposition CSE :

Malgré la reconduite des CESU décidée en NAO 2019 et 2020, aucune commande n’a été passée. La répartition employeur/salarié était de 100/100 ou 200/100 si RQTH. Nous souhaitons donc, à titre exceptionnel et de rattrapage, une légère augmentation des CESU selon la répartition suivante : 150/100 ou 250/100, en laissant l’augmentation des CESU favorisant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Proposition Direction :

Le dispositif CESU est remis en place en 2021 dans les mêmes conditions qu’auparavant : 100€ (part du salarié) + 100€ (part de l’employeur). Il s’avère que ce dispositif est essentiellement utilisé par les collaborateurs pour payer la crêche. Une quinzaine de chèque est distribué chaque année.

L’employeur offre 100€ de plus pour les travailleurs handicapés déclarés MDPH le justifiant. Ce dispositif est non obligatoire mais proposé à tous.

• La prime de présentéisme

Il n’y a pas de modification pour la prime de présence.

Dans le cadre d’un congé maternité, la prime de présence n’est pas impactée par l’absence de la salariée. En revanche, le congé paternité de 11 jours n’existait pas lors de la rédaction de l’accord sur la prime de présence et actuellement la prise du congé paternité par un salarié a un impact sur sa prime de présentéisme.

Il est désormais décidé que la prime de présence ne sera plus impactée par la prise des congés paternité.

Le congé paternité de 28 jours prévu par la loi, sera effectif dès le 1er juillet 2021.

Les congés pathologiques et congés sans solde (tous motifs, y compris garde d’enfants) ne sont pas concernés par cette nouveauté.

Cette mesure prend effet le 1^er janvier 2021.

• Chèque vacances :

Proposition CSE :

En 2020 nous avons bénéficié de chèques vacances avec une répartition employeur/salarié de 220/200.  Nous demandons une augmentation de la somme finale des Chèques Vacances 2021 avec la répartition suivante : 250/200. Les Chèques Vacances sont bien appréciés des salariés et continuent d’être utilisables malgré la crise Covid. Ils constituent un avantage net pour les salariés non négligeable. La commande 2020 était de 73 pour Biotech et 3 pour IMG.

Proposition Direction :

Nous décidons d’une augmentation de la somme finale des CV 2021 avec la répartition suivante : 300€/200€. Suite aux discussions sur les autres points de négociation, un point d’accord est trouvé sur une valeur de 300€/200€

Si on se base sur le même nombre de salariés intéressés, cette augmentation représenterait un surcoût pour l’employeur de 76x70=5320 euros.  

• Versement de primes

Nous allons mettre en place un calendrier pour regarder le paiement des différentes primes et voir si elles sont bien réparties sur l’année en fonction des besoins.

• Suppression de la caisse de compensation 

Ci-dessous le texte de communication qui avait été adressé aux collaborateurs de Biotech concernant l’arrêt de financement de la caisse de compensation.

« En date du 31 octobre 2020 Cousin Biotech a signifié auprès de la caisse de compensation sa volonté d’arrêter son adhésion à la caisse de compensation interprofessionnelle de l’union patronale de la région d’Halluin.

Après discussion et concertation auprès des membres du CSE, la direction a décidé de mettre en place les mesures suivantes pour réallouer les sommes précédemment versées à la caisse de compensation.

L’état d’esprit qui a guidé la mise en place de ces mesures a été le suivant :

-pas d’impact au niveau salariale pour les personnes bénéficiant des montants alloués par la caisse, car dans certains cas les montants étaient significatifs.

-pas de discrimination concernant les personnes bénéficiant de ces mesures. Même si l’attribution de montant était basée sur des critères assez ancien et « non équitable » la direction n’est pas revenue sur le bien-fondé de leur distribution et n’a pas filtré la liste des personnes en bénéficiant pour mettre en place la compensation.

-redistribution d’une partie des montants pour revaloriser le minimum salarial « Cousin Biotech ». Nous sommes sensibles aux bas salaires, une réévaluation avait déjà été faite il y a quelques années, et nous avons considéré qu’il fallait utiliser ces sommes à la revalorisation de ces salaires compte tenu du fait que les situations économiques de ces collaborateurs/trices peuvent être délicates.

En conséquence de quoi, les sommes attribuées aux collaborateurs/trices bénéficiant de la caisse de compensation sont redistribuées dans leur salaire fixe en brut. Il y ainsi maintien du net. L’arrêt de la caisse de compensation n’a pas d’effet sur le court et long terme pour ces collaborateurs/trices même s’ils pouvaient sortir des critères de distribution à terme.

Les salaires d’un peu plus de la moitié des collaborateurs/trices les plus bas ont été revalorisé en ajoutant 40 euros brut à leurs salaires. Le salaire minimum pour une opératrice en CDI est passé à 1604 € au lieu de 1564€. Nous nous sommes arrêtés à un certain niveau de salaire par soucis de cohérence.

Les collaborateurs/trices concerné(e)s par la mesure de revalorisation des salaires ne bénéficient pas du cumul des deux mesures afin de respecter la hiérarchie des salaires précédentes.

Ces mesures prennent effet sur la paie de février avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.

Il a été décidé que les personnes qui ont bénéficié de ce dispositif (revalorisation de salaire) auront également droit à l’augmentation générale.

• Egalité homme femme

Un effort particulier sera fait pour que les mamans ne soient pas impactées au niveau salarial du fait de la maternité. Il peut arriver qu’il y ait un retard salarial en raison des maternités. Afin d’éviter cela, nous mettons en place un système pour calculer automatiquement une augmentation individuelle l’année de la naissance de l’enfant. Cette augmentation individuelle sera calculée par salariée, sur la base de la moyenne des augmentations individuelles (hommes et femmes) de la catégorie socio-professionnelle à laquelle elle appartient, sur la tranche d’âge 18-45 ans.

• La qualité de vie au travail

• Turn-over :

Il est aux alentours de 18% pour l’année 2020.

Il nous parait pertinent de mettre en place un indicateur trimestriel pour le calcul du turn-over, permettant d’analyser de façons séparées le turn-over chez les nouveaux arrivants et celui chez les plus anciens.

Le recrutement et l’intégration semblent être des points importants lors de l’accueil des nouveaux arrivants. L’attractivité de l’entreprise et la considération des salariés peuvent encore être améliorés.

• Intégration :

Un système de parrainage pourrait être mis en place pour faciliter l’intégration, en plus du circuit d’intégration organisé par des managers. Les modalités d’organisation sont à rediscuter pour qu’il soit optimal.

• Mobilité interne  

Pour 2020, deux collaborateurs ont bénéficié de mobilité interne en clinique et ordonnancement. On en compte 2 en cours.

Nous voulons accentuer les mobilités internes et faire davantage connaître les opportunités de postes au sein des enseignes du groupe.

Dorénavant, les annonces des postes à pourvoir qui figurent sur les canaux habituels de recrutement et sur les réseaux sociaux seront affichés au sein des enseignes d’IMG. Ainsi les salariés pourront postuler et entrer en lice en parallèle des candidatures externes.

Par ce moyen, nous invitons aussi les salariés à faire connaître nos opportunités à leurs contacts personnels, pour que la cooptation vienne enrichir nos sources de candidatures.

La mobilité interne désigne un changement de rôle, d’enseigne, de périmètre, ou encore de niveau de responsabilité. La mobilité est vertueuse en ce qu’elle permet de se confronter à de nouveaux challenges et de développer ses compétences.

La mobilité interne doit être sécurisée et accompagnée. Sécurisée par un processus de sélection rigoureux, et accompagnée pour un parcours sans couture : formation, mises en situation, transmission, points de pilotage renforcés … Les « Vis ma vie » sont aussi des moyens privilégiés pour favoriser les mobilités ; c’est une pratique facile à mettre en œuvre et qui gagne à être développée.

• Harcèlement

Aujourd’hui, une déléguée est formée et le CSE reconnait ne pas avoir beaucoup communiqué sur son existence, son rôle… aussi s’engage à augmenter la communication sur ce sujet.   

La référente n’a été formée uniquement sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il serait bien d’étendre le sujet à toutes les formes de harcèlement. Une formation complémentaire pourrait être faite. L’objectif est de se placer dans le préventif plutôt que dans le curatif.

• Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Ce sujet est encore assez tabou, des travailleurs « handicapés » n’osent peut-être pas se manifester par peur de malveillance car le sujet n’est pas présent dans l’entreprise ou peu connu des managers.

Pour les personnes déjà reconnues handicapées et qui en ont informé l’entreprise, les postes ont été adaptés avec l’aide de la médecine du travail. Un travail sur la prévention des TMS a commencé.

Nous proposons de suivre la Journée du handicap le 03/12/21, ce sera peut-être l’occasion pour l’entreprise de lever le tabou et faire comprendre que le sujet concerne tous les salariés.

• Télétravail

Beaucoup de salariés apprécient le télétravail actuel, malgré le contexte Covid. Des rythmes et habitudes ont été pris ; et certaines tâches sont plus faciles à effectuer lorsque l’on s’isole chez soi que lorsque l’on est sur site et fréquemment interrompu.

Il nous semble important que l’entreprise puisse conserver ce côté dynamique et attractif et cultiver son image d’entreprise innovante en continuant à proposer en sortie de crise sanitaire le télétravail sur la base du volontariat, de façon ponctuelle et en accord avec les managers. Cet accès au télétravail devrait être équitable dans l’entreprise lorsque les tâches le rendent possible.  

• Aménagement des bureaux 

En 2021 un budget de 20 000€ a été alloué pour aménager les bureaux du premier étage, il s’agit de chaises et de nouvelles tables. Une attention particulière sera faite sur l’hygiène des câbles électriques pour des raisons de sécurité du personnel et incendie.

• Savoir être et développement outil RH

Actuellement La DRH a mis en place des cycles d’ateliers centrés sur l’écoute et les modes de communication, par petits groupes de 6-7 maximum . Une vingtaine de collaborateurs du groupe iront dans ces ateliers.

Une GPEC (Gestion Prévisionnel des Emplois et Carrières) va être mise en place afin de mieux gérer les besoins en développement en compétence et les besoins. Les contenus des métiers évoluent et il nous faut préserver l’employabilité des salariés. Cette réflexion long terme doit être en lien avec la stratégie de l’entreprise. Des accompagnements doivent être fait notamment au niveau des outils numériques.

Nous allons mettre en route des people-review : regards croisés des managers sur les différents collaborateurs pour mettre en place des trajectoires d’évolutions professionnelles dynamiques répondant aux aspirations des salariés et de l’entreprise. 

• Aménagement temps de travail  

Des temps partiels sont possibles, il faut rester vigilant sur la gestion du temps et de la charge de travail. C’est un sujet délicat car il peut y avoir des impacts au niveau salaire (prime …).

• Absentéisme :

Nous observons une augmentation nette en 2020 des absences de courte durée. Une hypothèse est que cela soit un signe de moins d’engagement et plus de détachement des collaborateurs. Plus les collaborateurs se sentent impliqués et moins il y aura d’absences de courte durée. 

L’absentéisme représente sur 2020 1900 jours de travail, soit 8-9 personnes absentes en permanence. Ce chiffre est en baisse depuis quelques années.

Auparavant nous avions beaucoup d’arrêts longs. Il faut se saisir de ce sujet en faisant un suivi du taux d’absentéisme et en mettant en place une série d’actions. Anne a commencé à en discuter avec Jonathan pour voir ce qui pouvait être mis en place pour les collaboratrices de salle blanche.

En salle blanche nous constatons beaucoup d’arrêts pour enfants malades alors que le CET a été mis en place pour permettre aux personnes de mieux gérer les jours. Il faudrait donc recommuniquer sur le sujet.

Il est rappelé qu’il existe déjà un congé prévu à l'article L. 1225-61 du Code du travail qui prévoit que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge ». La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Ce congé pour enfant malade ne donne pas lieu à rémunération et n'est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Pour travailler sur l’absentéisme court, nous décidons de mettre en place un congé supplémentaire enfant malade de 2 jours par an et par salarié, qui sera payé, sous réserve de certificat médical. Ce congé n’aura pas d’impact sur la prime de présence. Il sera mis en place dès la signature du présent accord.

Ceci est une mesure en test pour l’année 2021 afin d’évaluer ces effets sur l’absentéisme court.

• PERCO CET  

Ce dispositif est encore méconnu par un grand nombre de collaborateurs. L’épisode de fin d’année autour des congés à prendre en est l’illustration. Nous devons faire davantage de communication pour que chacun puisse en profiter et les utiliser. Des réflexions doivent avoir lieu pour inciter les collaborateurs. Il est important que l’entreprise communique autour des retraites et fasse prendre conscience aux collaborateurs des enjeux à venir qu’il faut anticiper.

Le PERECOL est un sujet qui devrait nous permettre d’avancer. Il est encore méconnu et le CIC viendra le présenter aux membres du CSE. Il est prévu par la suite de discuter de sa mise en place et de sa promotion via une communication et un abondement potentiel. Ce sujet n’est pas encore suffisamment mur pour être mis en application en 2022. Et nous décidons de le sortir des discussions relatives aux NAO pour en discuter dans les prochains mois sur une base de mise en place progressive.

Points divers abordés et n’ayant pas fait l’objet d’une revendication d’une demande particulière

1. Mutuelle 

Aucun changement notoire n’est à noter en ce qui concerne la mutuelle.

Il convient de rappeler que nous avons apporté en juillet 2018 des améliorations au « régime » en ajoutant dans le cadre de la médecine douce les spécialités suivantes : pédicure/podologue ; hypnothérapeute ; psychologue ; kinésithérapeute (limité à 4 séances / an / bénéficiaire ; 50 euros la séance).

2. Prime d’habillage

En contrepartie du temps supplémentaire engendré par l’habillage spécifique en salle blanche, une prime déjà en vigueur est attribuée aux salariés travaillant dans cette zone.

3. Prévoyance 

Il n’y a pas de changement. Nous avions changé de prévoyance en janvier 2020 avec une augmentation de 4%.

***

Le présent procès-verbal sera déposé comme le prévoit l’article L2231-6 du Code du travail. Ainsi, la partie la plus diligente doit déposer l’accord en :

• un exemplaire « papier »

• un exemplaire « électronique »

à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi.

Fait à Wervicq Sud,28 avril 2021

Pour la Direction,	Pour le CSE
, Directeur général	, Directeur général	élue au CSE