ACCORD EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DE LA SANTE, DE LA SECURITE & DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DES SALARIES AU SEIN DE LA SOCIETE METRO FRANCE

PREAMBULE

Convaincue que le salarié doit se situer au cœur des préoccupations de l’entreprise, la Société METRO France, entreprise engagée et socialement responsable, a continuellement érigé parmi ses priorités la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble de ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle, afin de leur offrir l’opportunité de se développer dans un environnement agréable et unique.

En lien avec les partenaires sociaux, la Société METRO France veille ainsi systématiquement à concilier l’attention portée à ses collaborateurs et la recherche de la satisfaction clients, de sorte que la préservation de la santé, de la sécurité mais également de la Qualité de Vie au Travail de l’ensemble des salariés est directement intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables.

Pour affirmer davantage ses engagements en la matière, la Société METRO France et les organisations syndicales représentatives ont fait part de leur volonté commune de consacrer une véritable politique en faveur de la santé et de la sécurité au travail, et de la préservation de la Qualité de Vie au Travail, et ce en cohérence avec la politique Ressources Humaines en vigueur ainsi que les valeurs de l’entreprise.

Cette volonté s’inscrit pleinement dans la démarche globale de la Société METRO France de recherche d’une véritable culture managériale durable dans la préservation de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs, afin que ces principes puissent devenir, à terme, les fondements même de l’entreprise.

La Société METRO France est convaincue que la santé, la sécurité, et la qualité de vie au travail des salariés sont des facteurs indissociables du développement du bien-être individuel et collectif au travail. A travers le présent accord, les parties souhaitent ainsi ériger des engagements concrets en faveur de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, mais également de la promotion de leur qualité de vie au travail.

Les mesures prévues par le présent accord viennent s’ajouter aux dispositions des accords récemment signés au sein de la Société METRO France : l’accord du 31 mai 2019 relatif à l’emploi des travailleurs « en situation de handicap » et l’accord Diversité et Inclusion du 1^er octobre 2020.

La Société METRO France entend ici rappeler que la politique de santé et de sécurité au travail constitue l’un des deux piliers stratégiques de la politique Ressources Humaines et constitue une priorité pour l’entreprise.

A ce titre, les parties souhaitent placer la prévention de la santé et de la sécurité au travail au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de METRO France et ce, à tous les niveaux. Dans cette optique, il sera défini une véritable culture en matière de prévention des risques professionnels et des droits relatifs à la santé et à la sécurité au travail.

En outre, les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés.

A cet égard, les parties entendent poursuivre leur volonté de fournir des moyens nouveaux et des conditions de travail toujours plus propices à l’épanouissement professionnel des salariés, en leur permettant notamment de concilier dans les meilleures conditions leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et ce, afin d’assurer la protection de leur santé, de leur sécurité et de promouvoir leur Qualité de Vie au Travail.

A travers les engagements du présent accord, les parties entendent développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs, concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance collective de l’entreprise, mais également favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Ces mesures permettront d’apporter de la sérénité aux salariés et d’offrir des conditions de travail propices au bien-être.

En ce sens, les parties conviennent que la préservation de la santé, de la sécurité et de la Qualité de Vie au Travail s’envisage à travers des actions concrètes relevant de différents domaines touchant à l’environnement et aux relations de travail des collaborateurs.

Table des matières

DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 5

TITRE 1 : RENFORCER NOTRE CULTURE PREVENTION EN MATIERE DE SANTE ET DE SECURITE AU TRAVAIL 5

ARTICLE 1 – LE DEPLOIEMENT D’UN MANAGEMENT DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL 6

ARTICLE 2 – LE DEVELOPPEMENT DURABLE DES COMPETENCES DES MANAGERS 6

ARTICLE 3 – LE PILOTAGE DES INDICATEURS SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 7

TITRE 2 : PRESERVER LA SANTE ET LA SECURITE DE NOS COLLABORATEURS 8

ARTICLE 1 – LE DEVELOPPEMENT D’UN PLAN DE FORMATION EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 8

ARTICLE 2 – LA PREVENTION ET L’ANALYSE DES ACCIDENTS DU TRAVAIL 9

ARTICLE 3 – L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS 9

ARTICLE 4 – LE RENFORCEMENT DE NOTRE DEMARCHE CONTINUE D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 10

ARTICLE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT AU RETOUR A L’EMPLOI 11

ARTICLE 6 – LA PREVENTION ET LA GESTION DES FAITS DE HARCELEMENT ET D’AGISSEMENTS SEXISTES 12

TITRE 3 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE NOS COLLABORATEURS 12

ARTICLE 1 – L’AFFIRMATION DE LA PERFORMANCE ET DES PRATIQUES MANAGERIALES 13

ARTICLE 2 – L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE 14

ARTICLE 2.1 – L’EVOLUTION DU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL 14

ARTICLE 2.1.1 – LA REVISION DU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL APPLICABLE AU SIEGE 14

ARTICLE 2.1.2 – L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL POUR CERTAINS POSTES DES ENTREPÔTS 22

ARTICLE 2.2 – LA DEFINITION DE PRECONISATIONS EN FAVEUR DU DROIT A LA DECONNEXION 23

ARTICLE 2.3 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE VULNERABILITE 24

ARTICLE 2.4 – LES MESURES COMPLEMENTAIRES FAVORISANT L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE 24

ARTICLE 3 – LE DEVELOPPEMENT D’UNE OFFRE DE SERVICES ET DE CONSEILS EN SANTE 25

ARTICLE 4 – L’ETUDE DE SOLUTIONS DE MOBILITE DURABLE 26

INFORMATIONS ET FORMALITES 27

ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 27

ARTICLE 2 – DIFFUSION DE L’ACCORD 27

ARTICLE 3 – REGLEMENT AMIABLE 27

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD 27

ARTICLE 5 – REVISION 28

ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD 28

ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 28

ANNEXE 1 – COMMUNICATIONS MENSUELLES EXISTANTES AU SEIN DE LA SOCIETE METRO FRANCE EN MATIERE DE SANTE ET DE SECURITE AU TRAVAIL 30

ANNEXE 2 – Les facteurs de risques retenus dans le cadre du Compte professionnel de prévention * 33

ANNEXE 3 – Guide des bonnes pratiques des réunions digitales 35

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des 99 établissements de la Société METRO France existants et à venir.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à renforcer la culture d’entreprise en faveur de la prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs de la Société METRO France.

De même, afin de développer le bien-être individuel et collectif des salariés, le présent accord a pour vocation de définir les mesures à adopter pour permettre des conditions de travail toujours plus propices à l’épanouissement professionnel des salariés, et garantir ainsi leur Qualité de Vie au Travail.

TITRE 1 : RENFORCER NOTRE CULTURE PREVENTION EN MATIERE DE SANTE ET DE SECURITE AU TRAVAIL

Les parties s’accordent à considérer que la prévention des risques professionnels ainsi que la santé et la sécurité au travail de l’ensemble des collaborateurs doivent être placées au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de METRO France, à tous les niveaux, afin de favoriser le bien-être de chacun durant sa vie professionnelle.

Les parties signataires réitèrent ainsi leur engagement à développer une véritable culture en matière de prévention des risques professionnels et des droits relatifs à la santé et à la sécurité au travail.

Le renforcement de cette culture de prévention implique des mesures transversales, qui devront être prises en compte dans l’exercice du management.

A cet égard, l’application des objectifs du présent accord nécessitera leur appropriation par le management et par l’ensemble des salariés. Dans ce sens et afin d’accompagner la mise en œuvre de cet accord (qui sera disponible sur Mbot), les parties signataires conviennent de renforcer le dispositif de communication, notamment à travers la ligne managériale, les CSE, les rituels managériaux, et les campagnes de communication.

ARTICLE 1 – LE DEPLOIEMENT D’UN MANAGEMENT DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL

Le développement d’une culture de prévention des risques professionnels ainsi que de la santé et la sécurité au travail permet de prévenir et de mieux gérer les situations comportant des risques professionnels.

Les parties conviennent de mettre en place un véritable système de management en matière de santé et sécurité au travail, qui reposera sur des principes et des standards adaptés au contexte des 99 établissements de METRO France. Cette politique sera consacrée dans un document de référence précisant les rôles et responsabilités de chacun des acteurs en matière de santé et sécurité au travail. Ce document fera l’objet d’une co-construction avec le service Prévention et Santé au travail et des acteurs opérationnels. Les membres de la CSSCT centrale seront également associés à cette démarche.

Pour assurer le bon déploiement de cette nouvelle politique, celle-ci fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des encadrants. Pour permettre l’efficience de ce système de management, la Société METRO France s’engage à mettre en place un outil de pilotage de la santé et de la sécurité au travail afin d’établir des audits des situations existantes, et d’identifier les thématiques et actions prioritaires à mettre en œuvre. Les éléments révélés par cet outil de pilotage et les mesures déployées feront l’objet d’une communication régulière aux membres de la CSSCT centrale, ainsi qu’aux instances locales concernées.

Au regard de la renommée au niveau mondial de l’ISO (Organisation Internationale de normalisation) et de la mise à disposition de nombreuses ressources et outils en faveur de la santé et de la sécurité au travail, les parties conviennent d’élaborer ce système de management sur la base de la norme de la certification ISO 45001, avec l’objectif que chaque établissement de METRO France puisse à terme bénéficier de cette certification.

L’implémentation d’un système de management de la santé et de la sécurité permettra à chacun, en interne comme à l’externe, de s’assurer de l’efficacité et de l’amélioration continue du système de management existant au sein des établissements de la Société METRO France.

ARTICLE 2 – LE DEVELOPPEMENT DURABLE DES COMPETENCES DES MANAGERS

Les parties entendent préciser la notion de managers, à laquelle il sera régulièrement fait référence dans le présent accord : il s’agit de l’ensemble des collaborateurs amené à exercer des fonctions d’encadrement auprès d’autres salariés.

Les parties conviennent que si tous les collaborateurs de la Société METRO France doivent veiller à se conformer à la politique de prévention et de santé-sécurité au travail, les managers détiennent un rôle déterminant dans l’efficacité de cette politique.

Aussi, afin d’accompagner et de sensibiliser l’ensemble de la strate managériale en tant qu’acteur majeur de la culture de la prévention des risques professionnels et de la santé-sécurité au travail, l’entreprise veillera à mettre en place des actions de formation et d’information à destination des managers, sur l’importance de la santé et de la sécurité au travail.

Afin d’obtenir l’adhésion de l’ensemble des managers, un programme de formation sur la santé et la sécurité au travail sera mis en place. Cette dimension sera également ajoutée dans le parcours d’intégration des nouveaux directeurs et des nouveaux managers.

Afin de permettre une appropriation de ces grands principes tant par les managers que par l’ensemble des collaborateurs, les rituels managériaux sur le sujet de la santé et la sécurité au travail seront renforcés, en lien avec des outils travaillés et proposés par le service Prévention et Santé au Travail.

A cet égard, les managers pourront bénéficier de l’accompagnement des Chargés de prévention régionaux, afin de les soutenir dans la mise en œuvre opérationnelle de la politique santé-sécurité de la Société METRO FRANCE.

L’ensemble de ces mesures permettront aux managers d’être de véritables relais et acteurs au quotidien de la culture de la prévention des risques professionnels et de la santé-sécurité au travail.

ARTICLE 3 – LE PILOTAGE DES INDICATEURS SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les parties signataires sont convaincues que les communications existantes en matière de santé et de sécurité au travail ont permis d’instaurer, au sein de la Société METRO France, une culture en faveur de la prévention des risques professionnels.

Aussi, la Société METRO France entend poursuivre et compléter ces actions de communication en vigueur, afin de développer davantage la culture en faveur de la santé et de la sécurité au travail, et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’importance de ce sujet.

Dans ce cadre, la Société METRO France s’engage à maintenir une communication mensuelle à destination de l’encadrement et de l’ensemble des collaborateurs sur les indicateurs et les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail. Cette communication pourra notamment prendre la forme d’un document synthétique diffusé chaque mois, intégrant une revue des indicateurs liés à la santé-sécurité au travail. La Société METRO France pourra s’appuyer sur les communications existantes au sein de la Société, conformément à l’annexe n°1 du présent accord.

De même, au cours des rituels managériaux orientés sur le sujet de la santé et de la sécurité au travail, les indicateurs relatifs notamment à l’absentéisme et à la sinistralité, et les bonnes pratiques en matière de santé et sécurité au travail feront l’objet d’une présentation afin de permettre la sensibilisation et l’adhésion de l’ensemble des équipes.

En outre, la Société METRO France veillera à renforcer les actions de pilotage en faveur de la gestion des risques professionnels, et étudiera, en fonction de ses besoins et des remontées des organisations syndicales signataires du présent accord, la possibilité de développer les outils existants en matière de gestion des risques professionnels, en y consacrant le cas échéant les moyens adéquats.

TITRE 2 : PRESERVER LA SANTE ET LA SECURITE DE NOS COLLABORATEURS

Conscients que la préservation de la santé du collaborateur a un impact sur sa performance individuelle, mais également sur la performance collective, les parties souhaitent placer le salarié au cœur des enjeux en matière de santé et de sécurité au travail. Cette démarche repose sur une analyse partagée des situations et la construction commune d’actions de prévention à mettre en œuvre, en tenant compte des réalités opérationnelles.

Le présent titre a pour objet de définir les mesures et actions en faveur de la prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs.

ARTICLE 1 – LE DEVELOPPEMENT D’UN PLAN DE FORMATION EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de mettre en place un véritable plan de formation en matière de santé et de sécurité au travail, à destination de l’ensemble des collaborateurs, et plus particulièrement à l’attention des encadrants, véritables relais de la politique de santé et sécurité au travail.

En outre, la Société METRO France s’engage à mettre en place une démarche continue d’amélioration des conditions de travail en veillant de manière annuelle, si la situation l’exige, à la révision des procédures de formation et d’habilitation obligatoire ainsi que, de manière générale, à l’ensemble des formations obligatoires en matière de santé-sécurité. A ce titre, une attention particulière sera notamment accordée aux formations relatives à la conduite d’engins, aux gestes et postures de sécurité, aux habilitations électriques, au risque incendie ainsi qu’aux sauveteurs secouristes du travail.

Dans ce cadre, METRO France s’engage à mettre en place une organisation efficace et opérationnelle permettant la réalisation et le suivi de ces formations, ainsi que des moyens adaptés à la mise en œuvre de ces actions de formations de l’ensemble des collaborateurs. Ces moyens se caractériseront notamment par la mise en place d’un plan de formation annuel relatif à la santé-sécurité au travail, afin de définir chaque année les formations prioritaires et les budgets associés. La Société METRO France dressera chaque année un bilan des formations réalisées (type de formations et nombre de collaborateurs formés) et du budget consacré.

Par ailleurs, les parties s’accordent à penser que les collaborateurs doivent être sensibilisés sur l’importance de la santé et de la sécurité au travail, dès leur intégration au sein de la Société.

Ainsi, une formation relative aux gestes et postures sera directement intégrée dans le parcours d’accueil de tout nouveau collaborateur. La Société METRO France étudiera alors la possibilité d’organiser une journée d’intégration pleinement dédiée à la santé et à la sécurité au travail.

De même, pendant toute la durée du présent accord, la Société METRO France veillera à ce que chaque salarié puisse bénéficier d’un recyclage périodique de cette formation, ce qui permettra de veiller à l’adhésion continue des équipes sur ces principes. La Société METRO France identifiera un dispositif efficace pour la mise en œuvre de ces actions de formation de recyclage. Elle aura notamment recours à titre expérimental, à des formateurs internes sur deux régions, avant de pouvoir envisager un éventuel déploiement de ce dispositif de formation au niveau national.

ARTICLE 2 – LA PREVENTION ET L’ANALYSE DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

La Société METRO France entend poursuivre son engagement dans la maîtrise des risques potentiels d’accidents du travail et la prévention de leur survenance.

Dans ce cadre, elle veillera à ce que les managers soient systématiquement impliqués lors de l’analyse des accidents du travail. Le Chargé de prévention régional pourra accompagner et être en soutien des managers dans ce travail d’analyse.

Par ailleurs, une vigilance particulière sera accordée à ce que chaque accident du travail ayant entrainé un arrêt de travail fasse l’objet d’un suivi et d’une analyse en lien avec les membres des instances locales compétentes en matière de santé-sécurité au travail, conformément à la procédure interne de gestion des accidents du travail.

En outre, la Société veillera à ce que les collaborateurs ayant été victime d’un accident du travail lié à une action de manutention manuelle puissent bénéficier d’un recyclage de la formation gestes et postures.

Les parties signataires conviennent également de l’importance d’identifier des actions correctives et de plans d’actions en lien avec des Directions transverses, afin d’agir sur les principales causes de survenance d’un accident du travail.

Aussi, les accidents du travail survenus au sein de la Société METRO France feront l’objet d’un bilan périodique, qui sera présenté et diffusé, a minima chaque année, en réunion de CSSCT Centrale.

Afin de prévenir les risques potentiels d’accidents du travail, la Société METRO France s’engage à définir chaque année un plan d’actions national, partagés avec les membres de la CSSCT Centrale et communiqués aux différents acteurs impliqués.

ARTICLE 3 – L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Les parties au présent accord entendent définir des actions concrètes en matière d’identification, d’évaluation et de prévention des risques professionnels, qu’ils soient physiques ou psychosociaux.

Aussi, dans le prolongement des mesures prises dans le cadre de la révision de l’accord relatif au Dialogue social et au fonctionnement des instances représentatives du personnel du 13 décembre 2018, il est convenu de mettre en place une gouvernance de pilotage des risques psychosociaux (RPS) : la Commission RPS, dont l’objet est de pérenniser la démarche de prévention des RPS. Cette commission, qui se réunira au moins une fois par trimestre, constituera un véritable lieu d’échange et de co-construction entre les élus et la Direction sur les mesures de prévention en matière de RPS.

Cette Commission RPS aura notamment pour objectif de :

• Prévenir les situations de RPS ;

• Echanger et se concerter sur la mise en place d’actions concrètes en matière d’identification, d’évaluation et de prévention des RPS ;

• Pérenniser la démarche de prévention des RPS ;

• Préparer et agrémenter les sujets qui seront présentés à la CSSCT centrale.

En outre, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’élaborer une nouvelle procédure d’évaluation des risques, intégrant l’évaluation annuelle des RPS, en coordination avec les membres de la commission dédiée à ce sujet. La Société METRO France veillera à accorder une attention particulière à la mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour chaque établissement, intégrant les résultats des risques physiques et les résultats de l’évaluation des RPS.

La Société METRO France s’engage également à contribuer à la mise en place et à la communication d’indicateurs performants, pour favoriser l’évaluation des RPS. La communication sur ces indicateurs pourra se caractériser par la poursuite d’actions existantes, telle que les enquêtes internes à travers METRO VOICE qui mesure le niveau d’engagement et le degré d’attachement à l’entreprise, visant à améliorer en permanence le fonctionnement de la Société.

Un bilan annuel de la mise à jour du DUERP de chaque établissement de la Société METRO France sera réalisé par le service Prévention & Santé au Travail et partagée au cours d’une réunion de la CSSCT Centrale.

Enfin, la Société METRO France s’engage à mener des réflexions, en lien avec les membres de la Commission RPS, sur la mise en place d’un dispositif d’alerte interne quant à la survenance de RPS, en raison de faits de violences internes et externes.

ARTICLE 4 – LE RENFORCEMENT DE NOTRE DEMARCHE CONTINUE D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties conviennent de l’importance de mettre en place une démarche continue, effective et de qualité, d’amélioration des conditions de travail, afin de continuer à prendre en compte les risques professionnels liés au travail et de réduire la pénibilité.

Les parties souhaitent prendre en compte la pénibilité au travail au travers d’une part la pérennisation du diagnostic pénibilité et, d’autre part, la mise en œuvre d’un plan d’action de réduction des expositions des salariés exposés au-delà des seuils. Ce plan d’action reposera sur le déploiement d’un budget dédié.

Dans ce cadre, la Société étudiera une actualisation du diagnostic pénibilité, en prenant en compte les dispositions et évolutions réglementaires, rappelées à l’annexe 2 du présent accord. Cette mise à jour permettra ensuite de travailler avec les Directions transverses sur des actions visant à réduire de manière durable la pénibilité des collaborateurs exposés et d’agir également sur la prévention des Troubles Musculosquelettiques (TMS). Aussi, une cartographie des conditions de travail sera réalisée par secteur de vente par le Service Prévention et Santé au Travail, en coordination avec la Direction Développement et Support aux Opérations. Cet outil permettra d’identifier et de définir de manière efficace les plans d’actions à déployer au sein des établissements, et ainsi adapter et aménager les postes de travail et/ou les environnements de travail, lorsque cela sera nécessaire.

METRO France veillera également à associer les Caisses Régionales d’Assurance Maladie (CRAMIF/CARSAT) afin d’identifier les plans d’action les plus adaptés.

Un partage interviendra ensuite auprès des membres de la CSSCT centrale.

En outre, pour permettre une meilleure prise en compte des besoins des établissements en termes d’équipements de protection et de matériels ergonomiques, la Société METRO France s’engage à mettre à la disposition des établissements un référentiel national sur ces équipements et matériels, répondant aux normes de sécurité en vigueur de façon à optimiser la sécurité des collaborateurs.

De même, la procédure existante en matière de dotation de vêtements de travail et d’équipements de protection individuelle, fera l’objet d’une actualisation afin de garantir, au niveau national, des équipements de qualité à l’ensemble des salariés, et de créer une identité visuelle, permettant de développer l’expérience collaborateur.

ARTICLE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT AU RETOUR A L’EMPLOI

Soucieux de faciliter le retour à l’emploi des collaborateurs en reprise d’activité après une longue période d’absence, et en lien avec les engagements pris dans le cadre de l’accord Diversité et Inclusion du 1^er octobre 2020, les parties conviennent de la nécessité d’actualiser le processus d’accompagnement des salariés en reprise d’activité, déployé notamment dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Ainsi, un processus d’accompagnement sera mis à la disposition des établissements de la Société METRO France, afin d’accompagner tout collaborateur en reprise d’activité après une période d’absence supérieure à trois mois.

Dans cette démarche, chaque collaborateur placé dans cette situation devra bénéficier d’un entretien de ré-accueil de la part d’un membre de l’encadrement, dans la mesure du possible avant la reprise effective de l’activité professionnelle ou au plus tard dans la semaine suivant son retour. Cet entretien sera notamment l’occasion pour ce dernier de pouvoir bénéficier d’un accompagnement et d’évoquer avec son manager ses attentes, ses besoins ainsi que tout élément nécessaire à sa reprise d’activité. Cet échange permettra également au salarié de s’approprier de nouveau l’environnement de travail.

Afin de garantir l’efficience de ce processus d’accompagnement, il sera accordé une attention particulière à l’information et à la sensibilisation des encadrants sur la bonne mise en œuvre de cette démarche de ré-accueil.

ARTICLE 6 – LA PREVENTION ET LA GESTION DES FAITS DE HARCELEMENT ET D’AGISSEMENTS SEXISTES

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord Diversité & Inclusion du 1^er octobre 2020, la Société METRO France s’engage à poursuivre les actions déployées en faveur de la gestion et de la prévention des situations de harcèlement et d’agissements sexistes.

Ainsi, la Société veillera à communiquer à l’ensemble des collaborateurs de la mise en œuvre effective du dispositif d’alerte interne quant aux faits d’harcèlement et d’agissements sexistes.

Aux termes de l’accord Diversité & Inclusion, la Société METRO France s’était engagée à impliquer les équipes Ressources Humaines, les managers et les élus dans cette démarche de prévention et d’accompagnement, en leur proposant des actions de formation et de sensibilisation. Des actions de sensibilisation étaient également envisagées pour l’ensemble des collaborateurs.

Les parties conviennent de maintenir ces engagements, et de prévoir des campagnes de sensibilisation annuelles sur le sujet afin de garantir une vigilance constante des collaborateurs sur cette thématique.

Il est également rappelé que les actions de formation à l’égard des référents harcèlement nationaux et des référents harcèlement de proximité seront mises en œuvre afin de leur permettre d’exercer ce rôle de référent dans les meilleures conditions.

En outre, afin de prévenir la survenance de situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, la Société veillera à élaborer des plans d’actions dès lors qu’une situation aura été identifiée dans le cadre du dispositif interne.

TITRE 3 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE NOS COLLABORATEURS

Les parties entendent définir la Qualité de Vie au Travail comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Convaincue que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, la Société METRO France souhaite consacrer sa volonté de fournir des conditions de travail toujours plus propices à l’épanouissement professionnel des salariés, et ce afin d’assurer la protection de leur santé et de promouvoir leur qualité de vie au travail.

Afin de développer une concertation constructive entre la Direction et les organisations syndicales sur le sujet, il est rappelé que dans le cadre de la révision de l’accord relatif au Dialogue social et au fonctionnement des instances représentatives du personnel du 13 décembre 2018, il a été convenu de mettre en place un Observatoire de la Qualité de Vie au Travail. Composé des Délégués syndicaux centraux et d’un Délégué Syndical par organisation syndicale, cet organe interne à la Société METRO France se réunira une fois par trimestre.

ARTICLE 1 – L’AFFIRMATION DE LA PERFORMANCE ET DES PRATIQUES MANAGERIALES

Les parties conviennent que le développement de la Qualité de Vie au Travail constitue aussi bien un levier de bien-être pour les collaborateurs qu’un vecteur de performance pour l’entreprise.

Consciente que chaque collaborateur détient un rôle dans le développement de mesures en faveur de la Qualité de Vie au Travail et dans l’application de mesures concrètes, la Société METRO France s’engage à poursuivre ses actions pour que chaque acteur de l’entreprise se voit confier un rôle dans la mise en œuvre de ces actions.

Ainsi, en 2017, les comportements clés attendus de la part de tous les collaborateurs de la Société METRO France ont été définis et ils sont désormais inscrits au cœur des entretiens de performance : « exemplarité, responsabilité, respect des règles, autonomie, esprit d’équipe et force de propositions ».

Depuis, pour rendre chaque principe plus tangible et concret à travers des comportements observables, mais aussi afin de capitaliser sur l’esprit de coopération et d’entraide qui s’est renforcé durant la période de crise sanitaire liée à la Covid-19, une révision de ces comportements clés a été faite au sein du Groupe METRO. Celle-ci a permis de consacrer 5 principes clés qui constituent désormais les fondements de la culture d’entreprise : « le leadership exemplaire, la force des relations, le succès client, l’entreprise responsable et l’entreprenariat ». Ces principes clés viennent accélérer la transformation culturelle de la Société METRO France, et ils se traduisent au quotidien au travers des compétences comportementales et managériales.

Aussi, les managers détenant un rôle déterminant dans l’efficacité de ces mesures, la Société METRO France s’engage à élaborer une Charte du management, afin de définir les bonnes pratiques auxquelles les managers devront veiller, notamment pour favoriser le bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de leurs équipes.

Afin de permettre une appropriation de la politique d’entreprise et des outils existants en faveur de la Qualité de Vie au Travail par les managers, ceux-ci bénéficieront d’actions d’information sur le sujet, afin qu’ils puissent sensibiliser l’ensemble des salariés lors des rituels managériaux.

Par ailleurs, dans le cadre des réunions de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail, mais également lors des réunions de la commission de suivi de l’accord, un point sera fait sur la mise en place effective des bonnes pratiques définies par la Charte du management. Afin d’enrichir les mesures en faveur de l’équilibre entre les vies personnelle et professionnelle, les membres veilleront à définir les actions correctives et/ou complémentaires nécessaires.

Aussi, des travaux seront menés pour identifier, de manière conjointe avec les membres, des indicateurs fiables sur la Qualité de Vie au Travail. Ces données seront ensuite régulièrement diffusées à l’ensemble des collaborateurs, notamment grâce aux outils de communication existants.

ARTICLE 2 – L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les parties rappellent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle demeure un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

En complément des engagements pris dans le cadre de l’accord Diversité et Inclusion du 1^er octobre 2020, les parties s’engagent en conséquence à poursuivre et à promouvoir la mise en œuvre d’actions offrant aux collaborateurs des solutions permettant de prendre en compte leur organisation et leurs projets personnels dans leur carrière professionnelle.

Dans ce cadre, les parties conviennent de faire évoluer les dispositifs du télétravail et du droit à la déconnexion, de renforcer l’accompagnement des collaborateurs en situation de vulnérabilité et de prendre toutes mesures favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

ARTICLE 2.1 – L’EVOLUTION DU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale notamment par la réduction de l’empreinte carbone relative aux différents types de transport.

Ce dispositif répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien social.

Forte de son expérience réussie en matière de télétravail menée au niveau du Siège depuis le mois de novembre 2018, du recours massif au télétravail comme mesure de protection à la Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, mais également des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, la Société METRO France souhaite faire évoluer le dispositif du « travail à distance » du Siège issu de la Charte du 10 octobre 2018, tout en envisageant la possibilité de l’ouvrir à titre expérimental, à certains salariés des entrepôts.

ARTICLE 2.1.1 – LA REVISION DU DISPOSITIF DU TELETRAVAIL APPLICABLE AU SIEGE

A titre liminaire, les parties souhaitent rappeler que le télétravail est un mode d’organisation du travail strictement basé sur le volontariat, et qu’il est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail et par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 comme suit : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Afin de nourrir les échanges avec les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation du présent accord, un Groupe de réflexion a été constitué au niveau du Siège, composé de collaborateurs et de managers des 5 Directions du Siège. En complément des résultats du retour d’expérience sur le télétravail, mené en juin 2020 auprès de l’ensemble des collaborateurs du Siège, ce Groupe de réflexion a permis de recueillir les bonnes pratiques et les pistes d’amélioration attendues sur le télétravail.

Au regard de la restitution des échanges qui a été faite en janvier 2021, les organisations syndicales signataires et la Direction entendent rappeler les dispositions maintenues dans les mêmes conditions que celles prévues par la Charte du 10 octobre 2018, et celles amenées à évoluer. En tout état de cause, l’ensemble des dispositions prévu au présent accord se substitue entièrement à celles prévues dans la Charte d’octobre 2018.

• Lieu du télétravail

Les parties entendent maintenir le principe selon lequel le télétravail doit avoir lieu au domicile du salarié, lieu de vie habituel, défini comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à l’entreprise.

De manière exceptionnelle et dans le respect des conditions d’éligibilité listées ci-dessous, si le collaborateur souhaite opter temporairement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il devra solliciter l’accord préalable de son Responsable hiérarchique qui s’assurera que le lieu choisi remplit les conditions nécessaires à l’activité professionnelle, de manière opérante et sécurisée, à savoir :

• Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine ;

• Il doit disposer d’une connexion internet suffisante ;

• Il doit s’agir d’un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

• Salariés éligibles au télétravail

Par principe, les critères d’éligibilité au télétravail sont :

• La nature du travail, qui doit être adaptée avec l’organisation en télétravail. Tel n’est pas le cas lorsque les fonctions ou les missions du collaborateur exigent, par nature, la présence physique permanente de ce dernier dans les locaux de l’entreprise, de l’établissement ou chez le client ;

• La maîtrise par le collaborateur, des compétences à exercer ;

• La capacité du collaborateur à travailler, de façon régulière, à distance et avec une autonomie suffisante ;

• La mise à disposition d’un matériel informatique adapté ;

• L’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail, qui ne doit pas nuire à la continuité du service ou à la bonne réalisation de la mission.

Dans ce contexte, sont concernés par le télétravail prévu par le présent accord, quelle que soit la nature de leur contrat :

• Tous les salariés situés au siège social ;

• Les salariés itinérants ayant une activité qui par nature implique de se déplacer de façon quotidienne ou quasi quotidienne au sein des entrepôts, pour les tâches qui peuvent être exercées à domicile (préparation des visites, rédaction des rapports de suivi et autres tâches administratives) ;

• Les salariés des fonctions support rattachés aux sièges sociaux ou établissements administratifs affectés en région.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs affectés à un poste ou à des activités qui nécessitent, par leur nature, d’être exercés au sein des locaux de l’entreprise, notamment pour les collaborateurs ayant une activité qui requiert une présence physique au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• D’une proximité managériale

• De la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou un public

• De la nécessité d’équipements matériels et informatiques spécifiques

• De l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques

En amélioration des dispositions prévues par la Charte du 10 octobre 2018, les parties conviennent de laisser à l’appréciation du Responsable hiérarchique le délai à observer, à compter de la date d’embauche et au plus tard à la fin de la période d’essai, pour permettre au salarié d’être éligible au télétravail. Cette décision du Responsable hiérarchique devra être prise au regard de l’intégration du salarié dans l’équipe et de la bonne connaissance de l’environnement de travail.

• Demande préalable du collaborateur

Les collaborateurs éligibles désirant exercer leur activité professionnelle en télétravail, devront au préalable remettre le formulaire de demande prévu à cet effet, à leur Responsable hiérarchique.

Une fois contresigné par le Responsable hiérarchique, ce document sera conservé dans les dossiers du personnel.

• Organisation du télétravail régulier

Les parties souhaitent faire évoluer la fréquence maximale de jours de télétravail, tout en maintenant la condition essentielle du volontariat, comme suit :

Situations	Fréquence maximale du télétravail régulier
Collaborateurs à temps plein (en CDI, CDD, alternance ou stage)	Jusqu’à 2 jours par semaine
Collaborateurs à temps partiel (+ 80%)	1 jour par semaine
Collaborateurs Sénior à partir de 57 ans	Jusqu’à 3 jours par semaine
Femmes enceintes	Jusqu’à 3 jours par semaine à partir 5e mois de grossesse (conformément au calendrier de grossesse)
Collaborateurs en situation de handicap	Jusqu’à 3 jours par semaine
Immobilisation temporaire (impossibilité physique de se déplacer en l’absence d’un arrêt de travail)	A définir avec le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines

Il est rappelé que les situations listées dans ce tableau sont données à titre indicatif, et que les situations non envisagées seront appréciées par le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Le changement de poste d’un salarié ne doit pas, par principe, remettre en cause le bénéficie du télétravail. Dès lors, l’organisation du travail du salarié dans sa nouvelle communauté de travail devra faire l’objet d’un examen par le salarié et son nouveau Responsable hiérarchique pour déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail pourra s’exercer.

D’une manière générale, les parties s’accordent à penser que, sauf circonstances exceptionnelles qui demeureront à l’appréciation de la Direction des Ressources Humaines, le télétravail ne saurait être une modalité continue et permanente d’exercice du travail, les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise étant indispensables au maintien d’un lien social, d’une communauté de travail et des relations humaines.

• Télétravail ponctuel en cas de circonstances particulières

Afin de tenir compte de circonstances particulières (grève des transports, intempéries exceptionnelles, pic de pollution notamment), le télétravail pourra être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée liée auxdites circonstances.

La mise en œuvre du télétravail ponctuel supposera une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite de son Responsable hiérarchique.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue de ces circonstances exceptionnelles, le télétravail ponctuel pourra être formalisé par écrit par tout moyen.

• Télétravail exceptionnel en cas de force majeure

En cas de force majeure (pandémie, catastrophes naturelles, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise), la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans une telle hypothèse, le télétravail pourra être imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés seront alors informés du recours au télétravail exceptionnel par tout moyen.

• Détermination des jours en présentiel

Le nombre et la répartition des jours de travail en présentiel sont arrêtés, et le cas échéant revus en fonction des nécessités de service par le Responsable hiérarchique, validés par la Direction des Ressources Humaines puis formalisés par écrit, par tout moyen.

L’organisation du travail garantit l’équité au sein du service, tant en ce qui concerne le nombre de jours de travail en présentiel, que leur répartition entre les membres de l’équipe. Elle doit respecter les principes suivants :

• La répartition des jours de travail en présentiel n’est pas figée, elle reste flexible et adaptable en fonction des nécessités du travail. La modification exceptionnelle du nombre ou de la répartition des jours de travail en présentiel peut être décidée en fonction des nécessités du travail. Toutefois, il n’est pas possible de reporter des journées de télétravail en-dehors de la semaine concernée.

• Le télétravail se pratique par journée entière pour les salariés à temps complet. Les salariés dont l’organisation du travail est déjà planifiée sur le mode de la demi-journée (salariés à temps partiel, notamment les salariés en temps partiel thérapeutique) sont autorisés à télétravailler sur le mode de la demi-journée.

• Une présence au sein du siège est recommandée sur la base de trois jours par semaine. Cette présence minimale au siège ne constitue qu’un plancher. La Direction et le salarié peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.

• Utilisation de l’outil informatique durant le télétravail

Il est rappelé que le matériel confié pour permettre l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail (ordinateur portable notamment) est strictement réservé à des fins professionnelles, et ne doit pas être utilisé par une autre personne.

Par conséquent, le salarié en télétravail veillera à ce que sa session soit verrouillée, en son absence, par un mot de passe. Tout manquement à la protection des données informatiques pourra être une cause de cessation du bénéficie du télétravail.

Le collaborateur devra faire preuve d’une vigilance particulière quant aux informations et données confidentielles ou stratégiques de l’entreprise. Il lui appartiendra également de se conformer à la Charte informatique relative à l’utilisation des outils informatiques METRO France.

• Prise en charge des frais de télétravail

Conformément aux dispositions issues de l’ANI du 26 novembre 2020, la Société METRO France prendra en charge les frais de consommables engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle en télétravail et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation du Responsable hiérarchique.

Dans ce cadre, la Société considérera de manière exclusive, les cartouches d’encre et le papier à destination d’impression, comme étant des consommables pouvant donner lieu à une indemnisation. En revanche, l’engagement de frais pour l’achat de fournitures de bureau, de quel que type que ce soit (stylo, cahiers, agrafeuse, etc.), ne pourront pas faire l’objet d’un remboursement de la part de la Société. Il est néanmoins rappelé que le collaborateur pourra récupérer les fournitures de bureau nécessaires à son activité professionnelle lors de ses jours de présence dans les locaux de l’entreprise.

Le remboursement de ces frais interviendra au réel, sous réserve de la transmission dans les meilleurs délais d’une note de frais avec transmission des justificatifs, et de sa validation par le Responsable hiérarchique.

Si les parties s’accordent à considérer que les jours de télétravail relèvent d’un choix individuel et volontaire du salarié sur l’organisation de son travail, ils souhaitent lui faire bénéficier d’une prise en charge des frais engagés dans l’exercice du télétravail régulier (frais de connexion internet et frais d’électricité notamment).

Ainsi, la Société pourra verser une indemnité forfaitaire de 10€ par mois sur la base de deux jours de télétravail par semaine.

Le versement de cette indemnité sera conditionné à la transmission par le salarié, du formulaire de demande préalable à son Responsable hiérarchique. Aux termes de ce document, le salarié sera invité à préciser son choix de bénéficier de cette indemnité forfaitaire.

Il est précisé que cette indemnité mensuelle sera proratisée pour toutes absences survenues lors des jours dédiés au télétravail dans le mois considéré (congés payés, arrêt maladie, accident du travail, congé maternité, congé paternité, congé parental notamment).

Enfin, il est précisé que le salarié n’aura droit à aucune autre indemnisation, de quelque nature que ce soit, dans l’exercice du télétravail régulier.

A ce titre, les parties entendent rappeler que lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, il bénéfice d’un accès au restaurant d’entreprise avec une prise en charge partielle du repas par l’employeur, pour lui permettre de se restaurer et de compenser le surcoût du repas pris hors du domicile.

Par conséquent, lorsque le salarié choisira d’exercer son activité professionnelle en télétravail, au regard du caractère volontaire de cette organisation du travail et les conditions de travail n’étant pas comparables à celles des salariés présents dans les locaux, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnisation au titre des frais de repas.

• Remboursement des frais de transport

La Société METRO France maintient le dispositif existant en matière de remboursement des frais de transport. Ainsi, les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours de télétravail.

En revanche, le salarié qui choisit, de manière exceptionnelle et temporaire et après accord de son Responsable hiérarchique, de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence principale, ne pourra pas bénéficier d’un remboursement des frais de transport engagés pour ce lieu de télétravail exceptionnel.

• Possibilité de réversibilité

Les parties entendent rappeler que le salarié pourra à tout moment renoncer à faire du télétravail, sans que cela ne le prive de cette possibilité pour l’avenir.

En outre, en cas d’inadéquation entre le comportement professionnel du collaborateur et la situation de télétravail, le Responsable hiérarchique pourra décider en lien avec le Responsable Ressources Humaines, de suspendre le droit au télétravail du collaborateur. Si cette situation était amenée à perdurer, des mesures d’annulation du droit au télétravail pourraient notamment être prévues.

• Accompagnement du télétravail

Afin de faciliter la compréhension des règles liées au télétravail, une mise à jour du Guide des bonnes pratiques à suivre en télétravail sera transmise à l’ensemble des collaborateurs éligibles, et lors de l’embauche de nouveaux collaborateurs. Ce Guide permettra notamment de sensibiliser les salariés sur les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail, sur le maintien de temps collectifs pour préserver l’esprit d’équipe ou encore sur les risques psychosociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.

En cas de problème technique, les collaborateurs devront contacter le service d’assistance Helpdesk. Si le problème technique perdure, le collaborateur devra prendre contact avec son responsable hiérarchique.

La Société METRO France veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de vulnérabilité (notamment ceux exposés à des risques de violences domestiques, d’addictions, etc.) puissent y recourir.

• Prévention des risques psychosociaux

La Société METRO France veillera à renforcer les actions de sensibilisation sur les modalités de prévention des risques psychosociaux liés à ce mode d’organisation du travail à distance.

De même, des actions de communication seront déployées sur les modalités de prise en charge, ainsi que sur les interlocuteurs à contacter en cas de besoin.

Une attention particulière sera également accordée lors de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) du Siège, pour intégrer les risques en matière de santé et sécurité, liés au télétravail.

• Salariés en situation de handicap

Le salarié en situation de handicap bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations qu’il soit en télétravail ou qu’il accomplisse sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié en situation de handicap dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions au Siège, il pourra être orienté vers le Référent national Handicap, et le Médecin du travail afin de recueillir ses préconisations et lui faire ainsi bénéficier d’un équipement de travail adapté dans son lieu de résidence.

La prise en charge des demandes s’opérera de manière progressive, sur la base des cas individuels, les parties souhaitant rappeler à nouveau le caractère volontaire du salarié d’exercer ses fonctions professionnelles en télétravail.

• Temps de travail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits en matière de congé et est soumis aux mêmes obligations en matière de durée du travail, que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le télétravail devra se faire dans le respect des plages horaires et amplitudes de travail applicables dans l’entreprise.

Par ailleurs, les collaborateurs s’engagent à respecter les durées maximales de travail journalier, et les durées minimales de repos journalier telles que prévues par le Code du travail et les accords et règles en vigueur au sein de la Société METRO France.

Chaque année, un point sur les conditions de l’activité professionnelle en télétravail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.

• Conditions d’emploi et droits collectifs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnelles que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès la formation, à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du collaborateur. Le Responsable hiérarchique devra ainsi veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs applicables dans l’entreprise.

• Hygiène, santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu. Le collaborateur normalement en télétravail, ne devra donc pas exercer son activité professionnelle.

Comme à l’accoutumée, il appartiendra au salarié d’informer, par tout moyen et le plus tôt possible, son Responsable hiérarchique de son absence et de transmettre son arrêt de travail dans les délais légaux requis (48 heures).

Par ailleurs, les parties entendent rappeler que le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Dès lors, un accident survenu au collaborateur à son domicile lors de ses jours de télétravail, et dans la plage journalière de disponibilité définie, sera soumis au même régime que s’il est intervenu dans les locaux de METRO France pendant le temps de travail.

Dans une telle hypothèse, le collaborateur devra informer son Responsable hiérarchique de l’accident le plus rapidement possible et transmettre dans les 24 heures tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les délais légaux requis.

Dans le cadre de la mise à jour du Guide des bonnes pratiques à suivre en télétravail, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail, notamment pour prévenir les situations d’isolement, le déséquilibre entre les vies professionnelle et personnelle ou encore proposer une organisation matérielle sécurisée.

• Confidentialité et protection des données

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 2.1.2 – L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL POUR CERTAINS POSTES DES ENTREPÔTS

La Société METRO France entend expérimenter le télétravail à destination des métiers des entrepôts, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent article.

Ainsi, les parties conviennent que seuls peuvent être éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, dont les missions peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et disposant d’un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Afin de veiller à répondre aux ambitions de compétitivité et à la satisfaction client tout en maintenant l’engagement des salariés et le lien social fort existant au sein des établissements, les parties s’engagent à mener des expérimentations sur un panel représentatif d’entrepôts, qui permettront de déterminer les modalités à envisager en cas de déploiement du télétravail pour l’ensemble des entrepôts.

Les modalités de ces expérimentations feront l’objet d’une co-construction avec les organisations syndicales, dans le cadre des réunions de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail. Une attention particulière sera accordée par les membres de l’Observatoire sur la définition d’un calendrier prévisionnel, qui permettra d’encadrer cette démarche expérimentale.

Cette expérimentation permettra notamment :

• D’identifier les contraintes techniques au déploiement de cette organisation du travail,

• De déterminer les métiers qui pourraient être éligibles à cette organisation du travail,

• Et de définir le rythme de télétravail adapté aux besoins opérationnels, en matière d’accueil et d’accompagnement des clients, mais également de présence auprès des équipes

En tout état de cause, au regard de la nature des activités des établissements nécessitant inévitablement un contact physique avec les clients, les parties s’accordent à penser que cette phase expérimentale est indispensable pour envisager, éventuellement dans un second temps, les modalités d’un déploiement du télétravail pour l’ensemble des entrepôts.

ARTICLE 2.2 – LA DEFINITION DE PRECONISATIONS EN FAVEUR DU DROIT A LA DECONNEXION

Conscients que les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des collaborateurs, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, les parties conviennent que leur usage doit être raisonné et équilibré. Aussi, au terme du présent accord, des préconisations seront consacrées en faveur du droit à la déconnexion.

Tout d’abord, les parties entendent définir le droit à la déconnexion comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, en-dehors de son temps de travail, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné.

La Société METRO France s’engage à garantir pour l’ensemble des salariés, un droit à la déconnexion permettant de prévenir l’hyper-connexion liée à la nature addictive des outils numériques, et de garantir une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche vise à préserver la santé des salariés et à améliorer la Qualité de Vie au Travail.

En outre, concernant plus spécifiquement l’usage de la messagerie électronique, sauf cas exceptionnels, il est rappelé qu’en-dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié, qu’il s’agisse de l’ordinateur portable, des tablettes numériques mais également du téléphone professionnel.

Par conséquent, que l’activité professionnelle soit effectuée dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail, il est vivement recommandé au salarié de ne pas utiliser la messagerie professionnelle et les applications professionnelles en-dehors du temps de travail.

Pour faire respecter ce droit à la déconnexion, les Responsables hiérarchiques joueront un rôle majeur et seront exemplaires. Ils veilleront au respect de ce droit notamment en s’attachant eux-mêmes à ne pas envoyer de messages électroniques pendant les temps de repos, sauf circonstances exceptionnelles. Afin de garantir la bonne appropriation par les managers, des pratiques à adopter pour garantir le droit à la déconnexion de leurs équipes, des actions d’information et de sensibilisation seront déployées pour accompagner les managers dans la bonne utilisation des outils technologiques.

Des actions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion seront également déployées à l’attention de l’ensemble des collaborateurs, avec notamment des recommandations sur la bonne utilisation de la messagerie électronique.

Dans ce cadre, il sera entre autres rappelé la possibilité de différer l’envoi de courriels, afin de garantir le droit à la déconnexion de chaque salarié. De même, les salariés seront encouragés à ne pas utiliser, durant leur temps de repos, les moyens de communication mis à leur disposition pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Par ailleurs, en lien avec le Guide des bonnes pratiques des réunions digitales établi en avril 2021 à destination des collaborateurs du Siège, et inséré à l’annexe 3 du présent accord, les parties entendent rappeler les plages horaires préconisées de tenue des réunions : dans la mesure du possible, il conviendra de privilégier la plage horaire 9h – 18h, en veillant au respect de la pause méridienne d’une durée préconisée à une heure de 12h30 à 13h30. Le vendredi, une attention particulière sera accordée pour qu’il n’y ait pas de réunion au-delà de 16h.

D’une manière générale, si la Société METRO France doit garantir le droit à la déconnexion de ses salariés, les parties considèrent que chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion, lequel nécessite une prise de conscience de chaque salarié sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.

ARTICLE 2.3 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE VULNERABILITE

Il est rappelé que dans le cadre de l’accord NAO 2019, METRO France a mis en place un Fonds Social national à compter du 1^er octobre 2019, co-administré par la Commission Sociale du CSE Central, permettant d’apporter une aide financière ou matérielle aux salariés en situation de vulnérabilité. Ce dispositif concerne ainsi tout salarié qui serait confronté à des difficultés exceptionnelles, en raison de motifs extérieurs et personnels, le plaçant dans une situation de fragilité matérielle ou morale.

Afin que l’ensemble des collaborateurs soit plus largement informé de ce dispositif d’aide interne, la Société METRO France veillera à déployer des actions de communication sur le sujet.

En outre, et en complément des engagements pris dans le cadre de l’accord Diversité & Inclusion du 1^er octobre 2020, la Société METRO France étudiera la possibilité de proposer de manière pérenne un accompagnement psychologique à l’attention des collaborateurs en situation de vulnérabilité, notamment avec l’organisme titulaire du contrat de santé/prévoyance.

ARTICLE 2.4 – LES MESURES COMPLEMENTAIRES FAVORISANT L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les parties souhaitent affirmer leur attachement à l’équilibre des vies personnelles et professionnelles, facteur de bien-être et de performance au travail. A cet égard, ils entendent prévoir des mesures complémentaires à celles mises en place dans le cadre de l’accord NAO 2019 et de l’accord Diversité et Inclusion du 1^er octobre 2020.

Ainsi, il est rappelé que dans le cadre de l’accord NAO 2019, afin de permettre une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle des salariés, notamment en cas de maladie ou d’hospitalisation des parents, il a été décidé d’accorder au salarié concerné une journée de congé « aidant parent malade » sur présentation d’un justificatif. Cette disposition a été maintenue dans le cadre des accords NAO 2020 et 2021.

Les parties entendent maintenir cette mesure pendant toute la durée du présent accord, tout en la précisant.

Cette mesure s’adresse à tout salarié qui apporte une aide humaine à un parent dépendant de son entourage, en raison d’une maladie grave ou d’une hospitalisation. Pour accompagner le salarié concerné dans la gestion de cette aide familiale, une journée de congé rémunéré pourra lui être accordée par année civile, sous réserve qu’il fournisse un bulletin d’hospitalisation d’un de ses parents, ou un justificatif médical indiquant l’état de dépendance d’un de ses parents.

De même, les parties entendent affirmer leur attachement à permettre une meilleure conciliation des vies professionnelle et familiale, en mettant en place un dispositif de soutien à la parentalité, et ce conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord Diversité & Inclusion du 1^er octobre 2020.

A ce titre, la Société METRO France s’engage à maintenir, pendant toute la durée du présent accord, le dispositif proposé depuis le 1^er juin 2019, au salarié parent d’un enfant malade, ou hospitalisé, ou en convalescence à la suite d’une hospitalisation en ambulatoire.

Ainsi, les conditions régissant ces autorisations d’absences payées, telles que prévues par l’accord NAO 2021, sont maintenues pendant toute la durée du présent accord.

Au surplus, dans le cadre de ses missions, l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail se verra notamment confier la co-construction d’engagements favorisant l’équilibre des temps de vie, et ce afin de soutenir et promouvoir les comportements constructifs dans le cadre de l’organisation du travail et les relations entre managers et salariés.

ARTICLE 3 – LE DEVELOPPEMENT D’UNE OFFRE DE SERVICES ET DE CONSEILS EN SANTE

Les parties s’accordent à considérer que la préservation de la santé et du bien-être de chaque collaborateur tout à long de sa vie professionnelle contribue à renforcer sa performance individuelle mais également la performance collective.

Aussi, les parties entendent mettre en place un accompagnement et des actions de sensibilisation sur les habitudes à une bonne hygiène de vie.

Dans ce cadre, la Société METRO France s’engage à poursuivre les actions menées pour identifier des programmes de bien-être et de sport adaptés, conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord NAO 2020. Ces actions pourront se caractériser par la mise à disposition de plateformes digitales, mais également de tout autre support permettant aux collaborateurs de veiller à leur santé.

De même, des actions de communication seront déployées à destination des collaborateurs pour diffuser des conseils en matière de santé et sensibiliser aux bonnes habitudes de vie. Une attention particulière sera accordée à l’activité physique régulière, au sommeil, à la nutrition et aux conduites addictives.

Forte de l’expérience réussie des « Pauses Bien-être » proposée au sein de ses établissements lors de la crise sanitaire liée à la Covid-19, et des « offres Bien-être » proposées régulièrement dans les locaux de l’entreprise, la Société METRO France s’engage à étudier le développement d’une offre de services en matière de bien-être pour l’ensemble de ses collaborateurs. Cette offre de services permettra de faire bénéficier aux collaborateurs de sessions de bien-être à des tarifs préférentiels.

Par ailleurs, afin d’assurer la santé et la sécurité de l’ensemble de ses salariés, la Société veillera à mettre en œuvre une procédure de gestion des conduites addictives, permettant de définir les conduites à tenir en cas de comportements inappropriés au sein des établissements.

En lien avec les engagements pris dans le cadre de l’accord NAO 2020, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des campagnes de prévention contre le tabac et de sensibilisation aux conduites addictives à destination de l’ensemble des salariés.

Enfin, pour accompagner les collaborateurs souffrant de comportements addictifs du fait de la consommation et/ou de la dépendance aux substances psychoactives (alcool, tabac et drogues illicites), la Société étudiera la mise à disposition d’un référentiel d’organismes compétents en la matière, et ce en lien avec les Services de santé au travail.

ARTICLE 4 – L’ETUDE DE SOLUTIONS DE MOBILITE DURABLE

Le développement de solutions de mobilité durable vise à prendre en compte les impacts de nos déplacements sur l’environnement, sur la santé et la sécurité des personnes, mais également sur la Qualité de Vie au Travail. Aussi, la Société METRO France souhaite affirmer son attachement aux modes de déplacement plus respectueux de l’environnement, et aux solutions de mobilité durable.

A cet égard, la Société METRO France s’engage à étudier la mise en place de solutions de déplacements alternatifs, en procédant à la construction d’un plan de mobilité visant à optimiser et à augmenter l’efficacité des déplacements des salariés, tout en veillant à diminuer les émissions polluantes et à réduire le trafic routier.

De même, la politique voyage actuellement en vigueur au sein de la Société fera l’objet d’une révision afin de répondre aux enjeux environnementaux.

Enfin, la Société encouragera les collaborateurs à recourir à des solutions de déplacements plus respectueux de l’environnement et sensibilisera sur ces modes de déplacements alternatifs.

INFORMATIONS ET FORMALITES

ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministre du travail et au greffe du conseil des prud’hommes compétents.

Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1^er juin 2021.

Il expirera en conséquence le 31 mai 2026 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

ARTICLE 2 – DIFFUSION DE L’ACCORD

Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail et tenu à la disposition des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines de chaque site de la Société METRO France.

ARTICLE 3 – REGLEMENT AMIABLE

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application des dispositions conventionnelles, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré par une Commission paritaire interne à la Société METRO France. Elle sera composée des Délégués syndicaux centraux signataires du présent accord, accompagnés d’un membre élu de leur choix par organisation syndicale.

La commission se réunira deux fois par an, étant précisé qu’une de ces deux réunions sera destinée à évaluer les résultats de l’accord aux plans quantitatif et qualitatif.

Afin de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord et pour s’assurer de l’implication de l’ensemble des acteurs, un rapport sera rédigé chaque année et présenté à cette Commission. Ce rapport permettra de mesurer les écarts sur les indicateurs pertinents, suivre les actions menées par l’entreprise dans le cadre de la santé, de la sécurité et la Qualité de Vie au Travail, et de mettre en place des plans d’action nécessaires à l’atteinte des engagements pris. Ledit rapport fera également état du budget annuel consacré à la mise en œuvre des actions en faveur de la santé, de la sécurité et de la Qualité de Vie au Travail.

Les membres de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail seront également destinataires dudit rapport.

ARTICLE 5 – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet à l’expiration de la période de préavis de 3 mois.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions du Code du travail.

ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Selon le régime issu de la loi Travail, un accord collectif doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Il n’y a donc plus d’opposition possible, puisque la signature est majoritaire conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

A compter de la signature de cet accord par la majorité des organisations syndicales, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail au lien suivant : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale dans une version anonymisée, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Cet accord est fait en nombre d’exemplaire suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Enfin, en application de l’article L. 2262-6 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

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Fait à Nanterre en dix exemplaires, le 1^er juin 2021

> Pour la Société METRO France, représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines

> Pour la CFDT, représentée par XX, Délégué Syndical Central

> Pour la CFE-CGC, représentée par XX, Délégué Syndical Central

> Pour la CFTC, représentée par XX, Déléguée Syndicale Centrale

> Pour la CGT, représentée par XX, Délégué Syndical Central

> Pour FO, représentée par XX, Délégué Syndical Central