ACCORD RELATIF A L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA MSA MARNE ARDENNES MEUSE

La Mutualité Sociale Agricole Marne Ardennes Meuse (MSA)

Dont le siège se situe au 24 boulevard Roederer 51100 REIMS

Représentée par Directeur Adjoint, en vertu de la délégation dont il dispose

D’une part,

ET

L’organisation syndicale FGA-CFDT

Représentée par M. en vertu du mandat dont il dispose,

L’organisation syndicale SNEEMA CFE-CGC

Représentée par M. en vertu du mandat dont il dispose,

L’organisation syndicale UNSA Agriculture Agroalimentaire - SNPSA

Représentée par M. en vertu du mandat dont elle dispose,

L’organisation syndicale FO

Représentée par M. en vertu du mandat dont elle dispose,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE :

Les parties au présent accord considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet tout à la fois de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail sans porter préjudice au service rendu à l'adhérent.

La mise en œuvre de cet accord sur le télétravail traduit une volonté de la Direction de tenir compte des évolutions socioculturelles et techniques majeures. En effet, les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Elles contribuent également à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile – lieu de travail.

Le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, l’organisme portera une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme afin d’éviter tout phénomène d’isolement.

Les parties signataires considèrent également que le télétravail est de nature à développer l’efficacité et la performance collective et qu’il peut constituer une mesure d’accompagnement des évolutions organisationnelles de la MSA.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise et s’intègre pleinement à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail au sein de la MSA Marne Ardennes Meuse.

CHAPITRE 1 : Cadre juridique

1.1 Définition du télétravail

En application de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1.2 Champ d’application

Le présent accord concerne les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile sans que la nature de son activité l’y contraigne et, en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

Le présent accord ne vise que le télétravail régulier.

Il vise les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée relevant de la convention collective nationale des employés et cadres de la MSA quelle que soit la durée de leur temps de travail. La demande de télétravail est examinée sur la base du volontariat et selon les modalités d’éligibilité et de sélection définies dans le présent accord.

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire. Cette organisation du télétravail est ouverte aux salariés éligibles à cette forme d’organisation. Les critères d’éligibilité sont définis au chapitre 3.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

En cas particulier d’épisode de pollution, tel que mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le Département Ressources Humaines procèdera au recensement des situations permettant de déroger à l’organisation habituelle du télétravail (telle que prévue dans la présent accord). Dans ce cas, il pourra notamment être proposé aux télétravailleurs de déroger exceptionnellement à leurs jours de télétravail habituels tels que précisés dans l’avenant à leur contrat de travail.

CHAPITRE 2 : PRINCIPES ET MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

2.1 Cadre juridique

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’organisme. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés ni même un régime juridique autonome ou distinct. C’est une nouvelle forme d’organisation du travail, ce qui implique l’accord de l’employeur pour être mis en place.

Comme pour l'ensemble des salariés, le statut du télétravailleur est régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la convention collective de travail du personnel de la MSA.

L’adoption de la formule du télétravail permettra au salarié d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

2.2 Les grands principes généraux du télétravail

2.2.1 Le volontariat :

Le salarié en télétravail doit être volontaire pour exercer son activité professionnelle selon cette organisation spécifique, elle ne peut lui être imposée par l’employeur. L’employeur examine la demande accompagnée de la grille d’éligibilité au télétravail qu’il peut accepter ou refuser par une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours, à compter de la réception de la demande.

2.2.2 La contractualisation:

Le télétravail doit être formalisé par un avenant au contrat de travail qui formalise l’accord du salarié et de l’employeur à mettre en place le télétravail à titre expérimental conclu pour une durée de deux ans.

2.2.3 La réversibilité:

A l’issue de la période d’adaptation (cf article 2.3.1), il peut être mis fin, au télétravail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. Cette décision met fin à l’avenant au contrat de travail et est notifiée par écrit.

De même, en cas de non-respect des engagements contractuels, après recueil de l’accord du salarié, l’employeur peut faire cesser l'activité en télétravail si celle-ci n’est pas concluante.

En cas de changement dans la situation professionnelle du salarié, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

2.2.4 L’égalité de traitement:

Le télétravailleur demeure salarié de la MSA et bénéficie ainsi des mêmes droits individuels et collectifs que tout salarié travaillant dans les locaux de l’organisme notamment en termes d'accès à la formation et à l’information. Il continue à bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles.

Il bénéficie de titres restaurants à la seule condition que le repas soit compris dans son horaire de travail journalier. De même, pour la prise en charge des abonnements de transport versée sur la base d’un forfait mensuel, il n’y pas d’abattement appliqué sur le ou les jours télétravaillés.

La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés œuvrant dans les locaux de l’organisme.

A l’occasion des élections professionnelles, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat, d’éligibilité et d’exercice d’un mandat que les autres salariés. Il a accès à l’information diffusée par les représentants du personnel et a, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.

2.3 Modalités d’exercice du télétravail

2.3.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation d'une durée de trois mois non renouvelable.

L’une des parties peut, en accord avec l’autre, mettre fin au télétravail à tout moment pendant cette période sous respect d’un délai de prévenance d’un mois qui peut être réduit par accord des parties.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’échéance de la période d’adaptation et permet ainsi d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.3.2 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient 3 journées entières par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Cette condition de présence s'apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s'effectue par journées entières.

Ainsi, un salarié à temps complet effectue deux jours de télétravail par semaine.

Les salariés à temps partiel, avec un taux d'activité d'au moins 80%, sont éligibles au télétravail, dans la limite d'une journée par semaine. En cas de taux d'activité inférieur à
80 %, le télétravail n'est pas possible.

Le choix des jours télétravaillés résulte d’un accord entre les parties à l’exception du mardi (cf article 3.5).

2.3.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Le manager organise, si possible, les réunions en fonction de la présence dans les locaux du télétravailleur.

En cas de réunion ou de formation, la Direction dispose de la possibilité de demander au télétravailleur d'être présent au sein de l'organisme, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

2.3.4 La durée de travail

Les journées de télétravail sont égales à la durée théorique journalière du salarié.

Le télétravailleur bénéficie des horaires variables sous conditions de respecter le protocole d’accord horaires variables : respect d’une pause déjeuner d’au moins 45 minutes, ne pas excéder 8h30 par jour, séquence de travail entre 7h30 et 18h.

Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit expresse à la déconnexion des salariés, l’employeur, les managers, les collègues de travail peuvent contacter le télétravailleur en respectant les plages horaires fixes déterminées et pour lesquelles ce dernier s’engage à être joignable et disponible selon les horaires définis en lien avec son encadrement.  L’avenant au contrat de travail fixe cette période de joignabilité.

Dans le cas d’un accident du travail et afin de justifier des horaires de présence effective au poste de travail, il convient de badger directement sur le poste de travail, à partir du logiciel HOROQUARTZ.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

Dans le cas d’un retour d’absence de plus de 15 jours calendaires, la reprise du travail doit s’effectuer en unité de rattachement afin de faciliter les opérations de mise à jour informatiques du poste de travail ainsi que la prise de connaissance des évolutions liées aux activités métiers concernées par le télétravail.

Pour les managers et les cadres fonctionnels, il apparaît plus adapté de recourir à des formules forfaitaires pour le télétravail.

Le forfait de télétravail pour cette catégorie de salariés est ainsi fixé à 40 jours.

2.3.5 Régulation de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur effectue un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé pendant le télétravail. Cet échange porte notamment sur l’évaluation de la charge de travail. Dans le cadre d’un examen partagé, ce bilan est réalisé à l’aide du tableau de suivi d’activité du télétravailleur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors de l’entretien annuel d’évaluation.

2.3.6 Absences dont maladie et accident du travail

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts de travail et des accidents du travail applicables et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au Département Ressources Humaines.

En cas d'accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical,…) les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. De même, le télétravailleur contacte le Département RH le jour même, par voie téléphonique, courrier électronique ou par lettre simple puis lui fournit un certificat médical dans les meilleurs délais.

2.3.7 Santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les membres du CHSCT ou du CSE à compter de sa mise en place ou du CSE à compter de sa mise en place peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. Le refus par le télétravailleur est un motif de suspension du télétravail.

L’employeur met à disposition du télétravailleur le guide du télétravailleur ainsi que le guide relatif à l’installation du poste de travail et au travail sur écran.

2.3.8 Suspension provisoire du télétravail

L’accord prévoit également une suspension provisoire du télétravail. Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail comme par exemple un incendie, une inondation du lieu de télétravail ou une interruption du réseau informatique...Le télétravail est alors suspendu provisoirement si aucune solution n’est trouvée dans la journée. Celle-ci est considérée comme journée travaillée. Dès le lendemain, le salarié réintègre les locaux de son site de rattachement le temps de la résolution du problème.

2.3.9 La prise en charge par l’employeur des coûts liés à la mise en place du télétravail

La MSA met à la disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle. Il reçoit une formation appropriée sur les équipements techniques et sur les adaptations nécessaires à cette forme de travail. Le détail du matériel est précisé dans l’avenant au contrat de travail.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. Le salarié installe le matériel à son domicile. Un service d’assistance à distance intervient à la demande du salarié en télétravail.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié restitue le matériel ainsi mis à disposition.

- Frais professionnels :

L’employeur prend en charge les frais inhérents à la situation de télétravail incluant le coût du diagnostic, le surcoût éventuel de l’assurance du domicile.

Une indemnité forfaitaire mensuelle, calculée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés est versée sur 11 mois afin de tenir compte des congés annuels. Elle est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail tels que l'électricité, le chauffage, l'eau...

Cette indemnité correspond à 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine,
20 € par mois pour 2 journées de télétravail par semaine. Pour les cadres, l’indemnité égale à 110 € par an pour 40 jours de télétravail sera versée en une fois au prorata du nombre de jours réellement télétravaillés, au mois de décembre de l’année N.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois civil en continu.

Les partenaires sociaux se réunissent annuellement pour apprécier l’opportunité d’une éventuelle revalorisation du montant de cette indemnité en fonction de l’évolution des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile.

CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de postes ouverts

Le nombre de postes ouverts au télétravail pendant la phase d’expérimentation est fixé au maximum à 30 collaborateurs éligibles au télétravail dont 4 cadres.

Afin d’assurer la continuité de service, il est défini un nombre maximal de télétravailleurs par service. Ainsi, dans les services de moins de 10 collaborateurs, une place est ouverte au télétravail. Dans les services occupant plus de 10 et moins de 20 collaborateurs, 2 places sont ouvertes au télétravail. Enfin, 3 places pour les services à partir de 21 collaborateurs.

3.2 Critères d’acceptation

Suite à l’appel à candidatures, les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles, au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de clôture des candidatures.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et d’une attestation établie par le diagnostiqueur professionnel portant sur la conformité des installations électriques avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

3.3 Critères d’éligibilité du poste concerné

Sans exclure aucun emploi, l’organisation du travail n’est pas compatible avec certaines activités qui requièrent une présence obligatoire dans la tenue du poste. C'est le cas de : l'accueil physique et téléphonique, des visites à domicile et des activités requérant la manipulation de documents non dématérialisés.

Ainsi, le poste est dématérialisé en tout ou partie. Aucune activité de télétravail ne peut avoir pour effet le transport de documents entre la MSA et le domicile du télétravailleur.

A l’appui de l’analyse du manager de rattachement du candidat au télétravail, le Département Ressources Humaines étudie l’éligibilité du poste au télétravail.

3.4 Critères d’éligibilité du salarié concerné

Le télétravail est ouvert aux salariés ayant une ancienneté minimale dans l’emploi occupé de 12 mois. De plus, le télétravailleur doit être en capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance. La maîtrise du poste est appréciée tant sur les activités que sur l’aisance sur les outils utilisés. Le salarié doit être en capacité d’assurer des activités sous la supervision minimale de son manager de proximité, de prendre des initiatives et de savoir gérer son temps et son organisation de travail.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés, bénéficient du télétravail à condition que leur poste de travail soit compatible avec ce mode d’organisation. L’employeur prend en charge les mesures nécessaires à l’accès au télétravail des salariés handicapés, des lors que celles-ci ne génèrent pas de charge financière disproportionnée.

Ne peuvent bénéficier du télétravail, les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.5 Critères d’éligibilité du domicile du salarié

Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail. Le salarié doit ainsi obtenir une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel portant sur la conformité des installations électriques. Ce diagnostic est pris en charge par l’employeur. En revanche, il est rappelé que les éventuels travaux résultant du diagnostic sont à la charge du salarié.

Le salarié doit pouvoir aussi justifier d’un abonnement minimum type ADSL, élément indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

3.6 Critères d’organisation du travail

Comme précisé en préambule, la Direction s’assure que l’organisation du télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement du service.

De même, afin de permettre à l’encadrement d’organiser les réunions de service ou des temps de transferts de compétences, un jour dans la semaine est neutralisé pour le télétravail. Ainsi, aucun salarié ne peut être en situation de télétravail le mardi.

3.7 Critères de priorisation

Les critères des points 3.1 à 3.5 sont cumulatifs.

En cas de pluralité de demandes respectant les critères cumulatifs, la priorité est donnée aux salariés en fonction :

- De l’éloignement du domicile par rapport au lieu de travail, en fonction du temps de trajet et du nombre de kilomètres parcourus selon les outils de calcul d'itinéraire hors péages (Via Michelin). En cas de temps de trajet similaire, le plus long parcours est privilégié dans la mesure où ce critère répond aux engagements environnementaux pris par la MSA MAM ;

- D’être parent d’enfant porteur de handicap ;

- De la qualité d'aidant familial c’est-à-dire qui s'occupe quotidiennement d'un proche dépendant, handicapé ou malade et quel que soit son âge ;

- D’avoir 55 ans et plus.

En cas d’égalité de situation, le critère de départage retenu est l’éloignement géographique entre le domicile et le lieu de travail.

CHAPITRE 4 : COMPORTEMENT GENERAL – PROTECTION DES DONNEES - ASSURANCES - SENSIBILISATION

4.1 Protection des données

Le télétravailleur doit disposer d'un espace adapté à son activité professionnelle.

Il s’engage à :

- respecter les règles et usages en vigueur dans l’organisme ;

- veiller à la garantie et à l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et règles en vigueur à la MSA Marne Ardennes Meuse ;

- s'assurer de la confidentialité, de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés et à ne transporter aucun document hors de la MSA.

4.2 Assurances

L'assurance de la MSA couvre l'ensemble du matériel informatique quel que soit son lieu d'implantation. En revanche, en cas de télétravail, le salarié informe son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assure que son assurance multirisques couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il fournit au Département des ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

4.3 Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

CHAPITRE 5 : APPLICATION DE L’ACCORD

5.1 Rôle des instances représentatives dans le télétravail

La signature du présent accord fait l’objet d’une consultation du CHSCT et du Comité d’entreprise ou du CSE à compter de sa mise en place, conformément aux dispositions légales.

Un bilan annuel est partagé avec le CHSCT ou le CSE à compter de sa mise en place sur les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’organisme. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail. Le télétravailleur est informé de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail et est tenu de la respecter.

Des données sont communiquées au Comité d’Entreprise ou au CSE à compter de sa mise en place dans le cadre du rapport annuel d’information relatif au télétravail.

5.2 Entrée en vigueur de l’accord et publicité

L’accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 1^er avril 2019.

Il ne constitue pas un accord unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Le présent accord peut faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la Direction des Entreprises de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise et au secrétariat-du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims, dans le respect des dispositions légales.

Fait à Reims, le 31 janvier 2019

Pour la MSA Marne-Ardennes-Meuse,

Le Directeur Adjoint

Pour les Organisations Syndicales

FGA / CFDT	SNEEMA CFE CGC

UNSA Agriculture Agroalimentaire SNPSA	FO