ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA GESTION DES TEMPS DE TRAVAIL, DE REPOS ET DE CONGES PORTANT REVISION DE L’ACCORD DU 18 JANVIER 2002

Entre

L’Association Perrine Samson, dont le siège social est situé à LOCMINE (56509) – Kermaria - Plumelin, représentée par Monsieur , en qualité de Président,

Ci-après dénommée "L’Association",

d’une part

ET les membres titulaires du Comité Social et Economique,

d’autre part

Il a été négocié et convenu ce qui suit :

Préambule :

Un accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail a été conclu le 18 janvier 2002 au sein de l’Association.

Le champ d’application du texte se limitait à cette date au seul personnel de la Maison Sainte-Marie sise à Le Boutiez – HENNEBONT.

A partir de 2004, l’Association a repris en gestion le personnel de la Maison Sainte Famille puis, à partir de 2007, celui de la Maison Saint Joseph, en relais de la Congrégation des Filles de Jésus.

L’évolution du périmètre d’intervention de l’Association, conjuguée à celle de la règlementation sur la durée du temps de travail, ont conduit les parties soussignées à envisager une révision globale de l’accord d’entreprise conclu le 18 janvier 2002.

L’objectif est ainsi de rendre plus lisible pour l’ensemble des acteurs la thématique du temps de travail par regroupement de l’ensemble des mesures relatives à l’organisation du temps de travail au sein d’un seul et unique document, explicitant et en facilitant la compréhension.

Cette organisation du temps de travail doit être établie de manière à couvrir l’ensemble des besoins, la sécurité et le bien-être de nos résidents.

Les aménagements du temps de travail doivent également favoriser une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée des salariés de l’Association.

Les parties soussignées conviennent que le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords d’entreprise, accords atypiques, avenants, notes de service, décisions unilatérales et usages ayant le même objet en vigueur au sein de l’Association au jour de sa signature, dont notamment :

- l’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 18 janvier 2002 ;

- l’accord dérogatoire portant sur les modalités de prise de la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées du 31 octobre 2008 ;

- le protocole unilatéral du statut du personnel de septembre 2015 ;

- la note sur le temps de travail du 12 février 2018.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord deviendra la seule norme interne à l’Association en matière d’aménagement du temps de travail, de temps de repos et de congés.

Il s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’Association à compter de sa date d’entrée en vigueur le 1^er janvier 2020.

Objectifs de l’accord :

• Penser la gestion des temps de travail en vue d’améliorer la qualité du travail, ses conditions de réalisation et la sécurisation des parcours professionnels, tout en développant la qualité de l’accueil et de l’accompagnement des résidents.

• Prendre en compte l’activité spécifique des différents services pour adapter les rythmes de travail des services et des personnels concernés.

• Concevoir l’élaboration des emplois du temps, en privilégiant la construction d’équipes de travail stables et constantes, en intégrant la gestion prévisionnelle des remplacements, en réduisant la précarité des personnels par la diminution des contrats à durée déterminée au profit de contrats à durée indéterminée.

• Harmoniser la gestion des congés payés annuels par l’application de règles communes.

Article 1 : Définitions – entrée en vigueur

1-1 Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1^er janvier 2020 pour l’ensemble des établissements de l’Association PERRINE SAMSON.

1-2 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1-3 Durées quotidienne et hebdomadaire de travail maximales et dérogations

Compte tenu des impératifs liés aux spécificités des missions accomplies, conformément aux dispositions des articles L. 3121-19 et L. 3122-17 du code du travail, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures et de la porter à titre exceptionnel à 12 heures, dans les conditions suivantes :

• organiser des rotations quotidiennes pour les week-ends et jours fériés ;

• mise en place d’équipes de suppléance pour pallier le remplacement des salariés absents ;

• permettre la présence aux temps de réunions d’équipe ;

• pour faire face à des impératifs de service imprévus et ponctuels, afin d’assurer la continuité de service, répondre aux urgences, assurer la sécurité des usagers. Dans ces cas, les instances représentatives du personnel seront informées a posteriori.

Ces dérogations concerneront notamment le personnel infirmier ainsi que les veilleurs de nuits pour lesquels il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne, dans la limite de 12 heures.

Les parties conviennent également qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne pourra excéder 48 heures.

Il est également convenu que la durée moyenne de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

1-4 Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Des dérogations seront exceptionnellement possibles conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures.

Ces dérogations ne relèvent pas d’une planification des horaires mais de la nécessité d’assumer la continuité de service dans des situations exceptionnelles.

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.

Le repos hebdomadaire peut être donné par roulement, selon l’organisation des plannings d’activité propre à chaque service.

1-5 Temps de pause

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

Article 2 : Aménagement du temps de travail sur l’année

Au vu de l’organisation du travail des différents services de l’Association et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.

2-1 Champ d’application

Les parties ont convenu d’une modalité de gestion simple des horaires par un suivi des temps de travail effectif transmis chaque mois par l’employeur pour chaque salarié.

En l’absence de modification d’horaire signalée, l’emploi du temps est réputé validé sur la base de la programmation issue du planning.

Cette organisation ne concerne pas les salariés cadres relevant d’une convention de forfait annuel en jours.

2-2 Organisation

2-2.1 Salariés concernés

L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel de l’Association.

Il est précisé que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires.

2-2.2 Période de référence

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à l’année civile.

2-2.3 Principes de l’organisation sur l’année

L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail et à l’organisation du temps de travail par roulement.

Durée annuelle de travail :

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, par application de la Loi.

Le seuil de 1 607 heures correspond approximativement à : (365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 7/8 fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire + journée de solidarité = 229/230 jours ouvrés x 7 heures = 1 603 / 1 610 heures.

Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel complet (notamment pour cause de d’embauche en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux non acquis, sur la base de 7 heures par jour de congé.

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période suivante.

La durée annuelle du travail de 1 607 heures correspond à un plafond maximum applicable également aux années bissextiles.

Les éventuels jours de congés supplémentaires (congés pour événements familiaux et report de congés, notamment) seront à déduire de la durée de temps de travail effectif de chaque salarié, sur la base de 7 heures par jour pour les salariés à temps complet (et au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel).

Horaire hebdomadaire :

Un planning prévisionnel est établi au sein de chaque service pour chacun des collaborateurs.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà du planning de chaque collaborateur s’imputent sur un compteur horaire individuel, selon le principe de la modulation.

Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les horaires hebdomadaires seront assurés dans le respect des dispositions et limites suivantes :

• règles régissant le repos hebdomadaire ;

• durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 ou 44 heures dans les conditions définies au chapitre I ;

• durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;

• durée quotidienne de travail effectif : 12 heures maximum, dans les conditions définies au chapitre I.

Le compteur horaire individuel de chaque salarié lui est transmis chaque mois.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :

• surcroît temporaire d’activité ;

• travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.

En cas d’absence inopinée et non prévue d’un salarié, une proposition de modifications des horaires sera portée sans délai à la connaissance du salarié, qui pourra accepter sur la base du volontariat.

2-3 Les modalités de calcul et de prise des droits à récupération sont les suivantes

• Les heures de récupération correspondent aux heures de travail réalisées au-delà de l’horaire de référence prévu au planning, imputées sur le compteur individuel de décompte du temps de travail.

• Il est convenu que les récupérations seront imputées une heure pour une heure.

• Les heures de récupération devront ainsi être prises dans la mesure du possible dans un délai de 4 mois et soldées au 31 décembre de chaque année.

• La prise de récupération se fera par journée afin de répondre à des demandes individuelles, sous réserve des nécessités du service et de la planification de l’activité.

• Les jours de récupération pourront également être pris par semaine civile complète ;

Les demandes de récupération seront formulées par le salarié et validées par le responsable de service.

2-4 Rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri-hebdomadaire sera lissée sur la base d’un horaire moyen de référence de 151 h 67 mensuelles (en centièmes d’heure) de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite du planning et donne lieu à une retenue sur salaire.

2-5 Régularisation en fin de période annuelle et heures supplémentaires

L’Association arrêtera chaque compteur horaire individuel à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ce compte ferait apparaître une durée annuelle du travail supérieure à

1. 607 heures, journée de solidarité incluse, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et rémunérées avec majoration de 25 % ;

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

A la fin de chaque période, et compte tenu de la règle de lissage sur l’année, il sera procédé pour chaque salarié à une régularisation des absences pour le décompte de la durée du travail, selon les règles ci-après définies :

Les absences, indemnisées ou non par l’employeur, sont déduites de la durée annuelle de référence (1 607 heures) pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sur la base de l’horaire moyen de référence (7 heures par jour, 35 heures par semaine).

2-6 Règles concernant les salariés arrivant ou sortant en cours de période

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail effectif réellement accompli.

Article 3 : Règles d’aménagement du temps de travail applicables aux temps partiel

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés à temps partiel affectés sur des postes pouvant conduire à des variations de planning au regard des contraintes inhérentes à leur activité.

La mise en place de cette organisation sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

3-1 Principe

Les modalités d’application de l’organisation du temps de travail sur l’année visée à l’article 2 sont applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des précisions suivantes :

3-1.1 Durée du travail

Est considéré comme salarié à temps partiel, au sens du présent accord, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures, durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet.

La durée du travail annuelle est mentionnée au contrat de travail (ou à l’avenant).

3-1.2 Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Un planning prévisionnel est établi au sein de chaque service pour chacun des collaborateurs.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà du planning de chaque collaborateur s’imputent sur un compteur horaire individuel.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions et limites suivantes telles que fixées au chapitre I :

• règles régissant le repos hebdomadaire ;

• durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;

• durée quotidienne de travail effectif : 12 heures maximum, dans les conditions définies au chapitre I ;

• durée maximale sur l’année : inférieure à 1 607 heures.

Le compteur horaire individuel de chaque salarié lui est transmis chaque mois.

3-1.3 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :

• surcroît temporaire d’activité ;

• travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service.

En cas d’absence inopinée et non prévue d’un salarié, une proposition de modifications des horaires sera portée sans délai à la connaissance du salarié, qui pourra accepter sur la base du volontariat.

3-2 Heures complémentaires et limite de décompte

Constituent des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail, sans pouvoir atteindre la durée légale de 1 607 heures.

Les heures complémentaires sont décomptées sur l’année.

3-3 Rémunération et prise en compte des absences

3-3.1 Principe du lissage

La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture du contrat de travail, n’aura pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire, majoré de 10 %.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies :

  • La rémunération est réputée acquise, si le constat est fait au 31 décembre.

  • En cas de rupture avant le terme, une régularisation est faite entre les sommes dues par le salarié et cet excédent, sur le solde de tout compte.

Article 4 : Convention de forfait annuel en jours

4-1 Salariés concernés

Le présent article s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, soit les cadres suivants :

• Les médecins coordonnateurs ;

• Les infirmier(ères) coordinateurs(trices) ;

• Les Cadres administratifs et de gestion

• Les Cadres intermédiaires

4-2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

4-3 Caractéristiques principales des conventions individuelles

4-3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

4-3.2 Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Les droits à congés supplémentaires dont pourraient bénéficier les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours viendront s’imputer sur ce plafond de 214 jours de travail et le réduire d’autant.

Dans le cadre d’une activité réduite, le présent accord permet de fixer un nombre de jours, ou demi-journées, travaillées inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées, devant être travaillées.

4-3.3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et correspond à la contrepartie de l’exercice de leur mission.

Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Tous les éléments de salaire versés seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4-4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des cadres, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

4-4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4-4.2 Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue égale à 1/22^ème sur le montant mensuel de la rémunération.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait dans les conditions suivantes : suppression d’un jour de repos par période d’absence de 22 jours ouvrés consécutifs ou non.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 214 jours.

4-5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

4-5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu de mettre en œuvre un mécanisme d’organisation de l’activité afin d’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail.

Le salarié informera l’Association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le cadre de la planification annuelle.

4-5.2 Information sur la charge de travail

Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;

• Supérieure à 10 heures et, au plus, de 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition.

4-5.3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine, de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine civile.

• Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

4-5.4 Entretien annuel

Chaque année, un entretien sera organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, seront abordés les points suivants :

• la charge de travail et sa répartition dans le temps ;

• l'amplitude des journées travaillées ;

• l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération ;

• les incidences de l’usage des nouvelles technologies d’information et de communication ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi et fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

4-5.5 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction de l’Association par écrit et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par la direction de l’Association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.

Cet entretien aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

4-5.6 Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Un suivi semestriel de l’activité réelle du cadre en forfait jour sera effectué par rapport au prévisionnel. Ce document, après vérification des parties, sera signé par elles.

4-5.7 Validation des plannings prévisionnels – Contrôle de la charge de travail

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association, dans les conditions prévues à l’article 4.4.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

4-6 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié en forfait jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’effectivité du repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et la possibilité d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

Pour cela, le salarié s’engage à ne pas consulter sa messagerie professionnelle en dehors de ses journées de travail et pendant les périodes de congé de fin de semaine, congés annuels et jours de repos.

Le salarié n’est pas tenu d’utiliser son téléphone portable professionnel durant ces mêmes périodes.

Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en convention de forfait en jours sur l’année en cas d’absence de réponse de sa part à un appel ou e-mail professionnel en dehors des journées de travail.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées à l’article 13 du présent accord.

Article 5 : Travail du Dimanches et Jours fériés

Au regard des spécificités des activités de l’Association, les salariés sont amenés à travailler le dimanche et les jours fériés, dans le cadre de leur planning d’activité.

Le travail du dimanche donne lieu à attribution d’une prime égale à la valeur du point x 4.3 (cf. valeur du point de la branche du Personnel laïc de l’Eglise de France) pour une journée de 7 heures, proratisée en fonction du nombre d’heures effectuées.

Les plannings d’activité du personnel seront établis de manière à limiter le nombre de jours fériés travaillés à 7 par an pour l’ensemble du personnel.

En cas de travail un jour férié, le salarié bénéficie d’une prime de jour férié, calculée selon les mêmes modalités que la prime de dimanche.

Pour le travail du 1^er mai, le salarié bénéficie conformément à la loi, du doublement de sa rémunération pour la journée travaillée, d’un repos compensateur égal au nombre d’heures effectuées ainsi que de la prime de jour férié.

Dans l’hypothèse de la coïncidence entre le dimanche et le jour férié, il sera fait application de la seule contrepartie en vigueur pour le travail d’un jour férié.

Article 6 : Travail de nuit

L’activité de l’Association nécessite de recourir de recourir au travail de nuit sur certains postes.

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

Les dispositions relatives au travail de nuit et les garanties dont doivent bénéficier les salariés affectés sur de tels postes sont régies par les dispositions légales en vigueur.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, ou 270 heures de nuit sur l’année civile.

Il est accordé au personnel de nuit remplissant l’un quelconque de ces deux conditions 2 jours de congés payés supplémentaires par an.

Le personnel de nuit bénéficie pour chaque vacation de nuit d’une durée de 7 heures, d’une prime égale à la valeur du point x 1.4 (cf. valeur du point de la branche du Personnel laïc de l’Eglise de France), proratisée en fonction du nombre d’heures effectuées.

Cette prime est également maintenue en cas de congés payés, période de repos compensateur et de formation ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail assimilée à du travail effectif par la loi (Accident du travail et maladie professionnelle, notamment).

Article 7 : Astreintes

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail : "Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif."

En application du présent accord, des périodes d’astreintes pourront être mises en place dans les services suivants :

• Services de soins aux personnes ;

• Maintenance ;

• Direction et administration de l’Association.

Le planning d’astreinte est déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié.

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient :

• soit par téléphone ;

• soit à distance (accès informatique) ;

• soit en se déplaçant sur le site.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :

• appel au domicile ou sur le lieu de travail ;

• déplacement vers site ou extérieur ;

• description précise et horaire de l’intervention ;

La sujétion d’astreinte donne lieu à une indemnisation forfaitaire, sous forme de prime d’astreinte (ou de repos compensateur), dans les conditions suivantes pour le personnel ne relevant pas d’un décompte de sa durée du travail en jours :

• Astreinte de nuit (de 21 heures à 6 heures) : 1 point par nuit (cf. valeur du point de la branche du personnel laïc de l’Eglise de France) ;

• Astreinte de week-end (par période de 24 heures) : 1 heure de repos compensateur.

Pour les salariés relevant d’un décompte de la durée du travail en jours, la contrepartie aux astreintes correspond à une réduction du nombre de jours travaillés dans l’année (214 jours au lieu de 218 jours).

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile ainsi que le temps d’intervention constituent un temps de travail effectif et ils sont rémunérés comme tel.

Les frais de déplacement engagés par utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur le lieu d’intervention sont indemnisés selon les règles en vigueur au sein de l’Association.

Article 8 : Les temps de déplacement

Temps de trajet

Le temps de trajet, correspondant au temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune compensation de la part de l’Association.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;

• Le cas échéant, pour le personnel itinérant multi-sites : le 1^er lieu d’exécution du travail, pour la prise de poste et le dernier lieu pour le retour au domicile.

Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis, à savoir :

• des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;

• des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

  • ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;

  • ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous professionnel fixé en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;

  • ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, un rendez-vous, (exemple : médecine du travail, …), fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ;

  • ceux pour se rendre ou revenir des réunions du CSE, ou de négociation syndicale au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur.

Les temps de déplacements professionnels coïncidant avec l’horaire de travail habituel du salarié sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les temps de déplacement (hors temps de travail effectif) excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

• Repos compensateur égal à 50 % du temps de déplacement excédant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Article 9 : Journée de solidarité

La journée de solidarité est intégrée dans le temps de travail annualisé prévu par le présent accord pour le personnel à temps plein et à temps partiel.

Le personnel relevant d’une convention de forfait en heures justifie également de sa contribution à la journée de solidarité dans le cadre du forfait de 214 jours travaillés.

En conséquence, les dispositions de l’accord du 31 octobre 2008 sur les modalités de prise de la journée de solidarité sont abrogées.

Article 10 : Congés payés

Conformément à la loi, le décompte des droits à congés payés annuels s’effectue en jours ouvrables.

Chaque salarié acquiert un droit à congé payé de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, accompli entre le 1^er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N, soit au plus 30 jours ouvrables pour une année complète de présence.

Il est rappelé que l’ordre des départs en congés se fera conformément aux dispositions légales applicables.

Les salariés seront invités à déposer leurs demandes de congés payés qui seront validées selon les procédures internes applicables, à savoir :

• Période d’été (mai à octobre – congé principal) : dépôt des vœux pour le 15 janvier au plus tard : Validation définitive des périodes de congés, après consultation du CSE : 28 février.

• Période d’hiver (novembre – avril) : dépôt des vœux pour le 15 septembre au plus tard : validation définitive, après consultation du CSE : 31 octobre

Il est rappelé que :

• Les congés seront posés par principe par semaine entière, du lundi au dimanche, soit 6 jours ouvrables.

• Le 1^er jour ouvrable de la semaine de congés correspondant au repos hebdomadaire et les jours fériés ne sont pas décomptés en congé.

• Les salariés devront bénéficier d’un congé principal d’une durée de 24 jours ouvrables sur la période allant du 1^er mai au 31 octobre, dont une fraction minimale de 12 jours ouvrables continus.

• La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

• Le fractionnement du congé principal à la demande du salarié vaudra renonciation de ce dernier aux congés supplémentaires de fractionnement prévus par la Loi.

Les modalités de prise des congés payés seront précisées par note de service, après consultation du CSE.

Sauf accord exprès de l’Association, les congés non pris au 31 mai de l’année N + 1 seront considérés comme perdus, sauf absence n’ayant pas permis au salarié d’exercer son droit à congés.

Article 11 : Congés pour évènements familiaux et congés divers

En dehors des congés payés annuels prévus par la Loi, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés au personnel à l’occasion des événements suivants :

• Sans condition d’ancienneté au sein de l’Association :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours

• Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

• Décès d'un enfant : 5 jours ;

• Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du frère, de la sœur, du beau-père, de la belle-mère : 3 jours.

• Mariage d'un enfant : 1 jour

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

• Après 3 mois d’ancienneté :

• Mariage d'un enfant : 2 jours

• Mariage du frère ou d'une sœur : 1 jour ;

• Décès d’un beau-frère, d’une Belle-sœur, des grands parents du salarié ou de ceux du conjoint / partenaire lié par un PACS : 1 jour.

Ces congés devront être pris en principe au moment de l'événement.

Toutefois, avec l'accord de la Direction, ils pourront l'être dans la quinzaine où se situe l'événement.

Un justificatif devra être communiqué par le salarié.

Congés pour ancienneté :

Le personnel de l’Association bénéficiera d’un congé supplémentaire pour ancienneté, dans les conditions suivantes :

• 1 jour après 10 ans ;

• 2 jours après 15 ans,

• 3 jours après 20 ans.

Congé pour enfant malade : 

Après un an d’ancienneté, il sera accordé un congé pour enfant malade d’une durée maximale de 3 jours, consécutifs ou non, par année civile, sur justification médicale de la nécessité d’une présence parentale obligatoire au chevet de l’enfant.

Autorisations d’absence :

Une autorisation d’absence d’une heure le jour de la rentrée scolaire d’un enfant en école maternelle, école primaire et en 1^ère année de collège pourra être sollicitée au moins 15 jours à l’avance auprès de la Direction.

Salariée en état de grossesse : A partir de la 16^ème semaine de grossesse, la salariée est autorisée à réduire sa durée du travail d’une heure par jour, en concertation avec le responsable de service.

Cette réduction d’horaire est quotidienne et ne peut en aucun cas être reportée, ni cumulée d’un jour sur l’autre. La réduction d’horaire ne doit pas entrainer de perturbation dans le fonctionnement du service.

Congé sans solde : la Direction de l’Association examinera au cas par cas les demandes de congés sans solde présentées par les salariés.

Article 12 : Indemnisation de la maladie et régime de prévoyance

Le salarié ne pouvant se rendre à son poste de travail pour raison de santé, doit en avertir la Direction dans les 48 heures.

Cet arrêt de travail doit être constaté par un certificat médical dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Les règles de maintien de salaire pratiquées par l’Association lors d’un arrêt maladie sont les suivantes :

• Moins d’un an d’ancienneté : absence de maintien de salaire à la charge de l’employeur : le salarié perçoit uniquement les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

• Après 1 an d’ancienneté : Maintien du salaire à partir du 4^ème jour d’arrêt au 30^ème jour inclus, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. A compter du 31^ème jour d’arrêt, le salarié bénéficie d’un complément de salaire versé par le régime de prévoyance, en sus des indemnités journalières de sécurité sociale.

Accident du travail / Maladie professionnelle :

Le salarié victime d’un accident de travail ou de trajet doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, au plus tard, dans les 24 heures, sauf motif légitime, impossibilité ou cas de force majeure.

Tout accident du travail doit faire l’objet d’un enregistrement dans le registre des "accidents bénins" ou d’une déclaration d’accident du travail.

Les règles de maintien de salaire lors d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle sont les suivantes :

• Moins d’un an d’ancienneté : absence de maintien de salaire à la charge de l’employeur : le salarié perçoit uniquement les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

• Après un an d’ancienneté : Maintien du salaire à partir du 1^er jour d’arrêt au 28^ème jour inclus, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. A compter du 29^ème jour d’arrêt, le salarié bénéficie d’un complément de salaire versé par le régime de prévoyance, en sus des indemnités journalières de sécurité sociale.

Politique de prévention des risques de contamination des résidents :

En cas d’alerte épidémique virale (grippe, gastro-entérite,…), la Direction de l’Association peut décider, à titre de prévention, de dispenser tout ou partie du personnel de la poursuite de son activité au service des résidents.

Dans cette hypothèse, toute journée commencée sera intégralement rémunérée, qu’elle soit suivie ou non par un arrêt de travail pour maladie.

Article 13 : Droit a la déconnexion

L’alinéa 7 de l’article L. 2242-8 du Code du travail a ajouté un nouveau thème de négociation annuelle obligatoire relatif aux "modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale."

Les parties au présent accord ont souhaité intégrer ce thème dans le cadre de leur négociation relative à l’aménagement de la durée du travail au sein de l’Association, le droit à la déconnexion devant notamment permettre d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés.

En ce sens, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.

Au-delà de ce strict droit, l’Association souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.

Diverses mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des responsables.

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés et notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

Article 13- 1 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés, hors situation d’astreinte, n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires programmées de jour et de nuit.

Article 13-2 : Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 13-3 : Mesures / Actions de prévention

Ces mesures concernent les salariés auxquels il est remis un outil numérique pour l’exercice de leurs fonctions.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié ou lors de la remise d’un outil numérique de travail au salarié concerné, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises par les salariés concernés.

Article 14 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Article 15 : Suivi de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi au sein du CSE.

Cette commission de suivi se réunira :

• dans le cadre des réunions de dialogue social existantes au sein du CSE,

• à l’initiative de l’une des parties.

Tout salarié pourra également saisir la Commission de suivi et celle-ci examinera sa demande lors de sa prochaine réunion de dialogue social.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 16 : Dépôt – Publicité- Demande d’agrément

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail et sera transmis au greffe du Conseil de prud’hommes de Vannes.

En application des articles L.314-6 et R 314-197 du code de l’action sociale, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès des services du Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Fait à Plumelin, le

En 6 exemplaires originaux.

Les membres titulaires du CSE Pour l’Association