Entre les soussignés :

LE GROUPEMENT NATIONAL POUR LA FORMATION AUTOMOBILE (GNFA), 43 route de Vaugirard, 92 190 MEUDON, code NAF 8559A, représenté par, Madame …………., sa Directrice Générale

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

- Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, ……….., Délégué Syndical,

- Pour F.O., ………………., Délégué Syndical

- Pour la C.F.D.T., ……………., Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Dans le prolongement de l’avenant n°71 à la Convention collective nationale des Services de l’Automobile relatif aux classifications et aux qualifications professionnelles, à l’insertion et à la formation professionnelle a été conclu le présent accord.

Table des matières

Préambule 6

1 Stratégie & Enjeux 6

2 Cadre juridique et négociation collective d’Entreprise 8

3 Données prospectives et veilles compétences - analyses 8

4 Champ d’application 8

5 Les acteurs de la GPEC 9

Partie I – La GPEC un outil global de gestion des ressources humaines 10

1 Diagnostic sur l’organisation et les compétences 10

1.1 Métiers en « évolution » : définition et identification 10

1.2 Publics cibles 11

1.2.1 Les collaborateurs peu qualifiés, vulnérables ou à adapter aux changements 11

1.2.2 Le maintien dans l’emploi et évolution professionnelle des seniors 12

1.2.2.1 Améliorations des conditions de travail et préventions des situations de pénibilité 12

1.2.2.2 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles 12

1.2.3 L’égalité Hommes-Femmes : diagnostic et accord 12

1.2.4 Travailleurs en situation de handicap 12

1.3 Métiers « cibles » 2019-2021 13

Partie II. - Déploiement de la démarche de GPEC 14

1 Préparer l’encadrement : accompagnement des managers 14

2 Accompagner l’évolution et la sécurisation professionnelle 14

2.1 Evaluer et reconnaître les compétences des collaborateurs 14

2.2 Entretiens Individuels 14

2.2.1 L’entretien annuel d’évaluation (EAE) 14

2.2.2 L’entretien professionnel 15

2.3 La Formation au service du développement professionnel 16

2.3.1 Plan de développement des compétences de l’entreprise 16

2.3.1.1 Axes prioritaires 16

2.3.1.2 Passeport Formation 17

2.3.2 Compte Personnel de Formation 17

2.3.2.1 Régime du C.P.F. 17

2.3.2.2 Acquisition des droits 18

2.3.2.3 Actions de formation éligibles 19

2.3.2.4 Modalités de mise en œuvre du droit et formalisation 19

.2.3.2.4.1.1.1 CPF autonome -en dehors du temps de travail. 19

2.3.2.4.2 CPF co-construit avec l’employeur 20

2.3.2.4.2.1 Rémunération des heures de formation pendant le temps de travail 21

2.4 Promotion de la mobilité et Plans de Carrière 21

2.4.1 Recrutement : préférence donnée aux candidatures internes 21

2.4.2 Process de mobilité interne 22

2.4.3 Démarches de plans de carrière 22

2.4.4 Mobilité géographique à la demande de l’entreprise 23

2.4.5 Période de mobilité volontaire sécurisée 23

2.5 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 24

Le salarié qui souhaite entreprendre une démarche de VAE peut bénéficier d’un accompagnement à la démarche, ainsi que d’un congé pour validation des acquis de l’expérience et du financement des frais de celle-ci selon les dispositions en vigueur (C. trav., art. L. 6422-1). 24

3 Communication et Suivi de l’accord de GPEC 24

3.1 Diffusion de l’information et processus d’amélioration continue 24

3.2 Suivi et Mesures d’amélioration permanentes de l’accord de GPEC 24

Partie III - Application et entrée en vigueur du présent accord 25

Préambule

Stratégie & Enjeux

Notre secteur d’activité est confronté à des défis et des évolutions majeurs qui influencent fortement notre environnement et nous nous devons de nous adapter pour à la fois sauvegarder notre compétitivité et poursuivre notre développement. Nos clients attendent de nous agilité, réactivité et prix ajusté.

La réforme de la formation professionnelle de septembre 2018 a bousculé fortement les lignes en termes de dispositifs de formation et de financements pour les entreprises.

La nouvelle définition de l’action de formation qui doit viser un objectif professionnel nous amène à mettre l’accent sur le parcours pédagogique.

La digitalisation croissante nécessite d’intégrer dans nos prestations des technologies innovantes et émergentes qui sauront répondre aux attentes du client entreprise et stagiaire.

Les modalités d’apprentissage évoluent et nous conduisent à mobiliser et mixer plusieurs modalités pédagogiques.

Le contexte concurrentiel marqué exige de concevoir plus vite, au juste format et au prix du marché, proposer un catalogue attractif, évolutif et construire des réponses sur-mesure.

Le secteur des services de l’automobile dans lequel s’inscrit notre activité connaît également des évolutions technologiques permanentes avec des évolutions fortes en termes de motorisation, la poussée de l’électrique, l’arrivée de l’hydrogène… Le véhicule est de plus en plus connecté. L’entretien et la réparation de ces nouveaux véhicules s’en trouvent modifiés. Dans le même temps, la digitalisation grandissante de la relation client impacte l’ensemble des métiers de la vente et de l’après-vente.

L’ensemble du secteur est confronté à la pénurie de compétences avec des tensions importantes sur les recrutements.

L’enjeu pour le GNFA est de s’inscrire solidement dans ce nouvel environnement, en continuant à agir à la fois sur l’offre de service et sur l’organisation interne.

C’est pour répondre aux évolutions apportées par la réforme et aux besoins nouveaux des entreprises et des stagiaires, pour développer des mécanismes pour construire facilement des offres sur-mesure, que nous avons repensé la fabrication de l’offre.

Nous poursuivons la transformation engagée avec le support des programmes ACT et POP. Le programme ACT (Améliorations à Court Terme), qui consiste à lever les difficultés opérationnelles identifiées et améliorer notre efficience collective et le programme POP (Plan d’Optimisation de la Performance) qui vise les leviers directs dont nous disposons pour améliorer notre performance, sont prolongés.

Le plan Qualité déployé en 2019 se poursuit dans la perspective de la future certification visée au 1er janvier 2021.

Pour réussir ces différents projets, le GNFA fait des compétences professionnelles de ses collaborateurs une condition essentielle et première de son développement. Entreprendre une démarche de GPEC est une composante essentielle d’une gestion des ressources humaines adaptée aux nouveaux enjeux du GNFA.

Notre politique GPEC 2019-2021, formalisée dans cet accord, a donc comme objectif premier d’analyser et d’anticiper les impacts de ces différents enjeux en matière d’emploi et de compétences. Puis, de définir et mettre en place les actions pour permettre au GNFA de disposer des compétences nécessaires à ces enjeux à moyen et long terme.

La GPEC est un projet d’entreprise qui repose sur une gestion globale des ressources humaines « par les compétences », c’est‐à‐dire une démarche dans laquelle les choix en termes d’organisation et de ressources humaines sont guidés par le développement des compétences clés, individuelles et collectives de l’entreprise et l’employabilité de chaque collaborateur du GNFA.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet, en fonction de la stratégie de l’entreprise, d’anticiper et d’organiser en permanence l’ajustement entre les compétences requises par l’entreprise et les compétences détenues par les collaborateurs.

Les plans d’actions mis en place prennent en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d’évolution professionnelle des collaborateurs, exprimés à l’occasion des entretiens professionnels visés au paragraphe 2.2.2 du présent accord dès lors qu’ils s’inscrivent dans les besoins de l’entreprise.

Elle intervient dans son volet « prévisionnel », de manière « active », par le déploiement de mesures de diagnostics et de plans d’actions et par l’adaptation des métiers du GNFA, aux changements liés aux secteurs d’activités, au contexte économique (marchés et financements), à l’évolution des technologies (celles des métiers et des activités des clients), à la démographie et aux prévisions de départs en retraite.

Les Plans d’actions et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ont pour objectif de mieux anticiper les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et des collaborateurs sur le moyen et le long terme.

Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme facteur stratégique à part entière et de :

- Adapter et développer les compétences en fonction des évolutions

- Mieux identifier les ressources et les potentiels,

- Anticiper les recrutements

- Anticiper et accompagner l’évolution de la pyramide des âges,

- Repérer les situations de sous-effectifs ou de sureffectifs,

- Optimiser les dispositifs de formation,

- Développer la qualification des collaborateurs,

- Valoriser les compétences individuelles et ou collectives,

- Accompagner des changements dans l’organisation et les processus de travail,

- Développer les mobilités professionnelles,

- Favoriser l’implication des collaborateurs dans un projet d’évolution professionnelle,

- Maîtriser les conséquences des changements,

- Améliorer la gestion des carrières et favoriser les opportunités de promotions,

- Réduire les risques et les coûts pour maintenir l’emploi et les compétences,

- Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel et organiser la délégation,

- Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives,

- Appréhender plus finement les profils requis pour les recrutements, …

Sur le plan individuel, comme acteur de son évolution professionnelle, il s’agit de permettre à chaque salarié de :

• renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier,

• clarifier les rôles et missions de chacun,

• reconnaître les compétences acquises,

• prendre conscience des possibilités d'évolution et les mettre en œuvre,

• se préparer à une évolution,

• révéler les besoins réciproques salarié – Service/activité,

• disposer d'arguments concrets et partagés dans le cadre du dialogue avec la hiérarchie.

Cadre juridique et négociation collective d’Entreprise

Cet accord reprend, précise ou adapte à l’entreprise, à l’issue d’une négociation collective d’entreprise, les dispositions des lois et réglementations sociales en vigueur¹.

Il est prioritairement fait application de ces dispositions. Le présent accord d’entreprise complète les règles légales, réglementaires et conventionnelles de la Branche pour répondre aux spécificités du travail et de l’organisation de l’entreprise; cet accord comporte, en application des lois précitées, des mesures spécifiques à la situation professionnelle des collaborateurs concourant aux activités de l’entreprise.

Données prospectives et veilles compétences - analyses

Outre l’ensemble des diagnostics sociaux et économiques ainsi que des référentiels de compétences dont il est assuré le suivi et la « maintenance », les négociations s’appuieront sur les données prospectives de la Branche (dont celles de l’Observatoire de l’ANFA sur l’évolution des métiers), sur les données relatives aux organismes de formation (Fédération Formation Professionnelle), sur les veilles métiers et technologiques, techniques ou réglementaires, et sur les informations issues des bilans sociaux du GNFA établissant des photographies annuelles des déploiements de la GPEC et de la G.R.H. du GNFA.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GNFA.

Les parties au présent accord pourront convenir au regard des évolutions de la définition de publics prioritaires et/ ou métiers cibles aux mesures de GPEC, notamment au regard des métiers sensibles et/ ou exposés.

Les acteurs de la GPEC

La démarche de GPEC ne peut réussir sans que chacun, dans son domaine, participe à l’élaboration et à sa mise en œuvre.

L’engagement de chacun des acteurs peut se décliner ainsi :

• La Direction : elle recueille les données et élabore les outils permettant la mise en place d’une GPEC. Elle détermine les besoins en ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, propose et met en œuvre le plan de communication sur le dispositif de GPEC ainsi que les plans d’actions visant à assurer l’adaptation quantitative et qualitative des ressources humaines aux évolutions économiques et technologiques de l’entreprise et à ses choix stratégiques.

• Le management : il participe à la mise en œuvre du plan de communication sur le dispositif de GPEC ainsi qu’à la mise en œuvre des plans d’actions, en veillant à ce que les collaborateurs disposent des informations qui s’y rapportent et à ce qu’ils s’y inscrivent positivement.

• Les collaborateurs : ils sont acteurs de leur évolution professionnelle en adhérant aux actions et mesures proposées par le présent accord, destinées à accompagner l’adaptation des emplois et des compétences aux évolutions de l’entreprise.

• Les instances représentatives du personnel : elles contribuent, par leurs avis, à l’élaboration de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elles veillent à la bonne mise en œuvre et au respect de l’accord, et ont un rôle de conseil et d’information des collaborateurs.

Partie I – La GPEC un outil global de gestion des ressources humaines

Diagnostic sur l’organisation et les compétences

Métiers en « évolution » : définition et identification

L’anticipation des évolutions en termes d’emplois et de compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers de l’entreprise. Cette cartographie permet d’identifier les besoins prévisionnels de l’entreprise. Cette étape du diagnostic repose sur un examen des ressources et des besoins de l’entreprise.

Quatre grandes étapes sont alors nécessaires pour modéliser la dynamique des compétences.

Dans un premier temps, le répertoire des emplois par grand domaine appelés filières de compétences permet d’établir la cartographie des emplois en équivalents temps plein par compétence.

L’ensemble des compétences des emplois du GNFA a été classé en 13 filières : Management, Projet, Marketing-Communication, Conseil Entreprise, Ingénierie et Produits, Prestation, Logistique, Assistance Administrative, Finance, Informatique, Moyens Généraux, Audit et Ressources Humaines.

Dans un deuxième temps, il convient de cartographier et d’analyser les caractéristiques de notre effectif (projection de l’évolution naturelle des effectifs, pyramide des âges, cartographie de compétences...).

Dans un troisième temps, la définition de la cible quantitative et qualitative au regard des prospectives de chaque métier permet d’identifier les ressources nécessaires pour gérer les compétences et la charge dans la durée et en fonction des évolutions estimées.

Dans un quatrième temps, la définition de plans d’action RH par métiers et leur articulation globale permet d’identifier les formations, les mobilités, les recrutements en vue de faire converger notre population avec la cible définie.

A partir de ces analyses, sont identifiés : des métiers en développement ; des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ; des métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ; des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir ; des métiers émergents.

Les métiers en évolutions peuvent être :

• Des métiers ayant des compétences et emplois « sensibles » voire « critiques » : c'est-à-dire des compétences « clés » (ou « stratégiques »)², mais qui sont peu, voire pas, maîtrisées par l’entreprise. Elles peuvent être jugées soit insuffisantes, en carence, soit émergentes.

En outre, si elles s’avèrent difficiles à acquérir (modalité longue ou complexe), voire rares (en interne ou sur le marché de l’emploi), les compétences sont « critiques ».

• Des métiers ayant des compétences et emplois « exposés » , c'est-à-dire des compétences pour lesquelles les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques ont comme conséquence probable d’entraîner une diminution du nombre des emplois, au-delà du mouvement des départs naturels.

Publics cibles

Si la GPEC s’applique à l’ensemble des ressources humaines de l’entreprise, elle s’attèle en priorité à identifier des publics cibles qui, de manière conjoncturelle sur deux ou trois années, sont confrontés à des changements importants impulsés par le contexte social, organisationnel et/ou économique.

La GPEC met un « focus » particulier sur des métiers en évolution et des collaborateurs dont l’employabilité pourrait être menacée afin de leur assurer prioritairement un maintien dans l’emploi.

Les collaborateurs n’ayant pas suivi une formation depuis plus de trois ans deviendront également publics cibles prioritaires.

Les collaborateurs peu qualifiés, vulnérables ou à adapter aux changements

Les publics cibles prioritaires de la GPEC GNFA sont ceux peu qualifiés ou qui sollicitent peu les dispositifs de formation et d’accompagnement ou qui, faute d’information et de requalification se « déqualifient », ainsi que les métiers en proie à des mutations importantes et rapides liées aux évolutions du secteur d’activité, aux modifications législatives et réglementaires, aux nouvelles technologies et méthodes de travail, aux changements d’organisation, à la diversification de l’offre de prestations ou aux financements disponibles, aux décisions d’internalisation ou d’externalisation de ressources et de moyens, etc..

A ce titre, si tous les collaborateurs GNFA peuvent être concernés, tout au long de leur vie professionnelle, l’accord d’entreprise GPEC fera de manière périodique un focus sur les actions engagées ou menées pour certaines catégories de collaborateurs et/ou de métiers, emplois-types et filières d’emplois.

A ces mesures conjoncturelles en faveur de métiers cibles en évolution, s’ajoutent les plans d’actions légaux visant des publics dont le suivi est prescrit.

Le maintien dans l’emploi et évolution professionnelle des seniors

Le GNFA s’engage à apporter une attention particulière au maintien dans l’emploi et à l’évolution de carrières des collaborateurs de 55 ans et plus.

Améliorations des conditions de travail et préventions des situations de pénibilité

Le GNFA réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une démarche d’identification des facteurs de pénibilité (contraintes physiques, environnement agressif, rythme de travail impactant) dans le cadre de la mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Par ailleurs, le GNFA examinera plus spécifiquement, notamment au travers des réunions CSE (CSST), les risques psychosociaux et les facteurs de prévention afin d’améliorer les conditions de travail.

Pour rappel, le salarié a la possibilité de communiquer toute remarque relative aux conditions de travail lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Enfin, le GNFA s’engage à étudier et à apporter une réponse à toutes les demandes écrites d’aménagement et d’adaptation du poste de travail préconisées par le médecin du travail.

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Le GNFA s’engage à accorder une attention particulière aux évolutions de carrières des collaborateurs de 55 ans et plus et notamment à :

- veiller à encourager l’accès à la formation

- favoriser la mobilité interne et les parcours de carrières internes

- accompagner les collaborateurs qui le souhaitent par la tenue d’entretiens de carrière avec le Service Développement RH

- identifier les actions pertinentes dans le domaine du tutorat ou du transfert des savoir-faire

- accompagner le salarié à établir son dossier retraite par le biais d’un entretien préparatoire avec le service Paie et Administration du personnel.

L’égalité Hommes-Femmes : diagnostic et accord

La GPEC trouve un point d’appui dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (index, suivi des indicateurs ; diagnostics annuels et mesures correctives éventuelles en cours d’exécution décidés collectivement en négociations collectives annuelles obligatoires).

Cet accord encourage la formation, la promotion et les évolutions de statut et de qualification des femmes. C’est un outil « opérationnel » particulier et une déclinaison de la GPEC GNFA dont il fait partie intégrante pour l’ensemble des mesures liées aux compétences et aux qualifications professionnelles.

Travailleurs en situation de handicap

La GPEC GNFA intègrera, de manière systématique, la prise en compte dans l’emploi et les évolutions des métiers, des mesures de prévention des risques professionnels (référentiels des risques, équipements de protection, aménagements de postes de travail, prérequis de standards de matériels ergonomiques, etc.), tant physiques que psycho-sociaux.

Cette action visera à garantir :

- l’amélioration de l’accueil de candidats au recrutement déjà confrontés à un handicap ;

- la prévention des risques physiques et psychologiques et le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ou dont l’état de santé est sévèrement affecté.

Pour les métiers à risques santé/sécurité, les plans d’actions issus du document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels incluront, par unité de travail, les mesures de prévention et de formation dont celles inscrites au plan de développement des compétences (habilitations électriques, gestes et postures, premiers secours et S.S.T., etc.).

Métiers « cibles » 2019-2021

A chaque négociation collective relative à la GPEC, les signataires conviennent de lister dans le présent accord les métiers « sensibles » ainsi que les métiers « exposés ».

Dans la période 2019-2021, sont visés principalement les métiers impactés par la réforme de la formation professionnelle et les évolutions de l’organisation qui en découlent et en particulier :

• Les métiers de l’Ingénierie Pédagogique / Conception / Digital

• Les métiers de la filière Formateurs

• Les métiers de la relation client

• Les métiers administratifs

Partie II. - Déploiement de la démarche de GPEC

Préparer l’encadrement : accompagnement des managers

Le GNFA fait de l’accompagnement de ses managers encadrants et intermédiaires, principaux acteurs de l’accompagnement aux changements, un objectif pérenne, notamment l’accompagnement des nouveaux managers.

Cet accompagnement porte sur des dispositifs de formation sur différentes thématiques :

1- Cursus de formation sur les fondamentaux du management visant à aider les managers à :

- Décliner la stratégie et les changements dans l'organisation en objectifs efficaces et en actions pour leur équipe

- Définir et optimiser leur organisation, leur rôle dans les processus et leurs responsabilités

- S’assurer que les membres de l'équipe sont conscients de la valeur qu'ils apportent à la société

- Créer les conditions pour que les collaborateurs déterminent et atteignent leurs objectifs et pilotent efficacement la mise en œuvre au quotidien

- Développer le potentiel de leurs collaborateurs (Manager coach)

2- Formation au Droit social incluant une sensibilisation sur les thématiques de non-discrimination et harcèlement

Accompagner l’évolution et la sécurisation professionnelle

Evaluer et reconnaître les compétences des collaborateurs

L’évaluation des compétences professionnelles se fait tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs.

Entretiens Individuels

L’entretien annuel d’évaluation (EAE)

L’entretien d’évaluation permet de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.

Il apprécie la maîtrise des compétences et de l'emploi, permet l’identification des axes de progrès, recueille les attentes du salarié, analyse les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi.

La campagne d’entretien annuel d’évaluation se déroule chaque année de novembre à février.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un entretien spécifique, qui a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe.

Cet entretien est donc consacré aux perspectives d'évolution professionnelle. Il est l'occasion d'échanger sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre d’un projet professionnel.

Cet entretien a un double objet : établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences acquises et aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière afin de faire émerger son projet professionnel.

La planification des objectifs de professionnalisation convenus entre les interlocuteurs ainsi que les éventuels atouts et freins sont actés.

Lorsque le salarié obtient une qualification professionnelle (C.Q.P. ou titre ou diplôme inscrit au R.N.C.P.) dans le cadre du plan de développement des compétences, d’une Validation des Acquis de l’Expérience ou du Compte Personnel de Formation, mis en œuvre avec l’accord de l’employeur, celui-ci doit étudier avec le salarié, au plus tard à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit l’obtention de la qualification, les opportunités d’évolution dans le poste de travail ou sur un poste différent.

L’entretien professionnel doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié.

Ce même entretien doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un : congé de maternité, congé parental d’éducation (y compris à temps partiel), congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, mandat syndical.

Le GNFA informe le salarié lors de son embauche via sa connexion à PREMIUM R.H. qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans.

L’entretien professionnel peut être tenu isolément ou être couplé à l’entretien d’évaluation. Cependant, dans tous les cas, il a lieu sur un formulaire d’entretien spécifique.

Tous les six ans (durée appréciée en fonction de l’ancienneté du salarié), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux récapitulatif est l’occasion de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

1. suivi au moins une action de formation non obligatoire ;

2. acquis des éléments de certification (par la formation ou la VAE) ;

3. bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La Formation au service du développement professionnel

Le GNFA inscrit dans sa GPEC l’adaptation et le développement, par la formation, des compétences et des savoirs de ses collaborateurs.

Plan de développement des compétences de l’entreprise

Le plan de développement des compétences part des besoins en compétences pour ajuster l’offre formation aux objectifs du GNFA. Le plan prévisionnel de développement des compétences, la priorisation des actions de formations collectives et individuelles, et les montants de l’enveloppe financière consacrée au plan de formation sont périodiquement arbitrés et validés par la Direction en fonction d’axes prioritaires et d’orientations, inclus dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Ils sont soumis à une consultation des instances représentatives du Personnel.

Le plan de développement des compétences permet aux collaborateurs de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur,

Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de concourir au développement des compétences de ses collaborateurs.

En dehors du plan de développement des compétences, les collaborateurs ont également la possibilité de suivre des formations de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF) -cf paragraphe 2.3.2.

Axes prioritaires

L’accord de GPEC définit pour trois ans les axes prioritaires de formation.

Les axes prioritaires du plan de développement des compétences définis pour la période d’application de l’accord d’entreprise sont :

• les formations d’adaptation au poste de travail (utilisation des outils informatiques et logiciels métiers, procédures de gestion administratives et financières, développement du digital)

• l’accompagnement aux changements notamment inhérents à la réforme de la formation professionnelle, au projet GNFA 2020 (Relation client, Système d’information, Qualité)

La réalisation de ces objectifs de formation sera examinée annuellement dans le cadre du bilan formation.

Passeport Formation

Nominatif, personnel et confidentiel, le passeport formation répertorie les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles de son titulaire, qu’elles aient été acquises par les voies de la formation initiale, continue ou aux cours de ses expériences professionnelles.

Instauré par les partenaires sociaux au sein de l'Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, le passeport formation permet à chaque personne entrée dans la vie active d’être acteur de son évolution professionnelle pour favoriser sa mobilité, interne ou externe.

La Loi du 5 mars 2014 a fait évoluer le passeport formation en un "Passeport d'orientation, de formation et de compétences". Celui-ci peut être créé dans l'espace sécurisé sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Chaque nouvelle étape d’une vie professionnelle (formation, définition d’un projet) représente l’occasion d’actualiser son passeport formation.

Téléchargeable sur le site dédié www.passeportformation.eu, le passeport doit être renseigné par l’intéressé lui-même, périodiquement (au moins une fois par an).

Véritable « tableau de bord » d’un parcours professionnel, le passeport apporte un appui lors des différents entretiens salarié-employeur ou tout autre dispositif de formation tel que la VAE (validation d'acquis d'expérience) et la définition des besoins en formation futurs.

Afin d’aider le collaborateur à mettre à jour son passeport formation sur le site moncompteactivite.gouv.fr, le GNFA renseigne dans le Système d’Information R.H. (S.I.R.H) l’historique de l’ensemble des formations suivies en entreprise, consultable par le collaborateur.

Compte Personnel de Formation

Régime du C.P.F.

Le compte personnel de formation (CPF) fait désormais partie du compte personnel d'activité (CPA).

Ce compte recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite

• les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou de préparer une certification ou une habilitation,

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,

• ou de créer ou reprendre une entreprise

• ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions

Acquisition des droits

L’alimentation du compte personnel de formation se fait conformément aux dispositions législatives et réglementaires et conventionnelles de Branche. Il en va de même pour les abondements en termes de droits acquis.

Jusqu’au 31 décembre 2018 ce compte était exprimé en « heures CPF ». Il est désormais exprimé en « euros CPF ». Les heures acquises au 31 décembre 2018 ont été converties à hauteur de 15 euros de l’heure.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Des abondements, c'est-à-dire des droits complémentaires, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500€ par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5000€. Elle est portée à 800 € par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 8 000 € HT pour le salarié pas ou peu qualifié (niveau brevet des collèges).

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :

• à la reconversion ou la promotion par alternance,

• au projet de transition professionnelle (PTP),

• à une formation prévue par le plan de développement des compétences.

Pour les collaborateurs entrés en cours d’année civile ou sous contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel, ce droit est calculé, sous réserve de l’ancienneté minimum requise par la loi prorata temporis. Ces proratas de droits calculés sont arrondis à l’heure supérieure.

Le congé de maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte; ces absences et congés n’interfèrent donc pas dans l’acquisition des droits.

Les heures de formation acquises au titre du Droit Individuel de Formation (DIF) avant le 31 décembre 2014 et disponibles 31 décembre 2018 ne sont pas perdues. Elles ont été converties au taux de 15 € de l’heure. 

Lorsque le titulaire mobilise son compte personnel de formation, la somme correspondante aux heures DIF est consommée en premier lieu. Le montant correspondant aux heures CPF est mobilisé, si besoin, par la suite.  

L’OPCO financeur des formations suivies dans le cadre du CPF transmet l’information à la Caisse des dépôts et de consignations pour le suivi des consommations.

Actions de formation éligibles

Le Compte Personnel de Formation est mobilisable pour suivre les actions suivantes :

• formations permettant d’acquérir des connaissances de base définies au sein du socle de connaissances et de compétences (défini par décret),

• actions d’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.),

• formations figurant sur des listes établies par les partenaires sociaux, notamment (pour les collaborateurs) par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (C.P.N.E.) de la Branche, permettant d’obtenir :

- une certification inscrite au R.N.C.P. (Répertoire National des Certifications Professionnelles (www.cncp.gouv.fr) ou une partie de certification classée au R.N.C.P.,
- un certificat de qualification professionnelle (C.Q.P.), 

- une certification ou une habilitation inscrite à « l’inventaire » de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (C.N.C.P. - www.cncp.gouv.fr). Cet inventaire recense également les certifications et habilitations ne figurant pas dans le R.N.C.P. (habilitation électrique, CACES…).

L’action choisie peut être réalisée par une utilisation conjointe ou complémentaire des autres dispositifs de la formation continue susceptibles d’être utilisés.

Modalités de mise en œuvre du droit et formalisation

Le salarié peut mobiliser son CPF selon deux modalités distinctes :

CPF autonome -en dehors du temps de travail. 

La démarche n'est alors pas soumise à l'autorisation de l'employeur. Le titulaire peut utiliser librement son CPF pour suivre une formation éligible. 

Pour ce, il peut contacter un conseiller en évolution professionnelle qui l'accompagnera dans le montage de son dossier.

Les heures de formation effectuées ne donnent alors pas lieu à une indemnisation au titre de la rémunération.  

Les temps personnels utilisés pour de la formation s’imputent normalement sur des jours de congés payés (dont droits issus du fractionnement du congé principal, des jours supplémentaires pour ancienneté ou pour jours exceptionnels), des jours de réduction du temps de travail (pour ces derniers dans la limite, sauf accord, de 50% des droits acquis en cours d’année), des jours de compensation des forfaits annuels, des jours de congé - « direction » et, le cas échéant, des jours de repos compensateur de remplacement, des jours de récupération pour des temps de travail le samedi et/ou un dimanche, des jours de congé sabbatique ou de congé de fin de carrière rémunérés.

Les départs en formation les jours de fin de semaine (samedis et dimanches) ou les jours de compensation d’un travail de fin de semaine, les jours fériés ou sur des temps d’apurement de crédits d’heures, les jours de congé sans solde, les congés parentaux, n’entraînent pas normalement l’accord de l’entreprise.

CPF co-construit avec l’employeur

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s’adresser à sa hiérarchie et/ou aux Ressources Humaines et rédiger une demande écrite d’autorisation en précisant l’intitulé de la formation, les dates de réalisation dans le temps de travail, et son coût prévisionnel.

Cette demande doit être communiquée à son hiérarchique

- 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;

- ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

Ces délais permettent notamment d’articuler le financement des demandes avec d’autres dispositifs extérieurs au GNFA.

L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation dans le temps de travail.

Les demandes de formation(s) du salarié notamment dans le cadre de l’exercice du droit personnel peuvent être collectées tout au long de l’année. Elles sont examinées et discutées prioritairement dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ou dans le cadre de l’entretien professionnel.

Lorsque la demande du salarié naît ou est présentée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien professionnel la demande est inscrite sur le SIRH. Elle doit, de plus, faire impérativement l’objet d’une demande écrite (mail ou courrier) afin d’être prise en compte.

Les « réponses » apportées par le responsable en charge de la validation à une demande d’exercice des droits sont soit l’accord favorable dans le délai légal maximum d’un mois, soit une réponse négative intervenant, au plus tard, à l’issue ou non d’un entretien relatif à la ‘formation’, dans les trente jours de la réception d’une demande, soit une décision de refus de précaution ( en effet, dans la mesure où le délai impératif du refus ou de l’acceptation de l’entreprise est, en application de la loi, limité à un mois, alors que la validation de la demande au regard des modalités de sa mise en œuvre peuvent, le cas échéant, prendre plus de trente jours une décision de refus de « précaution » pourra être prise, notamment eu égard à des situations de force majeure justifiées rencontrées pour instruire ou pour statuer sur la demande).

Dans ces cas, le salarié sera expressément informé, au plus tard au terme du délai de réponse d’un mois, du caractère définitif ou provisoire de la décision de refus.

Le responsable qui signe l’accord sur la mobilisation du C.P.F. valide le thème de la formation et ses conditions d’exercice, en conformité avec les prescriptions de la Direction en matière de gestion de la formation et avec l’aval de celle-ci.

Le défaut d’accord de l’entreprise sur l’exercice du compte personnel de formation pour un départ en formation pourra se faire en raison de contraintes impératives d’activités, du choix par le salarié d’une action de formation non prioritaire pour l’entreprise et/ou des modalités du départ (pendant le temps de travail) ou, en cas d’insuffisance de droits du salarié permettant de couvrir les dépenses de formation et de défaut d’abondement complémentaire, par l’entreprise, des droits inscrits au compte personnel.

Tout cas de désaccord ouvre un droit de recours auprès du supérieur hiérarchique du responsable qui valide la formation.

En lien avec les orientations et métiers cibles définis dans le présent accord, il pourra être proposé aux collaborateurs de mobiliser leur CPF afin de bénéficier d’actions certifiantes dans une logique de co-construction. Si les droits CPF acquis n’étaient pas suffisants, il pourrait alors être envisagé un abondement de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise abondera, elle financera la formation et demandera à la Caisse des Dépôts le remboursement de la part correspondant au CPF du salarié formé, dans la limite des droits acquis.

Rémunération des heures de formation pendant le temps de travail

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Toutefois, lors de l’entretien professionnel, pour soutenir un effort de formation du salarié, le GNFA pourra décider d’une prise en charge exceptionnelle ou d’un abondement de financement de l’action de formation hors temps de travail, notamment lorsque les acquis de cette action de formation sont de nature à trouver applications, le cas échéant et à l’avenir, dans l’entreprise.

Promotion de la mobilité et Plans de Carrière

Recrutement : préférence donnée aux candidatures internes

Les postes à pourvoir donneront lieu régulièrement à une publication dans le SIRH.

Les candidatures internes seront examinées en priorité selon le process de mobilité interne décrit ci-dessous (2.4.2).

A compétences et expérience égales et sous la réserve du suivi par le candidat en interne, au plus, d’une formation éventuelle d’adaptation de courte durée³ (inférieure à dix jours), la candidature interne est privilégiée.

Process de mobilité interne

Une procédure de mobilité interne a été définie afin de favoriser les perspectives de carrière internes à la structure :

Démarches de plans de carrière

A partir des cartographies des compétences et des comportements professionnels performants, de l’identification des potentiels de savoirs professionnels détenus ou démontrés dans l’emploi par des collaborateurs et des perspectives d’évolution des emplois, des organisations et de l’organigramme, des démarches de plans de carrière et de mobilités professionnelles pourront être engagées.

La mise en exergue des cartographies de compétences et des métiers, l’établissement de passerelles et de parcours de formation inter-filières et emplois-types faciliteront les mises en perspectives de mobilités professionnelles.

Afin de favoriser l’implication des collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle, il est envisagé de mettre à la disposition des collaborateurs un outil leur permettant de connaitre les passerelles d’évolution internes au regard du poste occupé.

Cet outil ne prenant pas en compte les compétences et parcours professionnels spécifiques et personnel, il ne sera ni exhaustif, ni limitant pour d’éventuelles autres possibilités d’évolution des collaborateurs qui ne seraient pas mentionnées comme passerelles d’évolutions privilégiées.

De la même façon, cet outil est mis à la disposition des collaborateurs à titre informatif et ne saurait constituer un engagement ferme de la Direction sur des évolutions individuelles.

Les collaborateurs intéressés devront suivre le process de mobilité interne mentionné au paragraphe 2.4.2.

Mobilité géographique à la demande de l’entreprise

Outre le recours aux services et prestations conventionnelles collectives du 1% logement (location, mobilité, avances remboursables, accompagnements à la recherche de logement, travaux, etc.) et aux dispositifs d’aides à la mobilité légaux et réglementaires (aides financières Pôle Emploi), le GNFA accompagne la mobilité professionnelle géographique à la demande de l’entreprise, avec une aide à l’installation (selon les barèmes URSSAF) et au déménagement forfaitaire (sur présentation de 3 devis et dans la limite de 3000€).

Période de mobilité volontaire sécurisée

Au-delà des mesures de gestion individuelle de l’emploi et des mobilités internes, les parties conviennent d’utiliser toutes les opportunités légales pour accompagner les salariés volontaires vers de nouvelles opportunités d’emploi externe dans le cadre d’un dispositif de mobilité externe sécurisée.

La période de mobilité volontaire sécurisée permet à un salarié qui le souhaite d’aller travailler chez un autre employeur sans qu’il soit tenu de rompre son contrat de travail avec le GNFA. En cas d’opportunité professionnelle à l’extérieur, tout salarié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté pourra, sous réserve de l’accord de la direction du GNFA, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise (dans le cadre d’une CDD ou d’un CDI) dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.

Le contrat de travail avec le GNFA pourra être suspendu pendant une durée maximale de 24 mois.

Conformément à l’article L.1222.13 du Code du travail, un avenant devra être établi, précisant notamment :

• L’objet de la période de mobilité sécurisée et sa durée ;

• La date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;

• Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’entreprise de son choix éventuel de ne pas la réintégrer ;

• Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, lequel reste dans tous les cas possibles avec l’accord de l’employeur.

Le salarié présentera une demande préalable écrite à la fonction R.H., remise en mains propres contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai d’un mois avant le départ effectif. Il informera le GNFA si l’entreprise dans laquelle il souhaite travailler est une entreprise concurrente. Pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié restera tenu à l’obligation légale de loyauté vis-à-vis du GNFA.

Du fait de la suspension du contrat de travail, la rémunération versée par le GNFA est suspendue. Le salarié n’acquerra pas d’ancienneté pendant la durée de la mobilité volontaire sécurisée.

Le salarié ne bénéficiera plus pendant la durée de la mobilité volontaire sécurisée, ni du dispositif de complémentaire santé, ni du régime de prévoyance.

En cas de demande de retour anticipé justifié, le salarié retrouvera dans un délai de 2 mois suivant la date de demande de retour, son emploi antérieur ou un emploi similaire de même catégorie dans son établissement d’origine.

A l’issue de la période de mobilité, le salarié pourra présenter sa démission en respectant les préavis en vigueur ou réintégrer l’entreprise à son précédent emploi ou à un emploi similaire, avec maintien de sa classification, et une qualification ainsi qu’une rémunération au moins équivalente.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

La VAE permet d’obtenir :

• un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ;

• un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ;

• un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ;

• un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.

Le salarié qui souhaite entreprendre une démarche de VAE peut bénéficier d’un accompagnement à la démarche, ainsi que d’un congé pour validation des acquis de l’expérience et du financement des frais de celle-ci selon les dispositions en vigueur (C. trav., art. L. 6422-1).

Communication et Suivi de l’accord de GPEC

Diffusion de l’information et processus d’amélioration continue

L’entreprise met à la disposition des collaborateurs un certain nombre de moyens d’information, leur permettant d’avoir une visibilité sur les évolutions de leurs métiers :

• Le portail S.I.R.H. PREMIUM R.H.,

• Une information personnalisée sur l’évolution du métier exercé, par le responsable hiérarchique, à minima une fois par an, à l’occasion de l’entretien individuel,

• Le Service Développement des Ressources Humaines,

Ces informations doivent permettre aux collaborateurs de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel.

Suivi et Mesures d’amélioration permanentes de l’accord de GPEC

Au moins une fois par an, le GNFA présentera dans le cadre des négociations annuelles obligatoires un état d’avancement des actions de GPEC

Partie III - Application et entrée en vigueur du présent accord

Le texte du présent accord est communiqué aux représentants du Personnel et à l’ensemble des collaborateurs. Un exemplaire sera tenu, sous Premium-RH, à la disposition des collaborateurs.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années, renouvelable par tacite reconduction et s’actualise dans le cadre des négociations triennales ad hoc, voire, en tant que de besoin, au cours des négociations collectives annuelles.

Il s’articule avec les orientations de l’entreprise vis-à-vis desquelles il constitue une déclinaison opérationnelle de Gestion des Ressources Humaines en vue d’atteindre les objectifs stratégiques.

L’accord et/ou ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents (le dépôt de l’accord n’interviendra qu’après un délai de huit jours à dater de sa conclusion).

Fait à MEUDON, en six exemplaires originaux, le 27 novembre 2019 .

………………

Directrice Générale,

- Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, ……………………, Délégué Syndical,

- Pour F.O., …………….., Délégué Syndical,

- Pour la C.F.D.T., ……………., Déléguée Syndicale

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1. Notamment, lois n° 2004-391 du 4.05.2004 relative à la « Formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social » (J.O. du 5 mai 2004), n° 2013-504 du 14.06.2013 relative à la « sécurisation de l’emploi » (création du compte personnel de formation), n° 2005-32, art. 72, du 18.01.2005 relative à la « GPEC dans les entreprises de plus de 300 collaborateurs »  et n° 2014-288 du 5.03.2014 relatives à la « formation professionnelle » et de la C.C.N.S.A. et notamment de l’avenant n° 71 (auparavant, l’avenant n° 55 du 15.07.2009 relatif aux « parcours professionnels » – n° 1090) du 3.07.2014 relatif à la « formation et au Compte Personnel de Formation, aux entretiens professionnels » , loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (art. 36) pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » , ainsi que des textes réglementaires pris pour leurs applications ou des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels.↩

3. Par opposition à une action de formation longue, de requalification professionnelle ou de développement des compétences (certifiante).↩