Accord d'entreprise "Procès-verbal d'accord relatif aux Négociations obligatoires 2022" chez GNFA - GROUPEMENT NATIONAL FORMATION AUTOMOBILE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF

AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022

En présence de :

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

…….. (Présidente et Directrice Générale) ….. (FO)

……. (Directrice des Ressources Humaines) ….. (CFDT)

……. (Responsable juridique) …..(CFE-CGC)

Préambule :

Les négociations annuelles obligatoires 2022 ont fait l’objet de plusieurs réunions programmées :

• le jeudi 23 juin 2022 à 9h30

• le mardi 18 octobre 2022 à 14h30

• le jeudi 17 novembre 2022 à 9h30

Des réunions complémentaires ad hoc ont eu lieu :

• le jeudi 15 septembre 2022 à 14h relative à l’épargne salariale et épargne retraite

• le jeudi 22 septembre 2022 à 9h30 relative à la GPEC

Lors de ces réunions, l’ensemble des thèmes obligatoires a été abordé par la direction et les partenaires sociaux. Des rapports et des diagnostics ont été communiqués aux partenaires sociaux afin de servir de supports aux discussions. Certains thèmes ont fait l’objet de la signature d’un accord collectif ou avenant.

1. RAPPEL ORDRE DU JOUR

• 1^er Bloc de négociation – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES EMPLOIS

  • GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) 

    • Bilan 2021

  • Ouverture de la négociation sur la poursuite de la démarche GPEC pour la période 2022-2024

• 2^ème Bloc de négociation – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

  • Poursuite de la démarche relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

    • Rapport comparé égalité Hommes-Femmes 2021

    • Suivi de l’avenant n°6 à l’accord égalité Femmes-Hommes 2019-2021

  • Ouverture de la négociation sur la poursuite de la démarche Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2022-2024

  • Suivi de l’accord sur le télétravail

• 3^ème Bloc de négociation – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET VALEUR AJOUTEE

  • Les salaires effectifs 

  • La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail :

    • Calendrier des ponts et périodes de fermeture, etc. 

  • L’épargne salariale (PEE, PERCO et PER-E) : point sur les éventuelles évolutions

  • La prévoyance et la mutuelle : point sur les éventuelles évolutions

2. LES THEMES OBLIGATOIRES DE NEGOCIATION

1^er BLOC DE NEGOCIATION – GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES EMPLOIS

Pas de revendications des OS.

La Direction présente aux organisations syndicales le bilan de l’année 2021 relatif aux engagements prévus dans l’accord de GPEC et mixité des emplois.

La Direction indique que l’engagement d’identification des axes de développement des compétences en lien avec la stratégie du GNFA dans le cadre des orientations du plan de développement des compétences a parfaitement été atteint pour l’année 2021.

En matière d’accompagnement et de formation des managers « au socle de formation » (droit social, sensibilisation aux RPS, Manager coach, etc..), le GNFA affiche un taux de 97% sur la période 2019-2021 avec un taux de 100% sur 2019, de 75% sur 2020 et de 100% sur 2021. Pour rappel, l’année 2020 a été chaotique en raison du COVID, ce qui explique une atteinte d’objectif à 75%. Toutefois, le GNFA a formé sur 2021 les managers qui ne l’avaient pas été en 2020, de sorte qu’un rattrapage a été effectué.

La Direction exprime sa volonté de voir perdurer l’accompagnement des managers.

Concernant l’accompagnement de l’évolution et de la sécurisation professionnelle, la Direction présente les taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels sur la période 2019-2021. Les pourcentages se situent entre 90 et 96% pour les années 2019 et 2021. L’année 2020 est très en deçà de ces chiffres mais la situation s’explique par le fait qu’il n’y a pas eu de campagne d’évaluation sur l’année 2020 en raison du contexte sanitaire et de l’absence de certains collaborateurs.

Concernant la formation, le taux de formation des seniors a légèrement baissé mais reste tout à fait correct.

Sur la période 2019- 2021 :

- 6 collaborateurs ont bénéficié de formations dans le cadre du CPF,

- 1 collaborateur a bénéficié d’une VAE avec abondement de l’employeur,

En matière de mobilité interne, il y a eu 30 mobilités internes sur la période 2019-2021 dont 21 sur la seule année 2021. Il s’agit essentiellement de mobilités internes en lien avec le PSE.

Concernant la mobilité externe, une mobilité volontaire sécurisée a été accordée à un collaborateur en 2021.

Le GNFA continue de déployer un parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs, parcours créé en 2018 et régulièrement enrichi. Pour 2023, le GNFA souhaite poursuivre ce déploiement en ajoutant une journée supplémentaire relative à la connaissance de la branche des services de l’automobile.

La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour admettre que l’année 2022 est l’année du tournant pour le GNFA avec la fin du déploiement GNFA 2022 et que les années 2023 -2025 constituent le début d’un nouvel élan avec de nouvelles orientations stratégiques visant à la mise en place d’une stratégie de conquête afin que le GNFA reste l’organisme de formation de référence de la branche des services de l’automobile.

Devant ce constat, la Direction et les partenaires sociaux s’accordent pour signer :

• un accord GPEC pour la seule année 2022 qui reprend les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la GPEC, à la formation, au CPF et à la mobilité professionnelle 2019-2021 du 27 novembre 2019 tout en tenant compte des évolutions légales intervenues depuis et

• un second accord de GPEC 2023 – 2025 en adéquation avec les orientations stratégiques projetées.

Dans le cadre de ce dernier accord 2023-2025, les parties s’accordent sur :

-l’évolution des filières avec la création d’une filière Qualité et méthodes, la suppression de la filière moyens généraux et la modification de 4 filières liée à des rapprochements ou modification d’intitulés : Commercial, Conception pédagogique, Achats et logistique, Gestion administrative.

-les axes prioritaires de formation à savoir les emplois cibles que sont les emplois de l’ingénierie pédagogique ; les emplois de consultants (animation/conseil/conception) dans les domaines CLIM, VE, VH, VO ; les emplois du commerce (offres-produits/activités et métiers des SA/dispositifs de formation professionnelle).

-la poursuite et renforcement de l’accompagnement des managers : parcours de formation, session sur les fondamentaux du management et session complémentaire selon les besoins

-la poursuite et renforcement de l’accompagnement à l’évolution et sécurisation professionnelle avec des ajouts et des précisions relatifs à divers entretiens (entretien individuels, entretien professionnel, entretien de retour de congé de maternité, entretien de début et fin de mandat) et aux dispositifs de formation/bilan de compétences.

-la transmission des savoirs et des compétences par l’accueil et l’intégration, le parrainage, le recours à l’alternance et aux stages.

2^EME BLOC DE NEGOCIATION – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pas de revendications des organisations syndicales.

La Direction présente aux organisations syndicales le bilan de l’année 2021 relatif aux engagements pris dans le cadre de l’avenant n° 6 à l’accord égalité Femmes-Hommes.

L'analyse des indicateurs du rapport de la situation comparée Femmes/Hommes de l’année 2021 fait apparaître que :

La population du G.N.F.A. est composée de 32% de femmes et 68% d’hommes. Cette proportion reste stable.

Le taux de femmes s’explique par le secteur d’activité dont le GNFA relève, une entreprise de services dont les métiers de la formation automobile sont majoritairement masculins. En effet près de 42 % des collaborateurs du GNFA relèvent de la filière « prestation » dont 97,6% sont des hommes et 11,92 % des collaborateurs relèvent de la filière « assistance administrative » dont 97,22% sont des femmes.

Par ailleurs, on constate une population cadres et non-cadres répartie comme suit : 

• Les « non-cadres » (55 femmes et 89 hommes)

• Les « cadres » (43 femmes et 115 hommes).

Pour rappel, au sein de l’avenant n°6 à l’accord collectif Egalité Femmes/Hommes 2019-2021 signé le 27 novembre 2019, le GNFA s’est fixé des objectifs de progression dans les domaines du recrutement et de l’emploi, de la formation, de la communication, de l’articulation vie privée/vie professionnelle et des rémunérations.

Le bilan Egalité F/H 2019-2021 fait apparaître que le GNFA a atteint certains objectifs et d’autres non.

• OBJECTIFS ATTEINTS :

Concernant le recrutement et l’emploi, le GNFA a dépassé son objectif d’accueil de 3 stagiaires femmes. En effet, 5 stagiaires femmes ont été accueillies dans ses centres de formation sur les 3 ans.

L’objectif du GNFA visant à atteindre un taux de recrutement de femmes de 35% sur la période 2019-2021 (objectif ambitieux puisque la proportion des femmes au sein du GNFA fin 2018 était de 31%) a été dépassé puisque le taux moyen des femmes recrutées sur la période est de 42%. Sur 2020, 38 femmes ont été recrutées dont 21 femmes ont été transférées de l’ASFA au GNFA, permettant ainsi d’atteindre un taux de 34% pour 2020.

En outre, le GNFA s’est attaché à assurer son engagement de neutralité dans la publication de ses offres sur la période, puisque chacune d’entre elles la respectait.

L’objectif relatif à la formation des femmes sur la période 2019-2021 a été dépassé. Le GNFA a atteint un taux de formation des femmes de 42 % sur cette période alors que l’objectif fixé était de 35%.

Les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle continuent à faire l’objet d’une communication au sein du GNFA notamment par l’intégration d’un slide sur le sujet lors de la réunion d’accueil des nouveaux embauchés et par la sensibilisation des managers au sujet et à la non-discrimination.

Dans le domaine de l’articulation vie privée/vie professionnelle, l’engagement relatif au suivi de l’accord relatif au don de jours de repos a parfaitement été assuré sur la période triennale. Un jour de repos a été donné au titre de l’année 2020.

En revanche, certains objectifs n’ont pas été atteints.

• OBJECTIFS NON ATTEINTS :

Les objectifs du GNFA tendant à obtenir des taux de mobilité interne¹ et de promotion des femmes à hauteur de 35 % n’ont pas été atteints.

En effet, le taux de mobilité interne des femmes sur la période 2019-2021 est de 17% et le taux de femmes promues sur la même période est de 13%

Le contexte de Covid et l’activité partielle en 2020 ainsi que la restructuration adossée à un PSE en 2021 peuvent justifier en partie cette situation.

En matière de rémunération et plus particulièrement en matière d’augmentations individuelles, l’objectif du GNFA visant à obtenir un taux de 35% de femmes augmentées n’a pas été atteint même s’il n’en est pas très loin. Plusieurs raisons expliquent cette situation :

- la signature de l’accord de performance collective : Le 1^er octobre 2018, le GNFA a signé un accord de performance collective portant sur la rémunération variable de la filière formateurs visant à augmenter le salaire brut et baisser la part variable. De fait, les rémunérations de tous les formateurs ont été augmentées ce qui impacte nécessairement les indicateurs.

-le Covid et l’activité partielle en 2020

-le PSE en 2021 avec une absence de campagne de revalorisation salariale. Les seules revalorisations salariales effectuées sont celles intervenues à la suite d’un retour de congé maternité et/ou en cas d’extension de missions.

L’étude de rémunération effectuée dans le cadre du suivi de l’accord Egalité F/H ² présentée par la Direction, comme celle issue de l’index Egalité F/H 2021³, ne font apparaître aucun écart de rémunération qui ne puisse pas être justifié. En effet, les éventuels écarts de rémunérations s’expliquent essentiellement par la disparité des métiers inclus dans chaque CSP ou classification de l’entreprise et/ou par le fait que certains métiers ne sont représentés soit que par des femmes, soit que par des hommes de sorte qu’aucune comparaison n’est possible.

Devant ces constats, la direction et les partenaires sociaux s’accordent pour :

• Reconduire l’accord Egalité Femmes Hommes 2019-2021 pour la seule année 2022 reprenant les actions menées avec pour objectif de retrouver des indicateurs normaux concernant notamment les taux de mobilité interne et de promotion des femmes.

• Un accord de principe sur la négociation au cours du 1^er semestre 2023 d’un nouvel accord en la matière pour la période 2023-2025.

• Sur le télétravail

Pas de revendications des organisations syndicales

Propositions/Réponses Entreprise :

La Direction propose de :

• Modifier les conditions d’éligibilité au télétravail, à savoir :

• Pour les CDI : suppression de la condition d’ancienneté de 6 mois dans le poste ;

• Pour les nouveaux embauchés en CDI : possibilité de télétravail (régulier ou occasionnel) dès leur entrée au GNFA à raison d’une journée maximum par semaine durant les 4 premiers mois de présence puis 2 journées de télétravail maximum par semaine.

• Réintroduire le télétravail occasionnel, lequel est cumulativement limité à :

  • 15 jours de télétravail maximum pour une année civile complète 

  • 2 jours par semaine à prendre par journée entière pour un temps plein ou à 1 jour par semaine à prendre par journée entière pour un temps partiel à 80% minimum

• D’introduire la liste de postes éligibles au télétravail occasionnel

• D’introduire la possibilité pour les salariées enceintes et sous certaines conditions de bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail

• D’introduire la possibilité sous certaines conditions pour des salariés incapables physiquement et temporairement de se déplacer sur le lieu de travail en raison notamment d’une blessure (entorse, jambe cassée, etc…) de bénéficier du télétravail à 100% le temps de leur immobilisation.

  • De préciser certaines dispositions, à savoir :

• La localisation du télétravail est exclusivement en France métropolitaine ou en Corse

• La situation de télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge financière du GNFA en termes de frais de trajet domicile-lieu de travail.

• La condition de présence sur le lieu de travail habituel

• Intégration des nouveaux emplois

Ce thème a fait l’objet de la signature d’un avenant de révision n°2 à l’accord collectif sur le télétravail

3^ème BLOC DE NEGOCIATION – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET VALEUR AJOUTEE

• Sur le temps de travail

Pas de revendications des organisations syndicales :

Propositions/Réponses Entreprise :

La Direction propose d’apporter certaines modifications à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en matière de congés payés.

Ainsi,

• Les collaborateurs rattachés au service Ressources continueraient à prendre 4 semaines consécutives de congés payés incluant la période de fermeture estivale de l’Association.

• Les autres collaborateurs (non rattachés au service Ressources) devraient prendre 3 semaines consécutives minimum de congés payés incluant la période de fermeture estivale de l’association.

• En tout état de cause et sauf dérogation de la Direction Générale, chaque salarié devrait impérativement prendre 20 jours ouvrés de congés payés entre le 1^er juin et le 31 octobre de chaque année.

• La pose des congés d’été par les collaborateurs au plus tard le 15 mars (au lieu du 15 mai actuellement)

• La validation des congés d’été par les managers au plus tard le 15 avril (au lieu du 15 juin actuellement)

Après échanges, la Direction et les organisations syndicales s’accordent sur ces modifications.

Un avenant n°1 à l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail est signé en ce sens.

La direction générale indique ensuite aux organisations syndicales que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait jours de 207 jours bénéficieront au titre de l’année 2023 de 14 jours de compensation de forfait.

La Direction Générale et les organisations syndicales s’accordent ensuite sur les périodes de fermetures estivale et hivernale.

Ainsi, les dates retenues sont les suivantes :

• Fermeture estivale : du Lundi 31 juillet au mardi 15 août 2023 inclus

• Fermeture hivernale : du vendredi 22 décembre 2023 au soir au 2 janvier 2024 au matin

soit 4 JRTT ou JCF les 26-27-28-29 décembre 2023 (hors Départements du Haut Rhin, Bas

Rhin et Moselle – 3 JRTT ou JCF les 27-28-29- décembre 2023)

La Direction communique également les dates retenues au titre des ponts et journée de solidarité Soit 2 congés de direction à l’initiative de l’employeur :

• Pentecôte : lundi 29 mai 2023 (journée de solidarité)

• Pont de l’Ascension : Vendredi 19 mai 2023

  • Sur les rémunérations 2022 et 2023

Revendications des organisations syndicales.

• FO :

-Revalorisation collective des salaires de 5% (lié à un contexte d’inflation des prix à la consommation dépassant les 6%)

-Versement d’une « Prime Macron » à hauteur de 1.000€ par salarié. Cette prime bénéficie d’une exonération de charges plafonnée à 3.000 €

Sur ces deux premières revendications, il est demandé une attention particulière sur les bas salaires qui subissent plus sévèrement la situation économique actuelle.

Ces deux revendications ne doivent pas se substituer aux propositions annoncées de la Direction en matière d’intéressement et de prime liée au résultat. Ces primes sur la performance générale du GNFA ne doivent en aucun cas se substituer aux deux revendications précédentes car elles ne relèvent pas du même périmètre.

• Salaires attractifs à l’embauche pour permettre de recruter.

  • CFDT :

• Augmentation collective à hauteur de 6,5 % consécutive au montant de l’inflation subi par tous les collaborateurs depuis plusieurs mois et qui continuera sur 2023.

• Versement d’une prime « Macron » de 800€ par salarié avec exonération de cette charge pour le GNFA.

• Prime de performance annoncée si l’objectif est atteint.

  • CFE-CGC :

- Proposition d’une action en trois temps, afin de répondre le mieux possible aux attentes des salariés, tout en étalant à moyen terme l’impact, pour la trésorerie du GNFA :

- Pour intervenir très rapidement : Versement d’une prime dite « prime MACRON » de 500 € à tous les salariés, cette prime est exonérée de charges patronales.

- Pour amortir le choc des multiples augmentations qui sont déjà une réalité : Prise en charge de la mutuelle IRP auto sur la part salariée pour les 3 premiers mois de 2023

- Pour limiter à long terme l’impact de l’inflation, en s’alignant sur la branche des services de l’automobile : Augmentation de l’ensemble des salaires de 3,5 %

Ceci ne doit pas remettre en cause les augmentations liées à la performance des collaborateurs.

Propositions/Réponses Entreprise :

• Sur la rémunération 2022

Pour faire face à l’inflation 2022, la Direction s’engage à verser une Prime de partage de la valeur (PPV) fin décembre 2022 aux conditions suivantes :

• Avoir une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et être toujours présent au sein de celle-ci à la date du versement

• Modulation du montant de la PPV en fonction de la rémunération afin de prendre en compte l’impact de l’inflation sur les plus bas salaires

• Montant de la PPV calculée au prorata du temps de présence et du temps de travail prévue au contrat.

Rémunération annuelle brute2	Montant de la PPV	%age de la PPV sur la rémunération annuelle brute
< 30 000 €	1 200 €	de 4% à 5,1%
≥ 30 000 € et < 40 000 €	800 €	de 2% à 2,7%
≥ 40 000 €	500 €	de 0,3% à 1,25%

² Salaire brut de base hors primes variables

• Sur la rémunération 2023

• Mesures collectives anti-inflation :

• Au 1^er janvier 2023 : Augmentation collective du salaire brut mensuel de base de 2%, avec clause de revoyure en mars 2023

• Mise au budget d’une PPV qui pourra être déclenchée en fonction de l’inflation (sur les mêmes bases qu’en 2022)

• Participation du GNFA au frais de transport domicile – lieu de travail : versement temporaire en 2023 d’une prime de transport pour les « frais de carburant » d’un montant maximum de 200 € par an (non cumulable avec les frais d’abonnement aux transports publics et avec le forfait mobilité durable)

• Titres Restaurant : augmentation de la valeur fasciale à 10 € et augmentation de la part patronale de 59% à 60%.

• Mesures individuelles :

• Une enveloppe de 1,5% d’augmentations Individuelles versées en mars 2023 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2023

En ce qui concerne la participation, la Direction Générale indique que sur 2022, il sera impossible pour le GNFA d’obtenir une réserve spéciale de participation.

La Direction et les organisations syndicales se sont donc accordées sur l’ouverture de négociations fin 2023 pour discuter d’un éventuel accord d’intéressement pour les exercices 2024-2025.

• Sur l’épargne salariale

Propositions/Réponses Entreprise :

La Direction Générale indique avoir diligenté un audit sur les dispositifs d’épargne salariale et d’épargne retraite en place au sein du GNFA (PEE, PERCOL, ART.83). L’objectif est de les optimiser et de les valoriser auprès des salariés.

L’audit a été effectué par un cabinet indépendant, DiotSiaci et tous les dispositifs ont été examinés.

La restitution de l’audit a été présentée aux organisations syndicales le 15 septembre 2022.

Les enseignements de l’audit sont les suivants :

• Le PEE est connu et utilisé par les salariés

• Le PERCOL est également largement utilisé

• la gamme de fonds est globalement bonne à l’exception de deux fonds

• L’article 83 est complexe, non valorisé, opaque dans son fonctionnement, trop cher au regard des performances. Il n’y a pas de site Internet dédié et les performances des fonds sont discutables.

Après ce constat, la Direction et les délégués syndicaux se sont accordés pour :

• Optimiser les tarifs et les frais dans le cadre d’un appel d’offre

• Apporter de la cohérence et disposer d’une seule offre en retraite

Après présentation des 3 scénarii possibles, de leurs avantages et de leurs inconvénients, la Direction et les organisations syndicales s’accordent sur :

La mise en place d’un PERU dans lequel peuvent être versés de la participation, de l’intéressement, des abondements.

La direction présente ensuite le calendrier pour un changement de dispositif à compter du 1^er janvier 2023.

Les transferts s’effectueraient à l’issue du 1^er trimestre 2023.

Au 1^er janvier 2023, les dispositifs seront les suivants :

• Un PEE avec Esalia – Groupe Société Générale

• Un PERU avec Sogecap, filiale assurantielle du Groupe Société Générale.

Ce PERU est le prolongement de notre ancien PERCOL et accueillera, entre autres, des versements volontaires et l’abondement mais également les cotisations obligatoires financés à 100% par le GNFA.

• la mutuelle et prévoyance

Au titre de la clause de régulation contractuelle, l’ajustement des tarifs de la mutuelle pour l’année 2023 est prévu selon les modalités suivantes :

• Renégociation du contrat en-deçà de 95%

• Augmentation de 2% pour un résultat (rapport prestations/cotisations) compris entre 95 et 100%

• Augmentation de 4% pour un résultat (rapport prestations/cotisations) supérieur à 100 % et inférieur ou égal à 104%

• Renégociation du contrat au-delà de 104 %

Les projections 2022 font apparaitre un rapport prestations/cotisations de 124,6%. Comme l’année dernière, le montant des prestations versées par IRP AUTO aux salariés du GNFA est supérieur au montant des cotisations perçues. Au regard des résultats, le contrat doit être renégocié.

Les scénarii initiaux envisagés étaient les suivants :

2023	Garanties/prestations	Taux de cotisation (hors évolution PMSS 2023)
H1	Maintient des garanties 2022 (base + option 1 + option 2)	Hausse de 12%
H2	Révision des garanties suivantes : Chambre particulière Optique (verres) Prothèses dentaires hors 100% santé et remboursées par la SS Orthodontie Audio prothèses hors 100% santé ET suppression de l’option 2	Hausse de 5%
H3	Révision des garanties : Soins courants hors OPTAM Chambre particulière (au même niveau que scénario 2) Optique (verres) (au même niveau que scénario 2) Prothèses dentaires hors 100% santé et remboursées par la SS Orthodontie Audio prothèses hors 100% santé Forfait Bien-être ET suppression de l’option 2	Maintien des taux de cotisations 2022

Toutefois, avec l’évolution du PMSS au 1^er janvier 2023 : +6,9% soit 3 666 €, les scénarii envisagés aujourd’hui sont les suivants selon que l’on ajuste uniquement les cotisations ou que l’on ajuste les cotisations et les prestations.

1. Ajustement des cotisations uniquement

	2023	Garanties/prestations	Taux de cotisation au 1er janvier 2023 (y compris évolution PMSS 2023) Régime de base (collectif)	Taux de cotisation au 1er janvier 2023 Options (individuelles)
AJUSTEMENT DES COTISATIONS	H1A	Maintien des garanties 2022 (base + option 1 + option2)	Hausse de 16 %	Hausse de 12%
	H1B	Maintien des garanties 2022 (base + option 1 + option2)	Hausse de 12% avec clause de revoyure pour 2024 (hors évolution du PMSS)	Hausse de 12%

Rapport prestations/cotisations	Taux de cotisation
Inférieur à 100%	Maintien du taux
Supérieur ou égale à 100% et inférieur à 105%	Augmentation de 5%
Supérieur ou égale à 105% et inférieur à 110%	Augmentation de 9%
Supérieur ou égale à 110%	Retour à l’équilibre en 2 ans

2. Ajustement des cotisations et des prestations

	2023	Garanties/prestations	Taux de cotisation au 1er janvier 2023 (y compris évolution PMSS 2023) Régime de base (collectif	Taux de cotisation au 1er janvier 2023 Options (individuelles)
AJUSTEMENT DES COTISATIONS ET DES PRESTATIONS	H2	Révision des garanties suivantes : Chambre particulière Optique (verres) Prothèses dentaires hors 100% santé et remboursées par la SS Orthodontie Audio prothèses hors 100% santé ET suppression de l’option 2	Hausse de 9 %	Hausse de 5%
	H3	Révision des garanties : Soins courants hors OPTAM Chambre particulière (au même niveau que scénario 2) Optique (verres) (au même niveau que scénario 2) Prothèses dentaires hors 100% santé et remboursées par la SS Orthodontie Audio prothèses hors 100% santé Forfait Bien-être ET suppression de l’option 2	Hausse de 4 %	Hausse de 5%

Après avoir sollicité l’avis des membres du CSE, les organisations syndicales optent à l’unanimité pour l’option H1 à savoir le maintien des garanties et l’augmentation de 16% du taux de cotisation au 1^er janvier 2023 pour le régime de base et une augmentation de 12 % pour les options individuelles.

• Sur la politique handicap

Pas de revendications des OS.

La Direction réitère ses engagements en matière de :

• Prise en compte du handicap et de l’accompagnement

• Prévention et maintien dans l’emploi

• Sensibilisation et formation

• Recrutement et intégration

Fait en 8 exemplaires à Meudon sur Seine, le 23 février 2022

• Pour le GNFA, ……., Présidente et Directrice Générale,

• Pour la C.F.D.T., ………, Déléguée Syndicale

• Pour F.O., ………, Délégué Syndical,

• Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, ……., Délégué Syndical,

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1. La mobilité interne s’entend d’une mobilité professionnelle avec ou sans augmentation de salaire. La mobilité professionnelle consiste en un changement de poste ou évolution de fonction verticale ou horizontale. Horizontale, elle permet de passer d’un poste à un autre (poste équivalent), au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut. Verticale, elle correspond à une promotion (le collaborateur évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes).↩

2. L’étude de rémunération relative au suivi de l’accord s’effectue sur la base des salariés présents dans l’association au 31.12 de l’année précédente en tenant compte des classifications de l’entreprise et des tranches d’âges. Les salaires pris en compte sont les salaires bruts de base.↩

3. L’indicateur d’écart de rémunération de l’index est calculé par CSP et par tranche d’âge sur la période de référence suivante : l’année civile. 

   Les salariés pris en compte sont ceux présents pendant au moins 6 mois durant la période de référence, y compris ceux partis de l'entreprise avant la fin de la période de référence. La période de 6 mois peut être continue ou discontinue.

   Les éléments de salaire pris en compte dans le calcul de l’indicateur d’écart de rémunération correspondent à la rémunération de base et tous les avantages et accessoires (prime collectives, primes d’objectifs, indemnité de congés payés, avantage en nature lié à un véhicule de fonction). Seuls les groupes comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes sont pris en compte.↩