Entre les soussignés :

LE GROUPEMENT NATIONAL POUR LA FORMATION AUTOMOBILE (GNFA), 43 route de Vaugirard, 92190 MEUDON, code NAF 8559A, représenté par Madame XXX, sa Présidente et Directrice Générale

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

- Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, XXXX, Délégué Syndical,

- Pour F.O., XXXX, Délégué Syndical

- Pour la C.F.D.T., XXXX, Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Dans le prolongement de l’avenant n°71 à la Convention collective nationale des Services de l’Automobile relatif aux classifications et aux qualifications professionnelles, à l’insertion et à la formation professionnelle a été conclu le présent accord.

Table des matières

1. Stratégie & Enjeux 6

2. Cadre juridique et négociation collective d’Entreprise 8

3. Données prospectives et veilles compétences - analyses 8

4. Champ d’application 8

5. Les acteurs de la GPEC 8

Partie I – La GPEC un outil global de gestion des ressources humaines 10

1. Diagnostic sur l’organisation et les compétences 10

1.1. Métiers en « évolution » : définition et identification 10

1.2 Publics cibles 11

1.2.1 Les collaborateurs peu qualifiés, vulnérables ou à adapter aux changements 11

1.2.2 Le maintien dans l’emploi et évolution professionnelle des seniors 12

1.2.2.1 Améliorations des conditions de travail et préventions des situations de pénibilité 12

1.2.2.2 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles 12

1.2.3 L’égalité Hommes-Femmes : diagnostic et accord 12

1.2.4 Travailleurs en situation de handicap 12

1.3 Métiers « cibles » 2023-2025 13

2 Partie II. - Déploiement de la démarche de GPEC 14

1. Préparer l’encadrement : accompagnement des managers 14

2. Accompagner l’évolution et la sécurisation professionnelle 14

2.1 L’Evaluation et la reconnaissance des compétences des collaborateurs 14

2.2. La réalisation des entretiens Individuels 15

2.2.1 L’entretien annuel d’évaluation (EAE) 15

2.2.2 L’entretien professionnel 15

2.2.3 L’entretien de retour de congé maternité 16

2.2.4 Les entretiens de début et fin de mandat 16

2.2.4.1 Les entretiens de début de mandat 16

2.2.4.2 L’entretien de fin de mandat 16

2.3 La Formation au service du développement professionnel 17

2.3.1 Plan de développement des compétences de l’entreprise 17

2.3.1.1 Généralités 17

2.3.1.2 Spécificités de la filière Prestation 18

2.3.1.3 Axes prioritaires 18

2.3.1.4. Passeport Prévention 18

2.3.2 Compte Personnel de Formation 19

2.3.2.1 Régime du C.P.F. 19

2.3.2.2 Acquisition des droits 19

2.3.2.3 Actions de formation éligibles 20

2.3.2.4 Modalités de mise en œuvre du droit et formalisation 20

2.3.2.4.1 CPF autonome -en dehors du temps de travail. 20

2.3.2.4.2 CPF co-construit avec l’employeur 20

2.3.2.4.3. Rémunération des heures de formation pendant le temps de travail 21

2.4 La promotion de la mobilité et des plans de Carrière 22

2.4.1 Recrutement : préférence donnée aux candidatures internes 22

2.4.2 Process de mobilité interne 22

2.4.3. Démarches de plans de carrière 22

2.4.4. Mobilité géographique à la demande de l’entreprise 23

2.4.5 Période de mobilité volontaire sécurisée 23

2.5 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 24

2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 24

2.7 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle 25

2.7.1 Démarches auprès de l’employeur 25

2.7.2 Démarches auprès de Transition Professionnelle 26

2.7.3 Conséquences sur le contrat de travail 26

2.8 Le bilan de compétences 26

3. La transmission des savoirs et des compétences 27

3.1 L’intégration des collaborateurs 27

3.1.1 L’accueil 27

3.1.2 Le parrainage 27

3.2 Le recours à l’alternance et aux stages 28

3.2.1 L’alternance 28

3.2.1.1 Les bénéfices de l’alternance 28

3.2.1.2 Le contrat d’apprentissage 29

3.2.1.3 Le contrat de professionnalisation 29

3.2.2 Les stages en entreprise 29

3.3 Le tutorat et l’accompagnement des stagiaires et alternants 30

3.3.1 Le rôle du tuteur/maître d’apprentissage 30

3.3.2 Les conditions requises pour être tuteur/maître d’apprentissage 30

4. Communication et Suivi de l’accord de GPEC 31

4.1 Diffusion de l’information et processus d’amélioration continue 31

4.2 Suivi et Mesures d’amélioration permanentes de l’accord de GPEC 32

Partie III - Application et entrée en vigueur du présent accord 33

Préambule

1. Stratégie & Enjeux

Le GNFA a engagé fin mars 2021 une refonte globale de son organisation structurelle et territoriale afin de sauvegarder l’organisme et assurer sa pérennité.

Les effets conjugués de la réforme de la formation professionnelle de 2018 et de la crise sanitaire débutée en mars 2020, ont accéléré les changements dans les modes de consommation de la formation. Le GNFA a dû s’adapter dans un contexte de chiffre d’affaires en baisse, en diminuant ses ressources humaines et structurelles. Tout en restant un organisme de Branche, le GNFA se doit maintenant de fonctionner comme une « entreprise commerciale » et ainsi renouer avec des exercices excédentaires dès 2022, lui permettant de rembourser le PGE (Prêt Garanti par l’Etat) obtenu fin 2020, de poursuivre ses investissements, de reconstituer progressivement ses fonds propres et d’améliorer sa trésorerie.

L’année 2022 aura été celle du tournant, de la fin du déploiement de GNFA 2022, avec une nouvelle gouvernance et un nouvel élan donné à l’entreprise et ses salariés.

Les années à venir seront celles de la CONQUETE. De réactif, le GNFA va devenir proactif !

La branche des Services de l’Automobile est en pleine transformation. Jamais les entreprises n’ont eu autant besoin de développer et de créer de nouvelles compétences pour s’adapter. L’automobile traverse une période exceptionnelle. Il y aura forcément des opportunités pour le GNFA.

C’est pourquoi la nouvelle signature du GNFA va devenir « FORMER POUR TRANSFORMER ».

Notre politique GPEC 2023-2025, formalisée dans cet accord, a donc comme objectif premier d’analyser et d’anticiper les impacts des nouvelles orientations stratégiques 2023-2025 du GNFA en matière d’emploi et de compétences. Puis, de définir et mettre en place les actions pour permettre au GNFA de disposer des compétences nécessaires à ces nouveaux enjeux à moyen et long terme.

La GPEC est un projet d’entreprise qui repose sur une gestion globale des ressources humaines « par les compétences », c’est‐à‐dire une démarche dans laquelle les choix en termes d’organisation et de ressources humaines sont guidés par le développement des compétences clés, individuelles et collectives de l’entreprise et l’employabilité de chaque collaborateur du GNFA.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet, en fonction de la stratégie de l’entreprise, d’anticiper et d’organiser en permanence l’ajustement entre les compétences requises par l’entreprise et les compétences détenues par les collaborateurs.

Les plans d’actions mis en place prennent en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d’évolution professionnelle des collaborateurs, exprimés à l’occasion des entretiens professionnels visés au paragraphe 2.2.2 du présent accord dès lors qu’ils s’inscrivent dans les besoins de l’entreprise.

Elle intervient dans son volet « prévisionnel », de manière « active », par le déploiement de mesures de diagnostics et de plans d’actions et par l’adaptation des métiers du GNFA, aux changements liés aux secteurs d’activités, au contexte économique (marchés et financements), à l’évolution des technologies (celles des métiers et des activités des clients), à la démographie et aux prévisions de départs en retraite.

Les Plans d’actions et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ont pour objectif de mieux anticiper les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et des collaborateurs sur le moyen et le long terme.

Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme facteur stratégique à part entière et de :

- Adapter et développer les compétences en fonction des évolutions

- Mieux identifier les ressources et les potentiels,

- Anticiper les recrutements

- Anticiper et accompagner l’évolution de la pyramide des âges,

- Repérer les situations de sous-effectifs ou de sureffectifs,

- Optimiser les dispositifs de formation,

- Développer la qualification des collaborateurs,

- Valoriser les compétences individuelles et ou collectives,

- Accompagner des changements dans l’organisation et les processus de travail,

- Développer les mobilités professionnelles,

- Favoriser l’implication des collaborateurs dans un projet d’évolution professionnelle,

- Maîtriser les conséquences des changements,

- Améliorer la gestion des carrières et favoriser les opportunités de promotions,

- Réduire les risques et les coûts pour maintenir l’emploi et les compétences,

- Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel et organiser la délégation,

- Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives,

- Appréhender plus finement les profils requis pour les recrutements, …

Sur le plan individuel, comme acteur de son évolution professionnelle, il s’agit de permettre à chaque collaborateur de :

• Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier,

• Clarifier les rôles et missions de chacun,

• Reconnaître les compétences acquises,

• Prendre conscience des possibilités d'évolution et les mettre en œuvre,

• Se préparer à une évolution,

• Révéler les besoins réciproques collaborateur – Service/activité,

• Disposer d'arguments concrets et partagés dans le cadre du dialogue avec la hiérarchie.

2. Cadre juridique et négociation collective d’Entreprise

Cet accord reprend, précise ou adapte à l’entreprise, à l’issue d’une négociation collective d’entreprise, les dispositions des lois et réglementations sociales en vigueur¹.

Il est prioritairement fait application de ces dispositions. Le présent accord d’entreprise complète les règles légales, réglementaires et conventionnelles de la Branche pour répondre aux spécificités du travail et de l’organisation de l’entreprise. Cet accord comporte, en application des lois précitées, des mesures spécifiques à la situation professionnelle des collaborateurs concourant aux activités de l’entreprise.

3. Données prospectives et veilles compétences - analyses

Outre l’ensemble des diagnostics sociaux et économiques ainsi que des référentiels de compétences dont il est assuré le suivi et l’actualisation, les négociations s’appuieront sur les données prospectives de la Branche (dont celles de l’Observatoire de l’ANFA sur l’évolution des métiers), sur les données relatives aux organismes de formation (Les Acteurs de la compétence anciennement Fédération de la Formation Professionnelle), sur les veilles métiers et technologiques, techniques ou réglementaires, et sur les informations issues des bilans sociaux du GNFA.

4. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GNFA.

Les parties au présent accord pourront convenir au regard des évolutions de la définition de publics prioritaires et/ ou métiers cibles aux mesures de GPEC, notamment au regard des métiers sensibles et/ ou exposés.

5. Les acteurs de la GPEC

La démarche de GPEC ne peut réussir sans que chacun, dans son domaine, participe à l’élaboration et à sa mise en œuvre.

L’engagement de chacun des acteurs peut se décliner ainsi :

• La Direction : elle recueille les données et élabore les outils permettant la mise en place d’une GPEC. Elle détermine les besoins en ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, propose et met en œuvre le plan de communication sur le dispositif de GPEC ainsi que les plans d’actions visant à assurer l’adaptation quantitative et qualitative des ressources humaines aux évolutions économiques et technologiques de l’entreprise et à ses choix stratégiques.

• Le management : il participe à la mise en œuvre du plan de communication sur le dispositif de GPEC ainsi qu’à la mise en œuvre des plans d’actions, en veillant à ce que les collaborateurs disposent des informations qui s’y rapportent et à ce qu’ils s’y inscrivent positivement.

• Les collaborateurs : ils sont acteurs de leur évolution professionnelle en adhérant aux actions et mesures proposées par le présent accord, destinées à accompagner l’adaptation des emplois et des compétences aux évolutions de l’entreprise.

• Les instances représentatives du personnel : elles contribuent, par leurs avis, à l’élaboration de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elles veillent à la bonne mise en œuvre et au respect de l’accord, et ont un rôle de conseil et d’information des collaborateurs.

Partie I – La GPEC un outil global de gestion des ressources humaines

1. 1. Diagnostic sur l’organisation et les compétences

   1. Métiers en « évolution » : définition et identification

L’anticipation des évolutions en termes d’emplois et de compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers de l’entreprise. Cette cartographie permet d’identifier les besoins prévisionnels de l’entreprise. Cette étape du diagnostic repose sur un examen des ressources et des besoins de l’entreprise.

Quatre grandes étapes sont alors nécessaires pour modéliser la dynamique des compétences.

Dans un premier temps, le répertoire des emplois par grand domaine appelés filières de compétences permet d’établir la cartographie des emplois en équivalents temps plein par compétence.

L’ensemble des compétences des emplois du GNFA a été classé en 12 filières : Achats et logistique, Commerce, Finance, Gestion administrative, Informatique, Conception pédagogique, Management, Marketing et communication, Prestation, Projet, Méthodes et qualité, Ressources Humaines.

Dans un deuxième temps, il convient de cartographier et d’analyser les caractéristiques de notre effectif (projection de l’évolution naturelle des effectifs, pyramide des âges, cartographie de compétences...).

Dans un troisième temps, la définition de la cible quantitative et qualitative au regard des prospectives de chaque métier permet d’identifier les ressources nécessaires pour gérer les compétences et la charge dans la durée et en fonction des évolutions estimées.

Dans un quatrième temps, la définition de plans d’actions RH par métiers et leur articulation globale permet d’identifier les formations, les mobilités, les recrutements en vue de faire converger notre population avec la cible définie.

A partir de ces analyses, sont identifiés : des métiers en développement ; des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ; des métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ; des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir ; des métiers émergents.

Les métiers en évolution peuvent être :

• Des métiers ayant des compétences et emplois « sensibles » voire « critiques » : c'est-à-dire des compétences « clés » (ou « stratégiques »)², mais qui sont peu, voire pas, maîtrisées par l’entreprise. Elles peuvent être jugées soit insuffisantes, en carence, soit émergentes.

En outre, si elles s’avèrent difficiles à acquérir (modalité longue ou complexe), voire rares (en interne ou sur le marché de l’emploi), les compétences sont « critiques ».

• Des métiers ayant des compétences et emplois « exposés », c'est-à-dire des compétences pour lesquelles les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques ont comme conséquence probable d’entraîner une diminution du nombre des emplois, au-delà du mouvement des départs naturels.

1.2 Publics cibles

Si la GPEC s’applique à l’ensemble des ressources humaines de l’entreprise, elle s’attèle en priorité à identifier des publics cibles qui, de manière conjoncturelle sur deux ou trois années, sont confrontés à des changements importants impulsés par le contexte social, organisationnel et/ou économique.

La GPEC met un « focus » particulier sur des métiers en évolution et des collaborateurs dont l’employabilité pourrait être menacée afin de leur assurer prioritairement un maintien dans l’emploi.

Les collaborateurs n’ayant pas suivi une formation depuis plus de trois ans deviendront également publics cibles prioritaires.

Les collaborateurs peu qualifiés, vulnérables ou à adapter aux changements

Les publics cibles prioritaires de la GPEC GNFA sont ceux peu qualifiés ou qui sollicitent peu les dispositifs de formation et d’accompagnement ou qui, faute d’information et de requalification se « déqualifient », ainsi que les métiers en proie à des mutations importantes et rapides liées aux évolutions du secteur d’activité, aux modifications législatives et réglementaires, aux nouvelles technologies et méthodes de travail, aux changements d’organisation, à la diversification de l’offre de prestations ou aux financements disponibles, aux décisions d’internalisation ou d’externalisation de ressources et de moyens, etc..

A ce titre, si tous les collaborateurs GNFA peuvent être concernés, tout au long de leur vie professionnelle, l’accord d’entreprise GPEC fera de manière périodique un focus sur les actions engagées ou menées pour certaines catégories de collaborateurs et/ou de métiers, emplois GPEC et filières d’emplois.

Le maintien dans l’emploi et évolution professionnelle des seniors

Le GNFA s’engage à apporter une attention particulière au maintien dans l’emploi et à l’évolution de carrières des collaborateurs de 55 ans et plus.

Améliorations des conditions de travail et préventions des situations de pénibilité

Le GNFA réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une démarche d’identification des facteurs de pénibilité (contraintes physiques, environnement agressif, rythme de travail impactant) dans le cadre de la mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Par ailleurs, le GNFA examinera plus spécifiquement, notamment au travers des réunions CSE (CSSCT), les risques psychosociaux et les facteurs de prévention afin d’améliorer les conditions de travail.

Pour rappel, le collaborateur a la possibilité de communiquer toute remarque relative aux conditions de travail lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Enfin, le GNFA s’engage à étudier et à apporter une réponse à toutes les demandes écrites d’aménagement et d’adaptation du poste de travail préconisées par le médecin du travail.

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Le GNFA s’engage à accorder une attention particulière aux évolutions de carrières des collaborateurs de 55 ans et plus et notamment à :

- veiller à encourager l’accès à la formation,

- favoriser la mobilité interne et les parcours de carrières internes,

- accompagner les collaborateurs qui le souhaitent par la tenue d’entretiens de carrière avec le Service RH,

- identifier les actions pertinentes dans le domaine du tutorat ou du transfert des savoir-faire,

- accompagner les collaborateurs à établir leur dossier retraite par le biais d’un entretien préparatoire avec le service Paie et Administration du personnel.

L’égalité Hommes-Femmes : diagnostic et accord

La GPEC trouve un point d’appui dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (index, suivi des indicateurs ; diagnostics annuels et mesures correctives éventuelles en cours d’exécution décidés collectivement en négociations collectives annuelles obligatoires).

Cet accord encourage la formation, la promotion et les évolutions de statut et de qualification des femmes. C’est un outil « opérationnel » particulier et une déclinaison de la GPEC GNFA dont il fait partie intégrante pour l’ensemble des mesures liées aux compétences et aux qualifications professionnelles.

Travailleurs en situation de handicap

La GPEC intègrera, de manière systématique, la prise en compte dans l’emploi et les évolutions des métiers, des mesures de prévention des risques professionnels (référentiels des risques, équipements de protection, aménagements de postes de travail, prérequis de standards de matériels ergonomiques, etc.), tant physiques que psycho-sociaux.

Cette action visera à garantir :

- l’amélioration de l’accueil de candidats au recrutement déjà confrontés à un handicap ;

- la prévention des risques physiques et psychologiques et le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ou dont l’état de santé est sévèrement affecté.

Pour les métiers à risques santé/sécurité, les plans d’actions issus du document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels incluront, par unité de travail, les mesures de prévention et de formation dont celles inscrites au plan de développement des compétences (habilitations électriques, premiers secours et S.S.T., etc.).

Métiers « cibles » 2023-2025

A chaque négociation collective relative à la GPEC, les signataires conviennent de lister dans le présent accord les métiers « sensibles » ainsi que les métiers « exposés ».

Dans la période 2023-2025, sont visés principalement les métiers impactés par la réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018 et les évolutions de l’organisation qui en découlent ainsi que par les évolutions/transformations des technologiques du marché de l’automobile et par conséquent des métiers des services de l’automobile, et en particulier :

- Les emplois de l’ingénierie pédagogique car les compétences détenues par ces emplois sont critiques ;

- les emplois de consultants (animation/conseil/conception) dans les domaines CLIM, VE, VH, VO car les compétences détenues par ces emplois sont critiques ;

- Les emplois du commerce (offres-produits/activités et métiers des SA/dispositifs de formation professionnelle) car les compétences détenues par ces emplois sont sensibles.

A ce jour, aucun métier n’a été identifié comme « exposé » pour la période 2023-2025.

Partie II. - Déploiement de la démarche de GPEC

Afin de disposer des compétences nécessaires à l’atteinte de ses objectifs stratégiques, le GNFA entend déployer et renforcer les moyens d’action suivants dans le cadre de sa démarche GPEC.

1. Préparer l’encadrement : accompagnement des managers

Le GNFA fait de l’accompagnement de ses managers encadrants et intermédiaires, principaux acteurs de l’accompagnement aux changements, un objectif pérenne, notamment l’accompagnement des nouveaux managers.

Cet accompagnement porte sur des dispositifs de formation sur différentes thématiques :

1- Formation d’intégration ayant pour objectif de faciliter la prise de fonction managériale en leur permettant d’acquérir :

• Les compétences et connaissances relatives au process internes de l’entreprise

• Les connaissances de base en droit du travail et sensibilisation à la non-discrimination et sur le harcèlement

• Les bons réflexes dans la gestion quotidienne des équipes

2- Cursus de formation externe sur les fondamentaux du management visant à aider les managers à :

- S’accorder sur le rôle et les attendus en termes de management au GNFA

- Décliner la stratégie et les changements dans l'organisation en objectifs efficaces et en actions pour leur équipe

- Définir et optimiser leur organisation, leur rôle dans les processus et leurs responsabilités

- S’assurer que les membres de l'équipe sont conscients de la valeur qu'ils apportent à la société

- Créer les conditions pour que les collaborateurs déterminent et atteignent leurs objectifs et pilotent efficacement la mise en œuvre au quotidien

3- Un cursus complémentaire pourra être mis en œuvre selon les besoins d’approfondissement ou de perfectionnement.

Accompagner l’évolution et la sécurisation professionnelle

L’accompagnement de l’évolution et la sécurisation professionnelle des collaborateurs du GNFA s’effectue au moyen des actions suivantes : l’évaluation et la reconnaissance des compétences des collaborateurs, la réalisation de divers entretiens individuels, la formation au service du développement professionnel et la promotion de la mobilité et des plans de carrière.

L’Evaluation et la reconnaissance des compétences des collaborateurs

L’évaluation des compétences professionnelles se fait tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs.

La réalisation des entretiens Individuels

L’entretien annuel d’évaluation (EAE)

L’entretien d’évaluation permet de faire le bilan de l’activité du collaborateur, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.

Il apprécie la maîtrise des compétences et de l'emploi, permet l’identification des axes de progrès, recueille les attentes du collaborateur, analyse les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi.

La campagne d’entretien annuel d’évaluation se déroule chaque année d’octobre N à février N+1.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un entretien spécifique, qui a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe.

Cet entretien est donc consacré aux perspectives d'évolution professionnelle. Il est l'occasion d'échanger sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre d’un projet professionnel.

Cet entretien a un double objet : établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et notamment des compétences acquises et aborder les motivations du collaborateur pour la poursuite de sa carrière afin de faire émerger son projet professionnel.

La planification des objectifs de professionnalisation convenus entre les interlocuteurs ainsi que les éventuels atouts et freins sont actés.

Lorsque le collaborateur obtient une qualification professionnelle (C.Q.P. ou titre ou diplôme inscrit au R.N.C.P.) dans le cadre du plan de développement des compétences, d’une Validation des Acquis de l’Expérience ou du Compte Personnel de Formation, mis en œuvre avec l’accord de l’employeur, celui-ci doit étudier avec le collaborateur, au plus tard à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit l’obtention de la qualification, les opportunités d’évolution dans le poste de travail ou sur un poste différent.

L’entretien professionnel doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du collaborateur.

Ce même entretien doit également être proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation (y compris à temps partiel), congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, mandat syndical.

Le GNFA informe le collaborateur lors de son embauche par la remise d’un livret d’accueil qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans.

L’entretien professionnel peut être tenu isolément ou être couplé à l’entretien d’évaluation. Cependant, dans tous les cas, il a lieu sur un formulaire d’entretien spécifique.

Tous les six ans (durée appréciée en fonction de la date d’entrée au GNFA du collaborateur), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur.

Cet état des lieux récapitulatif est l’occasion de vérifier que le collaborateur a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

1. suivi au moins une action de formation non obligatoire ;

2. acquis des éléments de certification (par la formation ou la VAE) ;

3. bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

2.2.3 L’entretien de retour de congé maternité

Un entretien de retour de congé maternité sera proposée à chaque collaboratrice dans la semaine de son retour afin d’échanger sur :

• Le contexte professionnel de l’entreprise

• Les perspectives et projets professionnels

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu complété dans le SIRH Premium RH et sera transmis au service ressources humaines pour étude et conservation.

2.2.4 Les entretiens de début et fin de mandat

2.2.4.1 Les entretiens de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier s’il en fait la demande d'un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).

Cet entretien concerne :

• Les membres titulaires du CSE

• Les délégués syndicaux

• Le titulaire d'un mandat syndical (représentant de la section syndicale, représentant syndical au CSE).

Les membres suppléants ne sont pas éligibles à cet entretien.

L’entretien de début de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

2.2.4.2 L’entretien de fin de mandat

Au terme d'un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci bénéficie d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (C. trav., art. L. 2141-5, al. 4).

Cet entretien concerne les représentants du personnel et titulaires de mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail.

Ainsi, pour un collaborateur à temps complet, c'est-à-dire à 1 607 heures annuelles, l'entretien de fin de mandat est ouvert aux titulaires de mandat disposant de 1607x30/100 = 482 heures, soit 40 heures mensuelles de délégation.

Le calcul est effectué à partir des heures auxquelles a droit le représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et non les heures effectivement prises.

Pour un collaborateur au forfait jours, c’est-à-dire travaillant 207 jours/an, l’entretien de fin de mandat est ouvert aux titulaires de mandat disposant de 207 jours X 30/100 = 62,1 jours par an, soit 5 journées de délégation ou 40 heures mensuelles de délégation.

L’entretien de fin de mandat sera réalisé conjointement par le manager du collaborateur et un membre de la Direction des Ressources Humaines.

L'objet de l'entretien de fin de mandat est de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

L’entretien de fin de mandat est à réaliser dans les 4 mois précédent la fin du mandat. Dans l’hypothèse où la période de réalisation de l’entretien professionnel biennal et l’entretien de fin de mandat coïnciderait, l’entretien réalisé consistera en un entretien professionnel approfondi faisant l’objet d’une synthèse précise.

Le GNFA veillera à actualiser, maintenir et développer les compétences des collaborateurs titulaires d’un mandat afin de garantir l’adéquation entre les compétences détenues par le collaborateur et les compétences requises pour occuper l’emploi au terme du mandat.

La Formation au service du développement professionnel

Le GNFA inscrit dans sa GPEC l’adaptation et le développement, par la formation, des compétences et des savoirs de ses collaborateurs.

Plan de développement des compétences de l’entreprise

2.3.1.1 Généralités

Le plan de développement des compétences est initié à partir des besoins en compétences pour ajuster l’offre formation aux objectifs du GNFA. Le plan prévisionnel de développement des compétences, la priorisation des actions de formations collectives et individuelles, et les montants de l’enveloppe financière consacrée au plan de développement des compétences sont périodiquement arbitrés et validés par la Direction en fonction d’axes prioritaires et d’orientations, inclus dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Ils sont soumis à une consultation des instances représentatives du Personnel.

Le plan de développement des compétences permet aux collaborateurs de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur,

Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

• Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainage susceptibles de concourir au développement des compétences de ses collaborateurs.

2.3.1.2 Spécificités de la filière Prestation

Le plan de développement des compétences de la filière Prestation intègre des actions d’adaptation et de développement des compétences spécifiques : Les montées en compétences et les Transferts de Savoir-Faire.

Les montées en compétences sont organisées en amont de toute nouvelle animation de stage. Le collaborateur assiste à la formation en tant que stagiaire. Cette formation lui permet d’acquérir les prérequis, compétences techniques et savoirs nécessaires à l’animation de formation.

Les actions de Transfert de Savoir-Faire (TSF) garantissent que le collaborateur dispose des compétences nécessaires à l’animation des nouvelles formations/nouveaux produits. Le collaborateur animera la formation au terme du TSF si et seulement si l’avis rendu est favorable et après accréditation par le manager.

En dehors du plan de développement des compétences, les collaborateurs ont également la possibilité de suivre des formations de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF) - cf paragraphe 2.3.2.

Axes prioritaires

L’accord de GPEC définit pour trois ans les axes prioritaires de formation.

Les axes prioritaires du plan de développement des compétences définis pour la période d’application de l’accord d’entreprise sont :

• Les formations d’adaptation au poste de travail (utilisation des outils informatiques et logiciels métiers, procédures de gestion administratives et financières, développement du digital)

• L’accompagnement aux changements notamment inhérents à la réforme de la formation professionnelle (ERP, Qualité, transformation)

• Les formations sécurité (Habilitations requises, secourisme, incendie)

• L’accompagnement managérial (formations à la prise de poste, formations spécifiques d’approfondissement)

La réalisation de ces objectifs de formation sera examinée annuellement dans le cadre du bilan formation.

2.3.1.4. Passeport Prévention

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail instaure, selon des modalités réglementaires à venir, la mise en place d’un passeport de prévention qui recense l'ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par un collaborateur dans le cadre des formations relatives à la santé et sécurité au travail.

Dans ce cadre, le GNFA intègrera dans le SIRH (partie formation de l’espace collaborateur) les attestations, certificats et diplômes obtenus dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à l’initiative du GNFA.

Les collaborateurs pourront également inscrire ces éléments et ceux obtenus à l'issue de formations suivies de leur propre initiative dans leur passeport de prévention dès lors que ce dernier sera disponible dans leur compte personnel de formation.

Compte Personnel de Formation

2.3.2.1 Régime du C.P.F.

Le compte personnel de formation (CPF) fait désormais partie du compte personnel d'activité (CPA).

Ce compte recense :

• Les droits acquis par le collaborateur tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite

• Les formations dont peut bénéficier personnellement le collaborateur

  2. Acquisition des droits

L’alimentation du compte personnel de formation se fait conformément aux dispositions législatives et réglementaires et conventionnelles de Branche. Il en va de même pour les abondements en termes de droits acquis.

Le CPF est alimenté automatiquement chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année précédente par le collaborateur dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi et ce jusqu’au départ à la retraite du collaborateur.

Des abondements, c'est-à-dire des droits complémentaires, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond.

Pour les collaborateurs à temps plein, ou à temps partiel (mi-temps minimum), l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5000 €. Elle est portée à 800 € par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 8 000 € HT pour les collaborateurs pas ou peu qualifiés (niveau brevet des collèges ou infra) ou reconnus travailleurs handicapés (RQTH).

Pour les collaborateurs travaillant moins d’un mi-temps sur l’ensemble de l’année, les droits sont calculés au prorata de leur activité.

Pour les collaborateurs bénéficiaires d’un forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du CPF est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l’accord collectif l’instaurant, dans la limite de 218 jours.

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le collaborateur a la possibilité d’utiliser son CPF et de l’associer :

• À la reconversion ou la promotion par alternance,

• Au projet de transition professionnelle (PTP) (cf § 2.7, page 24)

• À une formation prévue par le plan de développement des compétences.

Pour les collaborateurs entrés en cours d’année civile ou sous contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel, ce droit est calculé, sous réserve de l’ancienneté minimum requise par la loi prorata temporis.

Le congé de maternité, le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte ; ces absences et congés n’interfèrent donc pas dans l’acquisition des droits.

Afin de créer son compte, de le consulter et de procéder aux demandes de financement, le collaborateur est invité à se connecter au site institutionnel du CPF : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/

Actions de formation éligibles

Le Compte Personnel de Formation est mobilisable pour :

• Réaliser des formations permettant d’acquérir des connaissances de base définies au sein du socle de connaissances et de compétences (défini par décret),

• Acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, bloc de compétences etc.),

• Préparer une certification ou une habilitation,

• Suivre des actions d’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.),

• Réaliser un Bilan de compétences

• Suivre des actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;

• Préparer l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

• Acquérir les compétences nécessaires à l'exercice des missions pour les bénévoles et volontaires en service civique.

  4. Modalités de mise en œuvre du droit et formalisation

Le collaborateur peut mobiliser son CPF selon deux modalités distinctes :

CPF autonome -en dehors du temps de travail. 

La démarche n'est alors pas soumise à l'autorisation de l'employeur. Le titulaire peut utiliser librement son CPF pour suivre une formation éligible. 

Pour ce, il peut contacter un conseiller en évolution professionnelle qui l'accompagnera dans le montage de son dossier.

Les heures de formation effectuées ne donnent alors pas lieu à une indemnisation au titre de la rémunération.  

Les temps personnels utilisés pour de la formation s’imputent normalement sur des jours de congés payés, des jours supplémentaires pour ancienneté, des jours exceptionnels, des jours de réduction du temps de travail ou jours de compensation de forfait annuel à l’initiative du collaborateur, des jours de congés - « direction » libres et, le cas échéant, des jours de repos compensateur de remplacement, des jours de récupération pour des temps de travail le samedi et/ou un dimanche, des jours de congé sabbatique ou de congé de fin de carrière rémunéré.

Le collaborateur peut également utiliser son CPF les samedis et les dimanches, les jours fériés, pendant un congé parental ou sur les crédits d’heures sans que cela ne nécessite l’accord de l’employeur.

CPF co-construit avec l’employeur

Si le collaborateur souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s’adresser à sa hiérarchie et/ou aux Ressources Humaines et rédiger une demande écrite d’autorisation en précisant l’intitulé de la formation, les dates de réalisation dans le temps de travail et son coût prévisionnel.

Cette demande doit être communiquée à son hiérarchique :

- 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;

- ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

Ces délais permettent notamment d’articuler le financement des demandes avec d’autres dispositifs extérieurs au GNFA.

L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation dans le temps de travail.

Les demandes de formation(s) du collaborateur notamment dans le cadre de l’exercice du droit personnel peuvent être collectées tout au long de l’année. Elles sont examinées et discutées prioritairement dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ou dans le cadre de l’entretien professionnel.

Lorsque la demande du collaborateur naît ou est présentée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien professionnel, la demande est inscrite sur le SIRH. Elle doit, de plus, faire impérativement l’objet d’une demande écrite (mail ou courrier) afin d’être prise en compte.

Les « réponses » apportées par le responsable en charge de la validation à une demande d’exercice des droits sont soit l’accord favorable dans le délai légal maximum d’un mois, soit une réponse négative intervenant, au plus tard, à l’issue ou non d’un entretien relatif à la ‘formation’, dans les trente jours de la réception d’une demande, soit une décision de refus de précaution (en effet, dans la mesure où le délai impératif du refus ou de l’acceptation de l’entreprise est, en application de la loi, limité à un mois, alors que la validation de la demande au regard des modalités de sa mise en œuvre peuvent, le cas échéant, prendre plus de trente jours, une décision de refus de « précaution » pourra être prise, notamment eu égard à des situations de force majeure justifiées rencontrées pour instruire ou pour statuer sur la demande).

Dans ces cas, le collaborateur sera expressément informé, au plus tard au terme du délai de réponse d’un mois, du caractère définitif ou provisoire de la décision de refus.

Le responsable qui signe l’accord sur la mobilisation du C.P.F. valide le thème de la formation et ses conditions d’exercice, en conformité avec les prescriptions de la Direction en matière de gestion de la formation et avec l’aval de celle-ci.

Le défaut d’accord de l’entreprise sur l’exercice du compte personnel de formation pour un départ en formation pourra se faire en raison de contraintes impératives d’activités, du choix par le collaborateur d’une action de formation non prioritaire pour l’entreprise et/ou des modalités du départ (pendant le temps de travail) ou, en cas d’insuffisance de droits du collaborateur permettant de couvrir les dépenses de formation et de défaut d’abondement complémentaire, par l’entreprise, des droits inscrits au compte personnel.

Tout cas de désaccord ouvre un droit de recours auprès du supérieur hiérarchique du responsable qui valide la formation.

En lien avec les orientations et métiers cibles définis dans le présent accord, il pourra être proposé aux collaborateurs de mobiliser leur CPF afin de bénéficier d’actions certifiantes dans une logique de co-construction. Si les droits CPF acquis n’étaient pas suffisants, il pourrait alors être envisagé un abondement de l’entreprise.

Rémunération des heures de formation pendant le temps de travail

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du collaborateur.

En revanche, lorsque le collaborateur se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Toutefois, lors de l’entretien professionnel, pour soutenir un effort de formation du collaborateur, le GNFA pourra décider d’une prise en charge exceptionnelle ou d’un abondement de financement de l’action de formation hors temps de travail, notamment lorsque les acquis de cette action de formation sont de nature à trouver applications, le cas échéant et à l’avenir, dans l’entreprise.

La promotion de la mobilité et des plans de Carrière

2.4.1 Recrutement : préférence donnée aux candidatures internes

Les postes à pourvoir donneront lieu régulièrement à une publication sur la page recrutement du site du GNFA.

Les candidatures internes seront examinées en priorité selon le process de mobilité interne décrit ci-dessous (2.4.2).

A compétences et expériences égales et sous la réserve du suivi par le candidat en interne, au plus, d’une formation éventuelle d’adaptation de courte durée³ (inférieure à dix jours), la candidature interne est privilégiée.

Process de mobilité interne

Une procédure de mobilité interne a été définie afin de favoriser les perspectives de carrière internes à la structure :

2.4.3. Démarches de plans de carrière

A partir des cartographies des compétences et des comportements professionnels performants, de l’identification des potentiels de savoirs professionnels détenus ou démontrés dans l’emploi par des collaborateurs et des perspectives d’évolution des emplois, des organisations et de l’organigramme, des démarches de plans de carrière et de mobilités professionnelles pourront être engagées.

La mise en exergue des cartographies de compétences et des métiers, l’établissement de passerelles et de parcours de formation inter-filières et emplois-types faciliteront les mises en perspectives de mobilités professionnelles.

Afin de favoriser l’implication des collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle, il est envisagé de mettre à la disposition des collaborateurs un outil leur permettant de connaitre les passerelles d’évolution internes au regard du poste occupé.

Cet outil ne prenant pas en compte les compétences et parcours professionnels spécifiques et personnels, il ne sera ni exhaustif, ni limitant pour d’éventuelles autres possibilités d’évolution des collaborateurs qui ne seraient pas mentionnées comme passerelles d’évolutions privilégiées.

De la même façon, cet outil est mis à la disposition des collaborateurs à titre informatif et ne saurait constituer un engagement ferme de la Direction sur des évolutions individuelles.

Les collaborateurs intéressés devront suivre le process de mobilité interne mentionné au paragraphe 2.4.2.

2.4.4. Mobilité géographique à la demande de l’entreprise

Outre le recours aux services et prestations conventionnelles collectives du 1% logement (location, mobilité, avances remboursables, accompagnements à la recherche de logement, travaux, etc.) et aux dispositifs d’aides à la mobilité légaux et réglementaires (aides financières Pôle Emploi), le GNFA accompagne la mobilité professionnelle géographique à la demande de l’entreprise, avec une aide à l’installation (selon les barèmes URSSAF) et au déménagement forfaitaire (sur présentation de 3 devis et dans la limite de 3.000€).

Période de mobilité volontaire sécurisée

Au-delà des mesures de gestion individuelle de l’emploi et des mobilités internes, les parties conviennent d’utiliser toutes les opportunités légales pour accompagner les collaborateurs volontaires vers de nouvelles opportunités d’emploi externe dans le cadre d’un dispositif de mobilité externe sécurisée.

La période de mobilité volontaire sécurisée permet à un collaborateur qui le souhaite d’aller travailler chez un autre employeur sans qu’il soit tenu de rompre son contrat de travail avec le GNFA. En cas d’opportunité professionnelle à l’extérieur, tout collaborateur justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté pourra, sous réserve de l’accord de la direction du GNFA, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise (dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI) dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.

Le contrat de travail avec le GNFA pourra être suspendu pendant une durée maximale de 24 mois.

Conformément à l’article L.1222.13 du Code du travail, un avenant devra être établi, précisant notamment :

• L’objet de la période de mobilité sécurisée et sa durée ;

• La date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;

• Le délai dans lequel le collaborateur informe par écrit l’entreprise de son choix éventuel de ne pas la réintégrer ;

• Les situations et modalités d’un retour anticipé du collaborateur, lequel reste dans tous les cas possibles avec l’accord de l’employeur.

Le collaborateur présentera une demande préalable écrite à la Direction R.H., remise en mains propres contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai d’un mois avant le départ effectif. Il informera le GNFA si l’entreprise dans laquelle il souhaite travailler est une entreprise concurrente. Pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur restera tenu à l’obligation légale de loyauté vis-à-vis du GNFA.

Du fait de la suspension du contrat de travail, la rémunération versée par le GNFA est suspendue. Le collaborateur n’acquerra pas d’ancienneté pendant la durée de la mobilité volontaire sécurisée.

Le collaborateur ne bénéficiera plus pendant la durée de la mobilité volontaire sécurisée, ni du dispositif de complémentaire santé, ni du régime de prévoyance.

En cas de demande de retour anticipé justifié, le collaborateur retrouvera dans un délai de 2 mois suivant la date de demande de retour, son emploi antérieur ou un emploi similaire de même catégorie dans son établissement d’origine.

A l’issue de la période de mobilité, le collaborateur pourra présenter sa démission en respectant les préavis en vigueur ou réintégrer l’entreprise à son précédent emploi ou à un emploi similaire, avec maintien de sa classification et une qualification ainsi qu’une rémunération au moins équivalente.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

La VAE permet d’obtenir :

• Un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ;

• Un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ;

• Un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ;

• Un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.

Le collaborateur qui souhaite entreprendre une démarche de VAE peut bénéficier d’un accompagnement à la démarche, ainsi que d’un congé pour validation des acquis de l’expérience et du financement des frais de celle-ci selon les dispositions en vigueur (C. trav., art. L. 6422-1).

2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et ses projets professionnels.

Il a pour objectif de :

• Définir des pistes de réflexion sur le projet professionnel

• Identifier les compétences acquises, à valoriser ou à développer

• Définir un plan d’actions pour mettre en œuvre son projet

Il est réalisé par des professionnels en toute confidentialité.

Au terme du CEP, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et les solutions envisagées.

Le CEP est à réaliser sur le temps libre du collaborateur.

L’employeur informe lors de l’entretien professionnel de la possibilité de bénéficier d’un CEP.

2.7 Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition permet à tout collaborateur de s'absenter de son poste de travail pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession dans le cadre d’une reconversion.

Le collaborateur doit justifier d'une activité salariée d'au moins 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Le CPF de transition professionnelle est accessible également au collaborateur en CDD, durant son CDD en qualité de collaborateur ou pendant une période de chômage. Le collaborateur doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le collaborateur doit au préalable, à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par l’organisme de formation choisi, identifier ses acquis professionnels pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivi.

2.7.1 Démarches auprès de l’employeur

Le collaborateur doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :

• La date de la formation et date de l'examen concerné

• L’intitulé de la formation

• La durée de la formation

• L’organisme qui réalise la formation

Formation de 6 mois ou plus	Formation de moins de 6 mois
La demande doit être formulée au minimum 4 mois avant le début de la formation.	La demande doit être formulée au minimum 2 mois avant le début de la formation.

L’employeur dispose d’un délai de trente jours pour apporter une réponse au collaborateur.

En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, le collaborateur transmettra le volet employeur du dossier à ce dernier afin qu’il puisse le compléter.

2.7.2 Démarches auprès de Transition Professionnelle

Le collaborateur doit déposer sa demande de prise en charge auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (Associations Transitions Pro) de son lieu de résidence principale ou de travail : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir

En cas d’acceptation du dossier par la Transition Professionnelle, le collaborateur se rapprochera du Service RH pour amorcer la démarche de mise en œuvre.

En cas de refus du dossier, le projet de formation ne pourra pas être mis en œuvre.

2.7.3 Conséquences sur le contrat de travail

Lorsque le CPF de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le collaborateur bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.

A titre indicatif, pour l’année 2022, les règles de prise en charge du salaire d’un collaborateur sont les suivantes :

Salaire moyen de référence (SMR)	Durée de la formation
	≤ à 1 an ou 1200h	> 1 an ou 1200h
< 2 fois le SMIC	100% du SMR	100% du SMR (Plancher 2 x le SMIC)
≥ 2 fois le SMIC	90% du SMR	60% du SMR (Plancher 2 x le SMIC)

Ces règles sont susceptibles d’évoluer au cours de la durée de l’accord d’entreprise.

2.8 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

La durée du bilan de compétences est d’une durée de 24 heures répartie sur plusieurs semaines.

Un collaborateur en CDI doit justifier de 5 années de salariat, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l'entreprise dans laquelle il effectue la demande.

Un collaborateur en CDD doit justifier de 24 mois de salariat, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Le bilan de compétences peut être mis en œuvre :

• à l’initiative du collaborateur dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Il peut être réalisé en dehors ou pendant le temps de travail. (cf § 2.3.2.3 et suivants page 19 et suivantes)

• à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences. Il est alors réalisé pendant le temps de travail du collaborateur.

La transmission des savoirs et des compétences

Le déploiement de la GPEC du GNFA passe également nécessairement par la transmission des savoirs et des compétences laquelle s’effectue par l’intégration des collaborateurs, le recours à l’alternance et aux stages, au tutorat et à l’accompagnement des stagiaires et des alternants.

3.1 L’intégration des collaborateurs

3.1.1 L’accueil

Le GNFA s'engage à mettre en place pour tous les nouveaux embauchés un parcours d'accueil. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments leur permettant une bonne intégration dans l'entreprise et une bonne compréhension de son environnement, et notamment :

• Information sur le GNFA ;

• Information sur les conditions de travail ;

• Information sur les logiciels RH.

Cet accueil sera complété par la remise d’un livret d'accueil - papier ou électronique, dès leur arrivée afin de leur donner, de manière synthétique, les informations dont ils peuvent avoir besoin ou leur indiquer la marche à suivre pour les obtenir.

3.1.2 Le parrainage

Un parrain / une marraine sera nommé(e) afin d’accompagner le nouveau collaborateur dans son intégration.

Le parrain/la marraine aura pour missions de :

• Accueillir le nouveau collaborateur, la nouvelle collaboratrice et de le/la guider dans ses premières semaines,

• L’accompagner dans la compréhension de la culture et le fonctionnement de l’entreprise, faciliter l’accès à l’information,

• L'accompagner dans sa prise de poste (conseils, partage d’expériences …),

• Participer à sa formation.

Le parrain/la marraine est un(e) collaborateur(trice) volontaire, ayant acquis dans la mesure du possible 2 ans d’ancienneté, travaillant dans le même service ou établissement. Il/ elle exerce le même métier et n’a pas de lien hiérarchique avec le(la) collaborateur(trice)

Un parrain/une marraine accompagne au plus deux filleul(le)s.

La durée du parrainage est de 6 mois.

Le parrainage est également mis en œuvre pour toute mobilité interne professionnelle de collaborateurs.

3.2 Le recours à l’alternance et aux stages

L’accueil d’alternants et de stagiaires constitue un vecteur positif d'adaptation des compétences dont le GNFA a besoin.

3.2.1 L’alternance

L’alternance est une modalité de formation qui permet à des jeunes de 16 à 25 ans⁴ d’obtenir une expérience professionnelle tout en suivant un enseignement, par un temps de formation modulé entre l’entreprise et le centre de formation.

Les acteurs de l’alternance

Les bénéfices de l’alternance

Les bénéfices de l’alternance sont nombreux aussi bien pour l’alternant que pour l’entreprise.

• Les bénéfices pour l’alternant :

L’alternance permet aux bénéficiaires de s’immerger dans le monde professionnel et de se constituer une solide expérience professionnelle avec pour finalité l’obtention d’un diplôme ou une qualification professionnelle.

• Les bénéfices pour l’entreprise :

L’alternance constitue une solution adaptée aux besoins de l’entreprise en formant de nouveaux collaborateurs et ainsi constituer un potentiel vivier de talents à embaucher au terme de l’alternance pour répondre à des besoins futurs.

L’alternance permet de former le bénéficiaire aux pratiques et à la culture de l’entreprise. Les chances de réussite d’intégration seront facilitées en cas d’embauche au terme de l’alternance.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage s’adresse aux jeunes entre 16 et 29 ans révolus, au-delà de 29 ans dans certaines conditions.

La période d’apprentissage correspond à la durée du cycle de formation (entre 1 et 3 ans selon les formations).

La rémunération de l’apprenti varie selon l’année du contrat et l’âge, de 25% du SMIC (apprenti de 16 ans sans diplôme) à 78% du SMIC/SMC de l’emploi occupé (apprenti de 21 ans ou plus).

La période d’essai d’un contrat d’apprentissage est de 45 jours de présence en entreprise (consécutifs ou non).

Le contrat de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation concernent les jeunes âgés de 16 à 25 ans, les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, les bénéficiaires de la prime d’activité, de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), de l’allocation adulte handicapé (AAH) ou d’un contrat unique d’insertion (CUI).

La durée d’un contrat de professionnalisation est comprise en 6 à 12 mois.

La rémunération d’un contrat de professionnalisation varie selon l’âge et le niveau de formation préparé, de 55% à 100% du SMIC

Les stages en entreprise

Les stages doivent obligatoirement se dérouler dans le cadre d’une convention de stage tripartite (centre de formation, stagiaire, entreprise d’accueil) et être intégré à un cursus scolaire ou universitaire.

La durée d’un stage est de 6 mois maximum par année d’enseignement soit 924 heures de présence effective dans l’entreprise d’accueil pour les stages alternés (7h par journée de présence effective).

Le stage ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste permanent pour faire face à un accroissement d’activité, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié absent.

Le versement d’une gratification est obligatoire lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois au cours d’une année scolaire ou universitaire. Il peut s’agir de 2 mois consécutifs ou non consécutifs. En tout état de cause, les stages inférieurs à deux mois ne donneront pas lieu à rémunération.

Le GNFA souhaite déployer une politique attractive en faveur des stagiaires et s’engage à majorer le montant de la gratification de stage versée en fonction de la durée du stage et du niveau de formation.

A titre indicatif les montants de la gratification 2022 sont :

Diplôme en préparation	Montants 2022	DUREE DU STAGE
	Indemnité	Entre 2 et 3 mois	Entre 4 et 5 mois	6 mois
			Majoration 10%	Majoration 20%
BAC / CAP/BEP	Indemnité légale	600,60 €	660 €	720 €
Licence (bac à Bac+ 3)	Majoration 10%	660 €	726 €	792 €
Master (Bac+4/5) & Doctorat	Majoration 20%	720 €	792 €	864€

Les stages de longue durée (au moins 3 mois) seront aussi promus par la transmission systématique des candidatures spontanées aux managers.

Le tutorat et l’accompagnement des stagiaires et alternants

Le tutorat et ses conditions d’exercice garantissent la réussite d’une formation en alternance ou d’un stage.

Le tuteur (stage, contrat de professionnalisation) ou maître d’apprentissage (contrat d’apprentissage) exerce le rôle du référent de l’alternant/stagiaire dans l’entreprise.

3.3.1 Le rôle du tuteur/maître d’apprentissage

Le tuteur/maître d’apprentissage accueille et participe à l’intégration de l’alternant/stagiaire.

Il contribue à l’apprentissage du métier et au développement des compétences nécessaires à son exercice et évalue les acquis professionnels de l’alternant/stagiaire.

3.3.2 Les conditions requises pour être tuteur/maître d’apprentissage

• Être volontaire

• Justifier d’une expérience professionnelle minimum de deux ans en lien avec la formation.

• Travailler dans le même établissement

Le nombre d’alternants tutorés est de deux par tuteur/maître d’apprentissage.

Cet engagement en faveur de l’alternance et des stages s'inscrit dans une démarche sociétale de l'entreprise, qui participe activement à la découverte et la promotion du monde professionnel auprès des étudiants et jeunes diplômés par le biais des différents salons et de la semaine des services de l'automobile et de la mobilité.

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Au regard de ces éléments, le GNFA entend sur la période 2023-2025 poursuivre et renforcer sa démarche GPEC en mettant en œuvre les actions suivantes :

• Participer à la professionnalisation des jeunes : recours aux stagiaires et alternants avec un objectif de 5 alternants à minima à l’issue de la période 2023-2025

• Intégrer des jeunes avec un objectif de recrutement en CDD ou CDI de 3 de nos stagiaires et alternants. 

• Récréer une école interne de formation en alternance pour constituer un vivier de formateurs

• Renforcer les compétences des forces commerciales en poursuivant les actions de formation interne à destination des métiers du commerce

  • Pour exemple en 2022 : l’offre FA et l’offre carrosserie

  • À poursuivre en 2023 : l’offre carrosserie ; connaissance de la branche, des métiers et des dispositifs de formation

• Développer et Promouvoir la cooptation pour un recrutement participatif : étendre le dispositif de cooptation existant pour les métiers de « formateurs » à tous les postes du GNFA (prime de cooptation de 400€ versé au coopteur par candidat coopté embauché et dont la période d’essai est concluante)

• Développer les partenariats avec les écoles et universités en particulier pour les métiers de l’ingénierie pédagogique

• Promouvoir les métiers de la filière « prestation » en développant la communication à destination des professionnels/apprenants dans les centres et sur les réseaux sociaux :

  • lancement de campagne d’affichage dans les centres,

  • post réguliers sur LinkedIn,

  • mise à jour et enrichissement régulier de la page emploi GNFA sur WTJ avec alimentation automatique sur le site internet du GNFA

• Permettre au salarié de devenir plus facilement acteur de son parcours professionnel en lui donnant accès à un espace dédié d’information sur la mobilité professionnelle

• Favoriser le recours à l’accès à la formation « B2i adultes » en co-investissement (CPF sur le temps de travail) afin de développer les compétences numériques des salariés

• Plan d’action spécifique pour gérer la pyramide des âges avec une attention particulière sur les postes de management.

3. Communication et Suivi de l’accord de GPEC

   1. Diffusion de l’information et processus d’amélioration continue

L’entreprise met à la disposition des collaborateurs un certain nombre de moyens d’information, leur permettant d’avoir une visibilité sur les évolutions de leurs métiers :

• Le portail S.I.R.H. PREMIUM R.H,

• Une information personnalisée sur l’évolution du métier exercé, par le responsable hiérarchique, à minima une fois par an, à l’occasion de l’entretien individuel,

• Le Service Ressources Humaines,

Ces informations doivent permettre aux collaborateurs de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel.

Suivi et Mesures d’amélioration permanentes de l’accord de GPEC

Au moins une fois par an, le GNFA présentera dans le cadre des négociations annuelles obligatoires un état d’avancement des actions de GPEC.

Partie III - Application et entrée en vigueur du présent accord

Le texte du présent accord est communiqué aux représentants du Personnel et à l’ensemble des collaborateurs. Un exemplaire sera tenu, sous Premium-RH, à la disposition des collaborateurs.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 1^er janvier 2023. Il est renouvelable par tacite reconduction et s’actualise dans le cadre des négociations triennales ad hoc, voire, en tant que de besoin, au cours des négociations collectives annuelles.

Il s’articule avec les orientations de l’entreprise vis-à-vis desquelles il constitue une déclinaison opérationnelle de Gestion des Ressources Humaines en vue d’atteindre les objectifs stratégiques.

L’accord et/ou ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois.

Le texte du présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Hauts-de-Seine, sise à NANTERRE (92), ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT, conformément au Code du travail.

Fait à MEUDON, en huit exemplaires originaux, le 28 octobre 2022.

- Pour le GNFA, Madame XXXX Présidente et Directrice Générale,

- Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, Monsieur XXXX, Délégué Syndical,

- Pour F.O., Monsieur XXXX, Délégué Syndical,

- Pour la C.F.D.T., Madame Valérie BOSQUET, Déléguée Syndicale

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1. Notamment, lois n° 2004-391 du 4.05.2004 relative à la « Formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social » (J.O. du 5 mai 2004), n° 2013-504 du 14.06.2013 relative à la « sécurisation de l’emploi » (création du compte personnel de formation), n° 2005-32, art. 72, du 18.01.2005 relative à la « GPEC dans les entreprises de plus de 300 collaborateurs »  et n° 2014-288 du 5.03.2014 relatives à la « formation professionnelle » et de la C.C.N.S.A. et notamment de l’avenant n° 71 (auparavant, l’avenant n° 55 du 15.07.2009 relatif aux « parcours professionnels » – n° 1090) du 3.07.2014 relatif à la « formation et au Compte Personnel de Formation, aux entretiens professionnels » , loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (art. 36) pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » , ainsi que des textes réglementaires pris pour leurs applications ou des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels.↩

3. Par opposition à une action de formation longue, de requalification professionnelle ou de développement des compétences (certifiante).↩

4. sauf cas dérogatoires : demandeurs d’emploi de plus de 25 ans et personnes en situation de handicap sans limite d’âge↩