Accord d'entreprise "Avenant n°7 de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois 2022" chez GNFA - GROUPEMENT NATIONAL FORMATION AUTOMOBILE (Siège)

AVENANT N°7

DE l’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA MIXITÉ DES EMPLOIS

2022

SOMMAIRE

PRÉAMBULE ………………………………………………………………………………………………………………………..4

ARTICLE 1 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC ……………………………………………………………………….4

ARTICLE 2 : FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI ……………………………….6

Action 1 : Promouvoir les métiers de l’automobile et de la formation……………………………6

Action 2 : Augmenter la proportion des femmes recrutées……………………………………………7

Action 3 : Assurer la neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats

en alternance et de stages………………………………………………………………………………………………………..7

Action 4 - S’engager pour une mixité dans les mobilités internes au regard la proportion de l’effectif………………………………………………………………………………………………………………………………..7

ARTICLE 3 : GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNERATION ÉQUIVALENTS………………………………7

Action 1 : Garantir la cohérence dans les promotions au regard de la proportion de l’effectif……………………………............................................................................................................8

Action 2 : Garantir l’équité dans la répartition des augmentations individuelles au regard de la proportion de l’effectif……………………………………………………………………………………………………..8

Action 3 : Mener une étude comparative de la rémunération moyenne de base par sexe et catégorie socio-professionnelle…………………………………………………………………………………………….8

Action 4 : En cas d’écart de rémunération sur poste identique non justifié, prévoir un budget de rattrapage salarial…………………………………………………………………………………………………….8

ARTICLE 4 : GARANTIR L’ÉGALITÉ D’ACCÈS A LA FORMATION………………………………………………..9

Action 1 : Garantir l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes au regard de la proportion de l’effectif………………………………………………………………………………………….9

ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ……………………………..9

Action 1 : Suivre l’accord sur le don de jours de repos pour enfant gravement maladie…9

ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION……………………………………………………………….9

Action 1 : Rappeler les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle sera auprès des managers et lors des réunions d’intégration organisées pour les nouveaux embauchés……………9

ARTICLE 7 : DURÉE, DATE D’EFFET DE L’ACCORD ET PUBLICITE……………………………………………….10

Entre le Groupement National pour la Formation Professionnelle, dont le siège social se situe au 43 route de Vaugirard - 92190 Meudon, représenté par la Présidente et Directrice Générale, Madame Virginie de PIERREPONT, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par,

Pour la CFE-CGC, Monsieur Jacques BERNICARD, en sa qualité de délégué syndical,

Pour FO, Monsieur Eric ROBIN-AUFFRET, en sa qualité de délégué syndical,

Pour la CFDT, Madame Valérie BOSQUET, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent avenant relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois est conclu en application de l’article L2242-1 du code du travail.

Il révise l’accord collectif initial signé le 26 janvier 2011 et les 6 avenants successifs signés entre le 13 et le 27 novembre 2019.

Il vise à réduire les déséquilibres et écarts de situations entre les femmes et les hommes.

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, le présent avenant comprend à la fois les dispositions inchangées et les évolutions.

ARTICLE 1 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC

Une analyse préalable du rapport de la situation comparée Femmes/Hommes 2021 et du bilan de l’accord Egalité Femmes/Hommes pour la période 2019-2021 a été réalisée avant l’élaboration du diagnostic et l’identification des actions à mettre en œuvre afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

L'analyse des indicateurs du rapport de la situation comparée Femmes/Hommes de l’année 2021 fait apparaître que :

La population du G.N.F.A. est composée de 32% de femmes et 68% d’hommes. Cette proportion reste stable.

Le taux de femmes s’explique par le secteur d’activité dont le GNFA relève, une entreprise de services dont les métiers de la formation automobile sont majoritairement masculins. En effet près de 42 % des collaborateurs du GNFA relèvent de la filière « prestation » dont 97,6% sont des hommes et 11,92 % des collaborateurs relèvent de la filière « assistance administrative » dont 97,22% sont des femmes.

Par ailleurs, on constate une population cadres et non-cadres répartie comme suit : 

• Les « non-cadres » (55 femmes et 89 hommes)

• Les « cadres » (43 femmes et 115 hommes).

Pour rappel, au sein de l’avenant n°6 à l’accord collectif Egalité Femmes/Hommes 2019-2021 signé le 27 novembre 2019, le GNFA s’est fixé des objectifs de progression dans les domaines du recrutement et de l’emploi, de la formation, de la communication, de l’articulation vie privée/vie professionnelle et des rémunérations.

Le bilan Egalité F/H 2019-2021 fait apparaître que le GNFA a atteint certains objectifs et d’autres non.

• OBJECTIFS ATTEINTS :

Concernant le recrutement et l’emploi, le GNFA a dépassé son objectif d’accueil de 3 stagiaires femmes. En effet, 5 stagiaires femmes ont été accueillies dans ses centres de formation sur les 3 ans.

L’objectif du GNFA visant à atteindre un taux de recrutement de femmes de 35% sur la période 2019-2021 (objectif ambitieux puisque la proportion des femmes au sein du GNFA fin 2018 était de 31%) a été dépassé puisque le taux moyen des femmes recrutées sur la période est de 42%. Sur 2020, 38 femmes ont été recrutées dont 21 femmes ont été transférées de l’ASFA au GNFA, permettant ainsi d’atteindre un taux de 34% pour 2020.

En outre, le GNFA s’est attaché à assurer son engagement de neutralité dans la publication de ses offres sur la période, puisque chacune d’entre elles la respectait.

L’objectif relatif à la formation des femmes sur la période 2019-2021 a été dépassé. Le GNFA a atteint un taux de formation des femmes de 42 % sur cette période alors que l’objectif qu’il s’était fixé était de 35%.

Les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle continuent à faire l’objet d’une communication au sein du GNFA notamment par l’intégration d’un slide sur le sujet lors de la réunion d’accueil des nouveaux embauchés et par la sensibilisation des managers au sujet et à la non-discrimination.

Dans le domaine de l’articulation vie privée/vie professionnelle, l’engagement relatif au suivi de l’accord relatif au don de jours de repos a parfaitement été assuré sur la période triennale. Un jour de repos a été donné au titre de l’année 2020.

En revanche, certains objectifs n’ont pas été atteints.

• OBJECTIFS NON ATTEINTS :

Les objectifs du GNFA tendant à obtenir des taux de mobilité interne¹ et de promotion des femmes à hauteur de 35 % n’ont pas été atteints.

En effet, le taux de mobilité interne des femmes sur la période 2019-2021 est de 17% et le taux de femmes promues sur la même période est de 13%

Le contexte de Covid et l’activité partielle en 2020 ainsi que la restructuration adossée à un PSE en 2021 peuvent justifier partiellement cette situation.

En matière de rémunération et plus particulièrement en matière d’augmentations individuelles, l’objectif du GNFA visant à obtenir un taux de 35% de femmes augmentées n’a pas été atteint même s’il n’en est pas très loin. Plusieurs raisons expliquent cette situation :

- la signature de l’accord de performance collective : Le 1^er octobre 2018, le GNFA a signé un accord de performance collective portant sur la rémunération variable de la filière formateurs visant à augmenter le salaire brut et baisser la part variable. De fait, les rémunérations de tous les formateurs ont été augmentées ce qui impacte nécessairement les indicateurs.

-le Covid et l’activité partielle en 2020

-le PSE en 2021 avec une absence de campagne de revalorisation salariale. Les seules revalorisations salariales effectuées sont celles intervenues à la suite d’un retour de congé maternité et/ou en cas d’extension de missions.

En matière de rémunération, le GNFA a pris l’engagement de consacrer une enveloppe de rattrapage (10% au plus de l’enveloppe des augmentations individuelles) pour résorber les éventuels écarts de rémunération qui seraient injustifiés (à partir de 5% sur poste identique).

L’étude de rémunération effectuée dans le cadre du suivi de l’accord Egalité F/H ² présentée par la Direction, comme celle issue de l’index Egalité F/H 2021³, ne font apparaître aucun écart de rémunération qui ne puisse pas être justifié. En effet, les éventuels écarts de rémunérations s’expliquent essentiellement par la disparité des métiers inclus dans chaque CSP ou classification de l’entreprise et/ou par le fait que certains métiers ne sont représentés soit que par des femmes, soit que par des hommes de sorte qu’aucune comparaison n’est possible.

Devant ces constats, la direction et les organisations syndicales décident de reconduire pour l’année 2022 les actions menées ces 3 dernières années pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes avec pour objectif de retrouver des indicateurs normaux sur 2022 concernant notamment les taux de mobilité interne et de promotion des femmes.

Ils ont ainsi convenu ce qui suit :

ARTICLE 2 - FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI

Le G.N.F.A. réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès des emplois ouverts au recrutement.

Action 1 : Promouvoir les métiers de la filière « prestation »

• Objectifs de progression : augmenter le nombre de stagiaires femmes dans la filière « prestation » à 3.

• Indicateurs chiffrés : nombre de stagiaires femmes et hommes

• Coût : coût direct estimé nul

• Moyens : tableau de suivi des stagiaires

• Echéanciers : suivi annuel 2022

Action 2 : Augmenter la proportion des femmes recrutées

• Objectifs de progression : féminiser les métiers de l’automobile par le biais de l’embauche avec pour objectif 35% de femmes recrutées.

• Indicateurs chiffrés : taux de femmes et hommes recrutés

• Coût : coût estimé du recrutement

• Moyens : tableau de suivi des recrutements

• Echéanciers : suivi annuel 2022

Action 3 : Assurer la neutralité dans la publication des offres

• Objectifs de progression : maintenir la neutralité dans la publication des offres avec pour objectif 100% des offres analysées et validées

• Indicateurs chiffrés : taux d’offres d’emploi analysées et validées

• Coût : coût direct estimé nul

• Moyens : tableau de suivi des offres d’emploi

• Echéancier : étude annuelle réalisée en 2022

Action 4 : S’engager pour une mixité dans les mobilités internes au regard de la proportion de l’effectif

• Objectifs de progression : identifier et réduire les éventuelles inégalités dans la répartition des mobilités internes au regard de la proportion de l’effectif avec pour objectif 35% de mobilités effectives femmes

• Indicateurs chiffrés : taux de mobilités effectives femmes et hommes

• Coût : coût direct estimé nul

• Moyens : tableau de suivi des mobilités internes

• Echéancier : étude annuelle réalisée en 2022

ARTICLE 3 - GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNERATION ÉQUIVALENTS

Lors du recrutement, le G.N.F.A. garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes.

La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, au niveau du poste et aux responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Le G.N.F.A. s’engage aussi, tout au long du parcours du collaborateur, à identifier et à résorber les inégalités de rémunération qui seraient injustifiées.

La période de référence pour calculer les indicateurs ci-après est l’année civile :

• 01.01.N-1 au 31.12.N-1.

L’effectif pris en compte est le suivant :

• Les CDI et CDD (à temps plein ou temps partiel ⁴) présents au moins 6 mois sur la période de référence (peu importe qu’ils aient quitté le GNFA avant la fin de cette période) ;

• Sont exclus : les apprentis, les contrats de professionnalisation, les intérimaires, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les expatriés, les salariés absents (quelle qu’en soit la raison) plus de la moitié de la période de référence.

Action 1 : Garantir la cohérence des promotions au regard de la proportion de l’effectif

• Objectifs de progression : identifier et réduire les éventuelles inégalités dans la répartition des promotions au regard de la proportion de l’effectif avec pour objectif 35% de promotions femmes

• Indicateurs chiffrés : taux de femmes et d’hommes promus par CSP

• Coût : coût direct estimé du changement de classification ou de statut

• Moyens : tableau comparatif des promotions

• Echéancier : étude annuelle réalisée en 2022.

Action 2 : Garantir l’équité dans la répartition des augmentations individuelles au regard de la proportion de l’effectif

• Objectifs de progression : identifier et réduire les éventuelles inégalités dans la répartition des augmentations individuelles au regard de la proportion de l’effectif avec pour objectif 35% d’augmentations femmes

• Indicateurs chiffrés : taux de femmes et d’hommes augmentés par CSP (hors promotion)

• Coût : coût direct estimé de l’enveloppe des augmentations individuelles

• Moyens : tableau comparatif des augmentations individuelles

• Echéancier : étude annuelle réalisée en 2022.

Action 3 : Mener une étude comparative de la rémunération brute par sexe et CSP

• Objectifs de progression : identifier les éventuelles inégalités de rémunération injustifiées avec comme objectif moins de 5 % d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Indicateurs chiffrés : % d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et tranche d’âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans ; 50 ans et plus)

• Coût : (à déterminer) en fonction des écarts constatés

• Moyens : tableau comparatif de la rémunération annuelle brute moyenne

• Echéancier : étude annuelle réalisée en 2022.

Action 4 : En cas d’écart de rémunération sur poste identique non justifié, prévoir un budget de rattrapage salarial

• Objectifs de progression : réduire les éventuelles inégalités de rémunération injustifiées sur un poste identique

• Indicateurs chiffrés : Montant de l’enveloppe de rattrapage (10% de l’enveloppe des augmentations individuelles)

• Coût : (à déterminer) en fonction des écarts constatés

• Moyens : allouer un budget dédié

• Echéancier : les rattrapages se feront au même temps que les révisions salariales

ARTICLE 4 - GARANTIR L’ÉGALITÉ D’ACCÈS À LA FORMATION

La formation permet non seulement d’adapter le collaborateur à son poste de travail et notamment aux évolutions technologiques, mais elle permet aussi de maintenir l’employabilité de celui-ci sur le marché du travail.

Action 1 : Garantir l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes au regard de la proportion de l’effectif

• Objectifs de progression : gérer de façon équitable les formations avec comme objectif 35% d’actions de formation réparties chez les femmes

• Indicateurs chiffrés : taux de formation femmes et hommes

• Coût : coût direct estimé de la formation

• Moyens : tableau de suivi des formations

• Echéancier : immédiat avec étude annuelle 2022.

ARTICLE 5- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Le 16 décembre 2016, les partenaires sociaux et la Direction ont signé un accord relatif au don de jours pour enfant gravement malade. Ce dispositif basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide donne l’opportunité à un salarié d’aider un collègue se trouvant dans une situation familiale difficile et qui a notamment besoin de temps pour s’occuper de son enfant.

Par avenant du 20 décembre 2018, ce dispositif a été étendu au bénéfice des proches aidants et des réservistes dans la réserve opérationnelle militaire.

Action 1 : Suivre l’accord sur le don de jours de repos pour enfant gravement malade

• Objectifs de progression : répondre aux besoins des collaborateurs dans le cadre de l’articulation de la vie privée/professionnelle

• Indicateurs chiffrés : Nombre de jours de repos utilisés au regard des demandes formulées

• Coût : coût direct estimé nul

• Moyens : tableau de suivi

• Echéancier : 2022.

ARTICLE 6- SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Enfin, la sensibilisation et la communication est un élément essentiel afin de favoriser la réduction des écarts et des inégalités de traitements injustifiées entre les femmes et les hommes.

Action 1 : Rappeler les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle auprès des managers et lors des réunions d’intégration organisées pour les nouveaux embauchés.

• Objectifs de progression : sensibiliser 100% des managers et des nouveaux embauchés

• Indicateurs chiffrés : taux de collaborateurs sensibilisés

• Coût : coût direct estimé nul

• Moyens : sensibilisation des nouveaux embauchés réalisée lors des réunions d’accueil et sensibilisation des managers lors du « parcours managers ».

• Echéancier : 2022.La synthèse du rapport comparé sur la situation femmes-hommes, ainsi que de l’index égalité femmes-hommes seront publiées et disponibles sur Premium-RH auprès de tous les collaborateurs.

ARTICLE 7- DURÉE, DATE D’EFFET DE L’ACCORD/AVENANT ET PUBLICITÉ

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’une année, à compter du 1er janvier 2022.

Il est renouvelable par tacite reconduction et s’actualise dans le cadre des négociations triennales ad hoc, voire, en tant que de besoin, au cours des négociations collectives annuelles.

Il pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative des signataires, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès des autres signataires, au moins 3 mois avant son terme. Dans ces conditions, tout avenant portant révision sera conclu conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Il sera déposé auprès de la DRIEETS et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Meudon, le 28 octobre 2022, en huit exemplaires originaux

Pour le GNFA, Madame Virginie de Pierrepont, Présidente et Directrice Générale

Pour la CFE-CGC, Monsieur Jacques BERNICARD, en sa qualité de délégué syndical

Pour FO, Monsieur Eric ROBIN-AUFFRET, en sa qualité de délégué syndical

Pour la CFDT, Madame Valérie BOSQUET, en sa qualité de déléguée syndicale

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1. La mobilité interne s’entend d’une mobilité professionnelle avec ou sans augmentation de salaire. La mobilité professionnelle consiste en un changement de poste ou évolution de fonction verticale ou horizontale. Horizontale, elle permet de passer d’un poste à un autre (poste équivalent), au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut. Verticale, elle correspond à une promotion (le collaborateur évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes).↩

2. L’étude de rémunération relative au suivi de l’accord s’effectue sur la base des salariés présents dans l’association au 31.12 de l’année précédente en tenant compte des classifications de l’entreprise et des tranches d’âges. Les salaires pris en compte sont les salaires bruts de base.↩

3. L’indicateur d’écart de rémunération de l’index est calculé par CSP et par tranche d’âge sur la période de référence suivante : l’année civile. 

   Les salariés pris en compte sont ceux présents pendant au moins 6 mois durant la période de référence, y compris ceux partis de l'entreprise avant la fin de la période de référence. La période de 6 mois peut être continue ou discontinue.

   Les éléments de salaire pris en compte dans le calcul de l’indicateur d’écart de rémunération correspondent à la rémunération de base et tous les avantages et accessoires (prime collectives, primes d’objectifs, indemnité de congés payés, avantage en nature lié à un véhicule de fonction). Seuls les groupes comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes sont pris en compte.↩

4. La rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.↩