Accord d'entreprise "Avenant n° 8 de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois 2023-2025" chez GNFA - GROUPEMENT NATIONAL FORMATION AUTOMOBILE (Siège)

AVENANT N°8

DE l’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA MIXITÉ DES EMPLOIS

2023-2025

SOMMAIRE

PRÉAMBULE ……………………………………………………………………….………………………………………….. 3

ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC ………………………………………………………………………….…………. 4

ARTICLE 1 : FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI ………………….…..…….6

Action 1 : Promouvoir les métiers de l’automobile et de la formation………………...………6

Action 2 : Augmenter la proportion des femmes recrutées………………………………….………6

Action 3 : Augmenter le nombre de femmes recrutées dans les métiers

de la filière « prestation »…………………………………………………………………………………………….………..6

Action 4 S’engager pour une mixité dans les mobilités professionnelles internes au

regard de la proportion de l’effectif………………………………………………………………………………..……..7

ARTICLE 2 : GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNERATION ÉQUIVALENTS………………….……….7

Action 1  Garantir l’équité dans la répartition des augmentations individuelles au

regard de la proportion de l’effectif……………………………………………………………………………………..8

Action 2 : Mener une étude comparative de la rémunération moyenne de base par

sexe et catégorie socio-professionnelle……………….……………………………………………..….…………….8

Action 3 : En cas d’écart de rémunération sur poste identique non justifié, prévoir

un budget de rattrapage salarial…………………….……………………………………………………………………..9

ARTICLE 3 : GARANTIR L’ÉGALITÉ D’ACCÈS A LA FORMATION………………………..…………………..9

Action 1 : Garantir l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes

au regard de la proportion de l’effectif………………………………………………………………………………….9

ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE……………...…………..10

Action 1 : Favoriser l'articulation vie privée/vie professionnelle par la mise en œuvre du télétravail régulier au regard de la proportion de l’effectif ……………………………..…..…………10

ARTICLE 5 : DURÉE, DATE D’EFFET DE L’ACCORD ET PUBLICITE…………………………………..………10

Entre le Groupement National pour la Formation Professionnelle, dont le siège social se situe au 43 route de Vaugirard - 92190 Meudon, représenté par ……., Présidente et Directrice Générale, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par,

Pour la CFE-CGC, …………….., en sa qualité de délégué syndical,

Pour FO, ………………………, en sa qualité de délégué syndical,

Pour la CFDT, ……………………….., en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent avenant à l’accord collectif Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois est conclu en application de l’article L2242-1 du code du travail.

Il révise l’accord collectif initial signé le 26 janvier 2011 et les 7 avenants successifs signés le 13 juillet 2012, le 26 juillet 2013, le 19 décembre 2014, le 18 juillet 2016, le 17 novembre 2017, le 27 novembre 2019 et le 28 octobre 2022.

Il vise à réduire les déséquilibres et écarts de situations entre les femmes et les hommes.

ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC

Une analyse préalable des indicateurs chiffrés de l’index de l’égalité Femmes/Hommes de l’année 2022, du rapport de la situation comparée Femmes/Hommes 2022 et du bilan de l’accord Egalité Femmes/Hommes 2022 a été réalisée avant l’élaboration du diagnostic et l’identification des actions à mettre en œuvre afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

L'analyse des indicateurs fait apparaître que :

La population du G.N.F.A. est composée de près de 30% de femmes et 70% d’hommes. Cette proportion reste relativement stable par rapport aux années précédentes (en 2021 : 32% de femmes, 68% d’hommes).

Le taux de femmes s’explique par le secteur d’activité dont le GNFA relève, une entreprise de services dont les métiers de la formation automobile sont majoritairement masculins. En effet près de 45 % des collaborateurs de l’association relèvent de la filière « prestation » dont 98 % sont des hommes et 9,3 % des collaborateurs du GNFA relèvent de la filière « gestion administrative » dont 93,3% sont des femmes.

Par ailleurs, on constate une population cadres et non-cadres répartie comme suit : 

• Les « non-cadres » (58 femmes et 100 hommes)

• Les « cadres » (38 femmes et 126 hommes).

Pour rappel, l’avenant n° 7 à l’accord collectif Egalité Femmes/Hommes 2022 signé le 28 octobre 2022 prévoyait des objectifs de progression dans les domaines du recrutement et de l’emploi, de la formation, de la communication, de l’articulation vie privée/vie professionnelle et des rémunérations.

Le bilan Egalité F/H 2022 fait apparaître que le GNFA a partiellement atteint ses objectifs.

Objectifs atteints :

L’objectif du GNFA visant à atteindre un taux de recrutement de femmes de 35% sur l’année 2022 (objectif ambitieux au regard de la proportion des femmes en 2022 au sein du GNFA) a été dépassé puisque le taux des femmes recrutées est de 40 %.

Les objectifs du GNFA visant à obtenir des taux de mobilités internes et de promotions des femmes à hauteur de 35 % ont été atteints, ces 2 taux s’élevant respectivement à 36% et 50%.

Sur 2022, le GNFA a scrupuleusement respecté son engagement relatif à la neutralité dans la publication de ses offres en atteignant un taux de 100%.

Il a également poursuivi la sensibilisation de ses managers et de ses nouveaux embauchés sur les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle ainsi que sur la non-discrimination. Concernant les nouveaux embauchés, lors de leur journée d’intégration, il leur a été proposé, en plus de la sensibilisation sur ces 2 thèmes, un jeu sur le sujet du sexisme.

Certains objectifs n’ont pas été atteints.

Objectifs non atteints :

L’objectif d’un taux de formation des femmes de 35% sur 2022 n’a pas été atteint. Il s’élève en effet à 25 %. En réalité, ce chiffre s’explique par le fait que depuis 2022, les transferts de savoir-faire (TSF) sont valorisés au niveau des indicateurs de suivi de l’accord Egalité H/F ce qui n’était pas le cas auparavant. Or, il se trouver que la plupart des TSF concernent le domaine de la maintenance c’est-à-dire un domaine où il n’y a pas de femmes. 161 jours de TSF ont été valorisés et concernent uniquement des hommes. De fait, cette valorisation des TSF au sein du GNFA réduit d’autant le taux de formation des femmes dans une entreprise où les femmes ne représentent que 30% de l’effectif total.

Le taux de femmes augmentées est presque atteint puisqu’il s’établit à 34% pour un objectif à atteindre de 35%. Au regard de la proportion de femmes en 2022 soit 30%, on peut considérer que l’objectif est atteint.

Le nombre de stagiaires femmes accueillis dans les centres de formation du GNFA sur 2022 s’établit à 2 pour un objectif fixé à 3. Certes l’objectif de 3 n’est pas atteint mais c’est plus que 2020 et 2021, années pendant lesquelles seulement une femme avait été accueillie.

Sur 2022, aucune demande de don de jours de repos n’a été formulée.

Concernant les rémunérations, le GNFA a pris l’engagement de consacrer une enveloppe de rattrapage (10% au plus de l’enveloppe des augmentations individuelles) pour résorber les éventuels écarts de rémunération qui seraient injustifiés (à partir de 5% sur poste identique).

Or, l’étude de rémunération effectuée dans le cadre du suivi de l’accord Egalité F/H comme celle issue de l’index Egalité F/H 2022¹ ne font apparaître aucun écart de rémunération qui ne puisse pas être justifié. En effet, les éventuels écarts de rémunérations s’expliquent essentiellement par la disparité des métiers inclus dans chaque CSP et/ou par le fait que certains métiers ne sont représentés soit que par des femmes, soit que par des hommes de sorte qu’aucune comparaison n’est possible.

Devant ce constat, la direction et les organisations syndicales font état de leur volonté commune d’intervenir dans les domaines suivants :

• L’embauche (recrutement et emploi),

• La formation,

• La rémunération,

• L’articulation vie privée/vie professionnelle .

ARTICLE 1 - FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L’EMPLOI

Le G.N.F.A. réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès des emplois ouverts au recrutement.

Action 1 : Promouvoir les métiers des services de l’automobile et de la formation

• Objectifs de progression : augmenter le nombre de stagiaires femmes accueillies dans les centres de formation à 6 pour la période triennale 2023-2024-2025.

• Indicateurs chiffrés : nombre de stagiaires femmes

• Coût : coût direct estimé nul

• Moyens : tableau de suivi des stagiaires

• Echéanciers : suivi annuel 2023, 2024, 2025

Action 2 : Augmenter la proportion des femmes recrutées

• Objectifs de progression : féminiser les métiers de l’automobile par le biais de l’embauche avec pour objectif chaque année de recruter un taux de femmes au moins équivalent à celui représentant la part de celles-ci dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre de l’année N-1

• Indicateurs chiffrés : taux de femmes recrutées

• Coût : coût estimé du recrutement

• Moyens : tableau de suivi des recrutements

• Echéanciers : suivi annuel 2023, 2024, 2025

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 30% au GNFA. L’objectif 2023 consiste à obtenir un taux de recrutement des femmes au moins équivalent à 30%.

Les objectifs 2024 et 2025 évolueront respectivement au regard de la proportion des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre 2023 et 31 décembre 2024.

Action 3 : Augmenter le nombre de femmes recrutées dans les métiers de la filière « prestation »

• Objectifs de progression : féminiser les métiers de l’automobile par le biais de l’embauche avec pour objectif de recruter 3 femmes dans la filière « prestation » pour la période triennale 2023-2024-2025

• Indicateurs chiffrés : nombre de femmes recrutées

• Coût : coût estimé du recrutement

• Moyens : tableau de suivi des recrutements

• Echéanciers : suivi annuel 2023, 2024, 2025

Action 4 : S’engager pour une mixité dans les mobilités professionnelles internes au regard de la proportion de l’effectif

• Objectifs de progression : identifier et réduire les éventuelles inégalités dans la répartition des mobilités internes au regard de la proportion de l’effectif avec pour objectif chaque année d’obtenir un taux de mobilités des femmes² au moins équivalent à celui représentant la part des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre de l’année N-1 .

• Indicateurs chiffrés : taux de mobilités effectives femmes

• Coût : coût direct estimé nul

• Moyens : tableau de suivi des mobilités internes

• Echéancier : étude annuelle réalisée en 2023, 2024, 2025

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 30% au GNFA. L’objectif 2023 consiste à obtenir un taux de mobilité interne des femmes au moins équivalent à 30%.

Les objectifs 2024 et 2025 évolueront respectivement au regard de la proportion des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre 2023 et 31 décembre 2024.

ARTICLE 2 - GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNERATION ÉQUIVALENTS

Lors du recrutement, le G.N.F.A. garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes.

La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, au niveau du poste et aux responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Le G.N.F.A. s’engage aussi, tout au long du parcours du collaborateur, à identifier et à résorber les inégalités de rémunération qui seraient injustifiées.

La période de référence pour calculer les indicateurs ci-après est l’année civile : 01.01.N-1 au 31.12.N-1.

L’effectif pris en compte est le suivant :

• Les CDI et CDD (à temps plein ou temps partiel ³) présents 12 mois complets sur la période de référence soit du 01.01.N-1 au 31.12.N-1;

• Sont exclus : les apprentis, les contrats de professionnalisation, les intérimaires, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les salariés absents (quelle qu’en soit la raison) plus de la moitié de la période de référence.

Action 1 : Garantir l’équité dans la répartition des augmentations individuelles (hors promotions) par CSP au regard de la proportion de l’effectif

• Objectifs de progression : identifier et réduire les éventuelles inégalités dans la répartition des augmentations individuelles au regard de la proportion de l’effectif avec pour objectif chaque année d’atteindre un taux d’augmentations individuelles des femmes au moins équivalent à celui représentant la part des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre de l’année N-1.

• Indicateurs chiffrés : taux de femmes et d’hommes augmentés par CSP (hors promotion) sur 3 exercices

• Coût : coût direct estimé de l’enveloppe des augmentations individuelles

• Moyens : tableau comparatif des augmentations individuelles

• Echéancier : étude annuelle réalisée en 2023, 2024, 2025.

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 30% au GNFA. L’objectif 2023 consiste à obtenir un taux d’augmentation individuelles des femmes au moins équivalent à 30%.

Les objectifs 2024 et 2025 évolueront respectivement au regard de la proportion des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre 2023 et 31 décembre 2024.

Action 2 : Mener une étude comparative de la rémunération brute par sexe et CSP ⁴

• Objectifs de progression : identifier les éventuelles inégalités de rémunération injustifiées avec comme objectif moins de 5% d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Indicateurs chiffrés : % d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur 3 exercices par CSP et tranche d’âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans ; 50 ans et plus)

• Coût : (à déterminer) en fonction des écarts constatés

• Moyens : tableau comparatif de la rémunération annuelle brute moyenne

• Echéancier : étude annuelle réalisée en 2023, 2024, 2025.

Action 3 : En cas d’écart de rémunération sur poste identique non justifié, prévoir un budget de rattrapage salarial

• Objectifs de progression : réduire les éventuelles inégalités de rémunération injustifiées sur un poste identique

• Indicateurs chiffrés : Montant de l’enveloppe de rattrapage (10% de l’enveloppe des augmentations individuelles)

• Coût : (à déterminer) en fonction des écarts constatés

• Moyens : allouer un budget dédié

• Echéancier : les rattrapages se feront au même temps que les révisions salariales

ARTICLE  3 - GARANTIR L’ÉGALITÉ D’ACCÈS À LA FORMATION

La formation permet non seulement d’adapter le collaborateur à son poste de travail et notamment aux évolutions technologiques, mais elle permet aussi de maintenir l’employabilité de celui-ci sur le marché du travail.

Action 1 : Garantir l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes au regard de la proportion de l’effectif

• Objectifs de progression : gérer de façon équitable les formations avec comme objectif chaque année d’atteindre un taux de formation des femmes au moins équivalent à celui représentant la part des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre de l’année N-1.

• Indicateurs chiffrés : taux de formation femmes sur 3 exercices

• Coût : coût direct estimé de la formation

• Moyens : tableau de suivi des formations

• Echéancier : immédiat avec étude annuelle 2023, 2024, 2025.

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 30% au GNFA. L’objectif 2023 consiste à obtenir un taux de formation des femmes au moins équivalent à 30%.

Les objectifs 2024 et 2025 évolueront respectivement au regard de la proportion des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre 2023 et 31 décembre 2024.

ARTICLE 4- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Action 1 : Favoriser l'articulation vie privée/vie professionnelle par la mise en œuvre du télétravail régulier au regard de la proportion de l’effectif

• Objectifs de progression : gérer de façon équitable la mise en œuvre du télétravail régulier avec comme objectif chaque année d’atteindre un taux de télétravail régulier des femmes au moins équivalent à celui représentant la part des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre de l’année N-1.

• Indicateurs chiffrés : taux de télétravail régulier des femmes

• Coût : coût direct estimé nul

• Moyens : tableau de suivi

• Echéancier : 2023, 2024, 2025

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 30% au GNFA. L’objectif 2023 consiste à obtenir un taux de télétravail régulier des femmes au moins équivalent à 30%.

Les objectifs 2024 et 2025 évolueront respectivement au regard de la proportion des femmes dans l’effectif total du GNFA au 31 décembre 2023 et 31 décembre 2024.

ARTICLE 5 - DURÉE, DATE D’EFFET DE L’ACCORD/AVENANT ET PUBLICITÉ

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er janvier 2023. Il cessera donc de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme.

Il pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative des signataires, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès des autres signataires, au moins 3 mois avant son terme. Dans ces conditions, tout accord/avenant portant révision sera conclu conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Il sera déposé auprès de la DRIEETS et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.

Fait à Meudon, le 27 juin 2023, en six exemplaires originaux

Pour le GNFA, ……………………….., Présidente et Directrice Générale

Pour la CFE-CGC, ………………., en sa qualité de délégué syndical

Pour FO, ……………………………, en sa qualité de délégué syndical

Pour la CFDT, ……………………….., en sa qualité de déléguée syndicale

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1. L’indicateur d’écart de rémunération de l’index est calculé par CSP et par tranche d’âge sur l’année civile 2022.

   Les salariés pris en compte sont ceux présents pendant au moins 6 mois durant la période de référence, y compris ceux partis de l'entreprise avant la fin de la période de référence. La période de 6 mois peut être continue ou discontinue.

   Les éléments de salaire pris en compte dans le calcul de l’indicateur d’écart de rémunération correspondent à la rémunération de base et tous les avantages et accessoires (prime collectives, primes d’objectifs, indemnité de congés payés, avantage en nature lié à un véhicule de fonction). Seuls les groupes comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes sont pris en compte.↩

2. La mobilité interne s’entend d’une mobilité professionnelle avec ou sans augmentation de salaire. La mobilité professionnelle consiste en un changement de poste ou évolution de fonction verticale ou horizontale. Horizontale, elle permet de passer d’un poste à un autre (poste équivalent), au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut. Verticale, elle correspond à une promotion (le collaborateur évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes).↩

3. La rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.↩

4. L’étude relative aux rémunérations prend en compte les mêmes éléments de rémunération que ceux prix en compte pour le calcul de l’index (salaires de base + primes fixes et variables + rappel de salaire, les avantages en nature).

   Sont exclues : les primes exceptionnelles (PPV, primes pour évènements familiaux, prime de cooptation…), les indemnités de départ.↩