Accord collectif d’entreprise relatif

au télétravail

Entre d'une part,

ID FORMATION dont le siège social est à LILLE ,113 rue de Lannoy

représentée par M XXXXXXX, PDG

Et d'autre part,

Le Comité Social Economique

représentéepar son secrétaire M XXXXX

Il est conclu le présent accord relatif au contrat de génération en application des dispositions des articles L5121-11 du code du travail.

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion suite aux récentes évolutions de la législation et de l’incidence sur l’activité économique de notre entreprise de l’épidémie de coronavirus COVID19, l’entreprise a souhaité donner la possibilité aux collaborateurs de télétravailler. Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des établissements d’ID Formation dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter Ieur méthode de fonctionnement afin de répondre aux attentes de leurs clients et collaborateurs.

La nature et la spécificité des métiers d’ID Formation rendent difficile la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière. Les parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail à titre exceptionnel. Celui-ci pouvant constituer une solution appropriée au maintien dans l’emploi des salariés touchés par les mesures spécifiques relatives à l’épidémie du coronavirus.

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité. II ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale ou se faire au détriment de la présence managériale. C’est la raison pour laquelle, le recours à ce dispositif devra être ponctuelle et sans automaticité.

La demande de télétravail pourra émaner soit du salarié soit de la Direction.

Les obligations du télétravailleur seront strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux.

Titre 1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

L’entreprise peut être amenée à recourir au télétravail occasionnel dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, intempérie)

Titre 2- Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 2.1 Eligibilité des salariés

Sous les réserves qui suivent, ID Formation entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• En raison de Ieur statut contractuel, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation

• En raison de leur métier qui n’est pas compatible avec le télétravail les collaborateurs dont l’activité nécessite d'assurer un accueil physique du public ou du personnel, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (documents et données confidentielles). Le télétravail occasionnel requiert du salarié une capacité à exercer son activité de façon autonome et implique qu’elle puisse être exercée à distance.

Article 2.2 Conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à I’équipement

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet

• la capacité du salarié à travailler à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2-1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Titre 3- Organisation du télétravail Article 3-1- Conditions de mise en œuvre Article 3.1.1 Procédure de demande

Dans le cadre du présent accord, Le télétravail revêt un caractère exceptionnel.

La direction pourra imposer le télétravail considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté en fonction de la nature des évènements et le délai de prévenance pourra être réduit voire supprimé.

Article 3.1.2 Nombre de jours télétravaillés.

Il appartient à la hiérarchie d’apprécier la situation au cas par cas.

ID Formation — Accord télétravail — Mars 2020 2/4

Article 3.1.3 Plages horaires et charge de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables et communiquera à la Direction un numéro de téléphone permettant de le contacter sur cette plage de travail :

9H00 à 12H00 et 13h00 à 17h00 pour un collaborateur à temps plein.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction. Pour rappel, les heures complémentaires et supplémentaires sont effectuées à la demande exclusive de la Direction.

Article 3-2 Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont indiquées.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité (mentionnée à l’article 3.1.3). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 3-3 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 3-4 - Equipement du télétravailleur

ID FORMATION met en œuvre un système d’information et de communication nécessaire à l’exercice de ses missions. Les collaborateurs bénéficient d’outils informatiques et de communication.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 3-5 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, les représentants du Comité Social Economique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du Comité Social Economique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 4h.

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Article 4- Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 mois. Il entrera en vigueur Ie 16 mars 2020 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme soit Ie 15 juin 2020.

Cette période pourra le cas échéant être renouvelée pour une période à définir.

Article 5- Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera diffusé tous les salariés d’ID Formation via le coffre-fort People doc.

Fait à Lille, le 16 Mars 2020

Pour ID Formation

M XXXXXX,

PDG

Pour le CSE

M XXXXXXX

Secrétaire

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