Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur le télétravail" chez SANDEN MANUFACTURING EUROPE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société SANDEN MANUFACTURING EUROPE S.A.S.

Société par Actions Simplifiée au capital de 21 000 012,50 euros inscrite au RCS de Saint Malo sous le n° B 400 752 028dont le siège social est situé Le Quilliou – 35190 TINTENIAC CEDEX représentée par Monsieur xxx, Directeur Ressources Humaines.

D’UNE PART

ET

Et les organisations syndicales suivantes :

La CGT, représentée par M. xxx, délégué syndical

La CFDT, représentée par M. xxx, délégué syndical

FO, représentée par M. xxx, délégué syndical

D’AUTRE PART,

Préambule

Dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, et de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiant la réglementation relative au télétravail, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu, le 15 mars 2018, un accord relatif au télétravail pour une durée de 3 ans.

Cet accord visait à prendre en compte :

• Les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail

• la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, et techniques liées aux activités de la société.

• La volonté des parties de limiter l’émission de CO2 liée aux déplacements des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.

Confortées par l’expérience acquise, et au terme de l’accord triennal signé le 15 mars 2018, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de son déploiement, notamment durant la crise sanitaire liée à la Covid-19, et dans le prolongement de l’ANI du 26 novembre 2020.

Les parties confirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord définit les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société dans un contexte normal, c’est-à-dire hors conditions exceptionnelles (pandémie, catastrophe naturelle, incendie…), qui nécessiteraient de déroger aux présentes dispositions.

Article 1 : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties s’entendent sur les principes suivants :

• Le droit commun du travail au sein de la société est le travail physiquement au sein de l’entreprise, conformément aux horaires en vigueur.

• Cependant, le fonctionnement à distance matérialisé par le télétravail est complémentaire de la présence physique au sein de l’entreprise et ne fait pas obstacle aux valeurs de travail d’équipe, de réactivité, de soutien et d’entraide (par la hiérarchie et les collègues) qui prévalent au sein de la société.

• Le maintien du lien avec la communauté de travail est essentiel au bien-être des salariés et à leur efficacité.

• La mise en place du télétravail doit se faire dans des conditions d’équité entre les différentes catégories de personnel de l’entreprise.

Article 2 : Principe de volontariat et d’accord mutuel

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf circonstances exceptionnelles (pandémie, catastrophe naturelle, incendie…).

En cas de refus de l’employeur d’une demande de télétravail émis par le salarié, celui-ci devra présenter les motifs du refus à l’émetteur.

Un bilan annuel du recours au télétravail et des refus de demandes de télétravail sera établi en février de chaque année par la Direction et présenté au CSE. Ce bilan s’appuiera notamment sur les résultats d’une enquête réalisée auprès du personnel ayant eu recours au télétravail.

Article 3 : Modalités d’exercice du télétravail

• Hors circonstances exceptionnelles, la proportion de télétravail du salarié ne pourra excéder 2 jours par semaine. Ces 2 jours ne sont pas reportables.

• En cas de besoin lié à des situations d’urgence, le management pourra modifier le planning de télétravail du salarié à condition de le prévenir au plus tard la veille dans les horaires de travail du salarié.

• En cas de besoin lié à des situations d’urgence, le management pourra demander à un salarié en télétravail de se présenter sur le site de la société dans les meilleurs délais compte tenu de son lieu de télétravail.

• Durant la période de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Il doit pouvoir être joint à tous moments pendant les horaires habituels de travail, selon les modalités convenues avec son management. Pour cela, le salarié en télétravail ne possédant pas de téléphone portable professionnel, installera et utilisera l’application « Rainbow » ou outil similaire proposé par l’entreprise permettant le transfert d’appel entre son téléphone professionnel et son ordinateur portable professionnel.

• Le lieu de réalisation du télétravail est par principe le lieu de résidence principale du salarié. Dans le cas contraire, le lieu de télétravail doit être validé préalablement par le management.

• Le salarié devra se conformer à la charte informatique de l’entreprise.

• Le management devra évaluer régulièrement l’efficacité de l’activité du salarié en télétravail, et fera un bilan sur ce sujet lors de l’entretien annuel.

• Concernant la sécurité et les conditions de travail, le salarié s’engage à analyser préalablement les risques et les conditions de travail liés au télétravail sur son lieu de télétravail à l’aide de la check list proposée par l’entreprise. Le renseignement de cette check list est un préalable au recours au télétravail. Il devra être attentif à sa sécurité et ses conditions de travail. La responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée, si la cause de l’accident est étrangère au travail. En cas d’accident du travail intervenu sur le lieu de télétravail du salarié, l’analyse de l’accident sera effectuée sur les lieux de l’accident.

• Le salarié en télétravail et son management prennent en compte les principes de la charte sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.

• Le salarié devra respecter les limites quotidiennes, et hebdomadaires de la durée du travail en fonction de sa catégorie.

• Le salarié pourra être en télétravail sur des journées entières ou sur des demi-journées (matin ou après-midi).

• Toute journée de télétravail devra faire l’objet d’une demande et d’une validation préalables via le logiciel de gestion des temps.

• Une journée de télétravail est par principe réalisée sans heure supplémentaire, ni droit afférent, sauf en cas d’autorisation préalable du manager (nombre d’heures supplémentaires autorisées).

• Comme pour tous les salariés, les collaborateurs en télétravail rencontrant des difficultés pourront recourir au programme d’aide et de soutien personnalisé mis en place dans le cadre de la Mutuelle d’entreprise.

• Afin de tenir compte des frais directs ou indirects occasionnés par le télétravail, toute journée télétravaillée entrainera le versement d’une indemnité d’occupation du domicile d’un montant de 1.23 euro net par jour télétravaillé. Ce montant sera proratisé en cas de demie journée télétravaillée (0.62 euro pour une demi-journée télétravaillée).

Article 4 : personnel concerné

• Les salariés concernés doivent :

  • Utiliser des moyens garantissant l’intégrité des données de SME (PC portable SANDEN).

  • Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé

  • Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …)

  • Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires

  • Avoir un poste télétravaillable : poste dont les activités peuvent être excercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service, de l’équipe

• Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

  • Du pourcentage de tâches télétravaillables,

  • De l’organisation du travail du salarié

  • De ses relations avec l’extérieur

  • De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient

  • Du caractère confidentiel ou non des données manipulées et de la faisabilité technique au domicile

Article 5 : Sensibilisation des managers et des salariés aux bonnes pratiques en matière de télétravail.

Les parties considèrent que cette sensibilisation est un facteur déterminant de la réussite et de l’efficacité du télétravail. Le rôle du management est particulièrement important. L’entreprise définira les bonnes pratiques managériales et sensibilisera le management concerné à celles-ci. Une sensibilisation sera également organisée pour les télétravailleurs via la communication de ces bonnes pratiques.

Article 6 : Modalités de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, catastrophe naturelle, incendie…)

Les parties conviennent qu’en cas de nécessité de recourir au télétravail dans des circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’article 7 de l’ANI du 26 novembre 2020 pourront s’appliquer.

Article 7 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Sanden Manufacturing Europe dans les limites des dispositions des articles 3,4 et 5.

Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er jour du 1^er mois suivant sa date de signature.

Article 9 : Conditions de suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties signataires de l’accord conviennent de se revoir dans un délai de 12 mois à compter de la date de son entrée en vigueur, afin d’assurer le suivi de son application. Elles analyseront les éventuelles difficultés d’application et étudieront les solutions qui pourraient y être apportées.

Le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord sera réalisé dans le cadre de la commission CSSCT.

Les parties signataires s’engagent à échanger sur l’opportunité de faire évoluer le présent accord, le cas échéant en engageant une procédure de révision.

Article 10 : Révision

Au terme du délai de 12 mois courant à compter de sa date d’entrée en vigueur, toute stipulation du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires. Toute demande de révision, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Une réunion devra être organisée, par l’employeur, dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 11 : Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage afin d’informer les salariés. Il fera également l’objet d’une présentation aux collaborateurs qui viendraient à réaliser du télétravail pour la première fois (nouveaux arrivants, promus…).

Tinténiac, le 30 mars 2022

Pour la CGT Pour la société

M xxx, délégué syndical CGT Monsieur xxx,

Directeur des ressources humaines

Pour FO

M xxx, délégué syndical FO

Pour la CFDT

M xxx, délégué syndical CFDT