ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société VAREL EUROPE SAS, dont le siège est situé Route de Pau à IBOS (65420) représentée par Monsieur , Président Directeur Général, Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la Direction » ;

Et

Le représentant de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article 11-IV de la loi 2008-789 du 20 août 2008;

Suite aux réunions organisées dans le cadre de la négociation annuelle prévue par l’article L.2242-1 du code du Travail, et conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de conscience et modifier les comportements au quotidien.

ARTICLE 1 : LES OBJECTIFS

Le présent accord a pour objet de définir les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans l’accès aux différents emplois, et de manière générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle doit se manifester dans des domaines tels que :

- Les offres d’emploi,

- Le recrutement,

- La qualification et la classification,

- La rémunération,

- L’accès aux différents postes de l’entreprise,

- Les promotions,

- L’accès à la formation professionnelle,

- Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,

- La représentation du personnel.

Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité. Dans le cadre de ces objectifs généraux, l’entreprise veillera tout particulièrement à :

- Assurer l’équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes,

- Favoriser des parcours professionnels comparables,

- Veiller à l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

ARTICLE 2 : LES OUTILS D’ANALYSE

Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, sont les suivants :

2.1 : Conditions générales d’emploi

> Effectifs : Données chiffrées par sexe :

- Répartition par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD) ;

- Répartition par ancienneté dans l’entreprise ;

- Répartition selon la durée du travail (temps complet, temps partiel) ;

- Pyramide des âges.

> Embauches et départs : Données chiffrées par sexe :

- Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

- Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs (retraite, démission, fin de CDD, licenciement)

> Promotions : Données chiffrées par sexe :

• Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée.

2.2 : Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories professionnelles :

• Répartition de la masse salariale ;

2.3 : Formation

Données chiffrées par sexe :

-Participation aux actions de formation.

Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

ARTICLE 3 : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION

3.1 : Dans le domaine du recrutement

La Direction s’engage :

- à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes (CDI/CDD/Stages) ;

- à équilibrer et ou à tendre vers l’équilibre lors des embauches et dans la mesure du possible pour veiller à une équitable répartition des hommes et des femmes dans les services ;

- dans l’hypothèse où un jury de recrutement (décision finale sur le choix du candidat) est constitué, à ce que la composition de ce jury prévoie systématiquement au moins une femme.

Indicateur chiffré : Nombre de femme dans le jury de recrutement

Indicateur chiffré : Pourcentage de femme accueillie en tant qu’employée (stagiaire compris)

3.2 : Dans le domaine des augmentations :

Sur la durée de l’accord, le pourcentage des femmes augmentées sera égal au pourcentage d’hommes augmentés en proportion de leur représentativité dans l’effectif global.

Indicateur chiffré : Pourcentage de femme et d’hommes promus eu égard au pourcentage de femme et d’hommes dans l’effectif total

3.3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale :

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle et l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes. Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle tout en préservant l’harmonie familiale. Il est rappelé que les actions diverses en vue de la réalisation de cet équilibre doivent s’opérer dans le respect de l’organisation du service et après accord express du chef de service.

3.3.1. Dispositions relatives aux demandes d’aménagement d’horaire et rentrée scolaire

Toute demande d’aménagement d’horaire sera étudiée au cas par cas.

De plus, la Direction s’engage à octroyer une heure sur le temps de travail aux parents accompagnant leurs enfants (de -13 ans) le jour de la rentrée scolaire et qui en feront la demande auprès de leur responsable de service.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de demandes [reçues / acceptées] en faveur de l’aménagement du temps de travail (objectif visé idéalement : 50%)

• Nombre d’heures accordées pour la rentrée scolaire sur le temps de travail (objectif visé idéalement : 100%)

3.3.2. Temps partiel

La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit le plus souvent possible « choisi ».

Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. Elle veillera à ce que ce passage à temps partiel soit accompagné le cas échéant d’une adaptation proportionnelle de la charge de travail. Par ailleurs, la Direction tiendra compte de l’aménagement des horaires de travail souhaités par le salarié, dans la mesure où il est compatible avec l’organisation et les nécessités du service.

Indicateur chiffré : Nombre de demandes de temps partiel [reçues / acceptées] avec un objectif visé idéalement à 50%

3.3.3. Réunions et horaires de travail

Afin de prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés, la Direction s’engage à ce que les réunions de travail soient organisées à des horaires compatibles avec les contraintes familiales liées notamment à l’ouverture et à la fermeture des crèches et des écoles. Une attention particulière sera portée aux salariés assumant seuls cette charge de famille. Pour veiller au respect de cet engagement, la Direction sensibilisera l’ensemble des chefs de service qui auront à mettre en œuvre ces dispositions.

3.3.4. Congé maternité

Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé de maternité ne couvrant qu’une partie de l’année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l’année écoulée.

3.4 : Dans le domaine de la représentation du personnel :

À l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées examineront les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation proportionnelle des femmes et des hommes sur la liste des candidatures.

ARTICLE 4 : COMMUNICATION & SENSIBILISATION

Promouvoir et conduire une politique en faveur de l’égalité professionnelle suppose préalablement de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun, à tous les niveaux de l’entreprise, de mieux identifier et cerner les enjeux de la diversité et ainsi faciliter la mise en œuvre concrète des principes et engagements du présent accord.

Dans ce cadre, les parties conviennent de la nécessité de développer ensemble des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’encadrement et des managers de proximité afin qu’ils puissent porter le message à leurs équipes. La Direction s’engage à largement communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et à informer sur les résultats pratiques de son engagement.

ARTICLE 5 : DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, renouvelable tacitement. Cependant chaque année, pendant la durée de l’accord, au moment de la négociation annuelle, un bilan sur la mise en œuvre de ce dispositif sera effectué et discuté et des actions correctives pourraient être mises en œuvre si besoin.

ARTICLE 6 : DÉPÔT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Tarbes.

Fait à Ibos, en 5 exemplaires originaux, le 18 septembre 2017

POUR L’ENTREPRISE POUR LA DÉLÉGATION

Le Président Directeur Général, Le Délégué Syndical CFDT