Accord d'entreprise "accord sur le temps de travail" chez COAXIS HOSTING

CAP MEDIATEL

ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La Société CAP MEDIATEL

SARL au capital de 121 959, 21 Euros

Dont le siège social est situé 150 Rue Nicolas Louis Vauquelin – 31100 TOULOUSE

Immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le n° B 401 152 962

Code NAF : 63 11Z - Siret : 401 152 962 000 56

Représentée par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de Gérant.

D’une part,

Et:

Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société CAP MEDIATEL inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès verbal de consultation.

D’autre part,

PREAMBULE : LE CONTEXTE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles.

Les réalités économiques nouvelles, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la Société CAP MEDIATEL ont conduit la Société CAP MEDIATEL à proposer au personnel un projet d’accord instituant un régime de convention individuelle de forfait en jours sur l’année à destination du personnel amené à réaliser des missions techniques ou commerciales et à recourir au travail de nuit afin d’assurer une continuité de services sur certaines activités, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.  

Dans ce contexte, la Société CAP MEDIATEL a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• assurer la compétitivité de la Société CAP MEDIATEL notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;

• se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

• répondre aux aspirations du personnel.

Aussi, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail tient compte de l’atteinte de plusieurs objectifs que sont :

• - améliorer les performances, dont la compétitivité de l’entreprise, grâce à des gains de productivité et de qualité par une meilleure organisation et une meilleure adaptation du temps de travail effectif aux besoins de nos clients,

• rendre l’organisation du travail efficiente et optimiser les compétences disponibles de nos collaborateurs en fonction des différentes organisations de travail.

C’est en l’état de ces considérations générales que la Société CAP MEDIATEL a proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par au moins la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions prévues par la règlementation.

Il vient ainsi se substituer aux dispositions de l’accord de branche appliquée de façon directe et volontaire par l’entreprise et à toute autre disposition issues d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société CAP MEDIATEL quel que soit la nature du contrat de travail, à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 : DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION – ADHESION – INTERPRETATION

2.1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur :

• sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société CAP MEDIATEL, attestée par le procès verbal dressé à l’issue de cette consultation ;

• à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE ;

• pour une durée indéterminée.

2.2 : Révision – dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

2.3 : Suivi de l’accord – Rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord se fera à travers à tout le moins une information annuelle portant sur son application communiquée au personnel, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.

ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN

3.1 : Durée quotidienne maximale

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de réalisation des interventions informatiques et à la demande du personnel.

3.2 : Durée hebdomadaire moyenne maximale

En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.

3.3 : Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois et en application de l’article L 3131-2 et de l’article D 3131-4 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants en cas de surcroît d'activité ainsi que pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié et les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié.

ARTICLE 4. HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 500 heures par an et par salarié.

4.2 : Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des représentants du personnel.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des représentants du personnel.

4.3 : Taux de rémunération des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale est fixé de la façon suivante : majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures suivantes.

4.4 : Mise en place d'un repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires et (ou) des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

Les modalités de prise du repos sont les suivantes :

• à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l'ouverture du droit.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

— le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;

— le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;

— le solde d'heures de repos dû.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

4.5 : Contrepartie obligatoire sous forme de repos des heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail.

ARTICLE 5 : REGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1 : Salariés concernés

En application de l’article L 3121-58 du code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les présentes dispositions sont également applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont plus précisément concernés les cadres ou salariés qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir les postes suivants : techniciens informatiques niveau I ou II, commerciaux, consultants, chargés d’affaires, formateurs, développeurs, responsable d’agence, responsable de comptes.

5.2 : Mise en place – conventions individuelles de forfait annuel en jours

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappellent les durées minimales de repos.

5.3 Nombre de jours travaillés et période de référence

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours incluant la journée de solidarité sur une période de référence annuelle.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile.

A la demande du salarié et sous réserve de l’acceptation de la direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond sus-visé. La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ainsi les conséquences en matière de rémunération seront définies par avenant au contrat de travail.

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés.

5.4: Organisation de l’activité et enregistrement des jours

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins du client.

La convention de forfait conclu avec le salarié pourra prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ( C. trav., art. L. 3132-2).

Le salarié concerné doit également respecter l’interdiction de travailler sur plus de 6 jours par semaine.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les jours non travaillés du fait de cette organisation peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à des moments déterminés en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service. Les jours de repos ou demi-journées sont définis par le salarié en respectant un délai de prévenance d’une semaine. L’employeur peut reporter la prise de jours non travaillés en cas d’absences simultanées ou d’évènements exceptionnels.

Les jours de travail et de repos pris font l’objet d’une auto-déclaration par chaque collaborateur dans les conditions définies ci-dessous

5.4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

— repos hebdomadaire ;

— congés payés ;

— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

— jours fériés chômés ;

— jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé dans un objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Si un collaborateur constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

5.4.2 Entretien périodique

La direction s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge du travail du collaborateur soient raisonnables et veillent à une bonne répartition dans le temps du travail.

Dans ce cadre, un entretien doit être organisé chaque année pour évoquer l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet (cf modèle en annexe du présent accord).

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge, lissage sur une plus grand période…)

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours fixé par le forfait rachat inclus, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

5.4.3 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

5.4.4 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.

Les collaborateurs peuvent paramétrer un message d’absence.

Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non respect du droit à la déconnexion.

En cas d'alerte, la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

5.5 : Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou le contrat.

Le salaire journalier est calculé de la façon suivante :

Salaire journalier = Rémunération annuelle brute / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (218 ou moins) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)] soit 1/251ème de la rémunération annuelle brute sur la base de 8 jours fériés en moyenne par an

5.6: Dépassement du forfait annuel en jours

Les parties sont convenues d’un possible dépassement du forfait de 218 jours de travail par an.

Aussi, en accord avec son employeur, le salarié peut renoncer au cours d’une année donnée à une partie de ses jours de repos.

Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 282 jours par an.

L’indemnisation de chaque jour de repos acheté sera égale à 10% du salaire journalier.

La renonciation est formalisée par écrit. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

5.7 : Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

En cas d’absences au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle.

Les absences (maladie, maternité, paternité …) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention de forfait. Les absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à la durée de l’absence.

ARTICLE 6 : REGIME DU RECOURS AUX ASTREINTES

La maintenance des systèmes informatique des clients de la société impose un fonctionnement continu, 365 jours par an, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le travail effectué pendant une période d’astreinte constitue une intervention. La durée de cette intervention étant alors considérée comme un temps de travail effectif. (Art. L.3121-9 du code du travail)

Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement. Les temps d’intervention s’entendent exclusivement de ceux nécessaires aux interventions accomplies sur demande de l’entreprise ou du client, mais qui peuvent s’effectuer à distance (intervention téléphonique ou informatique) ou sur le lieu d’intervention, ce qui nécessitera alors le déplacement physique du salarié. A l’issue de l’intervention, un rapport doit être saisi dans l’outil.

En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont définies à suivre.

6.1 : Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service et inscrites au planning mensuel du personnel.

Le régime d’astreinte est institué pour tous les salariés ayant des fonctions support (niveau I et II) cadres et non-cadres.

6.2 : Périodes d’astreinte

Durant les temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint par l’entreprise comme par le client, afin de répondre personnellement à l’appel et le cas échéant, intervenir sur site ou donner les instructions nécessaires par téléphone, ou par une connexion à distance sur l’installation.

Il doit être en mesure d'intervenir dans un délai raisonnable compatible tant avec les nécessités de l'urgence qu’avec les dispositions du contrat commercial signé avec notre client.

Les collaborateurs en astreinte bénéficieront, pour ce faire, de moyens de communication adaptés, mis à leur disposition par la Société.

Dans le cadre du service d’astreinte organisé de manière obligatoire, et selon un planning prévoyant un roulement hebdomadaire, le salarié sera amené à assurer une astreinte en soirée et les week-ends, de la manière suivante :

• chaque soir de la semaine, du lundi au jeudi (à compter de la sortie de poste, 18h environ), au lendemain 8 heures.

• le week-end du vendredi 18 heures au lundi 8 heures.

6.3 : Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien

Le respect de la réglementation sur la durée quotidienne et hebdomadaire du travail (repos quotidien de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ne peut être remis en cause par la réalisation d’astreinte.

6.4 : Information du salarié et délai de prévenance

Un planning prévisionnel mensuel est communiqué à chaque salarié au début de mois.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance au minimum, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve dans ce cas que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Pour les personnes concernées par l’astreinte sur les périodes incluant les fêtes de fin d’année (Noël et jour de l’an), un délai de prévenance de 2 mois sera appliqué.

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante.

6.5 : Indemnisation

L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

• D’une part, le temps pendant lequel le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ; il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif,

• D’autre part, le temps d’intervention sur demande constitue du temps de travail effectif.

Indemnisation de la période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à son domicile en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Pour l’indemnisation de la sujétion pour la période d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire de 100 € brut pour la semaine d’astreinte, 100 € brut par jour le week end ou un jour férié.

Période d’astreinte	Montant brut de la prime d’astreinte
Du lundi soir au jeudi matin	100 €/semaine
Du vendredi soir au dimanche soir, Et jour férié	100 €/ jour ( soit 200€ pour le week end)

Indemnisation du temps d’intervention

En cas d’interventions le salarié est rémunéré en temps de travail effectif. A titre exceptionnel, la durée du déplacement est assimilée à du temps de travail effectif.

Cas particulier des salariés en forfait jours : Les salariés en forfait-jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des astreintes, étant entendu que les dispositions ci-dessous (indemnités) ne s’appliquent pas compte tenu de la rémunération forfaitaire.

ARTICLE 7 : RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité des services et prestations délivrés aux clients et de l’activité économique de la société.

Plus précisément, le travail de nuit est justifié par :

• l’activité en continue liées à la permanence de fonctionnement et l’utilisation du réseau informatique des clients,

• des interventions de nuit dans le cadre des astreintes,

• des interventions nécessairement réalisées en dehors des plages horaires de service pour garantir la continuité de la qualité de service dans le respect des engagements contractuels.

A ce jour la société CAP MEDIATEL est susceptible de recourir au travail de nuit pour le personnel technicien de niveau I pour assurer une continuité de service de par la criticité des SI concernés.

7.1 : Définition du travail de nuit

Constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

7.2 : Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :

- Dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire définie ci-dessus.

- Soit, qui accomplit sur une année civile au moins 312 heures de travail effectif sur la plage horaire définie ci-dessus.

Il convient de distinguer les travailleurs de nuit des salariés travaillant la nuit.

7.3 : Mise en œuvre du travail de nuit

Le travail de nuit s’effectue à la demande de l’employeur par préférence sur la base du volontariat ou à défaut par roulement.

Un planning prévisionnel présentant les heures travaillées de nuit en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant le début du travail de nuit.

Le roulement sera fonction des salariés volontaires pour travailler de nuit.

Pour information en 2018, les collaborateurs amenés à travailler de nuit interviendront

• du dimanche soir 23H au lundi 8H avec une pause d’une heure ;

• du lundi soir 23H au mardi 8H avec une pause d’une heure ;

• du mardi soir 23H au mercredi 8H avec une pause d’une heure ;

• du mercredi soir 23H au jeudi 8H avec une pause d’une heure ;

• du jeudi soir 23H au vendredi 8H avec une pause d’une heure.

Soit 40 heures de travail effectif sur la semaine

7.4 : Durée du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut excéder huit heures.

La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés travaillant la nuit peut toutefois être portée à 10 heures dans les cas suivants : activité de maintenance, exploitation, application système réseau.

La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, trois fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

7.5 : Contreparties

Repos compensateur

Tout travailleur de nuit, répondant à la définition ci-dessus, bénéficie d'un repos payé de deux jours par an.

La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié.

Prime de nuit

Tout salarié travaillant entre 21 heures et 6 heures bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 25 % de leur taux horaire de base.

7.6 : Droits des travailleurs de nuit

Priorité pour un emploi de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Transfert à un poste de jour pour raisons familiales :

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Formation des travailleurs de nuit :

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés

Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers de 6 mois au plus, tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière dont les conditions sont déterminées par la réglementation en vigueur.

Le médecin du travail doit prodiguer à l'entreprise tous conseils sur la façon de réduire ou d'éviter les problèmes de santé associés au travail de nuit.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Les salariés travaillant seul de nuit doivent être équipés d’un matériel (PTI/DATI) permettant d’appeler un service d’urgence en cas de problème.

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires de nuit, afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiale et sociales.

Ce point sera abordé lors de chaque entretien annuel pour les salariés travaillant la nuit.

Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.

Temps de pause

L’organisation proposée inclut un temps de pause quotidien d’une heure. L’entreprise se rapprochera des salariés concernés pour définir si ce rythme est maintenu ou si les spécificités du travail de nuit rendent préférable une pause supplémentaire ou une autre répartition des horaires.

ARTICLE 8 : PRIME DE VACANCES

Les dispositions de l’article 31 de la CCN BUREAU D’ETUDES (Syntec) ne seront plus applicables au sein de la société.

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès de la Direccte OCCITANIE – UT HAUTE GARONNE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à TOULOUSE

LE 9 juillet 2018

Pour la Société CAP MEDIATEL

Monsieur xxxxxxxxxxx

ANNEXE

ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A

L'APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

  • Volume prévu par la convention de forfait :

  • Nombre de jours effectivement travaillés :

•  RACHAT DE JOURS DE REPOS / « JOURS SUPPLEMENTAIRES »

  • Nombre de jours rachetés :

  • Taux de majoration :

• DEPASSEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL :

• Dépassement de la durée journalière de travail : OUI , NON 

  • Si oui, nombre de jours de dépassement :

  • Justification(s) :

  • Contrepartie(s) accordé(e)s :

• Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : OUI , NON 

  • Nombre de semaines de dépassement :

  • Justification(s) :

  • Contrepartie(s) accordé(e)s :

Echanges sur la charge de travail, au quotidien et sur l’année :

Déplacements conséquents (plusieurs par mois, d’au moins deux heures aller-retour) :

Contraintes particulières (réunions tardives ou le week-end, par ex) :

Variation et intensité de la charge de travail :

Engagement et implication :

Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Rémunération :

BILAN DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL JOURS

• Nombre de jours supplémentaires prévus à la fin de la période :

• Le salarié souhaite-t-il renouveler sa convention de renonciation de jours supplémentaires pour la nouvelle période de 12 mois ?

(un avenant doit etre formalisé chaque année)

oui ? non ?

Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e).

Signature de la personne chargée de l’entretien