Accord d'entreprise "Accord d'entreprise définissant les objectifs de progression dans le cadre de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2023" chez QUALICONSULT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DEFINISSANT LES OBJECTIFS DE PROGRESSION DANS LE CADRE

DE L’INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR L’ANNEE 2023

Entre :

La société QUALICONSULT

Domiciliée 1 bis rue du Petit Clamart – 78140 VELIZY VILLACOUBLAY

Représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de xxxx de la société

Et,

M. xxxxx, Délégué Syndical UNSA

Il est conclu le présent accord, qui a fait l’objet d’une consultation favorable du comité social et économique en date du 12 septembre 2023 :

I - OBJET 

Chaque année avant le 1^er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur index de l’égalité hommes-femmes.

L’index de l’égalité professionnelle de la société QC pour l’année 2022 est de 84, décomposé comme suit :

La loi « Rixain » du 24 décembre 2021 et son décret d’application imposent désormais la publication des objectifs de progression lorsque les résultats obtenus par l’entreprise sont inférieurs à 85 points. Ces objectifs sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale.

Le présent accord vient définir les objectifs de progression et complète l’accord déjà en place portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes, les femmes, les travailleurs RQTH et la qualité de vie au travail, signé le 3 décembre 2020, et qui est en vigueur jusqu’en décembre 2023.

II- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

La présente décision s’applique à la totalité du personnel de l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail.

III – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Le présent accord comprend des objectifs de progression pour l’année 2023, avec comme objectif général de progression d’obtenir un score de 85 à l’index égalité professionnelle au titre des années à venir.

La société QC n’a pas obtenu la note maximale sur deux critères, et cette amélioration passe nécessairement par l’objectif d’avoir un score supérieur à celui obtenu au titre de l’année 2022 sur les critères relatifs à :

• l’écart de rémunération ;

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations ;

tout en maintenant les notes maximales déjà acquises sur les autres critères.

1. Réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Diagnostic de l’année 2022

En 2022, on obtient un écart pondéré de rémunérations de 5,1% entre les hommes et les femmes, ce qui donne une note de 34 sur 40.

Dans la CSP des employés, seule la tranche d’âge de moins de 30 ans est calculable, le nombre d’hommes et de femmes sur les autres tranches d’âge étant inférieur à 3 par genre.

Dans la CSP des techniciens et agents de maîtrise, la tranche d’âge des 50 ans et plus n’est pas calculable.

Dans la CSP des ingénieurs et cadres, toutes les tranches d’âges sont calculables.

Parmi les tranches d’âges calculables, on constate que les écarts de salaires sont plus importants dans :

• la tranche d’âge des moins de 30 ans dans la CSP employés

• la tranche d’âge de 40 à 49 ans dans la CSP techniciens et agents de maîtrise,

• la tranche d’âge des 50 ans et plus dans la CSP ingénieurs et cadres.

Objectif de progression

L’objectif de progression est donc de réduire les écarts de rémunération non justifiés c’est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, de manière à ce que la note pour l’année 2023 soit supérieure à celle de 2022, et atteindre la note maximale.

Actions et mesures pour l’atteindre

Pour ce faire, la société QC va continuer à analyser, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et pour des compétences, une expérience professionnelle et une ancienneté, identiques.

La société va s’engager dans la mise en place d’une procédure interne afin de réduire annuellement les écarts de rémunération non justifiés c'est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents.

La société s’engage par ailleurs à rappeler aux managers les règles de non-discrimination et le respect du principe d’égalité salariale lors de l’embauche et du lancement de la campagne annuelle d’augmentation individuelle.

Indicateurs chiffrés

Un bilan sera présenté annuellement aux membres du CSE, en même temps que la présentation des critères servant au calcul de l’index égalité hommes-femmes, qui est faite au cours du 1^er semestre de l’année.

Ce bilan comportera notamment :

• le pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par CSP et par tranche d’âge

• le nombre de situations individuelles étudiées afin de procéder à l’analyse d’écart.

2. La représentation équilibrée des hommes et des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Diagnostic de l’année 2022

Sur 2022, parmi les 10 plus hautes rémunérations, nous comptions 1 femme et 9 hommes.

Objectif de progression

L’objectif de progression fixé pour cet indicateur est d’augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, à savoir, atteindre au moins 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Actions et mesures pour l’atteindre

Pour ce faire, la société QC veillera à promouvoir le recrutement et la promotion des femmes sur les postes à haut niveau de responsabilités.

Ainsi, la société veillera à identifier les besoins en formation nécessaires pour assurer un égal accès des femmes à ces catégories d’emploi dans le cadre de la promotion professionnelle.

De plus, la société veillera à rappeler aux managers les règles de non-discrimination en matière d’embauche.

Indicateurs chiffrés

Le bilan présenté au CSE comportera :

• le nombre de poste à hautes responsabilités s’étant ouvert sur l’année,

• le nombre de candidatures internes et externes par sexe.

IV – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

1. Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est à durée déterminée, pour la période allant du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2024. Il entre en vigueur le 16 octobre 2023.

2. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties. Il donnera lieu à une communication et à un dépôt dans les conditions légales en vigueur, auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie de dépôt sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Vélizy-Villacoublay,

Le 3 octobre 2023