Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LE CREUSET (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société LE CREUSET SAS représentée par le DRH, ci-après dénommée « la société »

d’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par le DS

d’autre part,

Suite aux réunions qui se sont déroulées les :

26 septembre 2019

10 octobre 2019

24 octobre 2019

26 février 2020

Il a été conclu le présent accord:

Préambule :

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic :

Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder au repérage et à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic peut être réalisée à travers la Base de Données Economiques et Sociales comportant l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ou à travers différents indicateurs supplémentaires ou à travers l’index égalité professionnelle.

A ce titre, un document de diagnostic est remis lors de la première réunion aux participants à la négociation.

Il contient l’ensemble des indicateurs servant de base aux différents constats en matière d’égalité femmes/hommes tels que définis dans l’accord de méthode signé le 17 juillet 2019.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail), les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• L’embauche

• La formation

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et de définir les mesures correctives nécessaires suite à la publication de l’Index égalité professionnelle 2018.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société LE CREUSET SAS

Article 2 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.

Article 3 : Domaines d’action

1. L’embauche

La Société LE CREUSET garantit un processus de recrutement basé sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères de sélection sont les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi est un élément essentiel au développement de la mixité des emplois.

Encore aujourd’hui, cette égalité d’accès à l’emploi se heurte :

• A l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter, de préférence, pour certains métiers ;

• A la différence de pourcentage entre les candidats femmes et hommes.

Les effectifs comprennent actuellement 18% de femmes et 82% d’hommes.

Constat sur les recrutements :

2017
CV reçus	Hommes	74%
	Femmes	26%
Candidats reçus en entretien	Hommes	67%
	Femmes	33%
Embauches	Hommes	68%
	Femmes	32%

2018
CV reçus	Hommes	78%
	Femmes	22%
Candidats reçus en entretien	Hommes	75%
	Femmes	25%
Embauches	Hommes	75%
	Femmes	25%

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), expliquant en partie le déséquilibre constaté, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

La société y est donc attentive.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

Actions : 

• Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise (faisant suite à la formation des recruteurs à la discrimination prévue par l’article L1131-2 du code du travail qui sera réalisée en 2020)

• Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’égalité professionnelle et aux stéréotypes

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de guides diffusés auprès des managers (objectif de création du guide en 2020 puis de remise d’un guide lors de chaque recrutement à partir de 2021)

• Nombre d’actions de sensibilisation réalisées (objectif de sensibiliser 40 managers sur 4 ans soit environ 10 par an)

• Nombre d’annonces d’emploi dans lesquelles sont rappelées les valeurs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle (la cible visée étant l’intégralité des offres)

2. La formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

La formation réalisée avant l’entrée dans le monde du travail s’avère déterminante dans la mixité des métiers. En effet, les filières de formation mixtes favorisent la mixité dans les métiers et les entreprises.

Notre entreprise est particulièrement touchée par une pénurie de candidatures mixtes sur les métiers présentant déjà une faible représentation de l’un des deux sexes. L’activité de recrutement révèle des disparités :

• Une pénurie de candidatures féminines sur des métiers industriels et techniques (ex : fonderie, maintenance, méthodes mais aussi encadrement en production etc.).

• Une pénurie de candidatures masculines sur des métiers de filières administratives

Ils sont dus à une disparité issue du système de formation.

Répartition Femme/Homme par direction :

	% Femmes	% Homme
Administration (et Groupe)	54%	46%
Production	14%	86%
Technique	32%	68%
Total général	18%	82%

Objectif de progression :  Développer la mixité dans les filières de formation et les métiers

Actions : Participer à des actions externes de communication à destination des jeunes (dans les collèges notamment) pour sensibiliser aux réalités des métiers des entreprises et l’importance de la mixité.

Indicateurs chiffrés :

• Faire visiter l’entreprise à des établissements scolaires : montrer l’ensemble de nos postes et la mixité dans les effectifs (objectif de 3 actions chaque année pendant 4 ans)

• Participer à des actions de promotion des métiers de l’industrie de type forums, salons, présentations en école, « professeur en entreprise » (objectif de 2 actions chaque année)

• Développer l’intégration de stagiaires de 3ième (fille et garçon) leur permettant de connaitre les filières industrielles avant leur choix d’orientation (objectif d’au moins 3 collégien/nes chaque année pendant 4 ans)

3. Les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite l’accès aux emplois et la tenue de ces emplois.

Le constat montre en particulier dans les métiers de production ou connexes un taux de féminisation nettement en retrait.

Il existe néanmoins quelques exemples au sein de la société démontrant que des postes réputés « masculins » peuvent être tenus par des femmes.

L’étude des postes en vue de leur amélioration ergonomique est de nature à faciliter l’accès aux postes et la tenue des différents postes, tant pour les hommes que pour les femmes, et à favoriser l’employabilité des deux sexes tout au long de la vie professionnelle.

Un poste de travail est défini comme un emplacement où s'effectue une phase d'un travail ou encore comme l’équipement nécessaire à l'accomplissement de ce travail. C’est ainsi qu’un poste défini peut se retrouver à l’identique à différents endroits d’un même atelier (et que l’étude d’un seul poste peut concerner un nombre beaucoup plus élevé de salariés).

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail et en particulier au personnel féminin.

Objectif de progression : Faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail

Actions : Etudes des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’études ergonomiques de postes réalisées (objectif : 1 à 2 postes par an)

• Nombre de personnes ayant bénéficié du questionnaire nordique (objectif : 50 par an à compter de 2020)

• Nombre de personnes formées à l’ergonomie (objectif : formation d’au moins 100 personnes par an)

• Nombre d’aménagements de poste réalisé (objectif : 3 postes par an pendant 4 ans)

4. Rémunération effective – Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité (tel que : impact des décisions prises, budget, effectif géré, technicité etc.), de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Les récentes évolutions légales nous ont doté d’un outil de mesure des inégalités (à travers le calcul de l’index).

A l’embauche, les rémunérations sont directement liées au niveau de formation, aux expériences acquises et au niveau de responsabilité confié. Elles ne dépendent en aucun cas du sexe de la personne recrutée.

En cas d’écart significatif constaté, une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’ancienneté, l’expérience et les compétences appréciées) et, le cas échéant, les écarts non justifiés seront supprimés.

Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2018 permettent de constater un écart dans la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (indicateur 2 de l’index des entreprise de plus de 250 salariés) notamment sur la population ouvrière.

CSP	taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés)	écart de taux d'augmen-tation	nombre de salariés	validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides	écart pondéré
	femmes	hommes		femmes	hommes
ouvriers	9,8%	23,2%	13,4%	51	370	1	421	10,54%
employés	28,6%	33,3%	4,8%	7	3	0	0	0,00%
techniciens et agents de maîtrise	35,3%	41,5%	6,2%	17	53	1	70	0,81%
ingénieurs et cadres	68,4%	51,9%	-16,6%	19	27	1	46	-1,42%
ensemble des salariés	27,7%	27,2%	-0,5%	547		537	9,93%

Ainsi, au titre des mesures correctives suite à la publication de notre index 2018 (score de 73 points inférieur aux 75 points requis) et dans le cadre de l’accord égalité professionnelle, la société et les partenaires s’accordent pour traiter cette problématique.

Objectif de progression : Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Action 1 : Equilibrer les proportions d’hommes et de femmes par CSP bénéficiant d’augmentations individuelles, en limitant l’écart à maximum 5 points par CSP

(ex: si 20% des hommes en catégorie « ouvriers » ont bénéficié d’une augmentation, on s’assurerait que la proportion de femmes de la catégorie « ouvrières » ayant bénéficié d’une augmentation ne puisse être ni inférieur à 15% ni supérieure à 25%)

Indicateurs chiffrés : Taux d’augmentation (proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans chaque CSP sur l’année) pondéré selon l’effectif dans chaque CSP (Indicateur 2 de l’index égalité professionnelle).

Action 2 : Redéfinir une grille de salaire par coefficient pour les Ouvriers, les ETAM et les Cadres (comprenant au moins un niveau minimum et un niveau maximum de salaire).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de descriptions de fonction mises en place ou actualisées (objectif de 5 par an à compter de 2020)

• Nombre de niveaux de salaire validés dans la grille (par coefficient concernés) : intégralité des coefficients à l’issue de la période de validité de l’accord

• Nombre et nature des fonctions repositionnées dans la nouvelle grille des coefficients hiérarchiques : objectif de 5 par an à compter de 2020

• Nombre de cas de recalage de coefficient ou de salaire le cas échéant

Article 7 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Article 8 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 26 février 2020.

En vertu de l’accord de méthode sur les négociations obligatoires signé le 17 juillet 2019, pris en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 25 février 2024.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 9 : Suivi de l’accord

La société a mis en place une commission de suivi au sein du CSE, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes composée de 2 représentants de la Direction et de 4 représentants CSE. Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Fresnoy-le-Grand le 26 février 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la CGT Pour la Direction