Accord collectif relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’association CFP Presqu'île dont le siège est situé ,

Représentée par en sa qualité de , agissant en vertu des pouvoirs dont dispose,

Ci-après dénommée l’entreprise,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale majoritaire dans l’entreprise :

- UNSA agissant par en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Article 1. - Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, a pris la décision de mettre en place le télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail qui s'inscrit dans une dynamique d'amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet notamment de réduire les temps et les risques liés aux transports. Toutefois, il convient de veiller au maintien du lien social entre le télétravailleur et l'entreprise afin de prévenir toute situation d'isolement.

Cette modalité de travail repose sur l'autonomie du salarié, la nature des activités ainsi que la relation de confiance partagée entre le salarié et son responsable.

Article 2. - Champ d'application

Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque établissement qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.

En cas de nouvel établissement dans l’entreprise, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.

Article 3. - Définition du télétravail

Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail est fondé sur le volontariat. Il repose sur un accord entre le salarié et l'employeur, formalisé dans les conditions définies aux articles 4 et 5. Aucun salarié n'est tenu d'accepter un poste en télétravail. Conformément au code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, pas plus qu'il ne pourrait justifier un refus d'embauche pérenne incluant un exercice régulier ou occasionnel de l'activité imposée sous forme de télétravail.

Les parties au présent accord décident des modalités de mise en place du télétravail régulier et occasionnel. La répartition du temps de travail s'opère principalement par journée, le cas échéant par demi-journée.

• Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.

Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à raison de 20% ou 40% maximum du nombre de jours hebdomadaires travaillés du salarié à temps complet. Ainsi les salariés à temps complet qui travaillent sur 5 jours pour bénéficier des dispositions du présent accord, peuvent télétravailler au maximum deux jours par semaine. Par ailleurs, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés à temps partiel qui travaillent moins de 5 jours par semaine sont éligibles au télétravail régulier à raison de 20%, appliqués au nombre de jours travaillés par semaine. Ainsi, les salariés à temps partiel qui travaillent 4 jours par semaine peuvent télétravailler au maximum 1 jour par semaine ; les salariés à temps partiel qui travaillent moins de 4 jours par semaine peuvent télétravailler une demi-journée par semaine.

• Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord :

- des contraintes d'organisation spécifiques liées à l'activité de l'entreprise ;

- épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;

- une prescription médicale motivée,

- menace de propagation d'un risque sanitaire (ex : pandémie) qui ne présenterait pas le caractère de circonstance exceptionnelle au sens de l'article 20 du présent accord;

- évènements météorologiques majeurs impactant la continuité des activités en ne permettant pas la circulation des personnes.

Le télétravail occasionnel est limité à 30 jours ouvrés par année civile (en dehors des cas exceptionnels prévus à l'article 20) pour un salarié exerçant une activité à temps plein sur une année complète et proratisé pour les salariés à temps partiel.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être mis en œuvre sans l'accord des salariés dans les circonstances définies à l'article 20.

Mise en place du télétravail

Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail

Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet.

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager et/ou le service des ressources humaines.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

- Sous contrat de travail avec l’entreprise, à l’exclusion des contrats de formation en alternance reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,

- Justifiant de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise,

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail dès lors que :

- La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci

- L’activité professionnelle concernée est adaptée à un mode de fonctionnement à distance :

• Concernant la réalisation des missions (exclusion des missions d’accueil, des missions techniques (entretiens,…), des missions nécessitant des déplacements)

• Concernant les interactions entre collègues nécessaires à la réalisation de l’activité

• Concernant les outils et équipements matériels indispensables à la réalisation de l’activité (ex : utilisation de logiciels spécifiques, plateaux techniques,…)

- Le salarié dispose d’une connexion internet

- Le salarié dispose d’un ordinateur portable préalablement mis à disposition à titre exclusivement professionnel par l’employeur, sauf lorsque le recours au télétravail est inhabituel et justifié par des situations de crise.

Sur avis écrit motivé du responsable hiérarchique (n+1) et pour garantir un traitement similaire des demandes, le service RH valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, dans les conditions définies à l’article 5.

En cas de difficultés de l’organisation de l’unité et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile-lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Article 5. - Modalités d’organisation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines dans la structure.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit motivé adressé à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants :

• Le ou les jours souhaité(s) en télétravail,

• L’adresse où s’effectuera le télétravail,

• Le salarié attestera la conformité du lieu d’exercice du télétravail à son activité professionnelle et qu’il dispose d’une ligne internet,

• Le salarié déclarera que le lieu d’exercice du télétravail répond aux normes électriques en vigueur.

L’entreprise a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou tout autre contrainte personnelle spécifique pouvant justifier une priorisation de la demande.

Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 20.

5.1 Télétravail régulier

Lorsque la demande de télétravail régulier a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail.

Le nombre de jours effectué en télétravail est fixé dans l’avenant au contrat de travail du salarié et déterminé d’après les échanges intervenus entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, en tenant compte des possibilités d’organisation de l’équipe. Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié le (les) jour(s) fixe(s) consacré(s) au télétravail.

L’ensemble des dispositions ci-après devront apparaître dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail :

• Le caractère volontaire du télétravail,

• Le lieu d’exercice du télétravail et lieu de rattachement initial,

• Les modalités d’exécution du télétravail (nombre et positionnement informatif des jours, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint),

• La période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Les conditions d’utilisation du matériel dont dispose le salarié.

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée, limitée à 6 mois maximum, afin de ne pas figer la situation de télétravail.

A titre exceptionnel et en raison de nécessités de service, le responsable peut demander au salarié d’effecteur une ou plusieurs journée(s) initialement prévue(s) en télétravail dans les locaux de l’entreprise, par exemple remplacement d’un autre salarié, ou de se déplacer en dehors du lieu d’exercice du télétravail, par exemple pour assurer une représentation extérieure, en respectant un délai de prévenance d’un jour franc si possible. Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure.

Si le salarié est empêché de télétravailler un jour prévu en télétravail (par exemple en cas de travaux, coupure internet, coupure électrique), il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Il informe son responsable hiérarchique de sa présence dans les locaux de l’entreprise dès que possible. Le ou les jour(s) de télétravail ne peut/peuvent pas être reporté(s) sur une période ultérieure.

En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé,

RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel.

5.2 Télétravail occasionnel

Ce type d’organisation correspond à l’exécution de façon occasionnelle à l’adresse unique de télétravail communiquée à l’administration du personnel, d’une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant mais nécessitera l’autorisation écrite et préalable de l’employeur.

Le salarié qui, pour des raisons exceptionnelles (événements météorologiques, interruption ou perturbation des transports, épisode de pollution, risque sanitaire) souhaite effectuer du télétravail occasionnel mais n’a pas été en mesure de présenter sa demande dans le délai et selon les conditions requises ci-dessus, informe immédiatement son responsable hiérarchique de sa volonté de bénéficier du télétravail occasionnel. Il appartient au responsable hiérarchique d’accepter ou de refuser la demande. En cas de refus, si le salarié sollicite la mise en œuvre immédiate du télétravail et a commencé à s’absenter à ce titre, son absence peut être régularisée soit par la prise de CP ou RTT soit par une absence non rémunérée dans le cas de droits aux CP et/ou RTT non acquis.

Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1. - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.

Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation :

• Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

• Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 1 mois doit alors être observé.

• Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.

La décision d’arrêter le télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation est prise à l’issue d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, organisé à la demande du salarié ou de l’employeur.

6.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail en cas de télétravail régulier

6.2.1. - S’agissant du salarié

En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L’entreprise s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.

A l’issue de la période d’adaptation, à la demande du salarié, formalisée par écrit (email avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception), l’organisation en télétravail s’arrêtera sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (les parties peuvent convenir d’un commun accord d’un délai plus court). Le télétravail peut également s’arrêter ou le nombre de jours en télétravail être modifié à tout moment d’un commun accord des parties.

6.2.2. – S’agissant de l’employeur

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur peut également mettre fin au télétravail unilatéralement dans les cas suivants :

• non-respect par le salarié de la protection des données dont il a connaissance, sans délai de prévenance,

• non-respect des règles relatives à l’organisation du travail prévues à aux articles et au contrôle du temps de travail, sans délai de prévenance,

• réorganisation de l’entreprise liée notamment par la survenance d’un événement imprévu qui rend impossible l’exécution du travail sous forme de télétravail, compte tenu notamment des tâches à effectuer ou des contraintes d’organisation de l’équipe, sans délai de prévenance,

• si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité ou pour des raisons objectives liées à l’organisation des services, la bonne exécution de la prestation de travail ou à la compatibilité de la mission avec le télétravail ou avec le nombre de jours en télétravail, avec un délai de prévenance d’un mois.

• Déménagement du salarié

En cas de changement de fonction ou de lieu de télétravail, les conditions de télétravail sont réexaminées afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail.

La décision de l’employeur de revenir à une organisation sans télétravail est motivée et notifiée par écrit (email ou lettre recommandée avec accusé de réception).

La fin du télétravail prendra effet à compter soit :

• De la 1^ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,

• De la remise du courrier contre décharge,

• De la réception du courriel.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise (lieu de rattachement) et au sein de son équipe de travail. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) qui auraient été mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

6.3. - Suspension temporaire du travail à distance

Des circonstances exceptionnelles (notamment problèmes techniques) ou la survenance d’une nécessité particulière projet nécessitant la présence du salarié dans l’entreprise) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée le recours au télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent conduire le salarié à suspendre de manière temporaire l’exécution de ses missions en télétravail.

Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 5 jours.

La suspension temporaire du télétravail est limitée à 4 semaines par année civile.

Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.

Organisation du télétravail

Article 7. - Lieu du télétravail

Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.

Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailleur avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Lors de la mise en place du télétravail, le salarié atteste de la conformité de son logement à l’exercice de son activité professionnelle, qu’il dispose d’une ligne internet et déclare la conformité de ses installations électriques.

Le télétravailleur devra s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien l’espace qu’il dédie à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par l’employeur. A défaut, il devra signer un avenant à sa multirisque habitation et en justifier auprès de la Direction.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en en respectant un délai de 1 mois. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Article 8. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail des salariés en télétravail ne le conduise pas à dépasser sa durée habituelle de travail et soit conforme au respect des temps de repos.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 9. - Modalités de contrôle du temps de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé que le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail. Les heures supplémentaires ou complémentaires ne peuvent être accomplies qu’avec l’accord préalable de l’employeur.

Article 10. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.

De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant notamment l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation ou encore les entretiens professionnels.

Article 11. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’entreprise rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Dès lors, le salarié ne pourra être joint ni avant, ni après ses horaires contractuels de travail.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail contractuelles pendant lesquelles il doit être possible de le joindre et/ou de l’associer à des réunions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.

Article 12. - Équipements liés au télétravail

L’accès internet du lieu de travail du salarié doit permettre l’exécution normale du télétravail.

Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’entreprise fournit et entretient les équipements suivants : ordinateur portable ou équipement fixe (unité centrale, écran, clavier, souris).

La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’entreprise et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.

Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes d’absences supérieures à une semaine.

L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décider des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Pour être éligibles au télétravail, les fonctions exercées doivent être compatibles avec un mode de fonctionnement à distance. Par conséquent, elles ne doivent pas entraîner de dépenses lourdes d’équipement. Sous cette réserve, les télétravailleurs réguliers qui souhaitent disposer d’un équipement supplémentaire spécifique en font la demande au service RH. Le service RH examine la nécessité de fourniture du matériel sollicité eu égard aux particularités du poste et au coût de l’équipement.

Droits et devoirs des salariés

Article 13. - Remboursement des frais liés au télétravail

Le remboursement des frais professionnels des salariés est effectué à partir de l’évaluation forfaitaire du coût correspondant à une journée de télétravail et tient compte du plafond d’évaluation forfaitaire fixé par l’URSSAF. Cette valeur prend en considération les coûts de connexion à internet, l’utilisation du chauffage et de l’électricité pendant les heures de télétravail. Le montant forfaitaire journalier, fixé à 2 € par jour télétravaillé, est multiplié par le nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois.

Par exemple, sur un mois complet, sans absence :

• un télétravailleur qui effectue une journée en télétravail par semaine perçoit en moyenne un remboursement de frais de 8 € par mois (pour 4 semaines par mois),

• un télétravailleur qui effectue deux jours en télétravail par semaine perçoit en moyenne un remboursement de frais de 16 € par mois (pour 4 semaines par mois),

Aucun remboursement n’est effectué pendant les périodes correspondant aux congés payés, RTT, jours de repos ou en cas d’absence.

Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés pendant le mois écoulé.

Le télétravail exceptionnel prévu à l'article 20 ouvre droit à un remboursement forfaitaire proratisé au temps de travail et à la durée de la période concernée avec un montant maximum de 16 € par mois. (Exemple : 2 semaines de télétravail exceptionnel ouvrent droit à un forfait remboursement de 8 € pour un équivalent temps plein et de 2 € pour un mi-temps).

Article 14. - Assurance

Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que le matériel de l’entreprise mis à disposition.

Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.

Article 15. - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel fourni par son employeur.

Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’entreprise.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Le télétravailleur respecte les règles prévues dans la charte informatique et devra suivre les formations éventuellement proposées par son supérieur hiérarchique concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information relative à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, non numéro de téléphone personnel ou tout autre information à caractère personnel et confidentiel.

Article 16. - Gestion des pannes et incidents informatiques

L’employeur entretient les équipements informatiques remis au télétravailleur pour la réalisation de leurs missions. Il fournit également au télétravailleur un service d’assistance téléphonique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’association.

Ainsi, en cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique ainsi que le(la) référent(e) informatique.

En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Article 17. - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.

Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’entreprise s’interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans l’autorisation préalable de celui-ci.

Article 18. - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’entreprise selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 19. – Droits collectifs des télétravailleurs et rôle des instances représentatives du personnel (IRP)

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de l’entreprise selon les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La mise en place de l’accord sur le télétravail ayant une incidence sur les conditions de travail des salariés, elle est précédée de la consultation du CSE en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Situations particulières

Article 20. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Un tel aménagement décidé par l’employeur ne nécessitera donc pas l’accord préalable du salarié et ne constituera pas un motif valable pour le salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois.

Aucun formalisme n’est requis pour mettre en œuvre le télétravail dans ces circonstances. Le télétravail justifié par ces circonstances exceptionnelles peut être mis en œuvre même si le salarié ne dispose pas encore des équipements mis à sa disposition par l’employeur. Dans ce cas, les outils dont il dispose et sa connexion internet doivent rendre possible l’exercice de son activité. A l’issue du phénomène exceptionnel, le salarié retrouve ses fonctions et son poste dans son établissement de rattachement.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Article 21. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Dispositions finales

Article 22. - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une période expérimentale de 6 mois renouvelable une fois.

A l’issue de cette période, sauf dénonciation des parties dans le respect des dispositions légales en vigueur, l’accord sera prolongé pour une période de deux ans.

Il entrera en vigueur à compter du 01/06/2021.

Article 23. - Suivi

Afin de disposer d’un retour sur la mise en œuvre de l’accord au sein de l’entreprise, un questionnaire établi en lien avec le CSE sera diffusé aux salariés en télétravail et aux responsables de ces salariés dans les 10 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Les membres titulaires du CSE et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et d’étudier toute évolution qui apparaîtrait nécessaire, en s’appuyant sur les réponses au questionnaire.

Ces réunions auront pour objectif de :

• S’assurer de l’application de l’accord,

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques,

• De dresser un compte-rendu en faveur du CSE

Article 24. - Révision

La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.

L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 24 bis. - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Article 25. - Publicité

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.

Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Saint Nazaire, le______________________ , en 2 exemplaires originaux

Signatures

Pour ,

, Déléguée syndicale

Pour l’entreprise,