Avenant à l’accord collectif

relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’association CFP Presqu'île dont le siège est situé ,

Représentée par en sa qualité de , agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

Ci-après dénommée l’entreprise,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale majoritaire dans l’entreprise :

- UNSA agissant par en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été conclu l’avenant à l'accord collectif modifiant les articles suivants :

Article 3. - Définition du télétravail

Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail est fondé sur le volontariat. Il repose sur un accord entre le salarié et l'employeur, formalisé dans les conditions définies aux articles 4 et 5. Aucun salarié n'est tenu d'accepter un poste en télétravail. Conformément au code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, pas plus qu'il ne pourrait justifier un refus d'embauche pérenne incluant un exercice régulier ou occasionnel de l'activité imposée sous forme de télétravail.

Les parties au présent accord décident des modalités de mise en place du télétravail régulier et occasionnel. La répartition du temps de travail s'opère principalement par journée, le cas échéant par demi-journée.

• Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.

Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à raison de 20% ou 40% maximum du nombre de jours hebdomadaires travaillés du salarié à temps complet. Ainsi les salariés à temps complet qui travaillent sur 5 jours pour bénéficier des dispositions du présent accord, peuvent télétravailler au maximum deux jours par semaine. Par ailleurs, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés à temps partiel qui travaillent moins de 5 jours par semaine sont éligibles au télétravail régulier à raison de 20%, appliqués au nombre de jours travaillés par semaine. Ainsi, les salariés à temps partiel qui travaillent 4 jours par semaine peuvent télétravailler au maximum 1 jour par semaine ; les salariés à temps partiel qui travaillent moins de 4 jours par semaine peuvent télétravailler une demi-journée par semaine ou une journée tous les quinze jours.

Mise en place du télétravail

Article 5. - Modalités d’organisation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines dans la structure.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit motivé adressé à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines dans un délai préalable minimum de 5 jours ouvrés dans le cas d’une demande de télétravail occasionnel et 1 mois dans le cas d’une demande de télétravail régulier. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants :

• Le ou les jours souhaité(s) en télétravail,

• L’adresse où s’effectuera le télétravail,

• Le salarié attestera la conformité du lieu d’exercice du télétravail à son activité professionnelle et qu’il dispose d’une ligne internet,

• Le salarié déclarera que le lieu d’exercice du télétravail répond aux normes électriques en vigueur.

L’entreprise a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un ordre de priorité d'accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou tout autre contrainte personnelle spécifique pouvant justifier une priorisation de la demande.

Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 20.

5.1 Télétravail régulier

Lorsque la demande de télétravail régulier a été acceptée par les deux parties, un avenant au contrat du salarié sera conclu afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail.

Le nombre de jours effectué en télétravail est fixé dans l’avenant au contrat de travail du salarié et déterminé d’après les échanges intervenus entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, en tenant compte des possibilités d’organisation de l’équipe. Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié le (les) jour(s) fixe(s) consacré(s) au télétravail.

L’ensemble des dispositions ci-après devront apparaître dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail :

• Le caractère volontaire du télétravail,

• Le lieu d’exercice du télétravail et lieu de rattachement initial,

• Les modalités d’exécution du télétravail (nombre et positionnement informatif des jours, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint),

• La période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Les conditions d’utilisation du matériel dont dispose le salarié.

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée, limitée à 6 mois maximum, afin de ne pas figer la situation de télétravail.

En raison de nécessités de service, le responsable peut demander au salarié d’effecteur une ou plusieurs journée(s) initialement prévue(s) en télétravail dans les locaux de l’entreprise, par exemple remplacement d’un autre salarié, ou de se déplacer en dehors du lieu d’exercice du télétravail, par exemple pour assurer une représentation extérieure, en respectant un délai de prévenance d’un jour franc si possible. Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure.

Si le salarié est empêché de télétravailler un jour prévu en télétravail (par exemple en cas de travaux, coupure internet, coupure électrique), il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Il informe son responsable hiérarchique de sa présence dans les locaux de l’entreprise dès que possible. Le ou les jour(s) de télétravail ne peut/peuvent pas être reporté(s) sur une période ultérieure.

En cas d’absence de plus d’une journée sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel.

5.2 Télétravail occasionnel

Ce type d’organisation correspond à l’exécution de façon occasionnelle à l’adresse unique de télétravail communiquée à l’administration du personnel, d’une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant mais nécessitera l’autorisation écrite et préalable de l’employeur dans les délais définis à l’article 5.

Le salarié qui, pour des raisons exceptionnelles (événements météorologiques, interruption ou perturbation des transports, épisode de pollution, risque sanitaire) souhaite effectuer du télétravail occasionnel mais n’a pas été en mesure de présenter sa demande dans le délai et selon les conditions requises ci-dessus, informe immédiatement son responsable hiérarchique de sa volonté de bénéficier du télétravail occasionnel. Il appartient au responsable hiérarchique d’accepter ou de refuser la demande. En cas de refus, si le salarié sollicite la mise en œuvre immédiate du télétravail et a commencé à s’absenter à ce titre, son absence peut être régularisée soit par la prise de CP ou RTT soit par une absence non rémunérée dans le cas de droits aux CP et/ou RTT non acquis.

Droits et devoirs des salariés

Article 13. - Remboursement des frais liés au télétravail

Le remboursement des frais professionnels des salariés est effectué à partir de l’évaluation forfaitaire du coût correspondant à une journée de télétravail et tient compte du plafond d’évaluation forfaitaire fixé par l’URSSAF. Cette valeur prend en considération les coûts de connexion à internet, l’utilisation du chauffage et de l’électricité pendant les heures de télétravail. Le montant forfaitaire journalier, fixé à 2 € par jour télétravaillé, est multiplié par le nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois.

Par exemple, sur un mois complet, sans absence :

• un télétravailleur qui effectue une journée en télétravail par semaine perçoit en moyenne un remboursement de frais de 8 € par mois (pour 4 semaines par mois),

• un télétravailleur qui effectue deux jours en télétravail par semaine perçoit en moyenne un remboursement de frais de 16 € par mois (pour 4 semaines par mois),

Aucun remboursement n’est effectué pendant les périodes correspondant aux congés payés, RTT, jours de repos ou en cas d’absence.

Le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail apparaît sur le bulletin de paye en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés pendant le mois écoulé, suivant les éléments communiqués par le salarié au service des ressources humaines chaque mois (complétude et transmission du fichier de suivi mensuel).

Le télétravail exceptionnel prévu à l'article 20 ouvre droit à un remboursement forfaitaire proratisé au temps de travail et à la durée de la période concernée avec un montant maximum de 16 € par mois. (Exemple : 2 semaines de télétravail exceptionnel ouvrent droit à un forfait remboursement de 8 € pour un équivalent temps plein et de 2 € pour un mi-temps).

Les autres conditions de l’accord restent inchangées.

Fait à Saint Nazaire, le 31/5/2022, en 2 exemplaires originaux

Signatures

Pour l’UNSA,

, Déléguée syndicale

Pour l’entreprise,

, Directrice