Accord d'entreprise "LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018." chez HOLOPHANE (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire 2018

PROCES VERBAL D’ACCORD

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’aux objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre la Direction représentée par :

• xxxx Président  

• Monsieur xxxx, Directeur de Site et des Ressources Humaines 

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées respectivement par :

C.F.T.C : xxxx

C.G.T : xxxx

C.F.E-C.G.C : xxxx

D’AUTRE PART

En application de l’article L 2242-2, une première réunion préalable s’est tenue le 28 mars 2018, au cours de cette réunion ont été précisés :

• Le calendrier des réunions

• La nature des informations nécessaires à la négociation

Deux réunions de négociation ont suivies, le 12 avril et 18 avril 2018.

Négociation annuelle obligatoire 2018

(Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail)

Article 1 : Champ d’application

 Les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

1 – SITUATION DE L’EMPLOI

A – EVOLUTION DES EFFECTIFS :

 Effectifs inscrits au 31.12.17

COEFFICIENT		HOMMES	%	FEMMES	%	TOTAL
145	Ouvriers Spécialisés	16	41.03%	23	58.97%	39
160 à 205	Ouvriers Qualifiés	126	86.30%	20	13.70%	146
145 à 205	Employés	1	14.29%	6	85.71%	7
220 à 245	Maîtrise	59	92.19%	8	7.81%	64
260 à 290	Haute Maîtrise	16	59.26%	8	40.74%	27
≥315	Cadres	26	86.67%	4	13.33%	30
	TOTAL	244	77.96%	69	22.04	313

 Variation des effectifs 31.12.16/ 31.12.17

	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Ouvriers Spécialisés	-1	+5	+4
Ouvriers Qualifiés	0	-1	-1
Employés	0	+1	+1
Maîtrise	+3	-2	+1
Haute Maîtrise	+2	+4	+6
Cadres	+2	0	+2
TOTAL	+6	+7	+13

 Mouvement du personnel  en 2017

 Départs par sexe et catégorie professionnelle :

Catégorie professionnelle	Hommes	Femmes	Total
Ouvriers	-9	-3	-12
Employés		-1	-1
TAM	-4	-1	-5
Cadres	-4	-1	-5
Total	-17	-6	-23
Contrat de professionnalisation	-2	-2	-4
Apprentissage	-1		-1

Dont : 21 départs de CDI et 2 départs CDD plus 4 contrats de professionnalisation et

1 apprenti.

 Embauches par sexe et catégorie professionnelle :

Catégorie professionnelle	CDI	CDD	Contrats d’apprentissage	Contrats profes.	TOTAL
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Ouvriers	12	7	1		2		3		18	7
Employés		1		1						2
TAM	3	1	1	2					4	3
Cadres	3	1	3						6	1
Total	18	10	5	3	2		3		28	13

Dont : 28 embauches en CDI et 8 embauches en CDD, 2 contrats d’apprentissage et

3 contrats de professionnalisation.

B – Mouvements du personnel prévus à ce jour pour 2018 :  

 13 départs en retraite (8 ouvriers, 5 TAM).

2 – ORGANISATION ET DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

A – Durée du travail : 2018

La durée effective de travail à temps plein est fixée dans un cadre annuel de 1 614 heures, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les services de production :

• Bout chaud, bout froid, AGP et EMF maintenance fonctionnent en 5X8,

• Trempe en 3x8 ou 2x8 ou 1x8,

• Retri en 2x8 et à la journée.

Les services support :

• Outillage en 5x8, 2x8 et journée,

• Qualité 5x8 et journée,

• Maintenance 4*8,

et à la journée :

• Maintenance,

• Verrerie spéciale,

• Ressources humaines,

• Commercial,

• Recherche et Développement,

• Achats,

• Comptabilité,

• Informatique.

Pour absorber les pointes d’activité constatées et pallier aux absences, 8.357,52 heures supplémentaires ont été réalisées en 2017.

B – Utilisation de l’intérim

En 2017, nous avons eu recours à l’intérim pour 128 658 heures.

Année 2017	Intérimaires fin de mois	Nombres d’heures
JANVIER	38	7 712
FEVRIER	31	7 606
MARS	43	8 527
AVRIL	45	10 610
MAI	58	14 526
JUIN	55	11 552
JUILLET	47	11 666
AOÛT	53	5 773
SEPTEMBRE	34	11 620
OCTOBRE	75	13 070
NOVEMBRE	69	13 863
DECEMBRE	0	12 133
		Nb Heures	Coût
	2017	128 658	2 888 981 €
	2016	84 967	1 894 414 €
	2015	44 804	975 294 €
	2014	52 521	1 156 423 €
	2013	92 913	2 217 235 €

A noter pour 2017 une forte augmentation principalement liée à l’atelier AGP

C – Répartition des effectifs par sexe et par horaires de travail au 31 décembre 2017 :

Cycles de travail	Homme	Femme	Total
Nombre de personnes en 5x8	139	38	177
Nombre de personnes en 2x8	16	6	22
Nombre de personnes en 3x8	0	0	0
Nombre de personnes en 4X8	1	0	1
Nombre de personnes en journée	79	22	101
Nombre de personnes temps partiel	1	2	3
Nombre de personnes uniquement du matin	5	1	6
Nombre de personne en W.E.	3	0	3
	244	69	313

D – Organisation du temps de travail en 2017 :

Le nombre de jours de repos accordé au titre de la RTT s’élève à 10 jours par an pour une durée hebdomadaire de travail à temps plein de 39 heures. Ces jours doivent être pris dans l’année considérée (du 01 janvier au 31 décembre).

Sont concernés dans ce cadre-là, les services « support de la production » qui ont une activité à la journée et/ou en 2X8.

Certains services, telle la maintenance par exemple, sont soumis au régime des périodes d’astreinte.

Pour le personnel effectuant 35 heures ou moins (5x8), celui-ci ne bénéficie pas de jour au titre de la RTT.

E - Jours fériés 2018

11 jours ont été répertoriés sur 2018 :

Lundi 1 Janvier 2018	Jour de l'an
Lundi 2 Avril 2018	Lundi de Pâques
Mardi 1 Mai 2018	Fête du travail
Mardi 8 Mai 2018	Armistice 39-45
Jeudi 10 Mai 2018	Jeudi de l’Ascension
Lundi 21 Mai 2018	Lundi de Pentecôte
Samedi 14 Juillet 2018	Fête nationale
Mercredi 15 Août 2018	Assomption
Jeudi 1 Novembre 2018	Toussaint
Dimanche 11 Novembre 2018	Armistice 14-18
Mardi 25 Décembre 2018	Noël

F – Journée de solidarité 2018:

Comme chaque année, chaque salarié devra s’acquitter de 7 heures, ces heures seront décomptées en une seule fois, sur les RTT, sur les congés ou sur demande particulière du salarié, sur une journée de récupération relative à la majoration d’un jour férié, ou en contrepartie d’heures supplémentaires. Cette journée devra obligatoire être soldée pour le 30 novembre 2018.

G – Congés payés calculés sur la période de référence (1er juin année N-1 au 31 mai année N)

1 - Compte tenu de notre organisation du temps de travail, le nombre de jours de C.P. varie selon les secteurs (entre 21 et 25 jours ouvrés).

Les congés payés peuvent être calculés en jours ouvrés ou en jours ouvrables.

Exemple pour un salarié travaillant 5 jours ouvrés par semaine il aura droit à 5 semaines, 4 au titre du congé principal et 1 au titre de la cinquième semaine, soit 30 jours ouvrables au total.

 30 jours ouvrables X 5 jours ouvrés car travaillés = 25 jours ouvrés

6 jours ouvrables

Cette même règle s’appliquera pour les salariés ne travaillant pas 5 jours ouvrés par semaine.

Exemple pour un salarié travaillant en 5X8 soit 21 jours sur un cycle de 5 semaines :

Nombre de jours travaillés dans la semaine: 4,2 : 21 jours travaillés dans le cycle

5 (nombre de semaine/cycle)

 30 jours ouvrables X 4,2 jours ouvrés car travaillés = 21 jours ouvrés

6 jours ouvrables

2– CONGES PAYES :

En 2018, il est envisagé la fermeture du site des Andelys 3 semaines pendant le mois d’août, sauf en cas de problèmes de production et/ou variations importantes des commandes.

Ce point fera l’objet des informations et consultation des instances concernées dans les prochaines semaines.

H – Conditions de travail :

Il sera poursuivi la politique visant, autant que possible, à mettre en œuvre des actions destinés à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité.

1 – Postes pouvant présenter des risques professionnels

Dans le cadre du projet de refonte du règlement intérieur, la liste des emplois de sécurité a été mise à jour.

2 - Pénibilité et caractère répétitif des tâches :

La loi Travail réforme la pénibilité au travail. En conséquence, depuis le 1^er janvier 2018 le compte de pénibilité a pris le nom de Compte Professionnel de Prévention (C2P). Il y a moins de critères à compter du 1^er octobre 2017 et un nouveau financement au 1^er janvier 2018.

Ces facteurs sont :

• Le travail de nuit (implique 1h de travail entre minuit et 5h et ce, avec un minimum de 120 nuits),

• Activités exercées en milieu hyperbare (milieu sous-marin) (non concerné),

• Travail en équipes successives alternantes (implique 1h de travail entre minuit et 5h et ce, avec un minimum de 50 nuits)

• Travail répétitif (caractérisé par 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, variable ou absent durant 900 heures par an).

Le décret du 30 décembre 2015 prévoyait six autres facteurs de pénibilité entrant en vigeur le 1^er juillet 2016, quatre d’entre-eux ont été supprimés à partir du 1^er octobre 2017,

il s’agit :

• des manutentions manuelles de charges (Tonnage cumulé de 7,5 tonne pendant 120 jours par an / Lever ou porter des charges de 15 Kg ou plus ou Pousser ou tirer des charges de 250 Kg ou plus / Se déplacer, prendre au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules des charges de 10 Kg ou plus et ce pendant 600 heures par an),

• des postures pénibles (Maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules / Positions accroupies / Positions à genoux / Positions du torse en torsion à 30 degrés et plus / Positions du torse fléchi à 45 degrés et plus durant 900 heures par an),

• des vibrations mécaniques (Vibrations de 2,5m/S² transmises aux mains ou aux bras / Vibrations de 0,5m/S² transmises à l’ensemble du corps pendant 400 heures par an),

• des agents chimiques dangereux (Les seuils sont fixés pour chaque agent chimique par une grille d’évaluation prenant en compte les caractéristiques du produit, les mesures de protection individuelles ou collectives mises en place, et la durée d’exposition).

Deux facteurs sont toujours concernés :

• du bruit (Exposition quotidienne à un bruit d’au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures pendant une durée de 600 heures par an / Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d’au moins 135 décibels 120 fois par an),

• des températures extrêmes (Température inférieure ou égale à 5° ou supérieur ou égale à 30° pendant 900 heures par an),

En Janvier 2018, nous avons déclaré les points de pénibilité dû au titre de l’année 2017 via la déclaration sociale DSN. Pour information, il a été versé une cotisation additionnelle patronale de 14 110,59 €.

La cotisation générale de 0,01 % sur les rémunérations versées au titre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, quelle que soit la durée du contrat qui s’appliquait à tous les employeurs et pour tous les salariés qui était entrée en vigueur au 1^er janvier 2017 est supprimée

En ce qui concerne le bruit, la cartographie qui avait été réalisée en mars 2015 est en cours de mise à jour suite à l’installation de la deuxième ligne l’atelier AGP.

Il est rappelé l’importance du port des protections auditives qui atténuent le bruit d’environ 20 dB.

3 – LES SALAIRES :

A – SALAIRES BRUTS ANNUELS 2017 :

Moyenne par catégorie des salaires annuels bruts théoriques (personnel présent toute l’année (salaire de base, pause, prime d’ancienneté heures supplémentaires, astreinte et primes diverses).

Année 2017 Présents		HOMMES	FEMMES
	Coefficients	Moyenne	Moyenne
OUVRIERS
Ouvriers spécialisés	145	29.854,70	27.037,61
Ouvriers qualifiés	160 à 205	30.632,24	28.117,88
EMPLOYES	145 à 205	-	25.897,63
MAITRISE
Maîtrise	≥ 220 à 245	39.214,54	33.941,98
Haute Maîtrise	≥ 260 à 290	50.018,36	37.064,49
CADRES	315 330 ≥ 345 à 880	- 58.099,63 80.994,73	- - -

B – SALAIRES MENSUELS DE BASE 2017 :

Moyenne par catégorie et sexe des salaires annuels de base + temps de pause et hors prime de quelque nature que ce soit.

	Coefficients	HOMMES Moyenne	FEMMES Moyenne
OUVRIERS
Ouvriers spécialisés	145	1.715,84	1.669,75
Ouvriers qualifiés	160 à 205	1.879,65	1.721,19
EMPLOYES	145 à 205	-	1.834,27
MAITRISE
Maîtrise	≥ 220 à 245	2.334,34	2.279,29
Haute Maîtrise	≥ 260 à 290	3.276,11	2.660,47
CADRES	315		-
	330 ≥ 345 à 880	3.926,50 5.876,42	- -

Suite à l’accord NAO 2015, intégration dans le salaire de base la prime de maintien de salaire

Ouvriers spécialisés	0
Ouvriers employés qualifiés	3
Maîtrise	0
TOTAL	3

C – EPARGNE SALARIALE :

Un avenant à l’accord de participation en date du 29 décembre 1999 a été signé le 8 avril 2014 ainsi qu’un accord portant règlement du Plan d’Epargne d’Entreprise.

D – ACCORD D’INTÉRESSEMENT :

Un accord d’intéressement visant les années 2017-2018-2019 a été signé le 29 juin 2017. Les parties signataires se réuniront au cours du 1^er semestre 2018 tel que cela a été prévu dans l’article 14 dudit accord.

4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(C.trav.,art. L.2242-5)

Un accord en date du 12/10/2012 couvrait les années 2012-2013-2014. Celui-ci doit faire l’objet d’une négociation.

Dans le cadre de l’accord NAO 2017, des mesures spécifiques ont été négociées :

• Maintien de l’enveloppe doublée : 4 000 €,

• Utilisation du budget des augmentations individuelles,

• Meilleur accès à la formation professionnelle.

Aussi, dans la continuité de l’accord de 2012, l’accord intergénérationnel de décembre 2014 a prévu des mesures dédiées en son titre VII pour développer :

• L’égalité d’accès à la formation professionnelle,

• L’égalité en matière de rémunération et de promotion,

• Le développement de la mixité de l’emploi lors des embauches.

Un accord sur le Droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la Loi travail du 8 Août 2016) a été discuté et les négociations doivent reprendre avant la fin du 1^er semestre 2018. Les salariés seront donc sensibilisés à l’usage des outils numériques afin de viser à la meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle Homme   Femme   Total Effectif Catégorie professionnelle Effectif Coefficient Effectif Coefficient   Ouvriers et employés 9   1   10 dont 3 1 1 1 1 1 1 De 145 à 160 De 160 à 175 De 160 à 220 De 175 à 190 De 175 à 205 De 175 à 220 De 190 à 205 De 190 à 220 De 205 à 220 1 De 145 à 160 De 160 à 175 De 160 à 220 De 175 à 190 De 175 à 205 De 175 à 220 De 190 à 205 De 190 à 220 De 205 à 220 A.M. 0 0   0 dont De 220 à 245 De 245 à 260 De 260 à 275 De 275 à 290 De 220 à 245 De 245 à 260 De 260 à 275 De 275 à 290 Cadres 0 0 0 dont De 315 à 330 De 330 à 345 De 330 à 440 De 330 à 345 Total 9 1 10

Répartition des effectifs par sexe/catégorie professionnelle/ancienneté Ancienneté ouvriers employés TAM cadres Total hommes femmes hommes femmes hommes femmes hommes femmes de 0 à 5 ans 13 14 2 9 2 16 3 59 de 6 à 10 ans 5 4 1 1 4 15 de 11 à 15 ans 18 7 1 9 2 3 40 de 16 à 20 ans 18 3 12 1 34 de 21 à 25 ans 13 3 1 5 4 2 28 de 26 à 30 ans 32 6 12 2 52 de 31 à 35 ans 15 2 1 10 1 1 30 plus de 35 ans 28 4 2 17 4 55 TOTAL 142 43 1 6 75 16 26 4 313 Répartition des effectifs par sexe/catégorie professionnelle/âge

5 – FORMATION PROFESSIONNELLE :

Les grandes orientations du plan formation 2017 sont développées autour des axes prioritaires suivants :

1 - la prévention des risques professionnels santé et sécurité,

2 - l’amélioration de la performance industrielle,

3 - l’accompagnement de l’évolution des procédés, des produits, des technologies et des changements organisationnels,

4 - le renforcement du management et de la gestion de projet,

5 – le renforcement de la connaissance des équipements pour le personnel de maintenance posté.

Bilan du plan de formation 2017 :

	Bilan 2017	Taux de réalisation bilan / projet 2017	Satisfaction	Bilan 2016	Rapport 2017 / 2016	Satisfaction
Nb heures	5 123	86 %		3 564	+ 43 %
Investissement (euros) coûts pédagogiques et salaires	119 983*	91 %		172 776	- 69 %*
% masse salariale	1,12 %*			1, 60 %	- 30 %*
Total stagiaires Dont hommes Dont femmes	356 268 88	76 % 74 % 83 %		278 222 56	+ 28 % + 21 % + 57 %
Total personnes Dont hommes Dont femmes	159 123 36	74 % 77 % 67 %		135 110 25	+ 18 % + 12 % + 44 %
Nombre d’actions	65	118 %		70	- 7 %

* : Optimisation des coûts pédagogiques avec les subventions Opcalia (FPSPP, périodes de professionnalisation, contrats de professionnalisation, comptes personnels formation sur temps de travail, certificats qualifications professionnelles).

Le nombre d’heures de formation de 2017 est en nette augmentation par rapport à 2016 (+43 %, 5 123 heures contre 3 564 heures).

• 50,88 % des personnes (effectifs) ont bénéficié d’au moins une action de formation en 2017 contre 45 % en 2016,

• une participation des personnes plus importante, par rapport à la totalité des personnes (effectifs) (+ 18 % en 2017 par rapport à 2016),

• une augmentation du nombre des stagiaires, en 2017, de plus de 21 % pour les hommes et de près de 57 % pour les femmes, par rapport à 2016,

• 36 femmes ont participé à au moins une action de formation en 2017, soit un nombre plus important qu’en 2016 (+ 11 femmes),

• une participation des stagiaires ouvriers plus importante, par rapport à la totalité des stagiaires (55 % en 2017 contre 29 % en 2016),

• une participation des personnes ouvrières plus importante, par rapport à la totalité des personnes (48 % en 2017 contre 39 % en 2016).

Les principales actions du plan 2017 ont portées sur :

1 - La prévention des risques professionnels santé et sécurité, avec notamment :

- les formations sur les habilitations et les recyclages sécurité concernant les interventions électriques haute et basse tension, les conduites de chariots à conducteurs portés, la gestion du risque de légionellose lors des interventions sur les tours aéro réfrigérantes et la gestion des risques chimiques,

- les formations sécurité concernant les secouristes du travail, les exercices sur la manipulation des extincteurs, des réseaux d’incendie armés,

- la continuité du déploiement de la formation sur le rôle et sur la responsabilité du personnel en santé et sécurité (méthode Sécurité Plus, prévention des accidents du travail).

2 - L’amélioration de la performance industrielle, avec :

- la continuité du déploiement de la formation sur les critères qualité (Lighting Academy) pour le personnel des ateliers vérification, retri et qualité,

- le déploiement des formations internes sur les process d’injection des lentilles et sur les gobs pour le personnel de fabrication presses automatiques,

- les formations sur les normes qualité IATF et ISO pour la Direction, les pilotes de processus et les auditeurs internes,

- les formations sur les méthodologies de résolution de problèmes pour le personnel de maintenance.

3 - L’accompagnement des mutations technologiques et des changements organisationnels, avec :

- les qualifications professionnelles concernant la conduite des équipements industriels (CQP CEI) pour le personnel de fabrication et de polissage de l’atelier AGP,

- les formations internes et intra du personnel de production, de polissage et de contrôle de l’atelier AGP (fours électriques, polissage, qualité, photométrie, sécurité, …),

4 – Le renforcement du management et de la gestion de projet, avec :

- les formations en langue étrangère (anglais),

- les formations sur le management d’équipe pour l’encadrement intermédiaire de l’atelier fabrication presses automatiques,

- le déploiement des plans de succession via la formation de jeunes dans le cadre des contrats de professionnalisation et d’apprentissage (communication, qualité, sécurité environnement, maintenance, mécanique ….).

5 – Le renforcement de la connaissance des équipements par le personnel de maintenance posté

-les formations sur le logiciel de programmation des lignes de production TIA Portal pour le personnel de maintenance,

- Les formations en régulation industrielle pour le personnel de maintenance.

REPARTITION DES STAGIAIRES BILAN FORMATION 2017 PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE / SEXE

Catégorie	Hommes	Femmes	Total	%
Ouvriers	133	63	196	55.05%
ETAM	103	19	122	34.28%
Cadres	32	6	38	10.67%
Total	268	88	356	100
%	75.28	24.72	100

REPARTITION DES PERSONNES BILAN FORMATION 2017 PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE / SEXE

Catégorie	Hommes	Femmes	Total	%
Ouvriers	55	21	76	47.80%
ETAM	52	11	63	39.62%
Cadres	16	4	20	12.58%
Total	123	36	159	100
%	77,36	22,64	100

REPARTITION DE LA FORMATION ANNEE 2017 PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE / SEXE

Catégorie professionnelle	FORMATION	Homme	Femme	Total
Ouvriers	nbre heures de formation	1 841	1 020	2 861
	Dont nbre heures CPF sur temps de travail	2	0	2
	Et nbre heures CIF	0	0	0
	nbre période de professionnalisation	17	1	18
	nbre contrat professionnalisation	10*	6*	16*
	* : dont le personnel de l’atelier AGP.
Employés	nbre heures de formation	25	96	121
	Dont nbre heures CPF sur temps de travail	25	0	25
	Et nbre heures CIF	0	0	0
	nbre période de professionnalisation	0	0	0
	nbre contrat professionnalisation	2	4	6
AM et techniciens assimilés	nbre heures de formation	1 395	85	1 480
	Dont nbre heures CPF sur temps de travail	105	0	105
	Et nbre heures CIF	0	0	0
	nbre période de professionnalisation	24	0	24
	nbre contrat professionnalisation	1	0	1
Cadres	nbre heures de formation	548	113	661
	Dont nbre heures CPF sur temps de travail	325	95	420
	Et nbre heures CIF	0	0	0
	nbre période de professionnalisation	0	0	0
	nbre contrat professionnalisation	0	0	0
TOTAL	nbre heures de formation	3 809	1 314	5 123
	Dont nbre heures CPF sur temps de travail	457	95	552
	Et nbre heures CIF	0	0	0
	nbre période de professionnalisation	41	1	42
	nbre contrat professionnalisation	13	10	23

6– RAPPEL DES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS :

Dans le cadre de l’accord intergénérationnel, des mesures spécifiques avait été prévues et sont maintenues :

1 Embauche

Au regard des perspectives d’embauche connues à ce jour, l’entreprise s’engage à recruter au moins un sénior d’au moins 45 ans.

2 Maintien dans l’emploi des séniors

L’entreprise s’engage à maintenir le pourcentage de salariés de 55 ans et plus à 15 % de l’effectif total.

3 Actions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’Entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail et à mettre en place des actions de prévention de la pénibilité, notamment par des campagnes de sensibilisation et des formations adaptées (exemple : formation aux gestes et postures) pour les salariés de 55 ans et plus. Les évolutions technologiques seront prises en compte pour diminuer la pénibilité.

Par ailleurs, les salariés de plus 55 ans et plus occupant des postes avec une forte pénibilité seront prioritaires pour des affectations sur des postes de pénibilité moindre, sous réserve des aptitudes requises.

4 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès à la formation pour chacun de ses salariés indépendamment de leur âge et rappelle son attachement aux principes fondamentaux de non-discrimination.

Afin de développer la transmission des savoirs et savoir-faire de façon plus méthodique, l’entreprise s’engage à identifier des « formateurs internes » et à leur faire bénéficier de formation de formateurs ; ceci afin de structurer et de professionnaliser la démarche de transmission des connaissances et des compétences. Parmi ces formateurs internes, des salariés de 55 ans et plus pourront être désignés sur la base du volontariat.

7 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES :

Le dernier accord sur ce thème en date du 24/11/2011 avait été conclu pour une durée de 3 ans. Il devra faire l’objet d’une prochaine négociation.

8 – TRAVAILLEURS HANDICAPES :

Pour l'année 2017, l’Entreprise répond à son obligation en matière d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés, qui est fixée à 19 unités (correspondant à environ 6 % de l'effectif d'assujettissement).

Le nombre de travailleurs handicapés est de 21 ; ces personnes comptant pour une ou plusieurs unités selon la nature et l’importance du handicap et selon l’âge et l’ancienneté du bénéficiaire, représente 27,56 unités y compris les contrats passés avec les entreprises employant des travailleurs handicapés qui représentent 1,73 unité.

Soit 27,56 unités pour une obligation de 19.

De ce fait il n’y a pas, cette année encore, de contribution à verser à l’AGEFIPH (organisme gérant les fonds pour l’adaptation des postes de travail).

10 – STRATEGIE D’ENTREPRISE :

En sa qualité d’expert de l’industrie du verre, Holophane doit maintenir sa position de leader mondial et ainsi être la référence incontournable en termes de solutions techniques et compétitives pour ses clients actuels et futurs.

Dans un marché automobile qui évolue très vite il est capital d’être très proche de nos clients et d’être particulièrement vigilant sur la qualité des produits.

• Sur notre marché principal de l’éclairage pour automobile, conforter notre position de leader sur les AB et développer nos parts de marché en tant que n°2 mondial sur les lentilles

• Développer encore les produits AB sur le marché automobile asiatique toujours en croissance,

• Gagner en qualité sur les glaces AB compte tenu d’une part, de la complexité croissante des produits et d’autre part, des exigences des clients, pour cela il faut améliorer nos process,

• se développer sur le marché en croissance des lentilles.

• Se positionner solidement sur le marché des Leds (automobile et autres secteurs)

• Acquérir la maitrise de l’usinage des lentilles AGP,

• renforcer les équipes développement et industrialisation des compétences spécifiques,

• Se positionner sur de nouveaux marchés : Panneaux solaires, capots de compteur d’eau (nouveaux produits)…….

• Poursuivre la mise en place d’une stratégie continentale d’accompagnement de nos clients actuels (et futurs) sur le plan commercial, industriel, logistique, qualité.

• Développer des nouveaux moyens technologiques permettant de répondre aux besoins techniques croissants de nos produits.

Pour ce faire Holophane développera :

• UNE POLITIQUE ET UNE PRESENCE COMMERCIALE OFFENSIVE

  • renforcement des équipes commerciales et de développement,

  • offres compétitives,

  • maintien des partenaires commerciaux, notamment en Asie.

• UNE POLITIQUE INDUSTRIELLE D’AMELIORATION CONTINUE

  • amélioration des performances industrielles et gains de productivité pour soutenir notre développement commercial et nos investissements pour une plus grande rentabilité,

  • Mise en place d’une politique de transmission des connaissances (procédures et supports),

  • développement du nouveau process lentilles,

  • faire évoluer les procédés et process pour la technologie Led.

• UNE POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES ACCOMPAGNANT LES EVOLUTIONS

  • Recrutements de forces vives,

  • Mise en place d’une politique de transmission des connaissances,

  • Développement des compétences par la formation.

Article 2 : Discussions

A/ Revendications présentées par les Organisations Syndicales

Annexe 1 : Document CFTC

Annexe 2 : Document CGT

Annexe 3 : Document CFE-CGC

B/ La Direction de son côté a fait les propositions suivantes

Annexe 4 : Propositions initiales de la Direction

C/ Information des organisations syndicales

Annexe 5 : Information CGT

Annexe 6 : Information CFTC

D/ Propositions finales de la Direction

Annexe 7 : Propositions finales de la Direction

E/ Communication des Organisations Syndicales

Annexe 8 : Document CGT

Annexe 9 : Document CFTC

Annexe 10 : Document CFE-CGC

Article 3 : Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises le 28 mars, le 12 avril et

le 18 avril. Elles constatent qu’après négociations X organisations syndicales ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à la négociation et conviennent d’établir le présent procès-verbal d’ accord.

Article 4 : Publicité

Le présent procès verbal d’accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ce dépôt d’accord comporte deux niveaux :

• Déposer une version intégrale de l’accord signé au format PDF ;

• Déposer une version anonyme au format word/docx.

Un exemplaire sera envoyé par courrier avec le bordereau de dépôt à la DIRECCTE de Normandie unité départementale du calvados et à la DIRECCTE du lieu de la signature.

Un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion sera déposé.

Fait aux xxxx, le 16 mai 2018

Pour la Direction,

xxxx, Directeur de site et des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales,

C.F.T.C : xxxx

C.F.E – C.G.C : xxxx

Annexe 4

PROPOSITIONS INITIALES DE LA DIRECTION

Annexes 7

PROPOSITIONS FINALES DE LA DIRECTION

Thème	Propositions de la Direction
Augmentation des salaires	Coefficient 145 à 245 : 0.7 % au 01-01-18 et 0.5% au 01-07-18 en général Coefficient ≥ 260 : 0.7 % au 01-01-18 et 0.5% au 01-07-18 en individuel
Prime maintien de salaire	Reconduction de la mesure d’intégration progressive de la prime de maintien de salaire
Embauches en CDI	20 personnes, la ventilation par service sera communiquée en réunion de délégations Syndicales
Budget de fonctionnement du CE	Garantie d’un budget de 92400 € pour les œuvres sociales
Prime de Tutorat	Négociation d’un accord sur le Tutorat fin juin 2018. Cet accord déterminera un cadre favorisant la formalisation et la transmission des savoirs. Montant envisageable de prime de 100 euros par mois.
Médailles du travail	Revalorisation de 50 € des Médailles Argent et Or pour rappel : 150 € pour la médaille d’Argent 315 € pour la médaille de Vermeil 365€ pour la médaille d’Or 525 € pour la médaille Grand Or
Prime de transport	Revalorisation de + 3%
Primes d’astreinte et d’activité Noël et jour de l’An	Revalorisation de 3%