ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés

La Société THERMOCOMPACT dont le siège social est situé :

181, route des Sarves – ZI des Iles – 74370 METZ TESSY

représentée par XX,

agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « L’Entreprise » d’une part,

et

l’organisation syndicale CFE-CGC

représentée par XX, Délégué Syndical,

le syndicat autonome UNSA THERMOCOMPACT

représentée par XX, Délégué Syndical

Ci-après dénommée « Les organisations syndicales »

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Une des missions managériales de l'entreprise est de créer des conditions favorables au succès des équipes, fruit de l’engagement et de l'épanouissement des individus et de la qualité des relations sociales, des organisations, de l'environnement de travail.

De même, chacun a son niveau a le devoir de contribuer à des relations de qualité avec ses collègues de travail, et à l'amélioration de ses conditions de travail au travers notamment des actions d’amélioration continue menées dans l’entreprise.

Le présent accord relatif à la qualité de vie au travail a pour objectif d’ouvrir l’entreprise et ses collaborateurs à plus de diversité tout en améliorant le vivre-ensemble mais aussi à plus d’engagement en matière de protection de l’environnement et de solidarité.

Il s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-17 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 107 qui qui précise les thèmes abordés lors de la négociation à savoir :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques,

Par conséquent, le présent accord inclut les négociations menées en faveur de l’égalité des hommes et des femmes prévues aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’articulation de la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, de la lutte contre toute discrimination, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que du droit à la déconnexion.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est traité dans l’accord sur le dialogue social signé le 29 mars 2019.

Les modalités des régimes de prévoyance et de complémentaire santé sont traitées par décision unilatérale de l’employeur et bénéficient à l’ensemble du personnel conformément à la réglementation.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société THERMOCOMPACT.

Analyse de la situation en matière d’égalité hommes / femmes

En application de l’article 6 portant sur le dialogue social dans l’entreprise, les données chiffrées sur la situation comparée des femmes et des hommes, ainsi que sur la situation du personnel handicapé sont mises à disposition des représentants du personnel.

L’analyse de ces données fait ressortir les éléments suivants :

1. Embauche

Le nombre de femmes dans l’entreprise est en progression continue depuis 2011, passant de 13,7% en 2011 à 21% en 2018. Il n’y a pas de discrimination à l’embauche mais bien une volonté d’accroître la part de personnel féminin, notamment au sein du personnel de production de l’EDM.

2. Formation professionnelle

En 2016 et 2017, la part des femmes stagiaires suit celle des effectifs (14% des heures et 26% des heures) mais cette part baisse en 2018. Ceci s’explique par une augmentation du personnel féminin plus forte chez les ouvriers que chez les autres catégories, alors que les formations dispensées pour cette catégorie sont traditionnellement plus courtes en durée.

Ce constat monte que nous devons rester vigilant en la matière.

3. Promotion professionnelle

Sur la période analysée à savoir les années 2016 à 2018, la proportion des augmentations individuelles attribuées au personnel féminin (18%) est en ligne avec sa représentation dans les effectifs.

Le constat est le même quant aux promotions : 18,5% des changements de coefficient concernent du personnel féminin.

4. Qualification

La spécificité des métiers nous amène à une représentation des femmes plus importante chez les administratifs et techniciens, et inversement pour les qualifications agent de maîtrise et ouvriers. Le personnel de production féminin est en progression au RS mais reste trop faible à l’EDM.

5. Classification

Il n’y a pas de disparité notable de classification entre les hommes et les femmes.

6. Conditions de travail

Les conditions de travail sont identiques pour les hommes et les femmes

7. Rémunérations effectives

Les salaires moyens ne présentent pas de disparité entre les femmes et les hommes pour les catégories dont les effectifs et les métiers permettent une comparaison pertinente.

8. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les dispositions facilitant l’exercice de la responsabilité familiale (congé parental, jours enfants malade, CET, absence pour rentrée scolaire) sont les mêmes pour les hommes que pour les femmes.

LES AXES D’AMELIORATION RETENUS DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD

Pour chacun des axes d’amélioration retenu, l’accord déclinera les actions précises, quantifiables et mesurables à mettre en place sur les 3 années d’application du présent accord.

9. Axe d’amélioration portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes

Les parties ont choisi de se concentrer sur les domaines d’action que sont l’embauche et la formation professionnelle, et ajoutent au plan d’action le suivi des rémunérations effectives tel que le prévoit la règlementation en vigueur.

1. Egalité Professionnelle dans la politique de recrutement

L’analyse des données montre que la tendance positive observée dans le rééquilibrage des effectifs féminins est à soutenir et que des efforts restent à fournir pour parvenir à une plus forte parité.

La Direction réaffirme que cette parité est importante pour la performance de l’organisation, car la richesse d’une équipe tient notamment à la diversité de ses membres.

Action : Tendre à une meilleure représentation des femmes dans l’entreprise.

Indicateur : Mesure de l’évolution de l’effectif masculin et féminin.

2. Egalité Professionnelle dans la politique de formation

L’analyse des données montre que l’effort de formation présente sur l’année 2018 un écart pour les hommes et pour les femmes.

Même si ce constat se limite à une seule année, les parties conviennent de la nécessité de rester vigilant sur ce thème.

Action : Veiller à maintenir un accès à la formation équitable entre les hommes et les femmes.

Indicateurs : mesure du nombre de stagiaire hommes et femmes

mesure de la durée moyenne des formations des hommes et des femmes

3. Egalité Professionnelle dans la politique de rémunération

Même si l’analyse des données ne montre pas d’écart dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, l’indicateur sera suivi en application de l’article R2242-2 du Code du Travail.

Action : Veiller à l’absence de disparité dans les rémunérations des hommes et des femmes affectés à des postes identiques.

Indicateur : index égalité hommes / femmes

10. Axe d’amélioration portant sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

    4. Aide à la mobilité douce

THERMOCOMPACT a inscrit dans ses axes stratégiques le respect de la planète.

A ce titre, l’entreprise s’engage à mener un ensemble d’actions limitant l’impact de ses activités sur la production de CO². Sur le thème de la mobilité des personnes, les actions suivantes sont décidées :

Action : Mise en œuvre d'un partenariat avec un site de co-voiturage

Mise en place d'une borne de recharge pour véhicule électrique

 

Action : Versement de l’aide à la mobilité douce d’un montant de 200 € par an aux personnes faisant le choix d’un mode de transport par covoiturage, vélo ou vélo électrique, ou transport en commun, selon les modalités suivantes :

A compter du 1^er janvier 2020, les salariés pourront demander, auprès du service Ressources Humaines, à bénéficier au choix :

• Du pass mobilité Sodexo pour le covoiturage pour une valeur de 200 € par an

• Du paiement d’indemnités kilométriques vélo pour un montant maximum de 200 € par an

• D’une participation de 50% à l'abonnement transport en commun.

Les personnes ayant une voiture électrique pourront bénéficier de la borne de recharge et ne pourront donc pas bénéficier de l’aide à la mobilité douce.

Le choix sera fait pour l’année civile entière et les différentes participations ne sont pas cumulables. Les modalités d’application seront précisées par note de service.

Indicateur : Nombre de bénéficiaires de l’aide à la mobilité douce

5. Faciliter les actions de service de proximité qui pourront être proposées dans le cadre du CSE

Le personnel est invité à proposer des actions de service de proximité (exemple : mise à disposition de paniers de légumes). Ces propositions seront transmises au CSE et portées à l’ordre du jour pour accord de la Direction.

6. Action solidaire : développer un ancrage territorial et promouvoir l'engagement au service du collectif et la solidarité

THERMOCOMPACT réaffirme son ancrage dans le territoire et s’engage localement à soutenir les actions de solidarité, qu’elles soient issues de l’engagement bénévole de ses collaborateurs ou d’actions de mécénat.

Actions : Mise en place d’une commission chargée d’étudier les projets solidaires ou environnement proposés par les collaborateurs, sur des critères établis par la direction. Le budget alloué ne pourra dépasser 2.000 € par an pour l’ensemble des projets.

Actions de mécénat

Indicateurs : Nombre de projets solidaires soutenus par l’entreprise

Nombre d’actions de mécénat réalisées

11. Axe d’amélioration portant sur la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

THERMOCOMPACT s’engage à développer la diversité dans l’entreprise et souhaite porter son attention sur le recrutement. Cet engagement traduit la conviction qu’une équipe est plus riche lorsqu’elle réunit des profils de différentes origines (âge, sexe, culture, handicap…) mais qu’il est nécessaire d’accompagner les managers afin qu’ils puissent valoriser cette diversité.

Action : Sensibiliser les managers à la non-discrimination à l’embauche.

Participation de THERMOCOMPACT au réseau des entreprises inclusives du bassin Annecien

Indicateur : Réalisation de l’action de sensibilisation de l’encadrement à la non- discrimination

12. Axe d’amélioration portant sur l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

THERMOCOMPACT est engagé depuis de nombreuses années dans le soutien au personnel handicapé – et souhaite poursuivre cette action - au travers de deux axes :

=> le maintien dans l'emploi du personnel handicapé

=> le partenariat avec des Centre d’Aide par le Travail (CAT)

 

Comme le montrent la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), l’effectif du personnel handicapé s’est fortement réduit principalement du fait des départs en retraite. Par conséquent, THERMOCOMPACT souhaite réorienter son action vers le recrutement et l’intégration de personnes handicapées :

 

Actions : Mise en place de partenariat avec les acteurs du secteur (Open Emploi, Cap Emploi…)

Participation à la semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées 

Sensibilisation des managers à l’intégration des personnes handicapées

Accompagnement de l’équipe qui aura à accueillir le(la) nouvel(le) embauché(e)

Indicateur : Nombre de personnes handicapées dans l’effectif de l’entreprise.

13. Axe d’amélioration portant sur les modalités du droit à la déconnexion

En application de la règlementation, le présent accord vise à fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il est précisé qu’aucun salarié, quelque soit son niveau hiérarchique, n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle, quelle soit téléphonique, par mail, ou par tout autre outil de communication en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie. A fortiori, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour n’avoir pas répondu à une sollicitation en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte.

Durant les périodes de congés ou d’absence de plus de 3 jours, les collaborateurs ayant à disposition une messagerie électronique personnelle pourront mettre en place un système de réponse automatique informant ses interlocuteurs de son absence et les orientant vers une personne pouvant répondre aux cas d’urgence.

Les salariés sont invités à évoquer leurs éventuelles difficultés sur ce thème lors des entretiens professionnels.

Action : Communication interne sur le thème du droit à la déconnexion

Indicateur : Nombre de salariés ayant fait part d’une difficulté sur ce thème

4. INFORMATION DES SALARIES

Une synthèse du plan d’actions réalisé sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

5. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

L’entrée en vigueur de l’accord est fixée au 1^er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

6. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

7. DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives et affiché dans les locaux communs.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)  accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail et au Conseil de prud’hommes.

Fait à Metz Tessy le 9 Décembre 2019

Pour l’Entreprise Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat UNSA

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Directeur Général Délégué Syndical Délégué Syndical