ACCORD relatif A l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE :

La société ARDIAN France, dont le siège social est situé 20 place Vendôme – 75001 Paris, société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance immatriculée au RCS de PARIS, sous le numéro 403 201 882, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Société», d’une part,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

Sommaire

1. Champ d’application 4

2. Principe d’égalité de traitement 4

3. La rémunération effective 4

3.1. Objectifs de progression 4

3.2. Actions mises en œuvre 5

3.2.1. Favoriser l’égalité salariale à l’embauche 5

3.2.2. Favoriser l’égalité salariale dans le cadre d’un congé familial 5

3.3. Indicateurs chiffrés 6

4. La formation professionnelle 6

4.1. Objectifs de progression 6

4.2. Actions mises en œuvre 7

4.3. Indicateurs chiffrés 7

5. Conditions de travail 8

5.1. Objectifs de progression 8

5.2. Actions mises en œuvre 8

5.3. Indicateurs chiffrés 9

6. L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 9

6.1. Objectifs de progression 9

6.2. Actions mises en œuvre 9

6.3. Indicateurs chiffrés 10

7. Lutte contre les discriminations 11

7.1. Champ d’application 11

7.2. Définitions 11

7.2.1. La notion de discrimination 11

7.2.2. La notion de diversité 11

7.2.3. Prévenir les discriminations et favoriser la diversité 11

7.2.4. Suivi des actions mises en œuvre 14

8. Suivi de l’accord 14

9. Durée de l’accord 14

10. Révision 14

11. Dépôt - Publicité 15

IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail font partie intégrante de la politique sociale d’ARDIAN France.

Aux termes d’un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes en date du 24 juin 2014, la Société a pris divers engagements, pour une période de trois ans, s’agissant à la fois de l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale, de la rémunération effective des salariés et de la formation professionnelle.

Au cours de la période d’exécution de cet accord, la législation a connu plusieurs évolutions successives notamment en élargissant les thèmes de négociation à la qualité de vie au travail, pouvant être définie comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : contenu du travail, organisation du travail, environnement physique, parcours professionnels, relations sociales, équilibre entre vie professionnelle et vie privée » (Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail)

La législation prévoit également désormais que la négociation porte sur la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

C’est en ce sens que l’accord du 24 juin 2014 a été modifié par avenant en date du 9 décembre 2015 tendant à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité au sein de la Société.

Cet accord arrivant à échéance le 30 juin 2017, les parties ont convenu de se réunir afin de renouveler, pour une nouvelle période de 3 ans, les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, dont le bilan d’application s’est révélé particulièrement favorable.

A noter que jusqu’en 2015 l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales était un thème optionnel proposé aux partenaires sociaux, il est désormais un thème obligatoire de négociation, c’est en ce sens que nous avons reconduit nos engagements dans ce domaine.

Le présent accord, fondé sur des éléments clairs, précis et opérationnels, a pour objet de fixer des objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre sur l’ensemble des thèmes de la négociation.

En ce sens, il reconduit la démarche dynamique dans laquelle s’inscrit ARDIAN France afin de résorber les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes qui pourraient, le cas échéant, être constatées et de garantir la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés.

L’étude de la situation des hommes et des femmes dans la Société a servi de base pour l’élaboration du présent accord et a conduit ARDIAN France à retenir trois domaines d’action :

• La rémunération effective,

• La formation,

• Les conditions de travail.

ARDIAN France entend ainsi se fixer des objectifs précis, à la fois, de préservation de la qualité de vie au travail et des situations d’ores et déjà égalitaires, mais aussi de limitation de risques d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des actions définies ci-après doivent permettre la réalisation des objectifs de progression sur la période d’application du présent accord de 3 ans.

Enfin, il est rappelé que les partenaires sociaux ont défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés disposant d’outil de communication à distance par avenant à l’accord sur l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail en date du 27 décembre 2016.

IL A ENSUITE ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Champ d’application

Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société ARDIAN France.

Principe d’égalité de traitement

La Société réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, totalement indépendants du sexe du salarié.

La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, sur la base notamment des critères énoncés plus haut.

La rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Au sein d’ARDIAN France, il n’a pas été constaté d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein d’une même catégorie professionnelle.

Objectifs de progression

ARDIAN France s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il convient de rappeler que cette égalité salariale doit concerner tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Néanmoins, l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques.

Dans ce cadre, ARDIAN France se fixe pour objectifs de :

• favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les hommes et les femmes à compétences et expériences équivalentes ;

• assurer l’accès à l’égalité salariale des salariés à leur retour de congés maternité/paternité, adoption, parental d’éducation (ci-après « congé familial »)

Actions mises en œuvre

Favoriser l’égalité salariale à l’embauche

Lors de l’embauche d’un collaborateur, ARDIAN France veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

ARDIAN France s’engage, par conséquent, à fixer, préalablement à la diffusion de l’offre d’embauche, le niveau de salaire afférent au poste.

Favoriser l’égalité salariale dans le cadre d’un congé familial

ARDIAN France s’engage à faire bénéficier tout salarié de retour de congé familial d’une évolution de leur rémunération selon le détail suivant :

• S’agissant des salariées de retour de congé maternité : pourcentage d’augmentation individuelle de salaire correspondant au pourcentage moyen des augmentations individuelles de salaire accordées aux salariés de leur catégorie professionnelle et moyenne de bonus accordé correspondant à la moyenne des bonus accordés aux salariés de leur catégorie professionnelle.

En cas de surperformance de la salariée, l’augmentation individuelle et le bonus accordés aux salariés de retour de congé maternité pourront être supérieurs à la moyenne considérée.

• S’agissant des salariés de retour de congé parental d’éducation : pourcentage d’augmentation individuelle de salaire correspondant au pourcentage moyen des augmentations individuelles de salaire accordées aux salariés de leur catégorie professionnelle.

ARDIAN France s’engage à mettre en place la subrogation dans le cadre des congés familiaux donnant lieu à un maintien de salaire.

Enfin, la Société s’engage à neutraliser, pour les salariés en congé parental à temps partiel qui le souhaitent, les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite en maintenant le calcul des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite (obligatoire, complémentaire et supplémentaire) sur la base de leur salaire équivalent temps plein.

Dans ce cas, la part salariale des cotisations retraite des différents régimes reste à la charge du salarié.

Indicateurs chiffrés

Chaque année, ARDIAN France veillera à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra le cas échéant d’identifier les éventuels écarts par catégorie professionnelle ou par classification et par sexe au sein de la Société.

Les indicateurs chiffrés sur les objectifs sont les suivants :

• Comparaison de la rémunération de base à l’embauche par emploi et par sexe ;

• État des écarts de rémunérations liés à la prise d’un congé familial ;

De même, les actions seront mesurées à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Évolution annuelle des situations d’écarts de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes ;

• Proportion de salariés de retour de congé maternité et congé parental ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire correspondant au pourcentage moyen des augmentations individuelles de salaire accordées aux salariés de leur catégorie professionnelle

• Proportion de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d’un bonus correspondant au pourcentage moyen d’augmentation des bonus accordés aux salariés de leur catégorie professionnelle.

• Proportion par sexe et par type de congé familial de salariés bénéficiant de la subrogation en cas de maintien de salaire dans le cadre du congé familial.

• Proportion de salariés sollicitant et bénéficiant du maintien des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite (obligatoire, complémentaire et supplémentaire) sur une base temps plein pendant leur congé parental à temps partiel.

La formation professionnelle

ARDIAN France entend poursuivre ses engagements en faveur d’un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de la certification des compétences professionnelles, de la réalisation de bilans de compétence ainsi que des différents dispositifs de professionnalisation.

Objectifs de progression

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de cinq mois, ARDIAN France maintient son engagement tendant à favoriser les actions de formation au bénéfice de ces salariés.

ARDIAN France se fixe pour objectif de maintenir l’accès équilibré des femmes et des hommes à la formation.

Actions mises en œuvre

ARDIAN France s’engage en priorité à ce que :

• Les conditions d’accès à la formation soient fixées indépendamment de la durée du travail et en veillant au respect des horaires habituels de travail ;

• Un accès équilibré aux actions de formations des femmes et des hommes soit maintenu ;

• Un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel soit mis en place ;

• Pour les salariés y ayant le moins accès, rendre prioritaire l’accès à des actions de formation, professionnalisation, et d’utilisation du compte personnel de formation (ci-après « actions de formation ») ;

Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de cinq mois pour les actions de formations de l’année suivante soient prioritaires ;

• Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de cinq mois bénéficient d’un entretien dans les « 60 » jours suivant leur retour à leur poste au cours duquel est établie la liste des actions de formation nécessaires ;

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer les objectifs et les actions menées, il est retenu les indicateurs suivants :

• Nombre d’actions de formation demandés par les salariés à temps partiel ou en forfait-jours réduit sur le nombre d’actions de formation acceptés pour ces mêmes salariés ;

• Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ;

• Nombre d’actions de formation, par sexe ;

• Nombre d’heures réalisées au titre des actions de formation par des salariés de retour de congé familial (dans les 6 mois suivant le retour effectif) ;

• Proportion des salariés revenant de congé familial de plus de cinq mois ayant bénéficié d’un entretien dans les 60 jours suivant leur retour à leur poste et de l’établissement de la liste des actions de formation nécessaires ;

• Proportion des salariés revenant de congé familial de plus de cinq mois ayant bénéficié d’une action formation au cours de l’année suivante ;

Conditions de travail

Consciente de l’amélioration de la qualité de vie des salariés que peut permettre la mise en place du télétravail, la Société ARDIAN France a initié en 2017 une expérimentation du télétravail étendue, dans un premier temps, à un nombre restreint de collaborateurs.

Dans ce cadre, la Société a adopté une charte liée au télétravail en date du 1^er mars 2017 et propose deux formules :

• Hebdomadaire : 1 jour de télétravail par semaine ;

• Occasionnelle : jusqu’à 3 jours de télétravail par mois.

Objectifs de progression

ARDIAN France se fixe les objectifs de progression suivants :

• Perfectionner le dispositif de télétravail et en étendre la mise en place ;

• Favoriser le télétravail de catégories particulières de salariés nécessitant une adaptation de leurs conditions de travail, notamment les salariées en état de grossesse sous réserves des conditions d’éligibilité prévues par la Charte du Télétravail.

Actions mises en œuvre

ARDIAN France s’engage à poursuivre l’expérimentation du télétravail jusqu’au terme de l’année 2017 afin d’adapter au mieux ses modalités aux caractéristiques de l’entreprise.

Si l’expérimentation en cours permet de conclure à une amélioration des conditions de travail des salariés grâce à la mise en place du télétravail, ARDIAN France s’engage à en étendre le bénéfice à l’ensemble des salariés qui rempliraient les conditions d’éligibilité, dans les conditions prévues par la Charte du télétravail.

Par ailleurs, ARDIAN France s’engage à faciliter l’accès au télétravail aux femmes en état de grossesse qui rempliraient les conditions d’éligibilité, selon les conditions prévues par la Charte du télétravail et augmenter la durée possible du télétravail tout au long de l’état de grossesse à hauteur :

- d’une journée supplémentaire de télétravail pour les salariés ayant opté pour la formule hebdomadaire ;

- maximum deux journées supplémentaires de télétravail pour les salariés ayant opté pour la formule occasionnelle.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation les objectifs, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés ayant participé à l’expérimentation du télétravail ;

• Nombre de salariés bénéficiant du dispositif de télétravail ;

• Proportion de salariés en télétravail par rapport au nombre de demandes reçues par la Direction ;

• Proportion de salariées en état de grossesse bénéficiant déjà du dispositif de télétravail ayant opté pour une ou plusieurs journées supplémentaires de télétravail dont la demande a été acceptée ;

• Proportion de salariées en état de grossesse qui ne bénéficient pas du dispositif de télétravail et qui en demande le bénéfice pendant la durée de leur grossesse, dont la demande a été acceptée;

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Convaincue que l’équilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales est source d’épanouissement et de performance, ARDIAN France maintient son objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés.

Objectifs de progression

ARDIAN France se fixe les objectifs de progression suivants :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

• Favoriser une organisation du travail permettant d’assumer les responsabilités familiales ;

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans la Société à l’issue de congés familiaux.

Actions mises en œuvre

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, ARDIAN France s’engage à maintenir l’ensemble des services facilitateurs fournis dans le cadre des divers partenariats mis en place (accueil des enfants, conciergerie)

Afin d’améliorer l’organisation du travail, ARDIAN France s’engage à maintenir et communiquer sur la charte des temps aux termes de laquelle seront privilégiées les réunions planifiées à l’avance sur des horaires permettant d’assumer les responsabilités familiales.

Enfin, toujours dans le cadre de l’amélioration de l’organisation du travail le « guide de la parentalité et charte de temps » est à disposition des salariés sur le site intranet de l’entreprise. Le guide vise à répondre aux questions sur la parentalité ainsi qu’à promouvoir l’exercice de la responsabilité familiale et précise notamment que :

• ARDIAN France s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés en neutralisant les effets des aménagements des horaires de travail (passage à temps partiel, forfaits-jours réduits) quant à l’évolution de carrière des salariés concernés.

• L’ensemble des managers sont sensibilisés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sont invités à prendre en compte, lors de l’entretien annuel, les difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

• ARDIAN France s’engage à faire bénéficier l’ensemble des salariés d’une information relative aux droits liés à la parentalité notamment les pères de famille.

• ARDIAN France s’engage à faire une action de communication annuelle sur le guide de la parentalité et la charte des temps.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• L’évolution par sexe et par catégorie professionnelle et/ou par classification du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;

• La répartition selon le type de congé familial, par sexe et par catégorie professionnelle et/ou par classification du nombre de départs en congé ;

De même, afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :

• Proportion de salariés ayant recours aux services facilitateurs ;

• Évolution du budget alloué aux services facilitateurs ;

• Evolution du nombre d’enfants accueillis dans le cadre des services d’accueil d’enfants ;

• Proportion de managers sensibilisés sur l’importance de l’articulation permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;

• Proportion de réunions matinales ou tardives par rapport au nombre de réunions totales organisées analysée sur un échantillon représentatif au cours d’un trimestre ;

Lutte contre les discriminations

Champ d’application

Les mesures prises dans le cadre du présent paragraphe s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés ainsi qu’aux candidats à l’embauche au sein d’ARDIAN France.

Définitions

La notion de discrimination

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 

La notion de diversité

La diversité désigne la variété de profils humains qui peut exister au sein de la société française (pays/région/quartier d’origine, culture, âge, sexe, orientation sexuelle, apparence physique, handicap, diplôme, etc…).

La promotion de la diversité dans la Société permet de prévenir les discriminations et de refléter cette diversité dans les effectifs de la Société.

Prévenir les discriminations et favoriser la diversité

La Société s’engage à garantir à l’ensemble des salariés la non-discrimination et l’égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction selon l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français..

A ce titre, la Société souhaite s’engager dans les trois domaines d’action suivants :

• le recrutement (7.2.3.1) ;

• la formation professionnelle (7.2.3.2) ;

• l’évolution professionnelle (7.2.3.3).

En matière de recrutement

La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein d’ARDIAN France.

Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes.

Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, la Société s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé.

1. Actions mises en œuvre :

Dans ce cadre, la Société s’engage à mener les actions suivantes :

• Maintenir une adresse-mail dédiée accessible à tous sur le site internet de l’entreprise (à la date des présentes, cette adresse mail dédiée est la suivante : candidatures@ardian.com);

• Assurer la diffusion des engagements d’ARDIAN France en matière de diversité par l’insertion d’une mention dédiée sur le site internet ;

• Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique d’ARDIAN France en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;

• Sensibiliser les responsables des ressources humaines en charge du recrutement à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;

• Traiter les plaintes et réclamations de candidats qui s'estimeraient discriminés.

  2. Indicateurs chiffrés :

• Proportion de cabinets de recrutement et sociétés d’intérim sensibilisés à la politique de la Société en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;

• Nombre de responsables des ressources humaines ayant bénéficié d’une sensibilisation à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;

• Nombre de réclamations ou plaintes de candidats s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des ressources humaines.

En matière de formation professionnelle

La Société réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation.

En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

1. Actions mises en œuvre :

Dans ce cadre, la Société s’engage à mettre en œuvre l’action suivante :

• Sensibiliser les managers et responsables des ressources humaines à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation.

  2. Indicateurs chiffrés :

• Nombre de managers et responsables des ressources humaines sensibilisés à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation.

En matière d’évolution professionnelle

Les opportunités d’évolution professionnelle doivent reposer en exclusivité sur des critères objectifs. À compétences et expériences professionnelles égales, les salariés doivent avoir les mêmes chances d’évolution.

A ce titre, les managers chargés de mener des entretiens professionnels (qu’il s’agisse des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, des entretiens spécifiques aux salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux) doivent pouvoir évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tout critère ou tout préjugé discriminant.

1. Actions mises en œuvre :

Dans ce cadre, la Société s’engage à mettre en œuvre l’action suivante :

• Sensibiliser les managers à la prévention des discriminations dans le cadre de la conduite des entretiens professionnels par le biais d’une session de formation ;

  2. Indicateurs chiffrés :

• Nombre de managers chargés de la conduite des entretiens professionnels ayant bénéficié d’une sensibilisation à la prévention des discriminations par le biais d’une session de formation.

Suivi des actions mises en œuvre

Afin de veiller au respect des engagements pris dans le cadre de la prévention des discriminations visant à favoriser la diversité, un Correspondant Égalité des Chances a été nommé au sein de la Société.

Il est l'interlocuteur des candidats, des managers et des salariés sur les questions portant sur la prévention des discriminations et la promotion de la diversité.

Suivi de l’accord

La Base de Données Economiques et Sociales mise à la disposition des représentants du personnel précise les données relatives aux conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes permettant d’identifier les éventuelles inégalités et de définir les actions à mener pour atteindre les objectifs précités.

C’est sur la base de ces données que s’engage la négociation collective.

Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

- 1 représentant de la direction ;

- 1 représentant du syndicat signataire ;

Elle se réunira tous les ans afin d’assurer le suivi de la réalisation des actions.

Durée de l’accord

Le présent accord est prévu pour une durée de trois ans, avec effet rétroactif au 30 juin 2017 et cessera de produire ses effets au 30 juin 2020.

Révision

Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, par les personnes habilitées en application de l’article L.2261-7-1 et dans le respect des conditions de dépôt précisées à l’article L.2261-8 du Code du travail.

Dépôt - Publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et mis en ligne sur le site intranet dédié de la Société.

Fait à Paris le 5 juin 2018

En 4 exemplaires

Pour la société ARDIAN France*
XXXXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT *

XXXXXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale

(*) Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »