ACCORD SUR LE CONTRAT DE GENERATION DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE UMANIS (U.E.S Umanis)

Entre les soussignés :

La société UMANIS S.A. au capital de 2 842 241,05€

dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET

N° SIRET : 403 259 534 00028 – code APE 6202 A

représentée aux présentes par

ET

La société UMANIS INGENIERIE. au capital de 10 000,00 €

Dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET

N° SIRET 845 398 213 00015: – code APE 7112 B

Représentée aux présentes par

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et représentées respectivement par :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CFDT :

Pour FO :

D’autre part,

Table des matières

Article 1. OBJET 3

Article 2. TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES 3

Article 3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES 3

3.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée 3

3.2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 3

3.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise 3

3.2.2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent 4

3.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune 4

3.4 Recours à l’alternance et aux stages 4

3.5 Moyens matériels mis à la disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi 5

Article 4. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES 5

4.1 Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés 5

4.1.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche 5

4.1.2 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi 5

4.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 6

4.3 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles 6

4.4 Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation 7

4.5 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 8

4.6 Mise en place d’un programme de mécénat de compétences 9

4.7 Indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite 9

Article 5. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 10

Article 6. CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION 10

Article 7. DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION 10

Article 8. DEPOT ET PUBLICITE 11

1. OBJET

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

2. TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES

Les engagements pris par le présent accord concernent :

• Les jeunes de moins de 26 ans (dont les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage);

• Et les salariés âgés de 52 ans et plus.

3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

   1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

• L’entreprise s’engage à recruter 180 jeunes âgés de moins de 26 ans sur 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sur une base de 60 salariés embauchés par an.

  2. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

     1. Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

• Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé par le manager à l’ensemble de l’équipe le jour de son arrivée.

• Un livret RH de bienvenue sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il pourra avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Par ailleurs, WORKDAY (SIRH UMANIS) lui permettra notamment de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

• Des réunions d’informations et de présentation des différents services (journée écosystème UMANIS), synthétiques et pédagogiques, seront proposées au jeune embauché.

  2. Désignation, fonctions et charge de travail du référent

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

• Un référent sera donc nommé pour chaque jeune embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à mieux connaître l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

A cet effet, il sera désigné :

• Un référent opérationnel pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune.

• Un référent RH pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Ce référent, identifié comme étant la personne ayant recruté le jeune, est chargé d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune d’un point de vue humain et administratif.

  3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

• Un entretien (physique ou téléphonique) aura lieu avec le jeune embauché une semaine puis deux mois après son entrée dans l’entreprise pour évaluer son intégration dans l’entreprise. Un questionnaire sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.

• A la demande du jeune embauché, la fin de sa période d’essai peut faire l’objet d’un entretien spécifique avec le manager ou le Responsable des Ressources Humaines (RRH).

  4. Recours à l’alternance et aux stages

• L’entreprise s’engage à favoriser le recours aux stages, aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Les jeunes en contrat d’alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret RH de bienvenue leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par le référent opérationnel et le référent RH (identifiés ci-dessus) qui seront leurs interlocuteurs.

• L’entreprise s’engage à considérer le stage et l’alternance comme un tremplin pour l’accès à un contrat à durée indéterminée. A cet effet, l’entreprise s’engage à proposer au minimum à 50% des jeunes sortants d’un stage ou d’un contrat d’alternance, un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cadre, la durée de ce stage ou du contrat d’alternance sera déduite de la période d'essai selon les dispositions légales en vigueur.

• L’entreprise s’engage à tenir un tableau à destination du Comité Social et Economique des stagiaires et alternants précisant :

• Nombre de stagiaires et d’alternants pour lesquels l’entreprise a proposé un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;

• Nombre de stagiaires et d’alternants pour lesquels l’entreprise n’a pas proposé un contrat à durée indéterminée ou déterminée et les raisons de ce refus ;

• Nombre de stagiaires et d’alternants qui refusent un contrat à durée indéterminée ou déterminée et les raisons de ce refus.

  5. Moyens matériels mis à la disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi

• Afin de permettre aux jeunes actifs de moins de 26 ans de faire face aux frais (transports, restauration, etc.) auxquels ils sont confrontés, il est mis en place à leur intention une aide financière exceptionnelle attribuée dans les conditions ci-après.

Les demandes d’avances se font une fois par mois avant le 10 de chaque mois. Le versement sera fait par virement bancaire.

La demande d’avance ne pourra pas être refusée.

4. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

   6. Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

      3. Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer une fois par mois la pyramide des âges au moment des recrutements et à communiquer auprès des managers afin de dépasser les préjugés s’il apparaît qu’elle est anormalement basse.

• L’entreprise s’engage d’ici 3 ans à embaucher 45 salariés âgés d’au moins 52 ans.

  4. Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au 31/03/2022, la part de salariés âgés d’au moins 52 ans est de 255 salariés (111 atteindront cet âge à la date de fin d’application du présent accord).

• A la lecture de la pyramide des âges, l’entreprise s’engage à maintenir dans les effectifs, un nombre fixé entre 240 et 270 salariés de 52 ans et plus et ce, pendant la durée de l’accord. 

  7. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 52 ans.

• L’entreprise sollicitera le réseau de l’ANACT (l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) et le médecin du travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste. Un suivi sera établi et communiqué au Comité Social et Economique.

• L’entreprise a mis en place le télétravail afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et d’améliorer ainsi les conditions de travail des salariés. Les salariés séniors peuvent donc se porter candidat et formuler une demande afin de disposer d’une ou deux journées fixes de télétravail par semaine. Par ailleurs, les salariés séniors, en raison de contraintes médicales, peuvent exercer une activité en télétravail dans une proportion supérieure à deux journées par semaine en fonction des préconisations du médecin.

• Les salariés seniors travaillant de nuit ou en travail posté pourront demander à passer sur un poste de jour en adéquation avec leurs compétences professionnelles. L’entreprise s’engage à répondre à cette demande dans un délai de 2 mois.

  8. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

L’entreprise s’engage à favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée et à remotiver les salariés âgés en les accompagnant dans leur seconde partie de carrière.

Indicateur : Un tableau de suivi sera communiqué tous les semestres au Comité Social et Economique.

• L’entreprise s’engage à répondre à toute demande d’entretien de deuxième partie de carrière formulée par un salarié âgé d’au moins 52 ans. Cet entretien mené par le RRH aura pour but de faire le point (au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise) sur les compétences, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié.

A l’issu de cet entretien, un plan d’action personnalisé sera proposé par le RRH.

Tous les cinq ans, le collaborateur qui le souhaite, pourra bénéficier d’un nouvel entretien de seconde partie de carrière.

Engagement : Une communication sera faite par mail aux salariés âgés d’au moins 52 ans.

L’objectif étant que 100% des salariés éligibles et l’ayant demandé puissent bénéficier d’un entretien de deuxième partie de carrière.

Indicateur : Le pourcentage des demandes satisfaites au terme de la première année puis au terme des trois ans sera communiqué au Comité Social et Economique.

• L’entreprise s’engage à accentuer la communication auprès des salariés âgés d’au moins 52 ans sur la possibilité de recourir aux bilans de compétences.

Engagement : L’objectif étant d’accepter toutes les demandes de bilans de compétences via le Congé Individuel de Formation (CIF) pour les salariés âgés de 52 ans ou plus, dans la limite des dépenses prises en charge par le FONGECIF.

Indicateur : Le nombre de bilans de compétences financés au terme des trois ans pour les salariés âgés de 52 ans ou plus sera communiqué au Comité Social et Economique.

• L’entreprise s’engage à ce que les salariés âgés d’au moins 52 ans puissent bénéficier en priorité d’une action de formation spécifique et adaptée.

Engagement : L’objectif étant que 100% des actions de formation spécifiques, demandées à l’issue de l’entretien de deuxième partie de carrière et de l’éventuel bilan de compétences, soient étudiées. L’entreprise s’engage à y répondre dans un délai de 3 mois.

Indicateur : Le nombre d’actions de formations acceptées et refusées par rapport aux nombres de formations demandées sera communiqué au Comité Social et Economique au terme des trois ans.

9. Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

• Une part du plan de formation sera affectée aux salariés de 52 ans ou plus.

Un point spécifique avec le Comité Social et Economique sera fait annuellement lors de l’établissement du plan de formation sur les formations dispensées au bénéfice des salariés de 52 ans ou plus.

Engagement : 7 % du plan de formation de l’UES Umanis sera, en début de chaque exercice, réservé pour des actions spécifiques et prioritaires. Si toutefois, au terme du premier semestre de chaque exercice, cette enveloppe n’était pas utilisée, celle-ci sera réaffectée sur l’ensemble des actions du groupe, dans le seul but de la pleine utilisation du budget formation.

• L’entreprise accordera une priorité et facilitera l’accès à certaines actions de formation aux salariés âgés de 52 ans ou plus.

La période de professionnalisation permettra, à tout salarié âgé de 52 ans ou plus, de mettre en œuvre une remise à niveau, favorisant ainsi son évolution professionnelle et son maintien dans l’emploi.

Cette période vise à faire acquérir une qualification professionnelle reconnue dans la branche ou une certification. Elle permettra au salarié de plus de 52 ans, soit de changer de métier dans la branche, soit de s’adapter aux éventuelles nouvelles conditions d’exercice de son métier.

Engagement : Financer toute action de formation prioritaire sous condition de prise en charge par les OPCA et sous les conditions définies par notre branche professionnelle.

Indicateur : Le nombre d’actions prioritaires financées dans l’année sera communiqué au Comité Social et Economique.¹

10. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• L’entreprise s’engage à étudier chaque demande d’aménagement spécifique du temps partiel pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

Le temps de travail des salariés ayant atteint 55 ans pourra être aménagé, à la demande expresse du salarié, en recourant au temps partiel sur la base d’un 80% rémunéré à 90%, avec priorité d’accès au lundi ou au vendredi comme journée non travaillée. La charge de travail du salarié sera réduite proportionnellement à la baisse de la durée hebdomadaire du travail.

Engagement : Accepter 100% des demandes formulées sous réserve d’une validation de la Direction des Ressources Humaines après discussion avec les membres du Comité Social et Economique.

Indicateur : Le nombre de demandes et d’acceptations sera communiqué au Comité Social et Economique au terme des trois ans.

• L’entreprise s’engage à étudier chaque demande d’aménagement spécifique du temps partiel pour les salariés à deux ans de la retraite et ayant informés préalablement leur employeur.

Le temps de travail du salarié à deux ans de la retraite pourra être aménagé, s’il le souhaite, en recourant au temps partiel sur la base d’un 80% rémunéré à 90%, tout en maintenant ses cotisations vieillesse de sécurité sociale sur une base de 100%. Dans tous les cas, cette prise en charge ne pourra pas excéder deux ans.

Engagement : Accepter 100% des demandes formulées sous réserve d’une validation de la Direction des Ressources Humaines après discussion avec les membres du Comité Social et Economique.

Indicateur : Le nombre de demandes et d’acceptations sera communiqué au Comité Social et Economique tous les ans.

• Le salarié âgé de 60 ans et plus qui en fait la demande pourra percevoir une fraction de sa pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 70 % et 80 % de la durée de travail à temps complet. Le salarié doit justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

Engagement : Accepter 100% des demandes formulées sous réserve d’une validation de la Direction des Ressources Humaines après discussion avec les membres du Comité Social et Economique.

Indicateur : Le nombre de demandes acceptées et refusées sera communiqué tous les ans au Comité Social et Economique.

11. Mise en place d’un programme de mécénat de compétences

• L’entreprise s’engage à mettre en place un programme de mécénat de compétences afin de valoriser l’activité et les compétences des salariés en donnant la possibilité de s’investir pendant le temps de travail dans un projet d’intérêt général. L’engagement se fera sur la base du volontariat dans la limite d’une à deux journées par an. En cas de disponibilité du salarié, la durée pourra être supérieure.

Par ailleurs, pour les salariés à partir de 55ans, l’entreprise donnera la possibilité, au cas par cas, d’envisager une mission de mécénat plus longue.

Engagement : Accepter 100% des demandes formulées sous réserve d’une validation de la Direction des Ressources Humaines dans le but d’élargir le champ de compétences des salariés proches de la retraite.

Indicateur : Le nombre de demandes acceptées et refusées sera communiqué tous les ans au Comité Social et Economique.

4.7 Indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite

• Départ à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.

Concernant le départ à la retraite :

- à cinq (5) ans révolus : un (1) mois de rémunération ;

- au-delà : un cinquième (1/5) de mois de rémunération par année d’ancienneté supplémentaire.

Le mois de rémunération s’entend comme le douzième (1/12) de la rémunération des douze (12) derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.

Les éléments de rémunération pris en compte sont identiques à ceux prévus à l’article pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

• Mise à la retraite

La mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

4.8 Journée information retraite

Afin de permettre aux salariés de 60 ans et plus de se renseigner sur les modalités administratives de leur future retraite, l’entreprise offre une journée d’absence autorisée rémunérée, fractionnable en deux demi-journées.

Cette journée unique et non renouvelable est créditée dans l’outil SIRH en vigueur chaque 1^er septembre pour les salariés éligibles à cette date.

La prise de cette journée doit faire l’objet d’une validation du manager hiérarchique/opérationnel. Le salarié doit en faire la demande directement sur l’outil SIRH en vigueur et doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

5. TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

• En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

• Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Indicateur : Le nombre de binômes d’échanges sera communiqué au Comité Social et Economique tous les ans.

6. CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.

Il sera présenté chaque année au Comité Social et Economique un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.

7. DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entre en vigueur le 1^er mai 2022, sous réserve du respect des conditions légales et règlementaires de validité en vigueur à cette date.

Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issu de cette période à compter de sa date d’entrée en vigueur.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de se réunir 2 mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement.

Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.

8. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la DRIEETS via la plateforme de télé procédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre. Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paragraphes ou signature de personnes physiques).

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En 6 exemplaires originaux

Le à Levallois-Perret

Pour la Direction	Pour les organisations Syndicales
	Pour la CFE-CGC :
	Pour la CFDT :
	Pour FO :

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