EFFITERR

ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE REMUNERATION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société EFFITERR, dont le siège social est sis 76-78 Chemin de Maures, 61000 Alençon, immatriculée au RCS d’Alençon sous le N° 403.719.966, représentée par son gérant;

D’UNE PART

ET :

Les délégués du personnel

D’AUTRE PART

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I – Durée collective du travail

Article 1 – Durée collective du travail et annualisation du temps de travail

Article 2 – Durées maximales journalière et hebdomadaires et repos quotidien

Article 3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 4 – Les temps de déplacements professionnels

Chapitre II – Les différents modes d’aménagement du temps de travail

Article 5 - Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Article 6 - Le recours aux conventions annuelles en forfait jours

TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES RELATIVES A LA REMUNERATION

Chapitre III – Heures supplémentaires

Article 7 – Taux de majoration des heures supplémentaires

Chapitre IV– Prime d’ancienneté

Article 8– L’usage de la prime d’ancienneté

Article 9 – La suppression de cette prime et ses conséquences sur les salaires

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 10 – Durée de l’accord

Article 11– Révision de l’accord

Article 12. Dénonciation de l’accord

Article 13 – Interprétation de l’accord

Article 14 – Suivi de l’accord et rendez-vous

Article 15. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

PREAMBULE

Dans le cadre des lois dites Aubry et du passage de la durée légale de 39h à 35h, la société EFFITERR a conclu un accord d’entreprise de réduction de temps de travail le 21 décembre 2001. Selon les termes de cet accord, la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année est de 35h. Des JTT sont attribués, répartis sur l’année, à raison « d’un vendredi sur deux, soit toutes les deux semaines ».

La diversification dans nos activités ces cinq dernières années, l’augmentation de notre CA, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans notre région ne nous permettant pas de répondre à la demande de nos clients, nous amènent à constater que cet aménagement du temps de travail n’est plus adapté.

En effet, l’activité d’EFFITERR aujourd’hui se décompose en trois pôles :

• le pôle hygiène, spécialisé dans la prévention et la lutte contre les nuisibles et la désinfection ;

• le pôle eau, spécialisé dans le domaine du pompage et du traitement de l’eau ;

• et le pôle environnement spécialisé dans le domaine de la mise aux normes des bâtiments agricoles.

Nos différentes activités s’adressent à une diversité de clients : l’agriculture (éleveurs/agriculteurs), l’industrie, les collectivités publiques, les particuliers et nécessitent l’embauche de techniciens spécialisés dont le recrutement s’avère de plus en plus difficile.

Face à ce constat, il apparaît qu’une augmentation de la durée du travail constitue une mesure nécessaire pour maintenir la compétitivité de la société, afin de répondre aux besoins de ses clients, et notamment à la mutation du monde agricole.

En outre, afin d’assurer la pérennité de la société, il s’avère indispensable de revenir sur certains avantages accordés de tout temps, comme la prime d’ancienneté, qui ne correspond plus à notre réalité économique. En effet, il s’avère plus important pour la société d’investir dans la formation professionnelle continue afin de maintenir l’employabilité de ses salariés.

Le présent accord est donc conclu où les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

• Améliorer la qualité de service, mieux répondre aux exigences clients, être réactif  à leurs demandes ;

• Rester compétitif face à une concurrence agressive ;

• Adapter la structure de notre société à ses choix de développement.

Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein ainsi que de mandatement d’un élu par une organisation syndicale représentative, la Direction de la société EFFITERR s’est rapprochée de ses délégués du personnel.

Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu le présent accord, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

Le présent accord a pour objet de prévoir notamment une annualisation du temps de travail, les modalités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent, le recours aux conventions annuelles en forfait jours.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein de la société EFFITERR dont le siège social est situé à Alençon.

Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société EFFITERR y compris aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée et aux intérimaires.

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I : Durée collective du travail

Article 1 – Durée collective du travail et annualisation du temps de travail

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire moyenne de référence dans la société EFFITERR reste fixée à 35 heures.

Sur la base d’une durée hebdomadaire déterminée à 37 heures de travail effectif, l’annualisation du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de repos sur l’année dans la limite de 12 jours par an.

Cette durée hebdomadaire pourra être répartie sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours.

Article 1-1 Période de référence d’annualisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, la période de 12 mois correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 1-2 Détermination du nombre de jours de repos sur l’année

La méthode de calcul retenue est la suivante :

- calcul du nombre de jours travaillés dans l’année = [365 ou 366] - [le nombre de repos hebdomadaire (samedi et dimanches)] - [le nombre de jours fériés (hors samedi et dimanche)] – [le nombre de congés payés légaux (25)]

- calcul du nombre de semaines travaillées de l’année = nombre de jours travaillés divisé par 5 jours ouvrés

- calcul de la différence entre le temps de travail hebdomadaire prédéterminé et 35 heures = [37 heures x nombre de semaines travaillées] – [35 heures x nombre de semaines travaillées]

- détermination du nombre de jours de repos = résultat ci-dessus divisé par temps de travail quotidien moyen.

A titre indicatif, pour l’année 2018

[365jrs – (104 jrs de repos+9 jours fériés+25 jrs CP)] = 227 jours travaillés

[227 jrs travaillés / 5 jrs semaine] = 45,40 semaines

[(45, 40 x 37h)-(45, 40 x 35, 00 h)]= 90, 80 h / 7, 40 h = 12, 27 jours de repos

Soit 12 jours de repos sur l’année.

Ce nombre de jours de repos est attribué de manière forfaitaire, peu importe les aléas du calendrier.

Article 1-3 Impact des absences sur le nombre de jours de repos

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident ne donneront pas lieu à récupération. Ces jours ne peuvent constituer des jours de repos. Les absences indemnisées ou autorisées non indemnisées n’impactent pas le nombre de jours de repos.

Article 1-4 Calcul des jours de repos en cas d’entrée en cours d’année civile

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata par mois complet.

Article 1-5 Impact des absences sur la rémunération

En cas d’absence rémunérée ou non rémunérée, la retenue pour absence, sera calculée selon l’horaire moyen. En cas de maintien de salaire, l’absence sera valorisée sur la base de l’horaire moyen.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période, les heures supplémentaires seront décomptées en fin d’exercice ou au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35h calculée sur la période de présence du salarié.

Article 1-6 Conditions et délais de prévenance en cas de modification des horaires de travail

La durée du travail hebdomadaire ou les horaires de travail pourront être modifiées s’il survient un surcroît d’activité ou une urgence afférente à l’activité de la société pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé humaine ou/et animale et pour pallier aux absences du personnel.

Les salariés seront informés par mail, téléphone, de ces changements de durée ou d’horaires de travail au moins 3 Jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’urgence, le délai est ramené à un jour ouvré.

Article 1-7 Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures réellement travaillées au-delà de 37 heures par semaine. Toute heure supplémentaire est soumise à autorisation du Responsable de service.

Sont également des heures supplémentaires, toutes les heures accomplies au-delà de 1607 heures par an.

Article 1-8 Rémunération mensuelle de base

La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Article 1-9 Prise des jours de repos

• Modalités

Les jours de repos sont pris par journée entière.

La demande d’absence au titre de ce repos doit être formulée par le salarié auprès de son Responsable de service pour validation. Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible et au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise du congé.

Aucun report sur l’année suivante n’est accordé. Aucun paiement des jours non pris ne peut être effectué, les jours non pris à la date de rupture du contrat de travail ne donnent lieu à aucune indemnisation.

• Programmation et fixation des jours de repos

Les jours de repos font l’objet d’une planification semestrielle. Ces jours seront planifiés par le Responsable de service après concertation avec le salarié. Chaque salarié devra prendre au minimum un jour de repos par mois.

En cas d’absence du salarié au moment de la prise des jours de repos, les jours seront considérés comme étant pris.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Article 2 – Durée maximales journalières et hebdomadaires et repos quotidien

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures, par jour, sans pouvoir excéder cette limite, notamment :

- en cas d’urgence afférente à l’activité de la société pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé humaine ou/et animale ;

- en cas d’absences imprévisibles justifiées du personnel et pendant les périodes de congés ;

- en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société.

En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine donnée.

La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cette durée moyenne pourra être portée à 46 heures dans les cas suivants :

- en cas d’urgence afférente à l’activité de la société pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé humaine ou/et animale ;

- en cas d’absences imprévisibles justifiées du personnel et pendant les périodes de congés ;

- en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société.

Article 3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L3121-30 du Code du travail, le contingent annuel est porté à 250 heures par an et par année civile.

Article 4 – Les temps de déplacements professionnels

Suivant les dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Article 4-1 Temps de déplacement – définitions

Le lieu habituel de travail est le lieu où le salarié exécute habituellement sa prestation de travail sur le site de l’entreprise. Pour les salariés non sédentaires, le lieu habituel de travail correspond au site de rattachement administratif précisé dans leur contrat de travail

Le domicile relève de la seule liberté personnelle du salarié et ce dans le strict respect de sa vie privée. L’adresse du domicile est celle déclarée par le salarié auprès du service des Ressources Humaines.

Il résulte des dispositions légales rappelées ci-dessus que les temps de trajet aller-retour domicile-lieu habituel de travail ou lieu de rattachement ne sont pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur le lieu d’accomplissement de la prestation de travail, différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir. Ce temps inclut les temps passés à utiliser un moyen de transport collectif ou individuel pour se rendre sur un lieu d’accomplissement de la prestation de travail, différent du lieu habituel de travail et en revenir, lieux de formation compris.

Ces temps de déplacement entre le domicile du salarié et un lieu inhabituel de travail (salariés en mission chez les clients par exemple) sont exclus du temps de travail effectif qu’ils se situent à l’intérieur ou en-dehors de l’horaire de travail ou qu’ils excèdent ou non le temps de travail habituel domicile /EFFITERR.

Ils n’ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme des heures de travail.

Article 4-2 Détermination du temps normal de trajet

Les parties conviennent que le temps normal de trajet d'un salarié se rendant de son domicile chez EFFITERR et en revenir correspond en moyenne à 1 heure. Il sera retenu de manière forfaitaire pour l’ensemble des salariés.

Les temps de déplacements professionnels, réalisés chaque semaine, par un salarié, en dépassement de ce forfait de référence, donneront lieu à l’attribution d’une contrepartie.

Article 4-3 Contrepartie

Pour des raisons de sécurité, les parties décident que les temps de déplacements professionnels excédant le temps normal de trajet, tel que défini ci-dessus, donneront lieu à une contrepartie en repos égale à :

• 100% pour tout trajet aller/retour supérieur à 1 heure et dans la limite de 4h aller/retour.

Article 4-4 Déclaration des temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacements professionnels doivent être déclarés toutes les semaines, par le salarié dans l’outil mis à sa disposition par l’entreprise, avec indication de :

• Date et heure de départ du domicile,

• Heure d’arrivée sur le 1^er lieu de déplacement professionnel,

• Date et heure de départ du dernier lieu de déplacement professionnel,

• L’heure d’arrivée à son domicile,

• Les temps de trajet excédentaires au temps de trajet normal définis à l’article 4-2,

• Grand déplacement.

Cet outil sera susceptible d’évoluer en fonction des besoins.

Les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le responsable de service, qui les transmet au service RH qui effectuera un contrôle avec la géolocalisation des véhicules.

Article 4-5 Utilisation de la contrepartie

La contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels alimente un compteur spécifique qui sera ajouté sur le bulletin de paie du mois suivant (temps excédentaires de janvier  portés sur le bulletin de février).

Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière ou demi-journée, sous réserve d’un crédit suffisant (7h40 pour une journée soit 3h70 pour une demi-journée) mentionné dans le compteur figurant sur le bulletin de paie.

Les repos doivent être pris avant le 31/12 de l’année en cours. Les récupérations sont prises d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, et en principe au cours de la semaine où le repos est acquis voire les semaines suivantes et ce pour des raisons de sécurité.

La demande doit être formalisée sur le même principe qu’une demande de congés.

En outre, à titre exceptionnel, les parties conviennent que la société procédera au paiement systématique en début d’année (janvier ou février), des reliquats de récupération liées au surtemps de déplacements, notamment sur le mois de décembre. Le compteur spécifique du bulletin de paie sera donc soldé au 31/12 de chaque année. Les contreparties en repos au titre de décembre de l’année N seront comptabilisées sur le compteur du mois de janvier N+1.

Il est important que les salariés prennent leurs repos en contrepartie des déplacements professionnels « au fil de l’eau ». L’objectif du dispositif mis en place vise à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements professionnels et non de se créer une épargne financière. Ainsi, la direction des RH pourra être saisie à l’initiative du salarié et/ou du responsable en cas d’accumulation de repos non pris, acquis par le salarié du fait de surtemps de trajet.

Article 4-6 Temps de déplacement professionnels journaliers supérieurs à 4 heures aller/retour.

Tout déplacement professionnel dont le trajet aller/retour est supérieur à 4 heures est considéré comme un grand déplacement et le salarié devra séjourner sur place, ou se rapprocher dans la limite de ces 4 heures de son prochain chantier.

En contrepartie, le salarié percevra une indemnité de sujétion liée à l’impossibilité de rejoindre son domicile.

Chapitre II – Les différents modes d’aménagement du temps de travail

Article 5 – Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Article 5-1 Heures supplémentaires effectuées

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37h par semaine et au-delà de 1607h sur l’année seront compensées en temps.

Toutefois, par accord des parties, ces heures pourront être rémunérées.

Elles donneront droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1heure et 9 minutes pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 37 h par semaine.

Article 5-2 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le droit a repos compensateur est ouvert dès que sa durée atteint 7h40. Le RCR sera pris par journée entière ou demi-journée. La demi-journée correspond à la coupure du déjeuner.

Ces repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés ou à tout autre jour non travaillé. Ils ne pourront pas se cumuler.

A compter de l’ouverture du droit à repos, le salarié doit prendre son repos avant le 31 décembre de l’année en cours.

La détermination des jours ou demi-journées de repos est laissée au choix du salarié après accord du Responsable de service. La Direction pourra reporter la demande de prise du repos pour des raisons organisationnelles ou d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, la direction proposera une autre date de repos après avoir motivé son report auprès du salarié.

De même, la Direction se réserve le droit de positionner des jours de repos acquis sur les périodes creuses d’activité et en outre pour des raisons de sécurité routière.

Le salarié effectuera sa demande dans un délai de 15 jours calendaires par écrit avec indication de ses dates de repos. La demande se fera par le biais de l’imprimé congés payés et absences, validée par la hiérarchie. Cet outil est susceptible d’évolution et de faire l’objet d’une dématérialisation.

Article 5-3 Modalités d’information des salariés

Les salariés seront informés de leurs droits acquis au titre du RCR et du nombre de jours de repos pris à ce titre par le biais du document de suivi des heures supplémentaires qui comprendra les mentions suivantes :

-le nombre d’heures supplémentaires donnant lieu à du RCR au cours du mois et l’ouverture du droit ;

- le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;

- l’ouverture du droit dès que le salarié a acquis 7 h40 de repos ;

-le nombre de jours ou demi-journées prises au cours du mois ;

-le nombre de jours ou demi-journée restant à prendre ;

-le délai de prise du repos (avant le 31 décembre).

Article 6 - Le recours aux conventions annuelles en forfait jours

6-1 Champ d’application professionnel : salariés concernés

Sont concernés par cet aménagement du temps de travail :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Au sein de la Société EFFITERR, les salariés susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année sont ceux bénéficiant de responsabilités non négligeables ainsi que d’un niveau d’expertise dans leur domaine d’activité.

Sont ainsi concernés les salariés cadres ayant une classification conventionnelle se situant à partir du Groupe V. Sont à ce titre principalement (liste non exhaustive) les emplois suivants : les différents Responsables de service.

En outre, des conventions annuelles de forfait en jours peuvent être conclues avec des salariés non-cadres occupant des fonctions de techniciens relevant du Groupe IV de la classification conventionnelle.

6-2 Convention individuelle de forfait jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 7.1 ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

- les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;

- le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

- la rémunération.

6-3 La mise en place des conventions de forfait jours sur l’année

6-3.1 Durée annuelle du travail

Les salariés en forfait jours bénéficieront forfaitairement de 12 jours ouvrés de repos par an. En conséquence, le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra excéder 218 jours quel que soit les hasards du calendrier, journée de solidarité comprise.

Au sein de la Société EFFITERR, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

6-3.2 Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 216 jours sur l’année considérée (217 – 1 jour de maladie).

• Embauche au 1^er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1^er janvier 2018 ; compte tenu de l’attribution forfaitaire de 12 j de repos, la convention individuelle de forfait annuel ne peut pas dépasser 215 jours travaillés en 2018.

11 jours de CP acquis du 1^er janvier 2018 au 31 mai 2018.

Le salarié devra travailler 229 jours en 2018 (215 + 14 jours de CP non acquis).

Salarié embauché le 1^er janvier 2019 : convention individuelle de forfait annuel : 214 jours travaillés ; ce salarié devra travailler 228j (214 + 14 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours embauché le 1^er juillet 2018 ; convention individuelle de 215 jours travaillée en 2018

Nombre de jours ouvrés sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 : 183 jours calendaires – 52 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 128

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2018 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) : 252

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 215 + 25 congés payés non acquis = 240

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 240 x 128 / 252 = 121,90 arrondi à 122 jours.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année.

6-3.4 Contrepartie à la convention de forfait

• La détermination des jours de repos est laissée au libre choix des salariés après information du service RH des dates des repos, au minimum 2 semaines avant leur prise ; sauf en cas d’urgence ou de contraintes familiales impératives justifiées.

• Le Gérant dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou reporter.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; la demi-journée correspond à la coupure du déjeuner ;

• ne peuvent pas se cumuler ni être accolés à des jours de congés payés, sauf accord du gérant.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

6-3.5 Rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La demi-journée correspond à la coupure du déjeuner.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

6-3.6 Suivi de l’organisation de chaque salarié

La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux collaborateurs en forfait annuel en jours de bénéficier d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. A cet effet, La Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail et une bonne répartition du temps de travail du salarié. Elle veillera à ce que la charge de travail reste raisonnable et les durées minimales de repos respectées.

6-4 Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

6-4.1. Respect des règles en matière de durée du travail et des repos

Nonobstant les dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, les durées maximales quotidiennes (10h) de travail et hebdomadaire (48h) devront être respectées dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Il pourra être dérogé au principe ci-dessus dans les cas suivants : en cas d’absences imprévisibles du personnel, pour des motifs liés à des contraintes techniques sur des chantiers ou/et aux exigences ces clients, engageant un risque financier pour la société ou un risque de sécurité.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.

6-4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

6-5 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera transmise lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, la Direction adopte les mécanismes de suivi et de contrôle définis ci-après.

Ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

6-5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi donnera lieu à un entretien trimestriel au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’enregistrement des journées travaillées et des amplitudes journalières permettra à la Direction d’être alertée sur des situations anormales et pourra ainsi déclencher un rendez-vous avec le salarié.

6-5.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

6-5.3. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

6-5.4. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES RELATIVES A LA REMUNERATION

Chapitre III : Heures supplémentaires

Article 7 – Taux de majoration des heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail défini à l’article 1 du chapitre I, les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine sont des heures supplémentaires. Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà 37h font l'objet d'une majoration de 15 %.

Ce taux s’appliquera, le cas échéant, aux heures supplémentaires effectivement travaillées, en dépassement du plafond annuel des 1607h.

Chapitre IV : prime d’ancienneté

Article 8 – L’usage de la prime d’ancienneté

Les salariés bénéficient, à titre d’usage, d’une prime d’ancienneté indexée sur les anciens accords de la Chambre d’agriculture de l’Orne, dénoncés depuis. Le montant de cette prime est majoré chaque année d’1% dans la limite de 30 ans.

Article 9 – La suppression de cette prime et ses conséquences sur les salaires

Les parties décident de dénoncer l’usage de cette prime par le présent accord.

Ils conviennent d’intégrer le montant de cette prime acquise à la date de signature du présent accord dans le salaire de base (1^ère ligne du bulletin de paie).

Les salariés embauchés après cette date ne pourront prétendre au versement de cette prime.

TITRE IV – DISPOSITION FINALES

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^er septembre 2018.

Article 11. Révision de l’accord

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 12. Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

La Direction et les délégués du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 13. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 14. Suivi de l’accord et rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir deux fois par an, afin de faire un point sur l’application de cet accord et le cas échéant, d’en adapter certaines de ces dispositions, voire de changer de modalités d’aménagement du temps de travail au regard de l’évolution de l’activité de la société et de la conjoncture économique.

Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les conséquences pratiques des différents modes d’aménagements mis en œuvre dans le cadre de cet accord et de la mise en œuvre des forfaits-jours. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 15. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé :

• auprès de la DIRECCTE de façon dématérialisé, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alençon, une version papier signé des parties sera transmise à l’adresse suivante : 22 Avenue Wilson, 61000 Alençon.

La Direction se chargera des formalités de dépôt.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Publicité de l’accord

Un exemplaire de l’accord est remis aux délégués du personnel.

Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

À Alençon, le 13 août 2018

Pour le délégué du personnel titulaire Pour la société EFFITERR