Accord d'entreprise "ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez MITSUBISHI ELECTRIC EUROPE B.V.

ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O.) prévue aux articles L.2242.1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La succursale française de Mitsubishi Electric Europe « MEU France » représentée par
en sa qualité de Directeur Général ci-après , et en présence de, Directeur des Ressources Humaines, ci-après d’une part ;

Et

L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par

l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par,

l’organisation syndicale CFDT, représentée par d’autre part ;

Préambule

Les parties se sont réunies à trois reprises aux fins de conduire la négociation annuelle obligatoire. Le contexte est encore particulier cette année.

L’épidémie de COVID 19 qui a perduré au cours de l’année de référence est encore très présente, la situation géopolitique complexe qui sévit sur la scène internationale avec la guerre en Ukraine aux portes de l’Europe est extrêmement préoccupante, et l’Europe (y compris) la France subit une inflation qui n’a jamais été aussi élevée depuis de nombreuses années.

C’est dans ce contexte particulier que le présent accord a été négocié et conclu.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la succursale française de Mitsubishi Electric Europe, à l’exception des cadres dirigeants dont la rémunération est basée sur un forfait sans référence horaire et des salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation.

Article 2 – Objet de l’accord

Préambule

Mme rappelle les modalités de la N.A.O. et notamment le contenu du courrier remis aux représentants syndicaux précisant les dates de réunions et les thèmes à aborder au cours de celles-ci.

Elle rappelle également qu’à la demande de l’un d’entre eux, des informations complémentaires ont été remises et s’assure que chacun ait pu en prendre connaissance. Les représentants syndicaux indiquent avoir eu l’ensemble de la documentation et des informations nécessaires pour mener à bien les négociations.

Après ce rappel, Mme invite les représentants syndicaux à intervenir et à poser toutes les questions qu’ils jugent pertinentes ou émettre tout commentaire sur les données fournies.

En se basant sur la documentation remise aux représentants syndicaux, les échanges ont débuté comme suit :

Présentation de l’activité MEU France 

Comme il est d’usage, Mme propose de reprendre les éléments clés et de donner la parole à

M. pour évoquer la situation de MEU-France.

M. souligne que l’entreprise a dû faire face à de nombreuses difficultés qui ont impacté ses activités commerciales telles que le manque de semi-conducteurs, de matières premières diverses, la désorganisation des transporteurs, des fermetures d’usines de sous-traitants et la reprise de l’épidémie de COVID 19. La guerre en Ukraine a entraîné des répercussions négatives sur les indicateurs économiques.

Pour autant, l’exercice s’est achevé sur un chiffre d’affaires en forte croissance (même si selon les activités commerciales, la situation est variable), mais ce résultat n’a pas été obtenu en mode nominal.

• LES (division chauffage/climatisation) : Il est certain qu’elle bénéficie d’un push marché (grâce au besoin d’indépendance par rapport à la Russie, aux orientations stratégiques de la France), ce qui a permis de créer une dynamique.

Cependant ces résultats sont trompeurs. En effet, ils ne traduisent pas exclusivement que le résultat de l’activité ; ils s’expliquent également par la non-réalisation d’un certain nombre de dépenses qui n’ont pu être engagées du fait de l’impact du COVID : ex suppression des voyages pendant la crise, baisse des dépenses marketing etc… Les OPEX ne sont pas au niveau de ce qu’elles devraient être dans le cadre d’une gestion normale d’une activité commerciale. Le résultat est donc artificiellement surévalué.

• AUTO : Le chiffre d’affaires est stable dans un contexte difficile.

La crise des semi-conducteurs de puissance (les achats de véhicules neufs sont en fort recul), auquel s’ajoute le changement de business model (électrification des véhicules), ont particulièrement impacté la business unit AUTO. Elle a manqué de visibilité de la part des constructeurs qui ont modifié leurs plans de production après avoir très peu communiqué sur leurs prévisions.

• FA : FA-ISM et FA-NC ont toutes deux souffert de la crise mais leurs résultats se sont améliorés par rapport à l’exercice précédent. Là encore, le ralentissement de l’économie mondiale et la baisse des investissements a pénalisé ces activités.

En résumé, grâce à la performance de LES et à sa dynamique, l’entreprise a réalisé un très bon résultat du fait des pondérations business au sein de MEU France. Les perspectives 2023 montrent que le chiffre d’affaires de MEU France sera encore largement fonction de l’activité Business Unit LES mais des incertitudes et des inconnues demeurent :

• Pour l’activité LES, si elle continue son développement, elle doit faire face à quelques difficultés avec certains produits de la gamme MEHITS pour des problèmes de qualité. Par ailleurs, s’ajoutent les difficultés de la supply chain : difficultés à disposer des produits, problèmes de circulation des bateaux et également impact des zones de guerre. Il est difficile de mettre sur le marché autant de produits que demandés. Nous sommes dans une crise de l’offre par rapport à la demande.
  La concurrence est également plus forte et plus agressive et l’usine en Ecosse ne produit pas assez. Ses difficultés sont renforcées par les conséquences du BREXIT.

• AUTO : suite au nouveau modèle industriel prônant l’électrification des véhicules (EV, PHEV), il est nécessaire de gagner des nouveaux contrats pour assurer la croissance de demain en focalisant sur les nouvelles mobilités.

• FA : à compter du 1^er avril, création d’un nouveau centre de profit avec la « nouvelle FA » qui réunit les équipes d’IDA et de NC pour développer des synergies et permettre de bâtir de nouveaux modèles de croissance.

FA-ISM intégrera au 1^er juillet une nouvelle société qui est un acteur majeur dans son domaine et qui lui permettra de rebondir sur de nouvelles perspectives de croissance.

M. ajoute que les données géopolitiques ont été entièrement revues dans le contexte de la guerre en Ukraine : nous devons désormais faire face à une crise des ressources énergétiques et alimentaires. L’ensemble des indicateurs économiques ont été revus. Les spécialistes et observateurs de la scène mondiale font le constat d’une économie mondiale, européenne et française qui sera à court et moyen terme impactée par la baisse de la croissance et la hausse de l’inflation. Enfin, si les choix stratégiques en matière d’énergie de la France sont favorables aux solutions de pompes à chaleur, donc de nos produits, il n’en demeure pas moins qu’une baisse de la consommation est attendue et tout ceci sur fond de crise de COVID qui est toujours présente.

M. rappelle les chiffres de 2022 et ceux attendus pour 2023.

Les indicateurs sociaux

Préalablement aux échanges entre les parties sur les thèmes de la N.A.O. et compte tenu de la situation économique, les parties conviennent de se focaliser sur le thème « salaire » et « pouvoir d’achat ». L’ensemble des thèmes sera abordé mais les parties souhaitent que les échanges se concentrent sur le thème ci-avant indiqué compte tenu de la forte inflation des prix.

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Au cours de l’année fiscale 2022, dès l’allégement des mesures sanitaires par les pouvoirs publics, et après des mois de contrainte et d’économie forcée, les Français ont repris leur consommation entrainant ainsi une très forte demande.

De nombreux secteurs ont été relancés et l’économie a affiché tous ses voyants au vert.

C’est dans ce contexte, après un gel des embauches de près d’un an, que MEU France a repris son activité recrutement pour accompagner sa croissance. A la fin du premier semestre FY22, l’entreprise a accueilli 41 nouveaux collaborateurs sur S1 et 56 sur S2. Ce sont au total 97 personnes qui ont rejoint l’entreprise.

A fin mars 2022, l’effectif s’élevait à 445 collaborateurs (effectif au dernier jour du mois).

Parmi ces 445 collaborateurs, 21 sont en contrat à durée déterminée pour des emplois en alternance. Depuis 2014, l’entreprise développe l’apprentissage au sein de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’emploi de jeunes talents. Ces derniers peuvent être recrutés en contrat à durée indéterminée en cas de vacance de poste.

Pour permettre d’absorber les charges de travail face au surcroit d’activité de l’entreprise et de pallier les absences du personnel, l’entreprise fait également appel au travail temporaire. Sur cette période de référence, on constate qu’il se situe à un niveau quasiment équivalent à celui de la période avant COVID soit en moyenne une vingtaine de personnes. Les équipes de MEU France sont également suppléées par quelques salariés détachés ou prestataires qui apportent leurs connaissances et leur expertise.

Sur le ratio Femmes/Hommes, le taux de représentativité des femmes s’est légèrement amélioré. Elles représentent 28, 3% de l’effectif contre 27,5% l’année passée. Comme évoqué, il est très difficile d’agir de façon significative sur la représentativité des femmes dans un secteur technologique où les hommes sont majoritairement représentés dans les filières de formation et sur le marché du travail, et qui plus est, dans un contexte où le marché de l’emploi est particulièrement tendu. On constate que depuis la reprise économique, le marché de l’emploi est encore plus tendu que précédemment. Une véritable guerre des talents sévit.

Après ces éléments exposés, les parties évoquent le premier thème de la N.A.O., celui des salaires effectifs.

1. Salaires effectifs

• Rappel des informations sur salaires/primes/avantages en nature Femmes/Hommes

(Cf. documentation remise)

Il est en premier lieu rappelé que la moyenne des rémunérations est calculée au prorata du temps de travail sur la période de référence.

Les représentants syndicaux et la Direction constatent que les rémunérations ont augmenté au global par rapport à la N.A.O. précédente.

• Participation

La participation devrait présenter un bon résultat à l’instar de 2021.

• Augmentation de salaires et autres dispositifs

La Direction demande aux représentants syndicaux de faire part de leurs attentes.

Il s’ensuit des discussions sur le taux d’inflation. Constat est qu’il se situe entre 4% et 5%. Les représentants syndicaux font valoir qu’il pourrait atteindre 6% au mois de juin.

Après un échange entre les parties sur les pourcentages qui pourraient être retenus en termes d’augmentations de salaire, les représentants syndicaux proposent une augmentation de salaire globale de 6% ou 7% dont 4% pour l’inflation (qui serait une augmentation générale) et 2% ou 3% pour le mérite. Ils justifient cette demande par le fait que si l’augmentation n’était que de 6%, cela reviendrait à ce que les collaborateurs ne gagnent rien compte tenu de l’inflation. Par ailleurs, ils considèrent que la question du bouclier énergétique doit être prise en compte.

Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres demandes à formuler.

M. rappelle qu’il est important de rester raisonnable et souligne la situation de MEU Germany alors qu’elle est le plus gros contributeur du chiffre d’affaires pour l’Europe. L’inflation est de plus de 8% mais pour autant les augmentations de salaire ne sont pas proportionnelles à l’inflation. Il précise qu’il n’est pas de la responsabilité de l’entreprise de compenser à 100% l’inflation mais qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de le faire en partie.

Par ailleurs, il rappelle qu’il ne souhaite pas une augmentation générale car il est important de se réserver le droit de ne pas donner d’augmentation à un collaborateur.

La Direction conclut en rappelant que la mise en place d’un dispositif d’intéressement est confirmée et qu’il souhaite qu’il intervienne dans l’année.

Sur la question de la nature de l’augmentation de salaire, la Direction souhaite maintenir une politique salariale d’augmentations individuelles basées sur le mérite. En conséquence, la Direction propose tel que suit :

Sur le pourcentage de l’augmentation de salaire et ses modalités :

• L’enveloppe pour MEU France sera de 7% de la masse salariale brute (masse salariale s’entend ici au sens de la somme des salaires bruts fixes) promotions individuelles incluses (à noter que la masse salariale de référence ne prend pas en compte les salariés nouvellement arrivés dans l’exercice). Compte tenu des résultats et des difficultés de certaines divisions et du marché très actif et porteur de l’activité chauffage/climatisation, l’enveloppe salariale sera différenciée.

• Si une augmentation est accordée, elle sera a minima de 4% soit l’équivalent du coût de la vie mais pour les collaborateurs arrivés en cours d’exercice et justifiant une ancienneté suffisante dans l’exercice, ils pourront bénéficier d’une augmentation de 2%. Cette disposition n’exclut pas le fait qu’un salarié puisse ne pas être augmenté cette année.

Les augmentations de salaire seront prises en compte dans la mesure du possible dans la paie du mois de juillet avec rétroactivité au 1^er avril 2022.

Pour les semi-conducteurs, il s’agit d’une activité de cost centers et leurs résultats ne sont pas intégrés à ceux de MEU-France. Ils font l’objet d’une procédure spécifique définie par MEU-Corporate.

Il est rappelé que s’agissant d’augmentations au mérite, les responsables sont décisionnaires quant à la répartition de cette enveloppe dans leur activité. De plus, comme précisé chaque année, il s’agit d’une augmentation en moyenne qui peut varier en fonction de la situation de chaque département et d’un certain nombre de critères relatifs au collaborateur.

M. rappelle qu’une revue générale des salaires sera effectuée par la DRH et lui-même afin de valider ce qui sera proposé par les responsables, de s’assurer des motivations de ces derniers et d’apporter des modifications s’ils le jugent nécessaire le cas échéant.

Ce dernier point clôturant cette partie de la N.A.O., la Direction demande aux représentants syndicaux leur position sur les propositions faites.

Les représentants syndicaux confirment leur accord sur l’ensemble des propositions arrêtées ci-dessus.

B. Durée effective et organisation du temps de travail

• Rappel des informations sur la durée effective et l’organisation du temps de travail (cf. documentation remise) :

• MEU France compte peu de collaborateurs en temps de travail partiel ou réduit. Ces temps de travail réduits sont le plus souvent mis en place à la demande du salarié pour suivre des projets personnels comme par exemple un congé maternité ou un congé parental.

• En ce qui concerne le temps de travail et en particulier les heures supplémentaires, celles-ci ne sont effectuées qu’à la demande expresse de l’entreprise. Les heures supplémentaires ont pu au cours de la période concerner les services suivants : ADV, technique, planning d’interventions techniques LES, fonctions transverses, etc…
  Ces heures supplémentaires peuvent être effectuées en semaine et le samedi. En dehors des demandes spécifiques de l’employeur, il n’y a pas d’heures supplémentaires et le personnel est tenu de respecter les horaires affichés.

• Les collaborateurs quel que soit leur statut, doivent respecter les règles fondamentales sur la durée du temps de travail tant en ce qui concerne l’amplitude horaire de travail que les repos journaliers entre la fin de poste et la reprise du travail et les 35 heures de repos hebdomadaire.

Ces principes de base sont affichés sur les panneaux d’information et sont précisés également dans l’intranet.

• Les encadrants de personnel cadres en forfait jours doivent suivre régulièrement la charge de travail de leurs collaborateurs et être particulièrement vigilants sur l’adéquation et la compatibilité de cette charge par rapport à l’organisation de travail. L’entretien annuel impose de façon obligatoire un bilan sur la charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

• En ce qui concerne les itinérants non-cadres, ces derniers bénéficient d'un forfait heures à l'année incluant un nombre d'heures de travail effectif et un nombre d'heures de déplacement.

Les collaborateurs peuvent bénéficier d’un CET « Compte Epargne Temps ». Ils peuvent ainsi alimenter leur CET par des jours de congés payés conformément à l’accord collectif. A ce jour, 10 jours maximum peuvent alimenter le CET selon les règles en vigueur.

Dans la N.A.O. précédente, il avait été rappelé que l’entreprise avait la volonté de mettre en place des horaires variables, ce projet est maintenu. Compte tenu de la croissance de l’entreprise et donc de son effectif, il est essentiel que l’entreprise adapte son organisation dans l’intérêt de tous.

• Les négociations sur le télétravail ont été finalisées et un accord télétravail a été signé en date du 11 mai 2022 et effectif au 1^er juin 2022.

L’accord Télétravail ayant abouti, il n’y a pas de demandes particulières sur ce thème.

Après échange entre la Direction et les organisations syndicales sur ces questions, il est convenu entre les parties que vis-à-vis du dispositif actuel de durée et d’organisation de travail, qu’il n’y pas d’éléments particuliers à soulever.

C. Les objectifs en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et les mesures permettant de les atteindre (Rappel des données clés) 

• La répartition Femmes/Hommes 

Comme cela a été vu ci-dessus, les femmes restent moins représentées dans un certain nombre de métiers. Les parties reconnaissent la complexité du sujet compte tenu du secteur commercial de l’entreprise et de la plus faible part de femmes présentes dans les filières de formation qui correspondent à nos métiers. (Cf. les explications données ci-avant).

La Direction souligne qu’elle a néanmoins mis en œuvre des actions pour favoriser l’embauche des femmes notamment en communiquant sur les réseaux sociaux par la publication de portraits de collaboratrices. En les faisant témoigner, l’objectif est d’inciter les femmes à postuler. La Direction a également opéré lorsqu’elle le pouvait des recrutements de femmes à des postes clé.

• La répartition par catégories socio-professionnelles

La répartition en catégorie-socio-professionnelle a peu varié.

Les parties conviennent de se reporter à la documentation communiquée pour la N.A.O.

• Répartition des effectifs par famille d’emplois

  Il en est de même pour la répartition des effectifs par famille d’emplois.

En conclusion sur ce thème de l’égalité Femmes/Hommes, les représentants syndicaux et la Direction marquent leur souhait d’engager des négociations en vue de renouveler l’accord sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes. La date précise reste à fixer.

Il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.

D. L’évolution de l’emploi et la formation professionnelle

• Evolution des emplois

Si le Groupe a imposé un gel des embauches pendant près de neuf mois pour cause de crise d’épidémie de CODIV 19, les recrutements ont repris à partir de janvier 2021 afin de répondre aux objectifs ambitieux de de recrutement.

Il a été particulièrement difficile de retrouver la dynamique de recrutement, difficulté amplifiée par un marché de l’emploi en forte tension. Néanmoins au total près d’une centaine de personnes ont rejoint l’entreprise.

Si les perspectives d’embauche pour la période FY22 étaient ambitieuses, elles le sont encore plus pour l’année 2023 notamment du fait de la croissance de LES. Les perspectives de croissance à moyen long terme se confirment. A celles-ci s’ajoutent les besoins de recrutement du centre de recherche et de développement.

• Formation professionnelle

L’entreprise a maintenu un taux de formation important pour ses collaborateurs puisque c’est près de 51% de l’effectif qui a pu bénéficier d’une action de formation au cours de la période écoulée.

Ceci représente 2800 heures de formation sachant que cet indicateur ne prend en compte que les seules formations réalisées par un organisme extérieur (les formations internes ne sont pas incluses dans ce calcul).

Ces 2800 heures représentent 406 actions de formation, 75% d’entre elles ont été réalisées en distanciel.

Ainsi malgré la crise du COVID 19 pendant une période de référence où les restrictions sanitaires étaient encore importantes, l’entreprise a pu maintenir ses engagements en matière de formation.

E. Travailleurs en situation de handicap

M. confirme la volonté du management de continuer à œuvrer de façon résolue pour une meilleure intégration et prise en compte du handicap dans sa politique. Cette volonté a notamment été déterminante dans le choix de l’immeuble Online. Le nouveau site est en effet conforme aux normes spécifiques en matière de handicap, ce qui est un vrai changement par rapport aux bureaux de Nanterre.

C’est dans ce cadre que l’entreprise a mené plusieurs actions dont sa participation au DUODAY ou encore en contactant différents acteurs spécialisés dans ce domaine. Elle s’est également rapprochée de la mairie de Rueil-Malmaison afin de travailler en commun sur ces sujets.

Une opération de sensibilisation sera également mise en œuvre dans les mois à venir avec l’aide d’un acteur spécialisé dans ce domaine.

En ce qui concerne le recrutement, l’entreprise a beaucoup de difficultés à obtenir des CV de personnes en situation de handicap. Comme la législation le permet, afin de respecter son obligation, elle fait également appel aux ateliers protégés (ex : collecte et défabrication de déchets d’équipements électriques et électroniques, recours à un prestataire qui se charge de la collecte des déchets sensibles pour destruction, papier et documentation sensibles, et qui emploie du personnel en situation de handicap). Ceci participe également à la contribution de l’entreprise.

Enfin, l’entreprise agit dans le domaine caritatif. A ce titre, elle soutient l’association ELA, qui lutte aux côtés des malades souffrant de leucodystrophies et de leurs familles.  Elle a par ailleurs renouvelé son action auprès d’associations agissant contre le cancer. Enfin, elle est intervenue auprès du club de rugby de Rueil-Malmaison en faveur des enfants en situation de handicap.

Les parties reconnaissent la difficulté d’agir dans ce domaine et actent que l’entreprise œuvre activement en faveur de l’amélioration de la prise en compte du handicap.

F. Droit d’expression directe et collective du travail

L’un des représentants syndicaux fait valoir que l’espace relatif au droit à la parole existe. Cependant il ne serait pas suffisamment formalisé. Les parties conviennent qu’il est nécessaire de rappeler aux managers d’inclure à l’ODJ de leurs réunions un point dédié au droit d’expression. Une action spécifique doit être menée.

Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres remarques particulières à ajouter. La Direction s’engage à étudier cette problématique.

G. Qualité de vie au travail

Les parties évoquent le nouveau siège social Online à Rueil-Malmaison où les équipes ont déménagé fin juillet 2021. Les représentants syndicaux saluent la qualité de l’immeuble, son agencement et sa modernité. Toutefois des problèmes techniques perdurent depuis huit mois.

La restauration collective est un élément important de l’attractivité de l’immeuble mais depuis l’arrivée sur le site, la prestation est limitée compte tenu du faible nombre de couverts. Il est espéré que d’autres locataires rejoignent rapidement le site afin que le bailleur puisse améliorer l’offre.

Les parties ont également échangé sur la mobilité. Il est rappelé qu’un « talent people manager » est en cours de recrutement.

Comme vu précédemment, l’accord Télétravail a été finalisé. Il participe à concilier vie privée et vie professionnelle. Il est rappelé que l’entreprise souhaite maintenir une présence sur site afin de faciliter le collaboratif de travail.

Lors de la N.A.O. précédente, il avait été évoqué la mise en œuvre de formations pour accompagner le télétravail.

Conformément à ses engagements, l’entreprise a conçu ces formations qui se présentent sous la forme de deux programmes distincts : l’une dédiée aux collaborateurs et la seconde dédiée aux responsables d’encadrement. Plusieurs sessions (certaines ont débuté) sont prévues afin que tous puissent en bénéficier.

La Direction et les représentants syndicaux se rencontreront à nouveau sur la question du droit à la déconnexion.

La Direction souhaite préciser qu’une sensibilisation sur la diversité (notamment LGBTQI+) sera organisée pour l’ensemble du personnel.

H. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Lors de la N.A.O. précédente, les représentants syndicaux et la Direction ont convenu de se rencontrer en vue de négocier sur la mise en place d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Une invitation sera adressée d’ici la fin de la période de N.A.O. aux représentants syndicaux.

Le process de négociation étant en cours, il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.

Article 3 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 3 juin 2022 date de la dernière réunion de négociation organisée dans le cadre de la N.A.O.

Article 4 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Nanterre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 29 juin 2022.

Pour la société Pour le syndicat F.O Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFE-CGC