NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

ACCORD ANNUEL D'ENTREPRISE RELATIF A

LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL,

AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE,

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

Entre

d’une part, la société COVEA FINANCE dont le siège social est situé à PARIS (75008) –

8-12, rue Boissy D’Anglas représentée par …, Secrétaire Général, RCCI, Directeur, membre du Comité de Direction.

et, d’autres parts,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son Délégué Syndical …

L’Union Syndicale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par son Délégué Syndical …

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par son Délégué Syndical …

A l’issue des 3 séances de négociation tenues respectivement les 10 janvier, 7 février et 20 mars 2018, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord porte sur les diverses mesures devant être négociées annuellement conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail portant, au sein de Covéa Finance, sur :

• Les mesures salariales collectives au titre de l’exercice 2018, indépendamment de toutes autres mesures individuelles (augmentation de salaires, promotions et primes) déjà traitées par ailleurs ;

• Les mesures de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, concernant au sein de Covéa Finance :

  • La contribution employeur aux frais de repas,

  • La contribution employeur aux frais de transport,

  • Les abondements employeur aux versements volontaires aux PEE et PERCO existants, indépendamment des accords de participation et d’intéressement négociés par ailleurs,

  • La contribution employeur aux œuvres sociales du Comité d’Entreprise.

• Les mesures de temps de travail et le temps partiel, indépendamment des mesures définies dans la convention collective d’entreprise, les accords temps de travail et les accords sur le Compte Epargne Temps existants ;

  • L’encadrement des amplitudes horaires des cadres au forfait

  • Les mesures compensatrices en cas de travail un dimanche ou un jour férié

  • La préservation des temps de repos et de récupération (Jours RTT, Compteurs temps et jours de récupération, etc.)

  • L’encadrement du temps partiel

• Les mesures d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, indépendamment de l’accord existant :

  • La surveillance des écarts de rémunération et si nécessaire, actions en réduction des écarts

  • Les mesures de mixité des emplois

  • L’égalité dans la promotion et l’évolution de carrière

• Les mesures de qualité de vie au travail, concernant au sein de Covéa Finance :

  • Les facteurs de reconnaissance et la médaille du travail

  • La contribution employeur à l’association sportive et culturelle de Covéa Finance

  • Les mesures d’aides à la garde d’enfant, dont la prime d’enfant à charge

  • L’égalité dans l’accessibilité à la formation

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Le taux de prise en charge par l’employeur des régimes de prévoyance et de complémentaire santé existants

  • La matérialisation du droit à la déconnexion

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à tous les salariés de Covéa Finance, présents dans les effectifs au 1^er avril 2018 et entrés au plus tard le 3 janvier 2018, et titularisés au 31 mars 2018.

Par exception, le champ d’application de l’article 1 du chapitre 1 définissant le principe et le niveau de l’augmentation est restreint aux salariés dont la classification se situe entre les niveaux 1 et 6, sans distinction de degrés, selon la définition de l’article 12 de la Convention Collective d’Entreprise du 20 juin 2008. Par conséquent, les salariés hors classe sont exclus de l’application de cette mesure.

La Direction précise qu’il n’existe pas au sein de la société de grilles de rémunération différenciées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors de mesures individuelles. Le présent accord ne prévoit donc pas d’éventuelles mesures correctives.

CHAPITRE I : LES MESURES SALARIALES COLLECTIVES

ARTICLE 1 : PRINCIPE ET NIVEAU DE L'AUGMENTATION DE SALAIRE FIXE

Au 1er avril 2018, le salaire annuel de référence à taux plein en vigueur à cette date est revalorisé forfaitairement de 250 € brut hors prime d’ancienneté conventionnelle de 0,75% annuel pour tout salarié travaillant à temps complet sur une base de 204 jours pour les cadres ou de 1526 heures pour les non-cadres, en année pleine.

Le montant de cette augmentation sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel du salarié.

ARTICLE 2 : PASSAGE EN PAIE

L'augmentation sera passée sur la paie du mois d’avril 2018 pour tous les salariés concernés, avec effet au 1^er avril 2018.

En cas de survenance, à la date du 1er avril 2018, d'une augmentation individuelle de base, le salaire mensuel réel brut considéré pour l'augmentation collective sera le salaire préalablement revalorisé de l'augmentation individuelle.

En cas de survenance, à la date du 1er avril 2018, de la revalorisation de la prime d’ancienneté, le salaire mensuel réel brut considéré pour la revalorisation de ladite prime sera le salaire préalablement revalorisé de l'augmentation collective.

ARTICLE 3 : CLAUSE DE REVISION

Les parties conviennent de se réunir au mois d’octobre 2018 afin de constater l’évolution de l’indice INSEE des prix à la consommation des ménages (hors tabac) de septembre 2018 et d’en mesurer la variation depuis le 1^er janvier 2018.

Si cette variation est supérieure au taux global d’augmentation générale, ancienneté incluse, observé sur la même période, les parties s’engagent à renégocier les modalités de révision du présent accord dans la perspective de ne pas compromettre l’évolution du pouvoir d’achat des salariés.

CHAPITRE II : LES MESURES DE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ARTICLE 1 : CHEQUES DEJEUNER

La valeur faciale des chèques déjeuners reste inchangée. Elle s’élève à 9,00€ avec une contribution employeur à 60 % ; cette contribution représentant 5,40 € par jour et par salarié en bénéficiant.

ARTICLE 2 : ABONDEMENT AU PEE

Pour l’exercice 2018, le montant de l’abondement de l’employeur aux versements volontaires au P.E.E. des salariés reste fixé à 45 % du montant du versement volontaire et le plafond de cet abondement est de 1000 € brut par an. Les dispositions et modalités précisées par l’Avenant à l’Accord relatif au Plan d’Epargne d’Entreprise du 3 juillet 2007 restent applicables.

Néanmoins les parties conviennent de revoir ledit accord durant l’exercice 2018 afin, entre autre, de modifier les règles d’abondement sur versement volontaire comme suit :

Versement	Abondement (en %)	Montant max base de calcul	Montant maximal d'abondement
1 € à 500 €	100%	500,00	500,00 €
501 à 1000 €	45%	500,00	225,00 €
1001 à 2100 €	25%	1100,00	275,00 €

Le plafond global de cet abondement sur versement volontaire sera de 1000 € brut par an.

ARTICLE 3 : ABONDEMENT AU PERCO

Le montant de l’abondement de l’employeur aux versements volontaires au P.E.R.C.O. des salariés reste fixé à 72 % du montant du versement volontaire, et le plafond de cet abondement est de 500 € brut par an.

Les dispositions et modalités précisées par l’Accord relatif au Plan d’Epargne Retraite Collective du 2 février 2010 restent applicables.

Néanmoins les parties conviennent de revoir ledit accord durant l’exercice 2018 afin, entre autre, de modifier les règles d’abondement sur versement volontaire comme suit :

Versement	Abondement (en %)	Montant max base de calcul	Montant maximal d'abondement
1 € à 300 €	100%	300,00	300,00 €
301 à 700 €	50%	400,00	200,00 €

Le plafond global de cet abondement sur versement volontaire sera de 500 € brut par an.

ARTICLE 4 : INDEMNITE DE TRANSPORT

L’indemnité de transport telle que définie par le décret du 30 décembre 2008 sous la dénomination de « prime de transport », instaurée par accord à compter du 1^er juillet 2009, est maintenue, et concerne exclusivement las salariés chartrains dont le trajet domicile – lieu de travail n’est pas desservi par des transports publics.

Cette indemnité correspond à la prise en charge par l’employeur d’une partie des frais de carburant ou d’alimentation électrique réellement exposés par les salariés pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Le salarié doit transmettre à l’employeur, à première demande et au moins une fois l’an, ou bien lors d’une modification de situation (changement de mode de transport, déménagement) :

• Un justificatif de son lieu de résidence,

• Une copie de la carte grise du véhicule,

• Une copie de l’attestation d’assurance le désignant comme conducteur autorisé,

• Un justificatif d’achat de carburant daté du mois concerné,

• Le justificatif mensuel de trajet avec le calcul du kilométrage, de la consommation et du coût estimé selon le modèle proposé par le service RH.

L’employeur versera au salarié une prime de transport au plus égale à 50 % de la dépense moyenne mensuelle ainsi constaté. Cette indemnité sera mensualisée et ne saurait dépasser 200€ par an, soit une indemnité maximale de 16,67 € par mois (sur 12 mois).

Cette indemnité bénéficie d’une exonération des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu dans la limite de 200 € par an pour un salarié ayant travaillé une année à temps complet.

Cette prise en charge des frais de carburant n’est pas cumulable avec les frais de transport public.

ARTICLE 5 : FRAIS DE TRANSPORT PUBLIC

Pour les salariés travaillant sur le site parisien, l’employeur maintient à 60 % sa prise en charge obligatoire aux abonnements de frais de transport public Ile-de-France en 2^ème classe (RATP, SNCF, Vélib) nécessaire aux déplacements domicile - lieu de travail des salariés.

Les abonnements de transport public hors Ile-de-France restent pris en charge à hauteur de 50% du tarif 2^ème classe et pour les seuls trajets « Grande Lignes » d’une durée officielle inférieure à 1h00.

Cette prise en charge est subordonnée à la communication des titres de transport ou d’abonnement auprès des services Ressources Humaines de la société.

ARTICLE 6 : FINANCEMENT DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CE

Le taux de contribution au financement des œuvres sociales et culturelles du Comité d’Entreprise reste inchangé à 1,30 % de la masse salariale brute.

La subvention de fonctionnement du Comité d’Entreprise reste elle aussi inchangée.

CHAPITRE III : LES MESURES DE TEMPS DE TRAVAIL

(Ce chapitre sera réintégré en 2019 dans la future convention collective et le futur accord temps de travail)

ARTICLE 1 : RAPPEL DU DISPOSITIF EXISTANT ENCADRANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Par la présente, l’employeur réaffirme son engagement à faire respecter la disposition d’encadrement du temps de travail pris lors de la formalisation de l’accord collectif relatif au temps de travail du 7 novembre 2013, complétant lui-même le dispositif de Chapitre II (Durée et Organisation du temps de travail effectif) et du Chapitre V (Congés) de la Convention Collective d’Entreprise du 20 juin 2008.

Ces engagements portent sur :

• la durée et l’aménagement du temps de travail,

• les garanties de temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire,

• les modalités d’accès à du temps de travail augmenté ou partiel,

• les motifs et possibilités de congés ou d’absence.

ARTICLE 2 : JOURS DE CONGES D’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE

1. Conformément à la Loi du 8 août 2016 (articles L 3142-1 et suivants du Code du travail), l’article 36 de la Convention Collective d’Entreprise Covéa Finance du 20 juin 2008 octroie, sur justification, un droit à congés à tout salarié :

• pour son mariage (5 jours) ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (5 jours) ;

• pour le mariage d'un enfant (3 jours) ;

• pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (3 jours) - Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

• pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (5 jours) ;

• pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (4 jours) ;

• pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (2 jours).

Ces jours de congés sont autorisés sans condition d’ancienneté à tout salarié présentant un justificatif approprié.

Les congés sus-mentionnés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Les autres jours d’absences exceptionnelles prévus à l’Article 36 de la Convention Collective d’Entreprise Covéa Finance restent en vigueur selon les conditions décrites au sein de ladite convention.

2. Il est aussi précisé que les jours de congés octroyés pour la rentrée scolaire prévus par l’article 36 de la Convention collective d’Entreprise Covéa Finance concernent tout enfant scolarisé de la maternelle à la première année de collège incluse, quel que soit l’âge de l’enfant, sur justificatif du jour de rentrée.

3. En complément des articles 45 à 48 de la Convention Collective d’Entreprise Covéa Finance du 20 juin 2008, le congé paternité est traité de façon similaire aux dispositions conventionnelles comme suit:

Conformément à l’article L 1225-35 du Code du travail, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé paternité doit débuter impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant doit avertir par écrit le service des ressources humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Pendant la durée du congé paternité, le contrat de travail est suspendu. Si le salarié est titulaire, il reçoit une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités avant précompte, versées par la sécurité sociale.

ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS COMPLEMENTAIRES SUR LES HEURES DE REUNION

Afin de garantir l’encadrement des amplitudes horaires et l’équilibre vie professionnelles/vie familiale, la Direction veille à ce qu’aucune réunion (interne ou avec des tiers externes) ne soit organisée au sein de la société avant 8h00 du matin ni ne débute au-delà de 18h00 le soir, sauf nécessité incontournable (intervention technique, travaux, recrutement, PCA/PRA, etc.).

Tout collaborateur, ne travaillant pas habituellement en horaires décalés, convié à une réunion avant 8h00 ou après18h00 est en droit de refuser d’y participer sans encourir de sanction.

ARTICLE 4 : MODALITES DE TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES

4.1 : Cas des salariés cadres au forfait

Les salariés cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours doivent respecter un repos hebdomadaire de 35 heures et un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. Conformément à la réglementation, Covéa Finance s’engage à ne pas faire travailler un collaborateur plus de 6 jours par semaine.

En conséquence, un salarié mobilisé le dimanche, doit impérativement avoir bénéficié d’une journée de repos en cours de semaine précédant le week–end et doit ensuite poser au moins 1 jour et demi (35 heures) de repos consécutif au terme de ses 6 jours de travail consécutifs.

Par ailleurs toute demi-journée de travail effectuée le samedi ou le dimanche génère le crédit du temps de travail correspondant (demi-journée ou journée) sur les compteurs de droits à repos du collaborateur.

Les salariés travaillant le dimanche ou un 1^er mai bénéficieront, en plus, des mesures compensatrices suivantes :

• Une majoration de 50 % de chaque demi-journée travaillée.

• Une journée de repos offerte la semaine qui précède le week-end d’intervention s’ils sont à la fois sollicités le samedi et le dimanche.

• Une demi-journée de repos offerte la semaine qui précède le week-end d’intervention s’ils sont uniquement sollicités le dimanche.

Conformément à l’article L 3132-25-4 du Code du travail, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler les dimanches et jours fériés nécessitant une autorisation préfectorale. Les plannings seront communiqués au plus tôt aux intéressés et confirmés au moins 10 jours avant.

4.2 : Cas des salariés non cadres

Les salariés non-cadres bénéficient d’un temps de travail effectif journalier maximum de 10h00 et d’un temps de travail hebdomadaire maximum de 48 heures. Conformément à la réglementation, Covéa Finance s’engage à ne pas faire travailler un collaborateur plus de 6 jours par semaine.

Les heures effectuées au-delà de 44 heures de travail effectif hebdomadaire donnent lieu à paiement d’heures supplémentaires et à journée de récupération conformément à nos accords temps de travail, avec un taux de majoration des heures supplémentaires de 50 % pour les heures suivantes.

Les salariés travaillant le dimanche ou un 1^er mai bénéficieront, en plus, des mesures compensatrices suivantes :

• Une majoration de 50 % des heures travaillées (indépendamment du décompte des éventuelles heures supplémentaires).

• Une journée de repos offerte la semaine qui précède le week-end d’intervention s’ils sont à la fois sollicités le samedi et le dimanche.

• Une demi-journée de repos offerte la semaine qui précède le week-end d’intervention s’ils sont uniquement sollicités le dimanche.

Conformément à l’article L 3132-25-4 du Code du travail, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler les dimanches et jours fériés nécessitant une autorisation préfectorale.

Les plannings seront communiqués au plus tôt aux intéressés et confirmés au moins 10 jours avant.

CHAPITRE IV : LES MESURES D’EGALITE PROFESIONNELLES

ARTICLE 1 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties réaffirment leur attachement à la mixité et à la diversité au sein des équipes, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, la Direction confirme qu’il n’a jamais existé et n’existe pas au sein de la société de grilles de rémunération différentiées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors des mesures individuelles. Ce traitement égalitaire se retrouve aussi lors de l’accès à de la formation, dans les promotions et évolutions de carrière.

CHAPITRE V : LES MESURES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Covéa Finance est consciente que l’évolution économique et technique des métiers de la gestion d’actifs rend nécessaire la mise en place d’une concertation avec les partenaires sociaux sur la qualité de vie au travail des salariés.

Ils conviennent de retenir la définition de la qualité de vie au travail (QVT) de l’ANI de juin 2013 : « la qualité de vie au travail regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Covéa Finance s’est déjà dotée de moyens dédiés à la prévention des risques professionnels avec la mise en place du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, en décembre 2016.

Covéa Finance affirme aussi sa volonté de mettre à disposition des salariés des moyens permettant l’amélioration des conditions de travail et l’absence de différenciation entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 : RECONNAISSANCE ET MEDAILLE DU TRAVAIL

En complément des dispositions prévues à l’Article 35 de la Convention Collective d’Entreprise Covéa Finance relatives au congé anniversaire, l’employeur s’engage à couvrir les frais d’acquisition de la médaille du travail de tout salarié qui en fera personnellement la demande auprès des organismes concernés.

Au regard de la réalisation des objectifs définis, formalisés et évalués conjointement avec sa hiérarchie, l’employeur se réserve le droit d’attribuer une prime exceptionnelle à l’occasion de la remise de la médaille.

En tout état de cause, cette prime ne saurait être un acquis et son montant ne saurait dépasser un mois de salaire mensuel de base brut. Elle est exonérée des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

ARTICLE 3 : PRIME ENFANT A CHARGE

La prime enfant en charge, payable en Mai, reste inchangée à 260 € par enfant à charge selon les conditions d’octroi définies par l’article 17 de la Section 5 de la Convention Collective d’Entreprise du 20 juin 2008.

ARTICLE 4 : FINANCEMENT DES ACTIVITES DE L’ASSOCIATION SPORTIVE ET CULTURELLE DE COVEA FINANCE

Afin de favoriser les opportunités de rencontre conviviale entre les salariés, l’employeur s’engage à contribuer au financement des évènements organisés par tout groupe de collaborateurs au sein de l’Association Sportive et Culturelle de Covéa Finance à hauteur de 200 € par type d’évènement.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION NUMERIQUE

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Ainsi, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 55, Covéa Finance s’engage à la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos, de congé et de vie familiale et personnelle.

En ce sens, la société précise que tout collaborateur sollicité par mail, téléphone, SMS ou autre système de messagerie en dehors de son temps de travail est en droit de ne pas y répondre jusqu’à la fin de son temps de repos, sans encourir de sanction. Le collaborateur traitera ces demandes pendant son temps de travail.

En outre, Covéa Finance s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur les risques de l’hyper connexion et le bon usage de la messagerie pour éviter un trop plein de mails à traiter.

Concrètement, la société invite les collaborateurs à :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de mails en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des mails ;

• pour les absences de plus de 48h, prévoir si nécessaire le transfert de ses mails, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Si ce droit s’adapte en fonction des heures de travail de chacun, un temps de déconnexion de référence a été défini entre 20h45 et 7h30 (heure de fermeture de locaux à Paris), du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée. Tous les salariés sont concernés, y compris les responsables.

A ce titre, le système d’information de la société interdit à tout collaborateur et limite aux seuls dirigeants et responsables tout accès à distance aux messageries et outils informatiques de la société, sauf cas de force majeure (activation de PCA/PRA, déplacement à l’étranger, etc.).

Dans ce cadre, tout responsable et collaborateur bénéficiant d’un téléphone portable professionnel se voit réaffirmer dans son avenant au contrat de travail son droit à la déconnexion comme suit « En dehors de ses horaires de travail et pendant ses congés, M./Mme X devra utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles et ne devra pas envoyer des e-mails, planifier des réunions ou appeler ses collaborateurs pour des raisons professionnelles sur ces périodes ».

ARTICLE 6 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE COMPLEMENTAIRE SANTE

Soucieux de la santé de ses collaborateurs et de la protection du salarié et de sa famille face à des accidents de la vie, Covéa Finance s’engage à faire bénéficier à l’ensemble de ses salariés d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnées par une maladie, une maternité ou un accident. A ce titre, ces régimes sont imposés à tous les salariés et couvrent obligatoirement toute leur famille, dès leur 1^er jour de travail.

Cet engagement est matérialisé par l’accord d’entreprise du 7 décembre 2012, et est contractualisé auprès de la société AGPIS.

L’employeur contribue à hauteur de 81 % aux cotisations de prévoyance et à hauteur de 63 % aux cotisations santé.

CHAPITRE VI : TABLEAUX DE BORD ET SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer le suivi et la mise en œuvre des domaines d’action choisis (Chapitres II ,III et IV), les tableaux de bord périodiques existant seront tenus à jour par l’équipe des Ressources Humaines et mis à la disposition des représentants du personnel dans la base de données économiques et sociales (BDES) :

• Fichier des mouvements du personnel : 1 fois par mois

• Reporting social trimestriel : 1 fois par trimestre

• Reporting Indicateurs complémentaires : 1 fois par an

L’analyse de ces tableaux de bord pourra être abordée lors des séances mensuelles de la DUP Unifiée à la demande de chacun de ses participants. Le contenu de ces tableaux de bord pourra être enrichi d’un commun accord.

CHAPITRE VII : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord concerne le seul exercice 2018 et exclut tout maintien pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 : PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail, à la diligence de la délégation représentant la Direction.

Fait à Paris, le 11 avril 2018.

En 9 exemplaires originaux.

Pour la Société

…

Secrétaire Général et RCCI,

Directeur, Membre du Comité de Direction

Pour la CFDT Pour la CFTC Pour l’UNSA

… … …