Convention d’entreprise COVEA FINANCE

1^er janvier 2019

Sommaire

 

TITRE PREMIER : Dispositions générales 5

Chapitre I : Champ d’application 5

Chapitre II : Entrée en application, durée, publicité, révision et dénonciation 5

Chapitre III : Diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 7

Section 1 : Diversité dans la société 7

Section 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

Chapitre IV : Exercice du droit syndical dans la société 8

Section 1 : Dispositions générales 8

Section 2 : Congés et formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer les fonctions syndicales 9

Section 3 : Communication syndicale 11

Section 4 : Droit syndical 11

Chapitre V : Instances représentatives du personnel 12

TITRE DEUXIEME : Classification des emplois et rémunération du travail 13

Chapitre I : Classification des emplois 13

Chapitre II : Rémunération du travail 15

Section 1 : Structure de la rémunération 15

Section 2 : Rémunérations minimales garanties 16

Section 3 : Prime de diplôme 17

Section 4 : Prime d’ancienneté 17

Section 5 : Prime enfant à charge 18

TITRE TROISIEME : Conditions générales de travail 19

Chapitre I : Embauchage 19

Section 1 : Dispositions générales 19

Section 2 : Visites d’information et de prévention 20

Section 3 : Période d’essai 20

Section 4 : Engagement de déontologie financière 21

Chapitre II : Durée et organisation du temps de travail effectif 21

Chapitre III : Evaluation 22

Chapitre IV : Organisation du travail et discipline 22

Section 1 : Règlement intérieur 22

Section 2 : Retards et absences 23

Section 3 : Requêtes et réclamations 23

Section 4 : Sanctions 23

Chapitre V : Congés 24

Section 1 : Congés payés 24

Section 2 : Jours de réduction du temps de travail 25

Section 3 : Congés anniversaire 26

Section 4 : Absences exceptionnelles 26

Section 5 : Epargne congés 32

Section 6 : Maladie 32

Section 7 : Cures thermales 34

Section 8 : Maternité 35

Section 9 : Paternité 36

Section 10 : Adoption 37

Chapitre VI : Rupture, cessation du contrat de travail à durée indéterminée 38

Section 1 : Rupture du contrat de travail durant la période d’essai 38

Section 2 : Démission 38

Section 3 : Licenciement individuel 39

Section 4 : Durée du préavis 39

Section 5 : Absences autorisées pour recherche d’emploi en cas de licenciement 40

Section 6 : Indemnité de licenciement 40

Chapitre VII : Retraites 42

Section 1 : Régime 42

Section 2 : Départ à la retraite 43

Chapitre VIII : Dispositions diverses 45

Section 1 : Formation professionnelle 45

Section 2 : Hygiène, sécurité et conditions de travail 46

PREAMBULE

La présente convention d’entreprise de la société Covéa Finance est conclue entre le représentant de la société et les représentant(e)s des sections syndicales CFDT, UNSA et CFTC.

Covéa Finance SAS est la société de gestion de portefeuilles du groupe d’assurance mutualiste SGAM Covéa, issue du rapprochement des sociétés Boissy Gestion SA, MAAF Gestion SA et MMA Finance.

Cette convention d’entreprise se substitue à celle signée le 20 juin 2008.

Dispositions générales

 Champ d’application

Article 1

Le présent texte s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société Covéa Finance, y compris les membres de la Direction pour lesquels l’ensemble des dispositions s’applique sauf mentions contraires.

Il est précisé que pour tout sujet auquel le présent texte ne fait pas référence, la convention collective nationale de l’association des sociétés financières s’applique par défaut.

Entrée en application, durée, publicité, révision et dénonciation

Article 2

La présente convention :

• entrera en vigueur le 1^er janvier 2019, après dépôt à l’unité départementale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE) et au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;

• est conclue pour une durée indéterminée à partir de sa date d’application ;

• fera l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.

La présente convention sera publiée au moyen d’une base nationale des accords collectifs dont le contenu sera accessible en ligne dans une version anonymisée.

Article 3

Sous réserve du second alinéa du présent article, la convention se substitue de plein droit et en totalité aux accords collectifs, règlements, usages d'entreprise, actes unilatéraux, qui pourraient encore produire effet dans la société.

Les seules autres sources du statut social collectif de la société, à ce jour, sont l'accord de participation, l'accord d'intéressement, le plan d'épargne d'entreprise, l’accord sur le compte épargne temps, le plan d’épargne pour la retraite collectif, l’accord collectif de Covéa Finance instituant un régime de retraite à cotisation définie géré en capitalisation, le règlement intérieur, l'accord relatif au temps de travail, l’accord sur la santé et la prévoyance collective, l’accord en faveur de l’emploi des séniors, l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4

La convention pourra être révisée durant sa période d’application dans les mêmes conditions de forme que sa conclusion et en application des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La partie qui souhaitera la révision devra en informer les autres signataires par écrit, en précisant l'objet de la modification souhaitée.

Article 5

La présente convention peut faire l’objet d’une dénonciation totale à l’initiative d’un ou plusieurs signataires. Dans ce cas, elle devra être notifiée par lettre recommandée par celui ou celle qui la demande à l’ensemble des signataires, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives non signataires dans la société. Toute dénonciation doit être notifiée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE) et à l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires du côté des organisations syndicales, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention.

La dénonciation de la convention peut également être partielle. Dans ce cas, elle ne peut intervenir qu’à l’initiative de l’ensemble des signataires employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires.

Dans les deux cas :

• La notification doit préciser expressément quelles sont les dispositions dénoncées et être accompagnée de propositions écrites de modification ;

• La dénonciation partielle doit être notifiée au plus tard 3 mois avant sa prise d’effet. La ou les dispositions dénoncées continuent à s’appliquer aux auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution convenues, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de la date d’effet.

 Diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Section 1 : Diversité dans la société

Article 6

Les dispositions de la présente section ont pour objet de garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement.

Aucun(e) salarié(e), aucun(e) candidat(e) à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Section 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 7

Les parties réaffirment leur attachement à la mixité et à la diversité au sein des équipes, ainsi qu’au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

La présente convention stipule qu’il n’existe pas au sein de Covéa Finance de grilles de rémunération différentiées par sexe ou origine, que ce soit à l’embauche ou lors des mesures individuelles. Ce traitement égalitaire se retrouve aussi lors de l’accès à la formation, dans les promotions et les évolutions de carrière.

Les mesures d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont à minima les suivantes :

• La surveillance des écarts de rémunération et si nécessaire, des actions en suppression des écarts ;

• Les mesures de mixité des emplois ;

• L’égalité dans la promotion et l’évolution de carrière.

 Exercice du droit syndical dans la société

Section 1 : Dispositions générales

Article 8

Les parties signataires reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué conformément à la loi.

Article 9

Conformément à la législation en vigueur, il  est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail.

L’employeur ou ses représentants ne devront utiliser aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

L’exercice de la liberté syndicale doit toujours respecter les lois ainsi que les usages de la profession.

Article 10

Conformément à l’article L. 2142-10 du Code du travail, les adhérent(e)s de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l’article L. 2142-8 du Code du travail, ou, avec l’accord de l’employeur, dans d’autres locaux mis à disposition.

Section 2 : Congés et formation économique, sociale et syndicale des salarié(e)s appelé(e)s à exercer des fonctions syndicales

Article 11

Les salarié(e)s appelé(e)s à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale conformément à la loi en vigueur.

La durée totale des congés pris à ce titre dans l’année par un(e) salarié(e) ne peut excéder 18 jours.

La durée de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit et ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Article 12

Les titulaires d'un mandat syndical peuvent chacun bénéficier d'une autorisation d'absence, pour participer aux congrès ou réunions de leur organisation syndicale. Cette absence, qui ne donne lieu à aucune retenue de salaire, est au maximum de 5 jours ouvrés par année civile et peut être fractionnée.

Les organisations syndicales formuleront ces demandes d'autorisation d'absence par écrit auprès de l’employeur au moins 8 jours calendaires avant la date de l'absence si celle-ci est de 1 jour ouvré ou 1 mois auparavant si l'absence dépasse 1 jour ouvré.

Article 13

Des congés sans solde, d'une durée maximale de 2 ans, sont accordés aux salarié(e)s titulaires d'un mandat syndical qui en feront la demande par écrit et moyennant un préavis d'un mois au minimum. 3 mois avant l'expiration du congé, ces salarié(e)s feront connaître par écrit s'ils (elles) désirent reprendre leur activité professionnelle ; dans cette hypothèse, la société s'efforcera de les réintégrer dans leur ancien emploi ou un emploi équivalent. Le cas échéant, les mesures nécessaires seront prises pour faciliter leur réadaptation professionnelle.

Section 3 : Communication syndicale

Article 14

La liberté d'affichage des communications syndicales est reconnue aux organisations représentatives dans la société. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégué(e)s du personnel et du Comité d'Entreprise.

Ces panneaux seront apposés à des endroits choisis de telle sorte qu'ils soient situés sur les lieux fréquentés par les salarié(e)s, mais en dehors de la vue de la clientèle.

Toutes les communications affichées devront porter le sigle de l'organisation syndicale et être transmises à l’employeur, simultanément à l'affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salarié(e)s de la société, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie des collaborateurs, par les organisations syndicales représentatives dans la société, y compris par courriel.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve du respect de la législation et notamment de l'application des dispositions relatives à la presse.

L’employeur s’engage à mettre en place les moyens nécessaires au bon déroulement des missions incombant à la section syndicale et à son (sa) délégué(e). Elle met à disposition :

• un local dédié aux sections syndicales ;

• une salle de réunion leur permettant de se réunir en cas de besoin ;

• un local à destination du Comité d’Entreprise.

Section 4 : Droit syndical

Article 15

Toutes les autres dispositions du Code du travail relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises, non reprises ou précisées par la présente convention, sont applicables, sans toutefois faire obstacle aux clauses plus favorables figurant dans les accords d'entreprise.

 Instances représentatives du personnel

Article 16

La Délégation Unique du Personnel Unifiée (DUP) regroupe les instances de Délégation du Personnel (DP), du Comité d’Entreprise (CE) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail (CHSCT).

Les conditions d’exercice du mandat des élu(e)s de la Délégation Unique du Personnel Unifiée sont déterminées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Cette Délégation Unique du Personnel Unifiée sera transformée en Comité Social et Economique (CSE) avant le 1^er janvier 2020.

Article 17

Chaque délégué(e) du personnel et délégué(e) syndical(e) dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions conformément à la loi et aux règlements en vigueur.

Article 18

Le temps consacré aux heures de formation peut être pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Dans ce cas, il n’est pas déduit des heures de délégation.

Classification des emplois et rémunération du travail

Classification des emplois

Article 19

Les différents emplois qui peuvent être occupés par les salarié(e)s cadres et non cadres de la société Covéa Finance sont ordonnés en 7 niveaux, eux- mêmes subdivisés en sous niveaux :

• Niveau 1 : Salarié(e) non cadre d'exécution

• Niveau 2 : Salarié(e) non cadre qualifié(e)

• Niveau 3 : Salarié(e) non cadre très qualifié(e)

• Niveau 4 : Salarié(e) non cadre supérieur(e)

• Niveau 5 : Salarié(e) cadre

• Niveau 6 : Salarié(e) cadre confirmé(e)

• Niveau 7 : Salarié(e) cadre supérieur(e)

Les niveaux sont décomposés en 4 degrés :

A - Intégration

B - Opérationnel

C - Confirmé

D - Expert

A – Intégration

Le degré « Intégration » correspond à une personne sans expérience ou dont l'expérience dans le poste au sein de la société Covéa Finance nécessite un accompagnement fort de sa hiérarchie.

Si elle remplit de façon satisfaisante les objectifs assignés, elle passe au degré B. La décision de passage au degré supérieur sera prise par la hiérarchie, à l'analyse des entretiens d'objectifs.

B – Opérationnel

Le degré « Opérationnel » correspond à une personne ayant assimilé la formation nécessaire à l'accomplissement de sa mission et qui est capable de la mettre en œuvre. La personne ne nécessite plus un accompagnement fort mais requiert encore un suivi conseil. Elle ne dispose pas d'une autonomie complète.

Si elle remplit de façon satisfaisante les objectifs assignés, elle passe au degré C. La décision de passage au degré supérieur sera prise par la hiérarchie, à l'analyse des entretiens d'objectifs.

C – Confirmé

Le degré « Confirmé » correspond à une personne qui dispose d'une grande autonomie dans l'exercice de sa mission.

Elle peut se voir confier des dossiers correspondant au niveau d'expert pour évaluer son aptitude à passer au degré expert (degré D).

La décision de passage au degré supérieur sera prise par la hiérarchie, à l'analyse des entretiens d'objectifs.

D – Expert

Le degré « Expert » correspond à une personne qui dispose d'une très large autonomie dans l'exercice de sa mission, se voit confier des dossiers (ou des équipes) plus importants et ne rend compte qu'a posteriori.

En raison de la non-application des coefficients dans les conventions nationales de branche, seuls les niveaux seront attachés à une rémunération minimale garantie conformément à l'article 22 ci-après.

Rémunération du travail

Section 1 : Structure de la rémunération

Article 20

Le salaire est établi sur une base annuelle et payé sur 12 échéances mensuelles conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le salaire de base annuel s’entend pour une année complète d’activité. En cas d’année incomplète, un prorata sera effectué.

A cette rémunération de base annuelle, pourront éventuellement venir s'ajouter des éléments de salaire variables liés notamment aux performances et/ou à l'atteinte d'objectifs, conformément à la politique de rémunération en vigueur au sein de la société Covéa Finance.

Pour les salarié(e)s inscrit(e)s à l‘effectif de la société au 31 décembre 2018, cette nouvelle structure de rémunération entrera en application à compter du 1^er janvier 2019.

Pour les salarié(e)s inscrit(e)s à l’effectif de la société au 31 décembre 2018, la prime de vacances et la prime de fin d’année sont intégrées dans le salaire de base annuel et disparaissent à compter du 1^er janvier 2019.

De plus, le reliquat des primes de vacances et de fin d’année non versées en 2018 sera payé avec le salaire du mois de décembre 2018.

Article 21

Par défaut, et pour tout(e) salarié(e) intégrant les effectifs de la société ou reprenant une activité après suspension du contrat de travail à compter du 1^er janvier 2019, le paiement des salaires se fera uniquement sur 12 mois.

Néanmoins, il est précisé que la société Covéa Finance offre la possibilité aux salarié(e)s présent(e)s avant le 31 décembre 2018 de maintenir le paiement de leur rémunération sur 13,5 mois. Cette demande devra être faite au service ressources humaines avant le 1^er novembre 2018. Ce choix est irréversible sur l’année à venir. Dans ce cas, le salaire reste sur une base annuelle payé en 12 mensualités complétées d’une demi-mensualité versée en mai et d’une mensualité complète versée en décembre. Il est précisé que l’ensemble de ces éléments constitue la rémunération annuelle de base pour une année complète d’activité. En cas d’année incomplète, un prorata sera effectué.

Il est également précisé que seul le passage d’une rémunération sur 13,5 mois à une rémunération sur 12 mois est possible. Cependant, la demande du (de la) salarié(e) doit être faite par écrit au service ressources humaines 3 mois avant le 1^er janvier de chaque exercice. La structure de rémunération est définie selon les conditions de l’article 20.

Section 2 : Rémunérations minimales garanties

Article 22

La rémunération minimale annuelle représente la somme brute en dessous de laquelle les salarié(e)s, compte tenu de leur classification, ne peuvent être rémunéré(e)s pour une année complète de travail effectif (ou période assimilée). Cette rémunération prend en considération :

• Le salaire de base mensuel ramené à la durée conventionnelle de travail * 12 ;

• Pour les salarié(e)s ayant choisi l’option de paiement sur 13,5 mois, la rémunération prend en compte le salaire de base mensuel, la demi-mensualité versée en mai et la mensualité complète versée en décembre.

La rémunération minimale annuelle pour chacun des 7 niveaux (cf. article 19) sera celle attachée à la classe portant le même numéro dans la classification applicable aux sociétés d'assurances dans le cadre de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, sans pouvoir être inférieure au SMIC.

Les salarié(e)s présent(e)s au 1^er janvier 2019 et bénéficiant des primes ci-après en application soit d’accords particuliers antérieurs, soit de l’ancienne convention collective, voient ces primes figées à leurs valeur constatée au titre de l’année 2018 pour être ensuite intégrées dans le calcul de la rémunération minimale garantie.

Section 3 : Prime de diplôme

Article 23

Le (La) salarié(e) qui obtient un diplôme inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) d’un niveau supérieur à celui qu’il (elle) possède ou qui est nécessaire à une mobilité professionnelle interne bénéficie d'une gratification dès lors que le diplôme obtenu est expressément inscrit au plan de formation de la société, et est suivi en accord avec l’employeur dans le cadre de son parcours professionnel.

Par définition, les VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), les bilans de compétences et autres certifications règlementaires sont exclus de ce dispositif.

Cette gratification est versée en une seule fois dans les 2 mois qui suivent la présentation du document justificatif à la société. Elle est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle en vigueur à la date d'obtention du diplôme et correspondant au niveau 2 de la classification appliquée dans la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992. Son montant est égal à :

• 7 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau V de l'éducation nationale ;

• 14 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau IV de l'éducation nationale ;

• 21 % de cette base, pour un diplôme classé au niveau III de l'éducation nationale ou à un niveau supérieur.

Section 4 : Prime d’ancienneté

Article 24

A compter du 1^er janvier 2019, la prime d’ancienneté est supprimée.

Pour les salarié(e)s inscrit(e)s à l’effectif de la société au 31 décembre 2018, la prime d’ancienneté sera réintégrée dans le salaire annuel de base.

De plus, le prorata de la prime d’ancienneté non perçue en 2018 sera payé avec le salaire du mois de décembre 2018.

En parallèle, l’employeur s’engage à mesurer l’évolution de l’indice Insee des prix à la consommation des ménages (hors tabac) sur une année civile. Si cette variation est supérieure au taux global d’augmentation observé sur la même période, l’employeur s’engage à renégocier les modalités des accords annuels obligatoires dans la perspective de ne pas compromettre l’évolution du pouvoir d’achat des salarié(e)s.

Section 5 : Prime enfant à charge

Article 25

La prime enfant à charge est supprimée  à compter du 1^er janvier 2019. Néanmoins, les parties actent le transfert de cette ligne de dépense vers le budget des œuvres sociales du Comité d’Entreprise. Les partenaires sociaux s’engagent ainsi à mettre en place un dispositif d’aide familiale destiné aux foyers du (de la) salarié(e) ayant un ou plusieurs enfants à charge, tous niveaux confondus.

Le montant de ce dispositif sera équivalent à 260 euros (montant constaté au 31 décembre 2018) par enfant de moins de 16 ans, ou sous réserve de présentation d’un certificat de scolarité ou d’apprentissage, de moins de 18 ans au 31 mai de l’année en cours.

Lorsque les deux parents sont salariés de la société, ce calcul avant transfert au budget des œuvres sociales du Comité d’Entreprise ne s’applique que pour l’un des deux salariés.

Conditions générales de travail

Chapitre I : Embauchage

Section 1 : Dispositions générales

Article 26

L'embauchage est soumis aux lois et règlements en vigueur. Dès l'embauche, il est remis au (à la) salarié(e) :

• un exemplaire de la dernière version applicable de la présente convention
  d’entreprise ;

• un exemplaire du règlement intérieur ;

• la liste des accords collectifs applicables dans la société et le lieu où ils sont consultables ;

• la politique de gestion des conflits d’intérêts et le code de déontologie de Covéa Finance ;

• l'engagement déontologique individuel que le (la) salarié(e) doit retourner signé ;

• la politique de contrôle interne permanent et de conformité de Covéa Finance ;

• la politique d’audit interne de Covéa Finance ;

• la politique de rémunération de Covéa Finance ;

• la procédure de lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme ;

• le bulletin d’affiliation au régime de retraite ;

• le bulletin d’affiliation au régime de prévoyance.

Par la suite, le (la) salarié(e) est informé(e) des modifications apportées à ces documents.

Par ailleurs, un exemplaire du régime de retraite et du régime de prévoyance applicable ou tout autre document de même ordre est tenu à la disposition du (de la) salarié(e).

Tout(e) nouveau/nouvelle salarié(e) est tenu(e) de présenter toutes les pièces nécessaires, notamment les pièces justificatives de son identité, un extrait de son casier judiciaire, et la certification AMF (Autorité des Marchés Financiers) si le poste de travail le nécessite.

Les conditions d'engagement seront précisées par écrit dans le contrat de travail.

Section 2 : Visites d’information et de prévention

Article 27

Conformément à l’article R 4624-10 du Code du travail, chaque salarié(e) fera obligatoirement l'objet d’une « visite d’information et de prévention » dans les 3 mois qui suivent la prise effective de son poste de travail.

Les frais de transport nécessités par les examens médicaux ainsi que les honoraires médicaux du médecin du travail sont pris en charge par l'employeur.

Section 3 : Période d’essai

Article 28

Tout(e) salarié(e) est soumis(e) à une période d’essai à compter de son embauche dans la société. La durée de la période d’essai est liée au statut du (de la) salarié(e) :

• Pour les salarié(e)s non cadres embauché(e)s en CDI, la période d’essai est de 2 mois, renouvelable une fois avec l'accord écrit du (de la) salarié(e) ;

• Pour les salarié(e)s cadres embauché(e)s en CDI, la période d’essai est de 4 mois, renouvelable une fois avec l’accord écrit (de la) salarié(e).

Le renouvellement de la période d'essai ne saura être systématique.

La durée et les conditions de renouvellement de la période d’essai sont définies par le Code du travail.

Les conditions de rupture de la période d’essai à l’initiative du (de la) salarié(e) ou de l’employeur sont également définies par le Code du travail.

Section 4 : Engagement de déontologie financière

Article 29

Conformément aux dispositions légales et administratives, tout(e) salarié(e) travaillant pour le compte de Covéa Finance devra signer un « Engagement de déontologie financière », condition de régularité de son contrat de travail, conformément aux exigences de l’Autorité des Marchés Financiers. Ce document est établi sous la responsabilité du responsable de la conformité et du contrôle interne ou, à défaut du président de la société.

De même, tout(e) salarié(e) appartenant à la liste des « personnes sensibles » pourra voir ses entretiens téléphoniques professionnels mis sur écoute.

La société s’interdit toute écoute ou utilisation des écoutes autres que pour des raisons professionnelles.

Tout(e) salarié(e) dont les conversations téléphoniques sont enregistrées devra être informé(e) de la mise en place du dispositif à son encontre. Le (la) salarié(e) pourra obtenir, sur simple demande, une explication détaillée du dispositif d’écoute fait par le responsable de la conformité et du contrôle interne ou toute autre personne ayant autorité dans ce domaine.

Chapitre II : Durée et organisation du temps de travail effectif

Article 30

La durée collective annuelle de travail de référence est de 1 526 heures de travail effectif. L'horaire de travail pourra être réparti au maximum sur 5 jours ouvrables par semaine, notamment pour tenir compte des nécessités de service liées à certaines fonctions de la société.

Les salarié(e)s au forfait jours bénéficient d’un régime spécifique. Ne sont pas concernés par les dispositions du présent chapitre, les membres du Comité de Direction et mandataires sociaux auxquels la réglementation sur la durée du travail ne s'applique pas.

Article 31

Les dispositions relatives au temps de travail pour l’ensemble des salarié(e)s de la société Covéa Finance sont déterminées dans un accord d’entreprise spécifique.

 Evaluation

Article 32

Le (La) salarié(e) est reçu(e) au moins 2 fois par an par sa hiérarchie afin de faire le point sur les objectifs de son métier et ses perspectives d’évolution.

Dans le cadre des moyens associés aux objectifs, seront discutés au moins 1 fois par an les besoins de formation. Les entretiens feront l'objet d'un compte rendu signé par les deux parties.

  Organisation du travail et discipline

Section 1 : Règlement intérieur

Article 33

Les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité sont régies par le règlement intérieur applicable au sein de la société.

Section 2 : Retards et absences

Article 34

Tout retard non autorisé doit être aussitôt justifié auprès de l'employeur.

Toute absence non autorisée doit être justifiée à l'employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.

En cas d'absence pour maladie, le (la) salarié(e) fait parvenir dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, un certificat médical indiquant la durée probable de l'interruption de travail. L'employeur se réserve le droit de faire procéder à toutes les vérifications qu'il jugera utiles.

Section 3 : Requêtes et réclamations

Article 35

Tout(e) salarié(e) qui en fait la demande sera reçu(e) par l'employeur ou son représentant dans les meilleurs délais, accompagné(e), s'il (elle) le désire, d'un(e) délégué(e) du personnel ou, à défaut, d'un(e) représentant(e) syndical(e) appartenant à la société.

Section 4 : Sanctions

Article 36

Les insuffisances dans l'exécution du travail, les manquements à la discipline et d'une manière générale toutes les fautes et la mauvaise volonté du (de la) salarié(e), y compris les fautes professionnelles sont passibles de sanctions disciplinaires.

En cas d'insuffisance de travail, avant toute sanction, l’employeur en recherche la cause. Si cette insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation du (de la) salarié(e) à ses fonctions, l’employeur s’efforcera de lui confier un travail qui réponde mieux à ses capacités.

Ces sanctions sont, selon la gravité de la faute : le blâme, l'avertissement, la mise à pied disciplinaire, la mutation géographique disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement pour faute réelle et sérieuse, pour faute grave ou pour faute lourde.

Les autres sanctions pécuniaires ou amendes sont interdites.

Aucune sanction, hormis le blâme (sans inscription au dossier disciplinaire) et l'avertissement, ne pourra être prise sans que l'intéressé(e) ait été entendu(e) par l'employeur ou son représentant et qu'il (elle) ait eu la possibilité de présenter sa défense, en se faisant accompagner, s'il (elle) le désire, d'un(e) délégué(e) du personnel, d'un(e) représentant(e) syndical(e) appartenant à la société, ou d’une personne de son choix appartenant à la société.

Dans le cas de sanction prise après l'entretien préalable, celle-ci ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, conformément à l’article L 1332-2 du Code du travail. La décision est motivée et notifiée au (à la) salarié(e) dans les formes prévues aux articles R 1332-2 et R 1332-3 du Code du travail.

Congés

Section 1 : Congés payés

Article 37

Tout(e) salarié(e) non cadre acquiert 26 jours ouvrés de congé par an, les salarié(e)s cadres 28 jours ouvrés par an.

La période d'acquisition s'étend du 1^er juin de l'exercice N au 31 mai de l'exercice N+1.

La période de prise des congés acquis s'étend du 1^er janvier de l'exercice N+1 au 10 janvier de l'exercice N+2.

En matière de fractionnement, la convention collective renvoie aux dispositions des articles L 3141-17 et suivants du Code du travail, sans pour autant donner droit à des jours de congés supplémentaires.

Les autres modalités applicables sont celles prévues par le Code du travail et par l'accord temps de travail en vigueur.

Article 37 bis

La présente convention a vocation à uniformiser les périodes d’acquisition et de prise de congés payés des salarié(e)s pour lesquel(le)s un régime particulier s’appliquait (ex MMA et ex GMF).

Ainsi, à compter du 1^er juin 2019, la période d’acquisition des congés mentionnée à l’article précédent s’appliquera à l’ensemble des salarié(e)s de Covéa Finance de manière à ce qu’un régime unique subsiste au sein de la société.

Pour les salarié(e)s ex MMA, le prorata de leur période d’acquisition sera crédité sur leur compteur de congés payés au 1^er juin 2019.

Au 1^er juin 2019, les salarié(e)s ex GMF ayant acquis 31 jours se verront ramener leurs droits à 28 jours. Le reliquat de 3 jours sera majoré de 10% et réintégré dans le salaire annuel de base.

Section 2 : Jours de réduction du temps de travail (RTT)

Article 38

En plus des congés payés, le (la) salarié(e) pourra acquérir des jours de réduction du temps de travail (RTT). Ces jours n'ont pas la qualification de congés payés.

Les modalités d’acquisition et d’utilisation des jours RTT sont régies par l’accord temps de travail.

Section 3 : Congés anniversaire

Article 39

Chaque salarié(e) bénéficie, au cours de l’année du 10^ème, 20^ème et 30^ème anniversaire de son entrée dans la société d’une période de congé payé supplémentaire fixée comme suit :

• Année du 10^ème anniversaire : 5 jours ouvrés

• Année du 20^ème anniversaire : 10 jours ouvrés

• Année du 30^ème anniversaire : 15 jours ouvrés

Ces congés anniversaire doivent être pris l’année civile d’ouverture des droits, quel que soit le mois d’entrée du (de la) salarié(e) dans la société.

 Section 4 : Absences exceptionnelles

Article 40

Les absences exceptionnelles présentées ci-dessous doivent être posées au moment de l’événement et de manière consécutive. Il est possible de fractionner par demi-journée uniquement les congés pour :

• rentrée scolaire ;

• examen professionnel ;

• enfant malade / accidenté / hospitalisé ;

• conjoint / partenaire lié par un PACS / concubin malade ou hospitalisé.

1. Congés pour événements familiaux (articles L 3142-1 et suivants du Code du travail)

Les salarié(e)s de la société bénéficient, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif approprié, d'un droit à absences exceptionnelles à l'occasion des évènements visés dans le tableau ci-après.

Mariage (En cas de mariage postérieur à la conclusion d’un PACS, avec le même partenaire et dans l’année civile en cours, il ne peut y avoir une 2ème ouverture de droits).
Du salarié	5 jours
D’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS	3 jours
Du père ou de la mère du salarié	2 jours
Du frère ou de la sœur du salarié ou de son conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS	1 jour
Pacs du salarié	5 jours
Naissance
Naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. (Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité)	3 jours
Décès
Du conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS	5 jours
D’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS	5 jours
Du père ou de la mère du salarié	5 jours
Du beau-père ou de la belle-mère (au sens de père ou mère du conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS du salarié)	4 jours
Du frère ou de la sœur du salarié	4 jours
Du frère ou de la sœur du conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS du salarié	3 jours
Handicap
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié ou de son conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS	2 jours

Ces jours sont comptabilisés en jours ouvrés. Ils n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

2. Congé pour enfant malade / accidenté / hospitalisé (article L 1225-61 du Code du travail)

Les salarié(e)s de la société bénéficient, sans conditions d’ancienneté, d'un congé pour enfant malade / accidenté / hospitalisé sous réserve de la production d’un certificat attestant de la nécessité de la présence du parent.

Congé pour enfant malade (maladie / accident / hospitalisation)	Fractionnable par demi-journée
Enfants de moins de 12 ans	5 jours par enfant dans la limite de 10 jours par an et par salarié et pouvant être pris par période de 5 jours maximum	oui
Enfants de 12 à 16 ans	3 jours par an et par salarié (5 jours si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans).	oui

Le cumul des jours pour enfant malade / accidenté / hospitalisé s’entend à hauteur de 10 jours par an et par salarié(e).

Lorsque les deux parents de l’enfant sont salariés de la société, ce congé ne peut être pris que par l’un des deux salariés mais le cumul des jours peut être partagé entre les deux parents.

Ces jours sont comptabilisés en jours ouvrés. Ils n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

3. Congés conventionnels supplémentaires pour les salarié(e)s dont la période d’essai a expiré

Sous réserve de présentation d’un justificatif approprié, la société accorde aux salarié(e)s dont la période d’essai a expiré, des congés exceptionnels pour les événements mentionnés dans le tableau ci-dessous.

		Fractionnable par demi-journée
Décès ou mariage d’un ascendant ou d’un descendant autre que le 1er degré	1 jour	non
Conjoint / partenaire lié par un PACS / concubin malade ou hospitalisé	10 jours par an maximum par période de 5 jours maximum, sous réserve de la production d’un certificat attestant de la nécessité de la présence du conjoint / concubin / partenaire lié par un PACS.	oui
Rentrée scolaire d’un enfant scolarisé de la maternelle à la première année de collège incluse, quel que soit son âge	1 jour par enfant, sous réserve d’un justificatif du jour de la rentrée. Lorsque les deux parents de l’enfant sont salariés de la société, ce congé ne peut être pris que par l’un des deux salariés.	oui
Examen professionnel inscrit au plan de formation	1 jour pour révision + 1 journée pour l’examen	oui
Déménagement	1 jour pour déménagement pour convenance personnelle, 3 jours pour déménagement lié à une mobilité géographique professionnelle	non

Ces jours sont comptabilisés en jours ouvrés. Ils n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Article 41

Covéa Finance accorde aux salarié(e)s exerçant hors de la société des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.

Article 42

1. Les horaires individualisés

Conformément aux dispositions légales, les proches d’une personne handicapée bénéficient d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.

Les modalités d’exercice de ce dispositif sont précisées dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

2. Le congé de présence parentale

Conformément aux dispositions légales, tout(e) salarié(e) peut prendre un congé de présence parentale s’il (elle) a un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Section 5 : Epargne Congés

Article 43

Est constitué par un accord d’entreprise un compte épargne temps pour les jours de congés ou les jours de réduction du temps de travail (RTT) qui n’ont pas été utilisés en fin de période.

L’accord d’entreprise définit les modes de constitution et d’utilisation de cette épargne notamment afin de faciliter le départ anticipé à la retraite ou l’aménagement du temps de travail en fin de carrière.

 Section 6 : Maladie

Article 44

Les salarié(e)s visé(e)s à l'article 1 seront affilié(e)s à un régime professionnel de prévoyance.

En cas d’impossibilité de cette affiliation, des négociations seront engagées dans la société sur la mise en place d’un nouveau régime.

Article 45

L’employeur a la possibilité de faire procéder à une contre-visite par le médecin de son choix mandaté à cet effet.

S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du (de la) salarié(e) entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l’employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du (de la) salarié(e). Ses honoraires sont pris en charge par la société.

S'il est conclu que l'arrêt n'est pas médicalement justifié, le (la) salarié(e) doit reprendre son travail. A défaut, le versement de l'allocation complémentaire par l'employeur cessera.

Article 46

Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le (la) salarié(e) comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel (salaire du mois qui aurait été perçu en cas d’exécution normale du contrat de travail), les indemnités journalières ou pension d'invalidité, avant précompte, versées par :

• la sécurité sociale ;

• et/ou d'autres régimes de prévoyance alimentés en tout ou partie par l'employeur.

Le versement de l’allocation est expressément subordonné à la prise en charge par la sécurité sociale.

Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la sécurité sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par la société est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au (à la) salarié(e) à ces deux titres.

En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de 3 mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.

Il appartient au (à la) salarié(e) d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.

Article 47

En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident (indemnisé par la sécurité sociale) au-delà de 3 mois continus, ou 3 mois discontinus sur une période de 12 mois glissants si la cause en est la même maladie, le (la) salarié(e) bénéficiaire du régime de prévoyance applicable dans la société reçoit une indemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.

Article 48

En cas d'indemnisation complémentaire par la société ou par le régime de prévoyance applicable dans la société, l'employeur fait l'avance au (à la) salarié(e) de l'indemnité journalière due tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance, éventuellement institués par la société, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.

Article 49

L’absence pour maladie ne saurait constituer, au cours des 9 premiers mois continus ou discontinus sur une période de 12 mois glissants de la maladie, une rupture du contrat de travail.

Au-delà, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement définitif du (de la) salarié(e) en raison de la perturbation occasionnée dans le fonctionnement de la société, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale.

Dans ce cas, le (la) salarié(e) aura droit à une indemnité de licenciement déterminée par la présente convention.

Section 7 : Cures thermales

Article 50

Dès qu'il (elle) a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure thermale prescrite, le (la) salarié(e) en avise l’employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celle-ci, compte tenu des besoins du service.

A l'occasion de son arrêt de travail pour cure thermale médicalement agréée par la sécurité sociale, le (la) salarié(e) comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société reçoit une allocation complétant jusqu'à concurrence du salaire net mensuel de l'intéressé(e) les sommes, avant précompte, servies :

• à titre d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou d'autres régimes de prévoyance alimentés en tout ou partie par l'employeur ;

• et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.

Section 8 : Maternité

Article 51

Pour les femmes enceintes comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société à la date de début de leur congé maternité, la durée du congé maternité est porté à 22 semaines, à moins que, en raison du nombre d’enfants à charge, cette durée soit supérieure en application des dispositions légales.

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :

1° Pour la naissance de 2 enfants, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. La période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;

2° Pour la naissance de 3 enfants ou plus, cette période commence 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.

En toute hypothèse, l’intéressée indique à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 1 mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède ou qui suit la date présumée de l’accouchement.

Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et post natal du congé de maternité légal.

Article 52

Pendant ce congé, la salariée comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société reçoit une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités, avant précompte, versées par la sécurité sociale.

La salariée sera autorisée à s'absenter pour se rendre aux visites obligatoires.

Article 53

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’employeur et de la caisse d'allocations familiales, les salariées comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société peuvent demander à réduire d'une demi-heure leur durée quotidienne du travail suivant des modalités qui auront été préalablement convenues avec la société, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction pourra, selon les mêmes modalités, être portée à 1 heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité défini ci-dessus.

La rémunération de la salariée comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société est maintenue.

Section 9 : Paternité

Article 54

Conformément à l’article L 1225-35 du Code du travail, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé paternité doit débuter impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant doit avertir par écrit le service des ressources humaines au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Pendant la durée du congé paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société reçoit une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel, les indemnités avant précompte, versées par la sécurité sociale.

Section 10 : Adoption

Article 55

Le salarié ou la salariée comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société reçoit pendant le congé d'adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières, avant précompte, versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.

Conformément aux dispositions légales, le congé est porté à 18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le (la) salarié(e) ou le foyer assume la charge, et à 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

L'employeur fait l'avance des indemnités journalières sous réserve d'avoir délégation pour les percevoir directement.

Lorsque le (la) salarié(e) bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption d'une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l'allocation de la société est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.

Chapitre VI : Rupture, cessation du contrat de travail à durée indéterminée

Section 1 : Rupture du contrat de travail durant la période d’essai

Article 56

Pendant la période d'essai, l'employeur et le (la) salarié(e) peuvent rompre le contrat de travail à tout moment et sans avoir à motiver leur décision.

En cas de rupture de la période d’essai, l’employeur et le (la) salarié(e) s’engagent à respecter les délais de prévenance légaux en vigueur.

Toute journée de travail commencée doit être payée intégralement, si la rupture du contrat a lieu du fait de l'employeur, sous réserve de conditions plus avantageuses instituées en faveur des salarié(e)s.

Section 2 : Démission

Article 57

Toute démission est soumise aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la présente convention, notamment en ce qui concerne les délais de préavis fixés ci-après (« Section 4 : Durée du préavis »).

Ce délai court à compter de la réception par l’employeur d’une lettre de démission remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec avis de réception. La réponse de l’employeur précisant les modalités pratiques du départ du (de la) salarié(e) sera transmise au (à la) salarié(e) selon les délais légaux ou conventionnels en vigueur.

 Section 3 : Licenciement individuel

Article 58

L’employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment pour les motifs suivants :

• Motif personnel :

- Disciplinaire (faute simple, grave ou lourde)

- Non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude notamment)

• Motif économique.

Section 4 : Durée du préavis

Article 59

Pour les salarié(e)s non cadres, la durée du préavis, en cas de rupture du contrat de travail, est fixée dans les conditions suivantes :

• en cas de démission : 1 mois ;

• en cas de licenciement, et sauf en cas de faute grave ou lourde :

  • 1 mois, si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;

  • 2 mois, en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.

L’ancienneté du (de la) salarié(e) s’apprécie au début de la période de préavis.

La partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux salaires correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Dans le cas où le (la) salarié(e) licencié(e) trouve un nouvel emploi avant la fin de son préavis, il (elle) peut quitter son emploi sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis.

Article 60

Pour les salarié(e)s cadres, hormis dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est de 3 mois.

Section 5 : Absences autorisées pour recherche d’emploi en cas de licenciement

Article 61

Pendant la durée du préavis, le (la) salarié(e) est autorisé(e) à s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour.

La détermination de ces heures et leur regroupement éventuel seront précisés par arrangement à l'amiable.

En cas de licenciement, ces heures pour recherche d'emploi sont payées par l'employeur.

Cette autorisation d’absence est majorée de 50 % en cas de licenciement collectif.

Section 6 : Indemnité de licenciement

Article 62

Tout(e) salarié(e) non cadre licencié(e) alors qu'il (elle) compte plus de 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la société reçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base de la rémunération annuelle de base (telle que définie à l'article 20 ci-dessus) perçue durant ses 12 derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le salaire maintenu par l'employeur pendant les 3 premiers mois d'arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des 12 derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.

L'indemnité est déterminée à raison de :

• 2,5 % de la rémunération annuelle, définie à l'alinéa ci-dessus, par année de présence dans la société si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;

• 3 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 ;

• 3,5 % pour un nombre d'années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 ;

• 4 % au-delà.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

Article 63

Tout(e) salarié(e) cadre licencié(e) alors qu'il (elle) compte plus de 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la société reçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base du total de la rémunération annuelle brute (telle que définie à l'article 20) perçue lors des 12 derniers mois d'activité (y compris, s'il y a lieu, le salaire maintenu par l'employeur pendant les 3 premiers mois d'arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des 12 derniers mois sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.

L'indemnité est calculée à raison de :

• 4 % de la rémunération annuelle, définie à l'alinéa ci-dessus, par année de présence dans la société si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;

• 4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10 mais inférieur à 20 ;

• 5 % pour un nombre d'années égal ou supérieur à 20 mais inférieur à 30 ;

• 5,5 % au-delà.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale.

Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.

Article 64

Si le licenciement intervient alors que le (la) salarié(e) non cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence.

Article 65

Si le licenciement intervient alors que le (la) salarié(e) cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre et 0,75 % par année de présence en tant que cadre.

Chapitre VII : Retraites

Section 1 : Régime

Article 66

Les salarié(e)s visé(e)s à l'article 1 bénéficient du régime de retraite complémentaire des sociétés d’assurance géré par les caisses Alliance professionnelle Retraite AGIRC et Alliance professionnelle Retraite ARRCO.

Dans le cas d’une impossibilité d’affiliation à ce régime, des négociations seront engagées dans la société, sur la mise en place d’un nouveau régime.

Par ailleurs, les modalités de mise en place d’un régime de retraite à cotisation définie géré en capitalisation et les modalités d’adhésion des salarié(e)s sont définies au sein d’un accord spécifique.

Section 2 : Départ à la retraite

Article 67

Le (La) salarié(e) qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) son employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois pour les salarié(e)s ayant moins de 2 ans d'ancienneté et de 2 mois pour les salarié(e)s ayant plus de 2 ans d'ancienneté.

Au moment de son départ, l'intéressé(e) reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord en vigueur dans la société et à condition de compter au moins 10 ans de présence dans la société, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans la société, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d'activité sans toutefois que le calcul puisse être inférieur au plafond de la sécurité sociale.

Dans le cas où des éléments de rémunération perçus durant la période considérée sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils sont pris en compte dans le calcul.

Article 68

L'employeur peut décider la mise en retraite d'un(e) salarié(e) :

1. Soit à l'âge normal de la retraite tel qu'il est fixé par la convention de retraite et de prévoyance en vigueur dans la société

L'intéressé(e) a alors droit, s'il (elle) compte au moins 2 ans d'ancienneté dans la société, à une indemnité calculée au taux indiqué à l'article précédent, majorée de 1/15^ème de son salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire mensuel servant de base de calcul est égal soit au douzième du total des salaires des 12 derniers mois d'activité, soit au salaire moyen des 3 derniers mois d'activité, la solution la plus avantageuse étant seule retenue.

Dans le cas où des éléments de rémunération perçus durant la période considérée sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils sont pris en compte dans le calcul

2. Soit à un âge situé dans la période d'anticipation de la retraite prévue par cette convention de retraite et de prévoyance

Dans cette hypothèse :

• si le (la) salarié(e) remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximum d'assurance prise en compte, il (elle) reçoit alors une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite à l'âge normal,

• dans le cas contraire, l'indemnité due est calculée comme l'indemnité conventionnelle de licenciement, si l'intéressé(e) est âgé(e) de 60 à 61 ans au moment de la notification par l'employeur de sa mise en retraite. Au-delà de 61 ans, elle est calculée à raison de 80, 60, 40, ou 20 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon que l'intéressé(e) est âgé(e) respectivement de 61 ans révolus, 62 ans révolus, 63 ans révolus ou 64 ans révolus au moment de la notification de sa mise à la retraite. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.

Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le (la) salarié(e) est convié(e) à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé(e) de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, les délais de prévenance suivants entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin seront observés :

- Pour les salarié(e)s non cadres comptant moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;

- Pour les salarié(e)s non cadres comptant au moins 2 ans d’ancienneté : 2 mois ;

- Pour les salarié(e)s cadres : 3 mois.

Si le (la) salarié(e) mis(e) à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure de licenciement prévue dans le présent texte.

Article 69

En vue de faciliter le passage, d’une manière progressive, d’une vie professionnelle active à une vie active de retraité(e), les salarié(e)s bénéficient, au cours de la dernière année précédant la date de leur départ en retraite, d’une réduction du temps de travail hebdomadaire, sans réduction de la rémunération, à raison d’une demi-journée par semaine ou d’une journée tous les 15 jours.

Chapitre VIII : Dispositions Diverses

Section 1 : Formation professionnelle

Article 70

La formation professionnelle est réglée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les parties contractantes ont conscience que l’évolution économique et technique rend nécessaire le perfectionnement des salarié(e)s cadres et non cadres. Aussi, Covéa Finance s’engage à étudier et mettre en œuvre les moyens permettant à l’ensemble des collaborateurs de tenir à jour et accroître les connaissances générales et techniques nécessaires à l’accomplissement normal de leurs fonctions.

La société a notamment mis en place plusieurs actions d’accompagnement et de formation en application du cadre légal en vigueur et en réponse aux besoins spécifiques de la société.

En complément, la présente convention renvoie à l’accord d’entreprise sur la formation professionnelle.

Section 2 : Hygiène, sécurité et conditions de travail

Article 71

Les prescriptions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont celles déterminées par les dispositions légales en vigueur.

Un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est mis en place au siège et couvre les différents sites géographiques.

Conformément à la législation, la société mettra en place avant le 1^er janvier 2020 le Comité Social et Economique, nouvelle instance fusionnant les Délégué(e)s du Personnel, le Comité d’Entreprise, et le CHSCT.

La mise en place, les attributions et le fonctionnement de ce comité sont ceux prévus par le Code du travail.

Article 72

En conformité avec la réglementation en vigueur relative à la médecine du travail, Covéa Finance adhère à un service de médecine du travail inter-entreprises situé proche de chacun de ses sites géographiques.

Les salarié(e)s bénéficient d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai est réduit à 3 ans pour les salarié(e)s dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent.

La présente convention fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail, à la diligence de l’employeur ou son représentant.

Fait à Paris, le 14 novembre 2018

En 7 exemplaires originaux.

Pour la Société

Pour la CFDT Pour la CFTC Pour l’UNSA