Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 - SOFITEL PARIS LE FAUBOURG - PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE DU TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ET L'EGALITE HOMME-FEMME" chez W B A SAINT HONORE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Sofitel Paris Le Faubourg

portant sur les salaires effectifs, la durée du travail, le partage de la valeur ajoutée et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés :

La société WBA SAINT HONORE – Sofitel Paris Le Faubourg

D’une part,

Et les organisations syndicales :

- FO, Délégué Syndical

- CFE CGC, Délégué Syndical

- CGT, Délégué Syndical

- CFDT, Délégué Syndical

D’autre part

PREAMBULE

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives, FO, CFE-CGC, CGT et CFDT se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de réunions, qui ont eu lieu les :

• 12 février 2019

• 19 mars 2019

• 22 mars 2019

• 29 mars 2019

Le 12 février 2019, la Direction et les membres des délégations sont convenus d’un calendrier pour les réunions à venir.

Le 19 mars 2019, les membres des délégations ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires.

La Direction a présenté à l’ensemble des quatre organisations syndicales représentatives :

• Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe, par statut, par niveau et échelon. Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y a lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Les écarts observés sont peu significatifs et non structurels.

• Les résultats économiques en 2018 ainsi que la segmentation de la clientèle du Sofitel Paris Le Faubourg.

La Direction a confirmé les très bons résultats économiques de l’hôtel durant l’année 2018 et ce, jusqu’au mois de novembre. Fortement impacté par le mouvement des « gilets jaunes », l’hôtel a payé un lourd tribut en décembre 2018 puis au 1^er trimestre 2019. La Direction témoigne d’une situation de crise dans l’ensemble du pôle Luxe et invite à rester prudents face aux événements économiques et politiques à venir.

Lors de cette même réunion, les organisations syndicales FO, CFDT, CGT et CFE-CGC ont fait part de leurs propositions à la Direction. Les propositions des quatre syndicats sont jointes en annexe.

Lors de la réunion du 22 mars 2019, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base avec un effort souhaité sur les bas salaires, les modalités de versement du 13^ème mois, la parentalité et les œuvres sociales.

Puis, après débat, discussion et négociation, un accord a été conclu sur les propositions suivantes :

PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’hôtel Sofitel Paris Le Faubourg à la date de la signature.

MESURES NEGOCIEES

1. LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Conditions d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, à temps plein ou à temps partiel, présents au 1^er avril 2019 et ayant au moins 6 mois d‘ancienneté au sein du Sofitel Paris Le Faubourg, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés au plus tard le 1^er octobre 2018 et toujours présents au 1^er avril 2019.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

3.1 Personnel ayant le statut « Employé », « Agent de maîtrise » et « Cadre »

Tous les collaborateurs de ces catégories bénéficient d’une augmentation de + 2 % de leur salaire de base.

3.2 Personnel dont le salaire est compris entre le SMIC et le SMIC + 10% (SMIC – 10.03 euros de l’heure)

Les organisations syndicales ont fait part à la Direction de leur volonté d’assurer aux salariés dont les salaires de base sont les plus bas une augmentation minimale de 50 euros bruts par mois et par personne.

La Direction a entériné la volonté des organisations syndicales en accordant à tous les salariés rémunérés au SMIC (10.03 € de l’heure) et jusqu’au SMIC + 10% (11.03 € de l’heure) une augmentation de + 2% qui ne pourra toutefois être inférieure à 50 euros bruts pour un salarié dont l’horaire contrat est de 160.33h/mois (au prorata temporis pour les horaires contrats inférieurs à 160.33h).

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées notamment à un changement de poste, ou à de nouvelles responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

En cas d’augmentations individuelles, celles-ci seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 5 – Date d’effet

Au 1^er janvier 2019 avec rappel de salaire sur la paie du mois d’avril 2019.

2. LES MODALITES DE VERSEMENT DU 13^ème MOIS

Article 1 – Conditions d’ancienneté

Les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté bénéficieront d’un 13^ème mois, au prorata du temps de présence selon les critères de proratisation.

Article 2 – Versements du 13^ème mois

Le 13^ème mois sera versé au prorata de la rémunération mensuelle de base.

Les acomptes seront effectués sur la base de calcul du dernier salaire brut au mois de juin et de novembre, le solde au mois décembre de chaque année.

Pour les salariés dont l’horaire contrat aura été modifié au cours de la période de référence (du 1^er janvier au 30 juin ou du 1^er juillet au 30 novembre et enfin du 1^er décembre au 31 décembre) la base de calcul sera la moyenne des salaires perçus au cours de l’année.

Les acomptes du 13^ème mois qui s’effectuaient sous forme de versements nets systématiques sur les paies de juin (50%), de novembre (40%) le seront désormais en brut. Aucun changement ne sera observé pour le versement du solde en brut au mois de décembre (10%).

Article 3 – Proratisation en cas de départ

En cas de départ entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année en cours : le versement du 13^ème mois s’effectuera au prorata du temps de présence sur cette période, à condition que le salarié ait 6 mois d’ancienneté à sa date effective de départ de l’entreprise.

Les modalités liées à la proratisation des absences restent identiques.

3. LA PARENTALITE

Article 1 – Journée enfant malade

La Direction a entendu les demandes des représentants syndicaux sur les difficultés de garde rencontrées par le personnel lors de la survenance d’une maladie d’un enfant.

Faisant l’objet d’une phase test en 2018, la Direction confirme ce dispositif et l’assouplit dans les termes suivants :

Les enfants concernés par le dispositif doivent avoir entre 0 et 14 ans, être à charge du salarié et vivre sur le territoire français. 2 journées maladie pourront être prises en charge au maximum par famille.

Pour rappel, une journée « enfant malade » sera prise en charge à 100 % par l’entreprise, par année civile pour tout enfant malade sur présentation d’un justificatif médical nécessitant la présence du parent.

Si les deux parents sont salariés de l’entreprise, chacun bénéficie du congé enfant malade, mais ne peuvent pas prendre simultanément les mêmes jours.

Sont concernés par cette disposition tous les salariés ayant 6 mois d’ancienneté.

La date d’effet de ce dispositif est le 1^er avril 2019.

La Direction se réserve le droit en cas d’abus répétés d’arrêter ce dispositif après en avoir préalablement informé les membres de la DUP.

La journée « enfant malade » n’est pas un dû ; elle ne sera pas prise en charge par l’entreprise sans justificatif médical nominatif ni compensée financièrement dans le cas où l’enfant ne tomberait pas malade durant la période de référence précédemment désignée.

4. COMITE D’ENTREPRISE / CSE

Article 1 – Budget des œuvres sociales

Afin de permettre au comité d’entreprise d’améliorer et de diversifier ses actions, il est convenu d’augmenter le budget œuvres sociales, en versant une contribution de 0.40% de la masse salariale, constituée des rémunérations versées en contre partie du travail et, soumise à cotisations de sécurité sociale telles que mentionnées dans la déclaration sociale nominative.

Ce nouveau pourcentage sera appliqué dès le versement du 2^nd trimestre 2019.

5. EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois par niveau et par échelon.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise et cadre.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

6. LA COOPTATION

Article 1 – La procédure de cooptation

La Direction convenant que la procédure de cooptation actuellement mise en place a rencontré peu de succès, a proposé aux partenaires sociaux les changements suivants :

Le « salarié cooptant » (le salarié proposant un candidat) devra compléter le formulaire de cooptation en motivant les recommandations qu’il aura émises sur la candidature du « coopté ». Attention les membres de la famille même élargie (ensemble des personnes qui ont des liens de parenté par le sang ou par alliance) ne peuvent pas être cooptés.

Un entretien avec le département T&C permettra au cooptant (le salarié proposant un candidat) d’expliquer la motivation de sa démarche, avant toute rencontre avec le/la candidat(e) coopté(e) (le/la candidat(e) proposé(e) par le cooptant).

Si la procédure de cooptation aboutit à une embauche en CDI, le salarié cooptant bénéficiera d’un versement d’une prime de cooptation afin de le remercier de son implication.

Article 2 - Modalités de versement de la prime

400 € bruts sont reversés pour la cooptation d’un Ambassadeur en CDI. La prime sera versée 6 mois après l’embauche du salarié pour un salarié au statut employé ou agent de maîtrise et au terme de la période d’essai, si celle-ci est validée, pour les salariés au statut cadre (à condition que le cooptant soit présent dans l’établissement et que le coopté ne soit pas démissionnaire ou en procédure de licenciement).

La prime de cooptation ne sera versée qu’à la seule condition où le salarié cooptant aura suivi toutes les modalités de la procédure ; à défaut, elle ne sera pas due.

7. EPARGNE SALARIALE

Les membres des organisations syndicales ont fait part à la Direction de leur souhait de valoriser l’épargne salariale en complétant la palette de fonds d’épargne mise à disposition des salariés ainsi que l’abondement des versements sur le PEE et le PERCO.

La Direction s’engage à entamer une étude sur ces deux thématiques.

APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

8. DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

9. COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des partenaires sociaux.

Il sera déposé en trois exemplaires dont une en version sur support papier signée des parties, une version en ligne à destination de la base de données nationale et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de PARIS.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

Fait à Paris, le 4 avril 2019

Pour la société WBA ST HONORE / Sofitel Paris Le Faubourg,

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales

Pour FO Pour la CGT

Pour la CFE CGC Pour la CFDT