Accord d'entreprise "Accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes BYTP, BYTPRF, BCSN" chez BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS (Siège)

ACCORD DE GROUPE relatif a l’egalite PROFESSIONNELLE femmes hommes

(BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS, BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS REGIONS France, BOUYGUES CONSTRUCTION SERVICES NUCLEAIRES)

Conformément aux dispositions de l’article L2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :

Le groupe de sociétés suivant ci-après dénommé « le Groupe » :

• La société BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS, au capital de 191 002 785 €, domiciliée 1 avenue Eugène Freyssinet - 78280 Guyancourt, inscrite au RCS de Versailles sous le numéro n°407 985 308,

• La société BOUYGUES TRAVAUX PUBLICS REGIONS FRANCE, au capital de 1 025 392 € euros, domiciliée à Balma 31130, 25 avenue de Galilée, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 722 069 366,

• La société BOUYGUES CONSTRUCTION SERVICES NUCLEAIRES, au capital de 1 001 478,75 € euros, domiciliée à Guyancourt 78280, 1 avenue Eugène Freyssinet, inscrite au RCS de Versailles sous le numéro 509 447 892,

Représenté par , Directeur des Ressources Humaines,

d'une part et

L’organisation syndicale Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES, domiciliée à Guyancourt, 78280, 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par :

• , coordonnateur syndical pour le Groupe assisté de .

L'Union CFTC des métiers du Groupes Bouygues, domiciliée à Guyancourt, 78280, 1 avenue Eugène Freyssinet représentée par :

• , coordonnateur syndical pour le Groupe assisté .

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le Groupe Bouygues Travaux Publics, Bouygues Travaux Publics Régions France et Bouygues Construction Services Nucléaires (ci-après dénommé le Groupe) place la non-discrimination, au cœur de ses priorités. En effet, au-delà des obligations légales, le Groupe est convaincu que le respect de chacun est un facteur de développement individuel et participe ainsi à la performance économique.

Cette conviction, partagée avec les partenaires sociaux, s'est traduite dans un premier temps par la signature d'un accord d’entreprise collectif et volontariste le 6 juin 2017 pour Bouygues Travaux Publics Régions France, le 16 juin 2017 pour Bouygues Travaux Publics et le 27 juin 2017 pour Bouygues Construction Services Nucléaires portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Dans un second temps, la signature d’un accord au niveau du « Groupe Bouygues Construction » relatif à la Qualité de Vie au Travail a quant à elle traduit la volonté d’une démarche sociale ambitieuse partagée entre la Direction et les syndicats représentatifs sur les sujets d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Aujourd'hui, le « groupe Bouygues Construction » initie une démarche d'entreprise inclusive et socialement responsable visant à permettre à chaque collaboratrice et collaborateur, quel que soit son âge, son sexe, son parcours professionnel, sa situation familiale, son origine de contribuer activement à la performance de l'entreprise, dans un climat de respect et de confiance mutuels.

C'est dans ce contexte et avec la volonté d'accompagner cette démarche, que les parties ont convenu de la nécessité de poursuivre les mesures mises en œuvre dans les accords précités relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Ces mesures font dorénavant l’objet d’un accord de groupe (Bouygues Travaux Publics, Bouygues Travaux Publics Régions France et Bouygues Construction Services Nucléaires dit « le Groupe »), les convictions et engagements sur l’égalité professionnelle femmes-hommes étant communes.

Ainsi, le Groupe souhaite maintenir sa politique volontariste sur le sujet et poursuivre dans la durée les actions mises en œuvre à l’occasion des précédents accords :

• accroître significativement la féminisation des équipes notamment dans nos métiers opérationnels qui sont historiquement les moins féminisés ;

• positionner des femmes à des postes de management et à responsabilités.

Les signataires rappellent que, chaque année, la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines précités et depuis 2019, les résultats de l’index égalité femmes/hommes font l’objet d’une analyse par la commission égalité femmes hommes et d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre des Comités Sociaux et Economiques.

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018  sur l’index égalité professionnelle.

Chapitre 1 : Egalite salariale

1. Salaire à l’embauche et évolution des rémunérations

Le Groupe assure des conditions salariales d’embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables.

Pour la population « jeunes diplômés », les écarts de rémunération à l’embauche ne peuvent être liés qu’en raison de la rareté du profil, de la localisation du poste, de la nature du diplôme et des précédentes expériences (VIE, stage, alternance).

En aucun cas, le genre ne peut être un facteur de discrimination salariale à l’embauche.

2. Mesures salariales individuelles

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps à travail, responsabilité et statuts comparables, la DRH et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut et par métier commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité femmes-hommes.

Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

Le cas échéant, les situations individuelles identifiées sont étudiées par les ressources humaines et les managers concernés afin de procéder, dans les plus brefs délais, aux réajustements nécessaires en fonction de chaque situation, notamment au moment des revues de rémunérations.

Enfin, les parties rappellent que tous les salarié(es) de retour ou en cours de congés maternité ou d’adoption bénéficient, a minima, d’une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

Chapitre 2 : Recrutement et relations écoles

La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.

Le Groupe s’engage à favoriser, dans son processus de recrutement, l’égalité de traitement des candidatures à chacune de ses étapes pour tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre.

A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers.

2.1. Candidatures du sexe le moins représenté

Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support du Groupe, les parties sont conscientes que le nombre de candidates qui postule en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste plus faible dans les fonctions dites opérationnelles.

Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers de Groupe, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des Managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Pour s’assurer de cet engagement, le Groupe veille à diversifier son processus d’identification de candidats correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine (fonctions dites opérationnelles notamment) et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à plus forte présence féminine.

Dans cette perspective et à titre d’exemples :

• la campagne de recrutement Bouygues Construction « et pourquoi pas vous », lancée dès 2018 à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, rappelle que dans l’entreprise, « la diversité des profils et des carrières est une réalité et une grande richesse. Le jeu des possibles est infini », comme en témoigne le parcours des ambassadrices des entités de Bouygues Construction. Cette opération de communication avait vocation à viser les étudiantes en dernière année des écoles cibles de Bouygues Construction, les jeunes diplômées et confirmées dans les domaines de la construction et de l’industrie, c'est-à-dire environ 10 000 femmes en France.

• Opportunity au féminin est un évènement organisé, sous forme d’afterwork, par Bouygues SA en partenariat avec Carrevolutis, visant à recruter des femmes dans les métiers travaux et informatiques.

• Les clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculines et inversement seront maintenues dans les contrats cadres avec les cabinets de recrutement.

• L’opération « Agis pour ton avenir » est une opération de recrutement de nos alternants pour lesquels l’objectif est d’intégrer 40% de candidatures féminines. Cette opération lancée en 2019 sera reconduite en 2021 avec les mêmes objectifs de sourcing de profils féminins cadres et etam.

2.2. Relations écoles et Campus managers

Les déséquilibres constatés au sein du Groupe dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires.

Ces actions de communication, organisées à l’initiative des écoles et du Groupe, consistent notamment à faire témoigner des femmes ingénieures de Bouygues Construction et du Groupe sur les thèmes de la gestion de carrière des femmes au sein de l’entreprise, de l’égalité salariale, de la progression dans les métiers techniques et hiérarchiques, …

Chacune des opérations de relations écoles vise à intégrer 40% de femmes jeunes diplômés notamment dans les populations opérationnelles.

2.2.1. Partenariat avec Elles Bougent : actions à destination des collégiennes et lycéennes

Bouygues Construction a noué un partenariat tripartite avec Welink et l’association « Elles bougent » mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de Bouygues Construction volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes.

Dans ce cadre, environ 1200 jeunes femmes, du collège aux études supérieures, rencontrent chaque année au moins une collaboratrice de Bouygues Construction.

Dans cette perspective, l’objectif 2019 de 100 marraines « Elles Bougent » a été largement dépassé puisqu’actuellement, environ 180 femmes de Bouygues Construction sont engagées en tant que marraines. L’objectif est de continuer dans cette dynamique en 2020 et 2021.

Le groupe se positionne ainsi comme acteur de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins qui exercent des métiers majoritairement masculins. Les marraines « Elles bougent » sont sollicitées dans ce cadre pour témoigner de leurs parcours, de leur métier et organiser des visites de sites. Le Groupe les encourage vivement à intervenir lorsque « Elles bougent » les sollicitent pour partager leur expérience et présenter leur métier.

2.2.2. Campus Managers : actions à destination des étudiants

Les campus managers sont des collaborateurs ou des collaboratrices diplômés des écoles cibles du Groupe ayant pour rôle de promouvoir les métiers du BTP :

- auprès des étudiants de ces écoles,

- et au-delà, auprès d’établissements de formation plus généralistes.

Le Groupe encourage la présence de collaboratrices au sein de ce réseau des campus managers, composé à ce jour de 50 % de femmes, et veille à garantir cette parité.

Le Groupe est attentif aux écoles spécialisées qui s’attachent à renforcer la mixité dans leurs promotions et encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.

2.3. Entretiens attractivité

Le Groupe encourage les managers et les responsables RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.

Chapitre 3 : Promotion professionnelle

3.1. Tutorat

Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l’alternance et des stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. Le Groupe entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche de tutorat avec, à terme, un objectif de parité.

3.2. Mentorat

Le Groupe entend favoriser l’intégration des femmes via le mentorat, tout particulièrement pour les collaboratrices arrivant sur des postes clefs. Le mentoring est un système d’accompagnement individuel. Il permet d’aider les femmes à parvenir à un poste à fortes responsabilités.

Le Groupe s’engage à poursuivre le programme de mentorat lancé en 2018 pour les femmes à partir de chef de service adjoint. Ce programme consiste à proposer à toutes les collaboratrices nouvellement promues chef de service adjoint, ou recrutées à partir de ce niveau, sur la base du volontariat, un programme de mentoring par un membre du Comité de Direction, pour une durée de 6 mois.

3.3. Réseaux

Les parties rappellent l’existence du réseau international de femmes, Welink, créé en juin 2013, organe indépendant au service de la promotion des femmes au sein du Groupe et des métiers de la construction.

Dans un environnement historiquement majoritairement masculin, donner de la visibilité aux femmes au travers du réseau de femmes Welink, permet notamment aux plus jeunes de mieux identifier le type de carrière qu’elles peuvent accomplir et les différentes façons de réussir dans cet environnement.

Au travers d’actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d’ateliers, ce réseau a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de partage, de solidarité, pour les femmes de Bouygues Construction. Il vise à promouvoir la mixité, à briser l’isolement, à faire évoluer les mentalités et à créer de la valeur, afin de contribuer à la performance du Groupe.

Toutes les femmes de Bouygues Construction, en France et à l’international, peuvent adhérer à Welink, quel que soit leur statut et leur métier. De plus, certaines actions sont ouvertes aux hommes et aux femmes afin de contribuer à l’évolution des mentalités.

Dans son périmètre, le Groupe soutient les initiatives portées par le réseau Welink.

3.4. Gestion des talents

Le Groupe souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses Talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et le développement.

3.4.1. La Campagne de Talent management

Dans le cadre des campagnes de Talent management, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise.

Une réunion de suivi des talents féminins est systématiquement organisée annuellement au sein du comité de direction du Groupe.

3.4.2. L’accès des femmes aux postes de direction

Le Groupe souhaite faciliter l’accès des femmes aux comités de direction.

Dans cette perspective, le Groupe peut proposer des coachings individuels et des évaluations 360° aux collaboratrices à partir de Chef de Service.

En complément de ces formations, les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens.

Chapitre 4 : Sensibilisation, communication interne et mixité des emplois

4.1. Sensibilisation

4.1.1 Ambition Mixité

Le Groupe rappelle que la formation « Ambition Mixité », en format présentiel, est proposée au sein du catalogue des formations de Bouygues Construction University dans les cursus de formation transverses dédiés à la filière RH, aux managers et aux collaborateurs. Ces modules ont vocation à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité de Bouygues Construction.

4.1.2. E-learning

Le Groupe rappelle l’existence d’un module e-learning dédié à la mixité. Ce module est en libre accès pour tous les collaborateurs et collaboratrices et vise à sensibiliser sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l’entreprise et chez Bouygues Construction.

Il est également intégré à In’Pulse, parcours d’intégration 100% digital pour tous les nouveaux embauchés Etam/Cadres de Bouygues Construction.

4.2. Supports de communication internes

Les parties s’engagent à poursuivre la mise à jour et la diffusion de supports traitant notamment de la mixité.

Au-delà, le Groupe veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports Bouygues Construction (Yammer, Com.Unity News, Com.Unity Network, écrans de télévision…)

Chapitre 5 : Communication externe/Attractivité

5.1. Manifestations extérieures

Le Groupe encourage la participation de collaboratrices à des évènements promouvant la mixité (tel que le Trophée de la femme du BTP organisé par le Moniteur…).

5.2. Réseaux sociaux et communication externe

Le Groupe s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via LinkedIn, le site institutionnel de Bouygues Construction etc…

Chapitre 6 : Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail

Les règlements intérieurs des entreprises du Groupe, mis à jour en 2017, ont été modifiés pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein des entreprises du Groupe.

Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par les règlements intérieurs des entreprises du Groupe.

Cette démarche collective de prévention des violences au travail s’inscrit dans le cadre du respect mutuel, valeur cardinale de Bouygues construction.

Constatant que l’engagement sur la mixité peut être « entravé » par certains comportements sexistes qui perdurent aujourd’hui, le Groupe souhaite agir sur ces derniers afin d’être exemplaire en la matière.

Depuis le 1^er janvier 2019, en application de la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, conformément aux exigences légales, un binôme de référents harcèlement sexuel a été désigné pour l’ensemble des structures au niveau de Bouygues Construction. Ils peuvent être alertés de tout comportement déviant et sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes définis comme «tout agissement lié au sexe de la personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».

Ces référents travaillent en étroite collaboration avec les différents référents « agissement sexiste » qui ont été nommés dans les Comités Sociaux et Economiques du Groupe. Ces derniers ont été formés par un organisme agréé spécialisé dans le domaine (afin de comprendre leur rôle et leur mission et d’adopter les bonnes postures lorsqu’ils sont saisis) conformément aux exigences légales en vigueur.

Ce choix traduit la volonté du Groupe d’apporter des réponses homogènes et concertées et d’éviter toute différence de traitement selon les entités. L’objectif est d’offrir partout au sein du Groupe un cadre de travail exempt de sexisme, favorisant le bien vivre ensemble, la performance individuelle et collective et reposant sur le respect mutuel entre l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines et la ligne managériale restent les interlocuteurs privilégiés pour écouter et recevoir toute doléance concernant des agissements qui ne seraient pas respectueux des personnes.

D’autre part, dans l’optique d’associer étroitement les partenaires sociaux à ces enjeux, les Parties conviennent d’organiser sur l’année 2021 pour les élus titulaires des membres des CSE des entreprises du groupe, une formation à l’identification, l’analyse et la prévention des agissements constitutifs de harcèlement moral et sexuel.

En parallèle, une campagne de communication et des outils de sensibilisation, dont notamment une application (http://www.meandyoutooapp.fr/#/bouygues-construction/bycn-sexisme), seront déployés dans les prochaines semaines auprès de tous les collaborateurs et collaboratrices.

Ce test d’auto diagnostic a vocation à permettre à chacun de découvrir en quelques minutes son “profil” et ce qui est considéré ou non comme du sexisme et/ou du harcèlement sexuel.

Ce projet d’outil s’intègre dans le cadre de l’action globale lancée par Bouygues Construction pour lutter contre toute forme de sexisme et ainsi favoriser l’épanouissement et la performance individuelle et collective.

Chapitre 8 : Indicateurs chiffrés

La mixité constitue une composante du volet diversité régulièrement évalué dans le cadre du Rapport de Situation Comparée.

Afin d’inscrire les engagements de cet accord dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-dessous dans le cadre de la commission égalité professionnelle et de se retrouver chaque année pour analyser les écarts et les plans d’actions à mettre en œuvre le cas échéant.

INDICATEURS	OBJECTIFS SUR LA DUREE DE L’ACCORD
Taux d’embauche du sexe sous représenté au sein de la population cadres	Atteindre la cible de 30% du sexe sous représenté recruté tout métier confondu
Taux de femmes dans la population cadres	Atteindre la cible de 23% de femmes cadres
Index Femmes-Hommes	Chaque entreprise du Groupe doit avoir un index >= à 75
Taux de démission	Taux de démission des femmes cadres de même niveau que celui des hommes cadres.
% de femmes alternantes-stagiaires-VIE / au nombre global d’alternants-stagiaires-VIE	Objectif de 40%
% de femmes de qualification chef de service à directeur par rapport à la part de femmes cadres	13% de femmes chef de service et + (soit une progression de 30% de la population concernée sur la durée de l’accord)
Taux de promotion femmes/hommes	Garantir l’égalité des taux de promotion femmes/hommes sur la durée de l’accord
Analyse annuelle des salaires moyens par genre/statut/qualification/âge/ancienneté/emploi et s’assurer de l’absence d’écarts	Analyse annuelle détaillée afin de veiller à l’absence d’écart et le cas échéant, mise en œuvre d’actions correctives pour supprimer ces écarts à statut, responsabilité, qualification, ancienneté, âge et emplois comparables.

Chapitre 9 : Entrée en vigueur, durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord de Groupe est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur à compter de sa signature.

Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 10 du présent avenant.

Chapitre 10 : Dépôt de l’Accord et Publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des parties signataires.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :

• Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 21 octobre 2020

En 4 exemplaires,

Pour le Groupe

Pour FO	Pour CFTC